телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАВсё для хобби -30% Образование, учебная литература -30% Видео, аудио и программное обеспечение -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Центр оценки персонала

найти похожие
найти еще

Забавная пачка "5000 дублей".
Юмор – настоящее богатство! Купюры в пачке выглядят совсем как настоящие, к тому же и банковской лентой перехвачены... Но вглядитесь
60 руб
Раздел: Прочее
Совок №5.
Длина совка: 22 см. Цвет в ассортименте, без возможности выбора.
18 руб
Раздел: Совки
Фонарь садовый «Тюльпан».
Дачные фонари на солнечных батареях были сделаны с использованием технологии аккумулирования солнечной энергии. Уличные светильники для
106 руб
Раздел: Уличное освещение
Зачастую сама успешность работы зависит от умения построить отношения с клиентами и коллегами. Не будет большой ошибкой сказать, что профессиональное общение работников социальной сферы превращается в специальную деятельность. Ключевым показателем, по-нашему мнению, является способность работников различать и органично сочетать субъект-субъектные и манипулятивные (один из вариантов субъект-объектных отношений с людьми) меры отношений с другими людьми. Сложно быть всегда искренним и прозрачным, а часто это и не нужно. Но и нельзя переставать чувствовать, слышать и понимать других людей. Поскольку субъект-субъектные отношения являются совершенно необходимыми в социальной сфере, то можно в Центр Оценки персонала включать особые методики, позволяющие прогнозировать проявления этого отношения к людям у будущего работника. Таким показателями могут быть: Эти особые показатели могут «отслеживаться» в интервью, процессе тестирования и игровых упражнениях. Интервью может включать в себя поведенческие ситуации, комплектующие сценарии для определенной вакансии.7 Ситуационные методы могут помочь выявить предпочитаемые кандидатом способы решения межличностных проблем, возникающих в процессе выполнения им профессиональной деятельности. Например, при разрешении проблемной ситуации «Снижение остроты конфликта между двумя пожилыми подопечными» с неизбежностью возникнут критерии оценки, такие как рефлексия в межличностных отношениях и эмпатия. В ситуации «Утренний обход пожилых подопечных» возможна оценка по критерию «Способность к диалогу, преодоление монологических тенденций». При тестировании работника, возможно выявление у него предпочитаемого стиля управления, склонности к эмоциональному выгоранию для групп профессий «человек-человек». Для этого можно воспользоваться, например, опросниками «Методика определения стиля руководства коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлева» и «Методика диагностики уровня эмоционального выгорания В.В. Бойко».8 В игровых упражнениях можно полноценно оценить навыки профессионального общения работника, осуществления им просоциального поведения. Этого можно достичь через задание ролевых игровых ситуаций, моделирующих конкретную деятельность работника социальной сферы. Конкретные навыки общения, такие как умение, получить информацию, умение аргуменировать, убеждать, настроенность помогать или, наоборот, только оценивать; система установок на определенный контингент, с которым работает интернат для пожилых людей и многое другое. К тому же ценности работника становятся в игре «видимыми», явными, так как реализуются в поведении. 3.ФАКТОРЫ НАДЕЖНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ЦЕНТРА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА Оценка персонала по-видимому, не может быть абсолютно надежной и совершенно эффективной, так как она всегда осложнена рядом обстоятельств: Ее проводят люди. Элемент субъективности даже у высокопрофессиональных менеджеров по персоналу всегда в работе присутствует; В абсолютном большинстве случаев проведение дополнительной личностной оценки при приеме на работу законодательно не регламентировано. Поэтому отказ кандидата от прохождения тестирования не может служить основанием к отказу в его приеме;9 Не существует абсолютно идеальных методик оценки, дающих объективное представление о качествах работника.

ОГЛАВЛЕНИЕВВЕДЕНИЕ2 1.ЦЕНТР ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА КАК МЕТОД КАДРОВОЙ РАБОТЫ3 2.ОСОБЕННОСТИ ЦЕНТРА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЕ7 3.ФАКТОРЫ НАДЕЖНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ЦЕНТРА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА9 ЗАКЛЮЧЕНИЕ10 ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА:11 ВВЕДЕНИЕУправление организацией на современном этапе требует от руководителя, менеджера способности и умения работать с персоналом. Одного осознания руководителем кадровых проблем и задач явно недостаточно. Необходимо владеть конкретными методами и технологиями такой работы, уместно их использовать. Известные на сегодня методы управления персоналом, апробированные в ряде отечественных организаций и адаптированные к деятельности кадровых служб, могут быть объединены в три группы: методы формирования кадрового состава организации; методы поддержания работоспособности персонала; методы оптимизации кадрового потенциала. Соответственную классификацию получают и методы оценки персонала, так как невозможно сформировать кадровый состав или поддерживать работоспособность, не представляя наличного состояния дел. Оценочная работа с кадрами всегда направлена на достижение одной из трех целей: установление реальной квалификации работника (устанавливается в квалификационных испытаниях); определение реальной результативности работника при выполнении им его должностных обязанностей (аттестация работника); определение профессионального, личностного потенциала работника с целью прогнозирования и планирования его карьеры (оценка потенциала работника). Именно оценке потенциала работника, в частности при приеме на работу, и посвящен настоящий реферат. Мы рассмотрели метод Центров Оценки персонала, отдельно подчеркнув особенности данного метода при использовании его в социальной сфере. 1.ЦЕНТР ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА КАК МЕТОД КАДРОВОЙ РАБОТЫОдним из важнейших факторов успешного функционирования организации, учреждения является правильная, адекватная миссии, целям и задачам организации кадровая политика. Неотъемлемой ее частью является управление персоналом. В настоящий момент явственно просматривается тенденция смены содержания и форм работы кадровых служб предприятий и организаций: от простой регистрации и хранения данных о работнике к активной оценке и воздействию на персонал. Оценка потенциала работника является одним из уровней оценки персонала, обеспечивающей получение прогнозной информации о сотрудниках. «В настоящее время используются различные методы оценки потенциала, в числе которых одним из наиболее эффективных представляется метод Центров Оценки («ЦО»)».1 Наиважнейшими моментами, в которых требуется прогнозная информация, являются прием на работу и планирование карьеры работника. Суть метода Центров оценки заключается в определении степени выраженности у работника профессионально-значимых качеств, необходимых для выполнения рабочих функций. Технология, позволяющая реализовать метод Центра Оценки, предполагает последовательное проведение испытуемого через систему мероприятий, упражнений, тестов, моделирующих значимые, «узловые» моменты профессиональной деятельности и общения. Как правило, выделяют три важнейших составляющих Центра оценки: интервью с работником, психодиагностические тесты, игровые упражнения. Они могут по-другому называться, но суть от этого не меняется.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Диагностика соискателя

Постепенно давать сотруднику новую информацию об организации (особых моментах). 11. Объяснить работнику систему работы с партнерами, клиентами, как оформляются документы, основные конфликтные ситуации и способы их разрешения. 12. В середине срока сотрудник должен знать минимум информации, например вид товара, документы, особых клиентов, каковы манеры общения, способы передачи информации и т. д. 13. До конца срока сотрудник должен познакомиться с системой отчетности, специальными процедурами и спецификой работы в организации, отделе. В результате заполняется оценочный лист за подписью куратора, начальника. Чаще всего срок введения в должность длится один месяц. Адаптация это постоянный процесс, он должен быть контролируемым, так как организация и жизнь меняются. Если в наличии оценка системы персонала, то организация развивающаяся. Наличие категорий, степеней это способ мотивации развития сотрудника. Метод оценки разрабатывает руководство, а проводит комиссия. Методы оценки персонала. 1. Центр оценки персонала используется как комплексная технология, использующая несколько критериев в разных ситуациях и разными способами

скачать реферат Отбор и адаптация кадров на предприятии

Методы оценки персонала. Их можно объединить в три основные группы прогностический метод. При таком методе широко используются анкетные данные: письменные или устные характеристики: мнения и отзывы руководителя и коллег по работе: личные беседы, психологические тесты; практический метод. Проверяется пригодность ра6отника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы. Для этого используется техника пробных перемещений; имитационный метод (центр оценок персонала). Претенденту предлагается решать конкретную ситуацию (ситуации). Использование возможностей центров оценки как для отбора персонала, так и для его развития приобретает нее большие масштабы Они построены на моделирование производственной деятельности и вполне закономерно, что они оказались наиболее подходящими средствами прогнозирования потенциальных возможностей управленческих кадров. Не слишком успешная практика использовании отборочных собеседовании и случайного набора методов развитии персонала. вероятно, привела ко все подрастающему использованию передовыми фирмами центров оценки персонала.

Набор "Парикмахер".
Набор будет прекрасным подарком для девочек, отлично подойдет для сюжетно-ролевых игр. Выполнен в виде саквояжа, который можно
624 руб
Раздел: Наборы "Парикмахер"
Пенал-тубус "Pixie Crew" с силиконовой панелью для картинок (серая клетка).
Повседневные вещи кажутся скучными и однотонными, а тебе хочется выглядеть стильно и быть не как все? "Pixie Crew" сделает твою
858 руб
Раздел: Без наполнения
Мягкие навесные игрушки для кроватки "Водный мир. Дельфин".
Мягкие навесные игрушки для кровати серия Водный мир , без музыки, текстиль: рыбка и звездочка - погремушка, морской конек -
369 руб
Раздел: Мобили
 Assessment Center ,для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы

Например скорость реакции и хорошее зрение, эмоциональная возбудимость и др. (Прим. авт.) 5 Я-концепция система представлений человека о себе, включающая в себя, ценности, установки, физический образ Я-человека, его идентичность (Прим. авт.) 6 Знания совокупность сведений в какой-то области (Прим. авт.) 7 Навык автоматическое умение, выработанное упражнениями, привычкой (Прим. авт.) 8 1 Кляйнманн М. Ассессмент-Центр. Современные технологии оценки персонала.P Харьков: Издательство Гуманитарный Центр, 2004.P с. 110. 9 Авторы придерживаются точки зрения, что одна компетенция может содержать от двух до шести поведенческих индикаторов; менее двух еще не компетенция, более шести индикаторов в одной компетенции делят компетенцию на своего рода «квази-компетенции» и существенно усложняют ее измерение. 10 Например, указывает четкие критерии измерения целей измеряемый индикатор. Но (!): стремится к наилучшему результату не измеряемый индикатор. 11 Например, информирует коллег об изменении приоритетов в работе отглагольный индикатор, описывает поведение

скачать реферат Управление человеческими ресурсами

Характеристики широко распространены во многих странах. В Германии, например, фирмы обязаны дать работнику рекомендации, которые по существу являются теми же характеристиками. В этом документе организация не имеет право указывать недостатки работника. В то же время в некоторых рекомендациях содержатся как бы между строк определенные косвенные указания на отрицательные черты работника, замеченные кадровыми службами. Ступень 6. Медицинский осмотр. Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов. Ступень 7. Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА Рассмотрим наиболее популярные методы оценки персонала. 1. Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки.

 История психологии

В дальнейшем ученые отказались от спекулятивных эволюционных реконструкций, распространенных во времена Спенсера, и взамен призвали к детальному изучению функций отдельных частей целого, непосредственно наблюдаемых в настоящем. Применительно к психологии это означало проведение лабораторных наблюдений над людьми и животными. Более того, функциональный анализ стал стандартной практикой в области менеджмента, оценки персонала и производства: в центре подобных работ стояло понятие эффективности, понимаемой как увеличение прибыли. В западных политических дискуссиях социальные проблемы стали рассматриваться с точки зрения успешной интеграции людей и общественных институтов. В этом контексте психологи стремились к изучению приспособительной деятельности людей, и редко когда задавались вопросом о том, объединены ли эти люди общими политическими целями, или каким должно быть общество, в котором они живут. Но сначала нам следует понять причины, по которым американская психология конца XIXPв. была столь привержена функциональным объяснениям

скачать реферат Методы определения требований к кандидатам на замещение вакантной должности

Конечно, это нежесткая схема, и в каждом конкретном случае отдельные процедуры могут меняться местами, объединяться, могут добавляться новые. На некоторых предприятиях условия труда таковы, что люди, страдающие некоторыми заболеваниями или имеющие к ним предрасположенность, не могут быть приняты на работу. Например, продавцы, работающие на машинах в таких компаниях, как «Кока-Кола» и «Данон», должны обладать большой физической силой и выносливостью, так как в течение рабочего дня им необходимо самим разгружать и загружать продукцию; в табачных компаниях принято курить в офисе и сотрудникам часто приходится работать в накуренном помещении, что неприемлемо для людей, страдающих аллергией. В подобных случаях в перечень отборочных процедур может включаться медицинский осмотр. 1. Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки.

скачать реферат Методы формирования кадрового состава

На многих предприятиях вместо личного листка по учету кадров используют резюме- справку, характеризующую человека. Ступень 6. Медицинский осмотр. Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов. Ступень 7. Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.Методы оценки Рассмотрим наиболее популярные методы оценки персонала. 1. Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки. Особенно эффективна при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала. 2. Тесты на профпригодность. Их цель — оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. 55% опрошенных используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять. 3. Общие тесты способностей.

скачать реферат Центр оценки как технология кадровой работы

Подготовка программы центра оценки Спутника сам для себя избирай, и кого пожелаешь; Кто из представших, как мыслишь, отважнейший: многие жаждут. Но из почтения тайного, лучшего к делу не брось ты И не выбери худшего Гомер. Илиада В технологическом плане подготовка и реализация программы центра оценки персонала (ЦО) включает шесть основных этапов: 1) подготовка программы ЦО — работа по определению целей, сроков, объемов, возможных результатов оценки, перспектив кадровых проектов в конкретном учреждении; 2) анализ деятельности и формулирование критериев оценки — исследование особенностей деятельности оцениваемых сотрудников, специфики организационной культуры и схем взаимодействия, используемых в организации, а также формирование списка критериев оценки; 3) конструирование процедур оценки — определение релевантных процедур и методов оценки, а также создание организационного плана реализации программы; 4) обучение экспертов (наблюдателей-оценщиков) — отбор и специальную подготовку ряда ключевых сотрудников организации для работы в качестве экспертов, наблюдателей и интервьюеров рамках конкретной программы ЦО; 5) реализация программы ЦО — осуществление программы оценочных процедур для сбора персональной кадровой информации; 6) анализ результатов и оформление материалов для передачи заказчику.

скачать реферат Проблемы социально–психологической подготовки руководителей среднего и высшего звена

В состав жюри (3-5 человек) обычно входят руководители среднего и высшего звена банка и приглашенные психологи. Вся процедура конкурса занимает 3-4 часа. По итогам конкурса отбирается несколько человек (2-3), проявивших себя наилучшим образом, которые и зачисляются в резерв на определенную руководящую должность и включаются в специальную систему подготовки резерва на руководящие должности. Это может быть, например, «Школа резерва», имеющая конкретную программу занятий с резервистами в течение всего года. Те, кому «не повезло», могут участвовать в следующем конкурсе (обычно через полгода), как правило, те претенденты, которые имеют высокую мотивацию после второго или даже третьего конкурса, зачисляются в резерв. В последнее время получила распространение более формализованная в оценке и более надежная форма отбора претендентов -– ассессмент-технология. Среди всех известных на сегодняшний день методов оценки наиболее эффективной и надежной является технология ассессмент-центра (АЦ), или центра оценки персонала.

Фигурка декоративная "Балерина", 10 см.
Осторожно, хрупкое изделие! Материал: металл, австрийские кристаллы. Размер: 10 см. Товар не подлежит обязательной сертификации.
485 руб
Раздел: Миниатюры
Каталка-трактор с педалями "Turbo" с полуприцепом.
Педальная каталка-трактор с полуприцепом "Turbo" рассчитана на детей от 3-х лет и весом не более 50 кг. В комплекте с трактором
5361 руб
Раздел: Каталки
Чистящее средство для кухни "Шуманит", 400 мл.
Эффективный препарат для удаления стойких и подгоревших жиров с плит, кастрюль, сковород, раковин, кафеля и др. поверхностей. Объем: 400 мл.
414 руб
Раздел: Для плит, духовок
скачать реферат Совершенствование системы оценки работы персонала торгово-производственного холдинга ООО "ВАРНИТОЛ"

Для оперативного решения этой задачи предлагается создать в организации Центр оценки персонала. Оценка экономической эффективности от внедрения предлагаемой системы оценки персонала, направленной на повышение эффективности деятельности организации, содержит уточняющие расчеты экономической эффективности, осуществляемой на стадии общего проектирования системы оценки. Проведенный расчет факторных влияний мероприятий системы оценки персонала на повышение выручки от продаж ООО «ВАРНИТОЛ» позволил выявить чистый эффект использования системы оценки персонала, который составит 5272 тыс. руб. Таким образом, создание и развитие системы оценки персонала, являясь одним из главных компонентов успешной деятельности организации, отвечает требованиям рынка и обеспечивает развитие фирмы на основе роста эффективности труда работников. Значимость для практики основных положений и результатов дипломной работы заключается в том, что они могут быть использованы отделом кадров ООО «ВАРНИТОЛ» и его менеджментом в процессе текущего и стратегического управления персоналом.

скачать реферат Принципы и функции управления персоналом

Рассмотрим наиболее популярные методы оценки персонала. Метод экспертных оценок. Его суть - в привлечении к планированию персонала эксперта, который анализирует проблему персонала и величины, влияющие на нее. Экспертом может выступать либо сам руководитель, либо опытный консультант кадровой службы, либо специалист извне. Метод групповых оценок, при котором создаются специальные группы, которые совместными усилиями разрабатывают планы подбора персонала. Такие группы могут работать по принципу «мозгового штурма». Метод Дельфи. Это соединение двух вышеперечисленных методов. Сначала опрашивается несколько независимых экспертов, затем результаты анализируются в процессе общей групповой дискуссии. Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки. Особенно эффективна при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента.

скачать реферат Совершенствование системы обучения работников на предприятии на примере ООО "Резонотехника"

В последние годы все более популярными становятся методы психологического тестирования (центры оценки персонала), с помощью которых определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков и сотрудников организации. Сравнение результатов оценки с портретом «идеального» сотрудника дает возможность определить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть меры по их ликвидации . Профессиональное обучение персонала. Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат одной цели - подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач. Иногда утверждают, что профессиональное обучение ориентируется, прежде всего, на задачи сегодняшнего дня, о развитии на будущие потребности организации.

скачать реферат Подготовка персонала: организация и проблема на примере ОАО ММК им. Ильича

В зарубежных странах есть центры оценки для аттестации управленческого персонала. Задача центров выявление с помощью экспертов и на основе специальных тестов и упражнений потенциальные способности работников. Существуют 3 группы оценок: оценка работника (потенциал); должностные требования (нормативы); фактическое функционирование (результат). С помощью их сравнений анализируется потребность в подготовке, повышении квалификации или проведении других организационных мероприятий. Широко распространен в США и в Японии ротация – планомерно организованная смена должностей руководителей всех рангов. Руководителя, проявившего не том или ином участке работы организаторские способности, направляют на другую работу – с теми же уровнем ответственности, но с другими функциями или другой обстановке, или с более высоким уровнем ответственности. Ротация может применяться и к молодым специалистам в качестве введения их в курс дела, ознакомления с различными сторонами деятельности и подразделениями предприятия, повышения уровня их информативности.

скачать реферат Управление персоналом как составная часть менеджмента предприятия

Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов: разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей; организационно-штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения; информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации; финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда; политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации; оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности). Процесс формирования кадровой политики в организации состоит в следующем. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления.

Супер концентрированный гель для стирки цветного белья Lion Essence, 1000 мл.
Суперконцентрированный гель для стирки цветного белья обладает активной, специально разработанной формулой защиты цвета, благодаря
315 руб
Раздел: Гели, концентраты
Кубики "Сложи узор".
Игра состоит из 16 пластиковых кубиков, грани которых окрашены в четыре цвета (красный, желтый, синий, белый) определенным
466 руб
Раздел: Кубики (10 и более штук)
Качели подвесные "Гном".
Очень прочные универсальные качели, которые можно использовать как в домашних условиях, так и на природе. Основа выполнена из натурального
1400 руб
Раздел: Качели, кресла-качалки, шезлонги
скачать реферат Кадровая политика предприятия

При этом необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов: • разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей; • организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение; • информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации; • финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда; • политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации; • оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

скачать реферат Особенности банковского менеджмента, содержание процесса управления, кредитный менеджмент

Эти правила содержат определенные требования к персоналу при найме: профессиональная подготовка (включая уровень образования), возраст, рекомендации с прошлых мест работы, размер предлагаемой заработной платы. При этом условия найма соответственно дифференцированы для молодых кадров, уровень которых определяется в основном по степени полученного образования, и кадров старших возрастов, где в основном учитываются профессиональная подготовка и опыт работы в банковской сфере. В условиях увольнения в основном учитываются такие факторы, как нарушение банковской этики и дисциплины, безынициативность, отсутствие стремления повышать квалификацию, выдача банковских тайн и др. • Обучение и повышение квалификации предусматривают постоянное обучение персонала банка на всех уровнях либо в рамках самого банка, либо в специальных учебных центрах при высших учебных заведениях (университетах, институтах, колледжах). Необходимость обучения в целях повышения квалификации обусловлена в основном требованиями и конъюнктурой банковского рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса в банковских технологиях. • Оценка персонала и его деятельности предусматривает анализ работы банковского персонала в течение определенного периода (1-2 года) на всех уровнях с целью повышения эффективности деятельности персонала.

скачать реферат Когнитивные тесты в оценке персонала

Когнитивные тесты в оценке персонала Пахомов А.П., РУДН, Москва, главный эксперт группы программно-диагностического комплекса "Эксперт ", Центра "Персонал XXI век" В соответствии с разработанным в рамках системного подхода представлениями о составе психики этот состав определяется тремя подсистемами, находящимися в сложном взаимодействии. Эти подсистемы: когнитивная, регулятивная и коммуникативная. Существует достаточно оснований считать, что при попытках получить полное описание характеристик человека необходимо привлечение характеристик состава и описания особенностей функционирования подсистем. При этом в качестве системообразующего фактора предлагается рассматривать выполняемую человеком задачу. Такой подход к исследованию психического, сформулированный в общем виде, целесообразно использовать в частных, конкретных случаях. Это относится и к определению и оценке профессионально важных качеств персонала. Естественно предположить, что для разных профессий представленность, важность функционирования какой-либо из подсистем будет разной.

скачать реферат Кадровое консультирование

В этом разделе мы обсудим возможности и ограничения технологий управления персоналом, как экспертного типа (Центр оценки, конкурс, кадровая психодиагностика), так и поддерживающего (обучение персонала и командообразование). Имеется множество определений консультирования и его применения к ситуациям и проблемам управления. В специальной литературе выделяется два основных подхода к консультированию. В первом подходе используется широкий функциональный взгляд на организационную реальность, когда под процессом консультирования понимается любая форма оказания помощи в отношении содержания, процесса или структуры задачи или серии задач, при которой консультант сам не отвечает за выполнение задачи, но помогает тем, кто ответственен за это. В этом смысле большинство штатных работников организации в рамках своей функциональной деятельности являются консультантами для своих коллег. Эти и схожие определения подчеркивают, что консультанты являются помощниками и допускают, что такая помощь может оказываться лицами, выполняющими самую разнообразную работу.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.