Проблема выбора стиля управления руководителем

 Маркетинговое консультирование

В значительной мере определяет возможность нововведений. Диагностика управления проводится консультантом, как правило, с помощью неструктурированного интервью с руководством и персоналом предприятия. Свободный опрос быстро выявляет точки напряженности и ключевые проблемы. В интервью с руководителем выясняется возможность изменения управленческого стиля. К самостоятельному применению можно, с некоторыми оговорками, рекомендовать анонимное анкетирование с обычной или магнитудной шкалой: Критерии, которые требуется оценить, оформляются в анкету: напротив каждого критерия участникам опроса предлагается либо проставить оценку (простая шкала), либо провести линию такой длины, насколько развит этот критерий (магнитудная шкала). Простое шкалирование дает результаты с низкой чувствительностью, магнитудное - через измерение длины линий - более высокой. Результаты имеет смысл рассматривать только усредненные. В целом, возможно получить довольно верную картину соотношений отдельных критериев. Следует учесть, что простановка оценок по шкалам и магнитудный метод предполагают наличие у опрашиваемых представлений о какой-то норме, и представления эти являются основой для оценки

 Стиль управленческой деятельности

Работая, они умеют извлекать уроки из ошибок, неудач, промахов – как своих, так и чужих, оставаясь активными, становятся мудрее. 2. Они внимательны к подчиненным, которые отвечают им тем же: не отгораживаются от людей и практически осваивают искусство человеческого общения. 3. Поощряют самостоятельность и творчество: несамостоятельный руководитель просто не может быть руководителем, потому что он является исполнителем. Его постоянно лишают привилегии быть руководителем. 4. Результаты – от человека: условия для достижения требуемых результатов должен создавать руководитель. Если от человека ждут высокого результата и не создают условия, никакая система стимулирования не поможет. 5. Преданность выбранному делу: если руководитель раздваивается и одно мешает другому, напрасно ждать от него профессиональной работы и результатов. Он просто мешает самому себе. 6. Поддерживаются и развиваются традиции и ценности, свойственные данному коллективу – ломать хорошие традиции означает ломку людей и того, что им дорого. 7. Каждый в системе управления за что-то отвечает: важно добиться, чтобы каждый осознал ответственность в меру своей самостоятельности и спроса. 8. Заключение. Краткие выводы. Проблема согласования действий подчиненных по достижению намеченных целей находит свое выражение в выборе стиля управления.

 Менеджмент в российском банке, Опыт системного анализа и управления

Искусство менеджмента. - Пер. с англ. Козыревой И.Б. - М: Новости, 1993. - 224 с. Книга вводит читателя в круг основных идей современного менеджмента, позволяет понять необходимость философского подхода к проблемам управления. Автор раскрывает фундаментальные черты cреды, в которой существуют и действуют сегодняшние организации и их руководители - динамичность, неопределенность и противоречивость. Внимание к духовным и психологическим аспектам менеджмента придает книге универсальный, глубокий характер, помогает читателю преодолеть стереотипы авторитарного стиля управления, свойственного нашей отечественной действительности. Гвишиани Д.М. Организация и управление, М.: Изд-во МГТУ им.Баумана, 1998.- 331с. Самая известная и обстоятельная отечественная книга по управленческим наукам. Представляет собой энциклопедически полное изложение теорий западного менеджмента, сопровождаемое глубоким критическим анализом. Грейсон Дж. К. мл., ОДелл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. / Авт. предисл. Б.З. Мильнер. - М.: Экономика, 1991. 319 с

 Проблемы управления персоналом организации

СодержаниеВведение 1 Сущность управления персоналом 1.1 Роль и цели управления персоналом, мотивация персонала 1.2 Персонал организации как объект управления 1.3 Роль руководителя в управлении персоналом. Факторы, влияющие на выбор стиля управления. Виды стилей управления 2 Проблемы управления персоналом в современных компаниях 2.1 Наем, отбор и прием персонала 2.2 Организация труда персонала 2.3 Управление развитием персонала: аттестация, обучение, социальное развитие 2.4 Управление кадровым резервом 3 Эволюция подходов в управлении персоналом организации 3.1 Современная концепция управления персоналом 3.2 Управление персоналом в условиях кризиса на предприятии 3.3 Управление персоналом в США и Японии Заключение Список литературы Введение Управлять – руководить кем-либо, направлять чью-либо деятельность. Управление персоналом – целенаправленное воздействие на персонал с целью наиболее полного использования его потенциала. Для того, чтобы использовать потенциал, нужно создать материальные условия (заработная плата), духовные, социальные, и своевременно обучать персонал новым технологиям.

 Деловая психология

Для творческого стиля управления в высшей степени характерно варьирование стилей в зависимости от новизны и самого характера возникающей управленческой проблемы. Действительно, если коллектив только формируется, то авторитарный подход к делу на первых этапах работы даст больше, чем коллегиальный. И наоборот, чем выше уровень сформированности коллектива, тем более эффективным будет коллегиальный стиль в его руководстве. О современном, творческом, в своей основе диалектическом стиле управления коллективом можно было бы написать целую книгу. Ограничимся, однако, перечнем наиболее значимых умений руководителя, которые в большей мере характеризуют его способность мыслить диалектически и творчески; 1. Мыслить широко, масштабно, системно и комплексно, видя одновременно развитие своей организации на большую перспективу, не упуская сиюминутных дел и задач. 2. Быть демократичным и коллегиальным, поощряя творческую инициативу своих подчиненных, но одновременно и авторитарным с демагогами и лодырями. 3. Быть готовым к риску, который базируется на взвешенном анализе возникающей проблемы, способным не только полагаться на интуицию и практический опыт, но и на зрелый научно обоснованный расчет. 4. Быть добрым и деликатным, но не добреньким, масштабным с точки зрения социальных запросов людей, но одновременно требовательным, когда это касается качества работы и дисциплины труда в коллективе. 5. В решении вновь возникающих задач опираться на научный подход, передовой опыт, знать и изучать не только причины удач, но тщательно анализировать причины поражений. 6. Умело и грамотно применять в своей повседневной деятельности следующие управленческие принципы: Принцип инструкции

 Кадровая политика предприятия

Поэтому, для эффективного отбора, необходимо знать и учитывать конкретные особенности стиля управления руководителя организации (подразделения), его психологические особенности, а также социально-психологические параметры, традиции и иные признаки коллектива предприятия (подразделения). Вполне возможно, что может возникнуть такая ситуация, когда вполне способный, с точки зрения требований деятельности кандидат, не может быть рекомендован на должность из-за «потенциальной конфликтности» стилей управления и отношений подчинения. Кроме того, кандидат, прошедший отбор по критерию симпатии, может в дальнейшем составить большую проблему для организации из-за его нежелания приспособиться к сложившимся корпоративным традициям и правилам взаимодействия в рассматриваемом коллективе. Очень существенной является проблема представления данных на кандидата независимо от установки главных (значимых) лиц (действующий вышестоящий руководитель, потенциальный будущий руководитель, родственников, друзей, знакомых). Перед управленцем (заказчиком) всегда стоит вопрос о степени объективности результатов собеседования с кандидатом, а также реальной применяемости его результатов.

 Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе малого бизнеса

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных. Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы. 1.4. Способы реализации стиля руководства в коллективе При выборе стиля управления эффективный руково­дитель должен учитывать, кроме факторов, указан­ных раньше, свои собственные индивидуальные осо­бенности и возможности. Другими словами, желательно, чтобы стиль управления «совпадал» с основными характе­ристиками личности и темперамента руководителя. Жесткий стиль (автократический, директивный, адми­нистративный) — волевой, самовластный; форма принятия решения — единоличная, руководитель не принимает дру­гого мнения, отличающегося от его точки зрения; склонен к административным способам управления, бывает резким с подчиненными.

 Обзор деятельности предприятия XXX

Предполагающий ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономического метода управления связано с формированием плана работы и контроля за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенные качества труда и приминение санкций за несоответствующие его количиство и качество. В магазине ежемесячно подводятся результаты с применением КТУ, в котором предусмотрены понижающие коэффициенты (опоздание на работу, жалоба), повышающие коэффициенты (рост товарооборота, благодарность). Все работники магазина со стажем выше 3 лет получают профессианальную надбавку в зависимости от стажа. 9. Стиль управления руководителя магазина демократичный. Руководитель стремится создать условия в которых люди могут проявить себя и сама работа является вознаграждением. Руководитель стремится научить подчиненных вникать в проблемы предприятия и привлекает их к принятию решения. 10. К общим принципам управления в магазине можно отнести целенаправленность, планомерность, компетентность, дисциплину, стимулирование, иерархичность.

 Современная философия качества

Можно сделать очень важный вывод, который является основой философии аккредитации: Хозяйство, основанное на принципе доверия, экономически выгоднее хозяйства, построенного на принципах недоверия, при условии применения современных методов менеджмента качества для снижения риска потребителя. В отличие от экономического фактора, действие системного фактора двоякое. Если идеи современного менеджмента качества в организации или в обществе в целом не получили широкого распространения, руководитель, как правило, будет выбирать 1-ю альтернативу, даже если рациональный выбор - 2-я альтернатива. Такой выбор приводит к большим затратам на управление, но создает у управляющего иллюзию надежности. Именно иллюзию, поскольку на самом деле, с ростом объемов контрольной информации, руководитель часто оказывается не в состоянии эту информацию осознавать, что приводит к его перегруженности, несвоевременности принятия управленческих решений, росту управленческого аппарата. При этом стоит вспомнить, что как подметил не только Н. Паркинсон, но и другие исследователи, при количестве управленцев в аппарате более 1000 человек он становится самодостаточным, то есть его коэффициент полезного действия падает (Рис. 5). Рис. 5: Уменьшение эффективности работы управленческого аппарата с ростом его численности Предпочтение первой альтернативы - это выбор стиля управления, основывающегося на контроле.

 Организация как объект управления

Либеральный – опирается на минимальное вмешательство руководителя в дела подчиненных, демонстрирует отстраненность от решения управленческих задач и в этом смысле является пассивным. Позже сложилась идея «двумерного» стиля управления, так называемая управленческая решетка. Она основывается на двух подходах, один из который ориентируется на создание в коллективе благоприятной морально-психологической атмосферы, налаживание человеческих отношений, а другой – на создание надлежащих организационных и технических условий. Попытка определения универсального типа управления поставила задачу соединения большого числа факторов, влияющих на поведение руководителя. Главной идеей ситуационного подхода было положение, что управленческое поведение должно быть разным в различных ситуациях. Традиционные подходы к построению ситуационного менеджмента различаются комбинацией трех основных переменных: личностных качеств руководителя, поведенческих характеристик руководителя и ситуации в организации. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного управления. Одной из наиболее современных является модель стилей руководства, предложенная американскими учеными В.Врумом и Ф.Йеттоном. по их мнению в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления: руководитель сам принимает решения; руководитель выслушивает мнения подчиненных и принимает решения; руководитель принимает решения с учетом мнения подчиненных; руководитель совместно с подчиненными принимает решения; руководитель работает с группой и принимаются коллективные решения.

 Процесс осуществления руководства организацией в зависимости от стиля руководителя

Содержание Введение 1. Теоретические основы выбора эффективного стиля руководства 1.1 Роль руководителя в деятельности предприятия 1.2 Одномерные стили руководства 1.3 Многомерные стили руководства 2. Анализ стиля руководства на предприятии ООО «АвтоДен Брянск» 2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 2.2 Анализ стиля руководства на предприятии 2.3 Оценка эффективности стиля управления руководителя предприятия 3. Проявление власти и влияния руководителя при принятии управленческих решений 3.1 Методы разработки и принятия управленческих решений 3.2 Механизм реализации управленческих решений и оценка их эффективности Заключение Список используемой литературы Приложения Введение Изучение стиля руководства в последнее десятилетие стало важным направлением в процессе оптимизации деятельности человека, а так же в интегральном изучении личности. Стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности организации. Существует много примеров того, как руководитель, возглавив отстающий коллектив и правильно выбрав стиль руководства, преобразовывает ситуацию, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников.

 Предмет и задачи психологии управления

Первая задача решается в процессе обучения, вторая – в процессе практической деятельности . Деятельность руководителей (менеджеров), реализуемая в выполнении основных управленческих функций, это и есть предмет психологии управления. Предметом психологии управления являются психологические аспекты процесса руководства различными видами совместной деятельности и межличностного общения в организациях, т.е. психологические аспекты управленческих отношений. Конкретное проявление предмета психологии управления может быть представлено в следующих уровнях психолого-управленческой проблематики: 1. Психологические аспекты деятельности руководителя: • психологические особенности управленческого труда вообще, его специфика в различных сферах деятельности; • психологический анализ личности руководителя, психологические требования к личностным качествам руководителя; • психологические аспекты принятия управленческого решения; • индивидуальный стиль управления руководителя и проблемы его коррекции. 2. Психологические аспекты деятельности организации как субъекта и объекта управления: • возможности использования психологических факторов для решения управленческих задач; • закономерности формирования благоприятного социально-психологического климата в организации; • закономерности формирования оптимальных межличностных взаимоотношений в организации, проблема психологической совместимости; • формальная и неформальная структуры организации; • мотивация труда членов организации; • ценностные ориентации в организации, управление процессом их формирования. 3. Психологические аспекты взаимодействия руководителя с членами организации: • проблемы создания и функционирования системы коммуникации в процессе взаимодействия; • проблемы управленческого общения; • оптимизация взаимоотношений в звене «руководитель – подчиненный»; • информированность как фактор повышения эффективного управления.

 Демократизация взаимоотношений учитель-ученик

Содержание Введение 3 ГлаваI. Психолого-педагогические и философские проблемы демократизации взаимоотношений в педагогике 9 §1. Исторический срез проблем демократизации взаимоотношений в педагогике и школе 9 §2. Проблема выбора стиля педагогического общения в аспекте демократизации взаимоотношений между учителем и учеником 26 Выводы по главе 37Глава II. Методические подходы к демократизации взаимоотношений на уроке иностранного языка 38 §1. Методические условия выбора путей демократизации взаимоотношений 38 §2. Анализ опытной работы 41 Выводы по главе 44 Заключение 45 Библиография 47 Введение. Сейчас Россия находится в кризисе. Объективное знание ее состояния поможет найти верный путь выхода из тупика. Деградация экономики страны налицо. Более 90% ее населения - за чертой бедности. По статистике в России рождается 17% дебилов. В стране 15 млн. наркоманов и 35 млн. алкоголиков. Вымирание нации очевидно: число ушедших из жизни резко превышает количество родившихся. Могут быть признаны здоровыми лишь 15-19% детей и подростков. Не менее 75% из них нуждается в психиатрической помощи и лечении. (Статистика приводится на основе информации центра социологических и медицинских исследований "Статус". Данные за 1997.) Трагедия России длится уже много десятилетий и явно затянулась.

 Развитие личностных качеств руководителей как средство повышения эффективности управления педагогическим коллективом

Как известно, все личностные качества проявляются в стиле поведения. Так, мы исследовали стиль управления испытуемых, в роли которых так же выступают директора школ, их заместители и некоторые учителя. Директорам школ и их заместителям был предложен тест для самооценки стиля упраления, в основе которого лежит двумерная модель стилей Р. Блэйка и Дж. Моутон. (Приложение ). Обобщая результаты тестирования мы получили следующие результаты. У директора школы № 41 стиль руководства 20.0, который присущ руководителям-автократам. Все его заместители обладают стилем 10.10 (см. рисунок), ориентированным на средний уровень. Рисунок 1 Стили управления руководителей школы № 41 0.20 20.20 10. 10 0.0 20.0 0 5 10 15 20 У директора Гурульбинской средней школы стиль руководства 10.10 (см. рисунок 2). У него, как и у одного из заместителей директора школы №41, есть все возможности для того, чтобы его стиль руководства оказался идеальным (20.20). Необходимо только вести целенаправленную работу по развитию своих качеств. Рисунок 2 Стили управления руководителей Гурульбинской средней школы 0.20 20.20 10. 10 0.0 20.0 0 5 10 15 20 Что касается заместителей директора Гурульбинской школы, то их стили руководства разместились по всей «решетке» и далеки от идеального стиля.

 Гипотеза о новой парадигме управления

МакГрегор, а также теория “Z” У.Оучи. Данный подход предполагает, что соответствующий стиль управления руководителя формирует ответную реакцию коллектива в форме его поведенческих установок. Автократический стиль порождает ленивого сотрудника, которого нужно заставлять работать (теория “Х”). Демократический стимулирует появление инициативы у персонала (теория “Y”). Согласно теории “Z”, организация будет действовать особенно успешно, если ее менеджмент руководствуется такими принципами, как формирование глубоких убеждений в совместных этических ценностях, взращивание сильной корпоративной культуры, холистический подход к работнику (фирма – это семья) и др. Д.Мерсер, анализируя особенности кадровой политики в фирме ИБМ, увидел там проявление теории “Z”. Причем он добавил в нее дополнительные принципы (назвал их теорией “I”), среди которых особенно важными стали сильная вера в индивидуализм и единый статус для всех работников4. Теории “Z” и “I”, подчеркивающие особое значение творческой энергии отдельного человека, несомненно, подошли наиболее близко к новой точке зрения на персонал.

 Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия ТОО "Авега Казахстан"

Для обобщения информации о формировании конечного финансового результата деятельности предприятия в отчетном году предназначен синтетический счет 5410 законной власти. ТОО «Авега Казахстан» использует форму власти примера, то есть влияние с помощью харизмы. А также совмещает ее с авторитарным - благосклонным стилем управления. Руководитель использует власть, построенной на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Харизматическое влияние, определяется отожествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а также потребностью исполнителя в принадлежности и уважении. 8. Оценка эффективности управления персоналом Для нормальной оценки функционирования управления персоналом ТОО «Авега Казахстан» недостаточно обширной клиентской базы, современных офисов и новейшего оборудования — все чаще одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы, называют мотивацию персонала. Каждое предприятие в той или иной степени имеет свою модель мотивации. В самом общем виде это можно обозначить как комплекс принципов, которые побуждают служащих к повышению производительности труда.

 Особенности стиля управления руководителя в современных условиях

Такой индивидуально-ситуативный подход означает использование в каждом конкретном случае адекватного стиля управления — авторитарного, либерального или демократического. Чем богаче арсенал руководящих приемов и чем гибче руководитель перестраивается для достижения поставленной цели, тем больше оснований говорить о том, что он обладает хорошими навыками результативного управления . Сегодня в мире бизнеса наблюдается тенденция преобразования стилей с целью создания организаций совершенно нового качества. Они получили название аутентивных, т.е. ориентированных на людей. Что дает фирме ориентация на людей? Фирма настраивается на инновации, а люди активно их продвигают. Их еще называют «лучшими компаниями для работы», т.е. работникам там комфортно. В качестве примера можно привести Microsof , Goldma Sachs, Harley-Davidso и др. 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ НАПРИМЕРЕ СТУДЕНЧЕСКОГО ТЕЛЕВИДЕНИЯ УГТУ-УПИ «ТВИСТ» 2.1. Общая характеристика Студенческого телевидения УГТУ- УПИ «ТВиСТ» Для более точной характеристики выбранной организации ниже представлены наиболее интересные выписки из положения СТВ «ТВиСТ».

 Проблема адаптации принципов зарубежного менеджмента в условиях России

Однако она не обладает необходимой гибкостью и приспособляемостью при возникновении новых задач. В связи с этим возникает потребность «горизонтальной» межфункциональной координации деятельности отделов и подразделений аппарата управления для достижения особых, иногда внеплановых целей. 1.5. ПРОБЛЕМА ВЫБОРА МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯНа данный момент можно выделить две тенденции. Часть фирм, как правило, крупные компании, придерживаются американской модели управления. Обычно это объясняется их происхождением. В России существует не так много крупных компаний, изначально построенных на российском капитале. Таким образом, в этих фирмах реализуется американская модель управления: каждый работник рассматривается как человек, способный занимать конкретное рабочее место. В таких фирмах работник может быстро сделать карьеру, однако он часто не имеет никаких гарантий своей занятости через некоторый промежуток времени. Отсутствие стабильности может отрицательно влиять на мотивацию работника (хотя бывает и наоборот). В мелких фирмах один работник часто вынужден выполнять множество функций, часто ему не свойственных.