Этапы развития науки управления персоналом

 Управление персоналом

Современные службы управления персоналом существенно отличаются от традиционных отделов кадров по своему функционалу, методологии, принципам, технологии функционирования и т. д. Свойственный советской эпохе отдел кадров осуществлял в основном деятельность по учету или кадровой работе. Таким образом, в современных службах управления персоналом над учетными доминируют преимущественно управленческие виды деятельности: управление мотивацией, конфликтами, стрессами, развитием работников, нововведениями и пр. Для настоящего этапа развития науки управления персоналом характерно включение управления сотрудниками в общую стратегию организации. Суть современного этапа управления персоналом составляют: отнесение функции управления человеческими ресурсами к высшему уровню руководства организацией; вовлечение управления человеческими ресурсами в определение стратегии и организационной структуры компании; участие всех руководителей различных уровней в реализации единой кадровой политики; интеграция деятельности кадровиков и руководителей, постоянное участие первых в качестве советников руководителей при решении вопросов, связанных с персоналом во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации; системное, комплексное решение вопросов управления человеческим капиталом на основе единой кадровой концепции предприятия. 4. Классические теории, теории человеческих отношений, гуманистические теории Исследователи проблемы выделяют следующие этапы развития науки управления персоналом: 1) классические теории (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. Гастев, П

 Теория социального менеджмента

Бабичев Николай Петрович Предпосылки возникновения и осн этапы теории и практики СУ.3 вида систем: - технические - биологические - социальныеСоц система самая сложная, в ней присутствует человек. Развитие человеческого общества – предпосылка для возникновения науки управления. Разделение труда – это специализация.Этапы развития науки управления: 1. Административная школа (школа науки управления) Тейлор. НОТ. Форд: изобрел конвейер. В основе развития чел общества лежат потребности. 2. Школа чел-ских отношений. Мейо. 3. Поведенческое направление в теории управления (Маслоу ) 4. Количественная школа. 5. С т.зр. системного подхода все объекты можно рассматривать как систему. Качество системы больше суммы качеств элементов системы. Это синергический эффект. 6. Ситуационный.Упр-е д. осущ-ся на основе понимания объективных экономических законов.Содержание, особенности и виды ТСУ.СУ как наука специально не изучает эконом, юрид., полит. и др. стороны упр- я. Предмет ТСУ – теория и методология их вздействия, основанные на системной связи всех общественных явлений в процессе их вздействия и взвлияния.

 Уголовно-исполнительное право: конспект лекций

Современный этап развития науки уголовно-исполнительного права обусловлен потребностями научно-методического сопровождения процессов совершенствования уголовно-исполнительного законодательства и реформирования уголовно-исполнительной системы. Ведущее место в исследовании проблем исполнения уголовных наказаний отводится Научно-исследовательскому институту ФСИН России (г. Москва) и Академии права и управления ФСИН России (г. Рязань). Сегодня наука уголовно-исполнительного права решает сложные задачи, среди которых дальнейшая гуманизация уголовно-исполнительной политики, законодательства, системы исполнения уголовных наказаний; совершенствование правового регулирования исполнения уголовных наказаний, не связанных с изоляцией осужденного от общества; обеспечение прав, свобод и законных интересов осужденных, в том числе и посредством развития государственного и общественного контроля за деятельностью учреждений и органов, исполняющих уголовные наказания; комплексное решение вопросов социальной адаптации лиц, отбывших уголовные наказания; повышение эффективности постпенитенциарного контроля

 Пути совершенствования управления персоналом

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА 2005 год ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ Глава I. Зарождение и развитие науки управления персоналом 1.1. Школа научного управления: Фредерик Тейлор, Фрэнк и Лилия Гилберт 1.2. Административная (классическая) школа управления: Анри Файоль, Макс Вебер 1.3. Школа человеческих отношений (неоклассическая школа управления) Элтон Мэйо 1.4. Поведенческая школа (бихевиористские теории): «пирамида потребностей» Абрахама Маслоу, теории «Х» и «Y» Дугласа Мак-Грегора и теория «Z» Уильяма Оучи 1.5. Школа науки управления (количественная школа) Глава II. Элементы системы управления персоналом 2.1. Подходы к определению понятия управления персоналом 2.2. Объект управления персоналом 2.3. Субъект управления персоналом 2.4. Предмет управления персоналом 2.5. Принципы управления персоналом 2.6. Цели и задачи управления персоналом 2.7. Функции и методы управления персоналом Глава III. Тенденции развития управления персоналом в современной России 3.1. Определение потребности в персонале 3.2. Составление профессиограммы 3.3. Подбор персонала (рекрутмент) 3.4. Адаптация персонала в компании 3.5. Локальные нормативные акты как инструмент управления персоналом 3.6. Мотивация персонала 3.7. Оптимизация организационной структуры компании IV.

 Зоопсихология. Элементарное мышление животных

Основные тенденции становления экспериментального и сравнительного подходов к изучению высших психических функций животных. Вклад различных направлений науки о поведении в решение этой проблем. Краткие персоналии исследователей, внесших существенный вклад в ее решение (Л.PВ.PКрушинский, Н.PН.PЛадыгина-Коте, В.PКелер, Л.PА.PФирсов и др.). Становление представлений об элементарном мышлении (рассудочной деятельности) животных и ее проявлениях в разных сферах поведения имеет достаточно длинную историю. На всех этапах развития науки вопрос о наличии мышления у животных, степени его развития и роли в психике и поведении решался неоднозначно. 2.1.PДонаучный период накопления знаний. Представления о «разуме» и «инстинкте» животных в трудах естествоиспытателей XVIIIP первой половины XIX века Представления человека о поведении животных развивались вместе с его общими знаниями о природе. Во всех сферах своей деятельности с древнейших времен человек в той или иной степени зависел от животных, и поэтому для него было важно понимать закономерности их поведения

 Модели управления персоналом

Реорганизация может оказаться неудачной, если руководство не определит вначале, положительно ли относятся к ней работники организации. Ознакомившись с основными этапами и принципами управления персоналом организации теперь рассмотрим более подробно конкретные модели. Наиболее яркими и во многом противоположными по своей сути являются американская и японская модели управления персоналом. КЛАССИЧЕСКИЕ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Концепция человеческих ресурсов в американском менеджменте В 70-е годы в американском управлении утвердились понятия «человеческие ресурсы» и управления ими взамен «персонала» и «управления персоналом». Большинство фирм отказались также от традиционных наименований кадровых подразделений в пользу «отделов (служб) человеческих ресурсов», ввели новую терминологию в служебные документы. Сегодня она используется и применительно к планированию потребности в трудовых ресурсах и комплектованию штата (планирование «человеческих ресурсов») и применительно к повышению квалификации и профессиональному развитию работников («развитие человеческих ресурсов»).

 Структура и содержание теоретико-методологического обеспечения педагогической интеграции

В частности к последним он относит общность природного качества элемента, взаимодополнение, факторы индукции, постоянные, стабилизирующие факторы и др. (3. С.49-63). В.И.Николаев и В.М.Брук описывают системосозидающие и системоразрушающие факторы (346. С.11-12). Имеются указания на наличие "интегральных факторов", к которым исследователи относят "важнейшие черты" современного этапа развития науки: углубляющуюся диалектизацию и теоритизацию научного знания, повышение его формализации, усиление математизации, экологизации, космизацию науки ( 114. С.54-55). Внешние и внутренние факторы научной интеграции выделяют Б.М.Кедров, П.В.Смирнов и Б.Г.Юдин. "Взаимосвязь наук,- пишут они,- обусловливает прежде всего двумя основными факторами. Первый из них представляет различные потребности общественного целого, отдельных его элементов и в особенности. потребности индустрии, сельского хозяйства, сферы управления и т.д. Второй складывается из "идейных" потребностей, возникающих в недрах самой науки" В свою очередь содержание внешних (внешненаучных) факторов определяется запросами и требованиями практики, внутренних (внутринаучных) факторов - потребностями самих дисциплин (312. С.3). Оба типа факторов фигурируют и в педагогических работах. Так, Г.И.Батурина, характеризуя "объективные факторы интегративных процессов в педагогической науке и практике" указывает на ряд внешненаучных факторов: расширение социальных функций школы, системы образования в целос; необходимость создания целостного учебно-воспитательного процесса.

 Проектирование системы управления персоналом предприятия

Эта задача может быть достигнута путем проектирования СУП. 2. Стадия жизненного цикла и организационно-правовая форма предприятия предопределяют особенности процесса проектирования системы управления персоналом, цели и задачи проектирования, схему и структуру этой системы. 3. Основной структурой, обеспечивающей целостность системы управления персоналом, на каждом предприятии должна стать служба управления персоналом. Завершающий и обобщающий этап проектирования СУП – проект создания кадровой службы на предприятии. Результатом проектирования службы управления персоналом является проект нормативно-правового обеспечения службы управления персоналом, в котором находят отражение основные кадровые документы, регламентирующие работу системы управления персоналом на предприятии. 4. Развитие (или изменение) СУП должно предшествовать изменениям внутренней и внешней среды предприятия, а не следовать за ними, т.е. проектирование СУП – основное условие эффективного функционирования любой организации. Решение данной задачи возможно только при непрерывном проектировании СУП, включающем не только первичную разработку проекта СУП, но и постоянную оценку эффективности спроектированной системы, выявление причин и факторов отклонений достигнутых результатов от намеченных в проекте и, как следствие, корректировку проектов развития системы управления персоналом в связи с изменяющимися целями и стратегией развития фирмы. 5. Оценка эффективности проектирования СУП должна производиться сопоставлением ситуаций не «до проекта» и «после проекта», а «без проекта» и «с проектом».

 Основы физической географии

С другой стороны, нельзя не отметить тот важный факт, что еще 10-15 лет назад большая часть исследований по проблемам строения и эволюции Земли и ее внешних геосфер, включая географическую оболочку, оставалась (1886). География изучает происхождение и развитие земной поверхности на основе комплексных исследований, рассматривает природные процессы в пространстве и времени. Это есть сочетание теории и практики науки. На первом этапе развития науки географы занимались сбором фактического материала: описанием того, что и где находится. Но к концу XIX столетия, когда сбор материала был завершён, они перешли к анализу и синтезу собранного, к изучению внутренних закономерностей природно-общественного развития. Теперь главные вопросы географии - почему? - объяснение, выявление причин существования и развития природных и социально-экономических комплексов, а также вопросы: следовательно? когда? - предвидение, предсказание, прогноз выявленных закономерностей развития. Это самое сложное, что может быть в науке. И, наконец, последний вопрос: для чего это нужно? - Для конструирования природных, социальных и экономических процессов, с целью управления ими.

 Оптимизация численности персонала

Прибыль организации, прежде всего, приносит высококвалифицированный персонал и подход к нему, просто как к средству для функционирования организации, по меньшей мере, не эффективен. Появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала. Согласно современным представлениям, стратегия управления персоналом является существенной составной частью стратегии предприятия и должна разрабатываться и реализоваться в соответствии перспективными задачами развития предприятия. Длительное время и в нашей стране науке управления персоналом практически не придавалось значения, но, несомненно, проблема осознается, возрастает понимание необходимости в специалистах-управленцах, менеджерах по персоналу. Вузы уже готовят таких специалистов, и уже существует масса примеров успешного внедрения новых методик управления персоналом, которые успешно себя зарекомендовали.

 Система управления персоналом на УФПС Смоленской области филиала ФГУП "Почта России"

ППСУП следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен. Различают две группы ППСУП: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации и определяющие направления развития системы управления персоналом организации. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования персонала в организации. Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы - методы построения системы управления персоналом (см. табл. 1) . Раскроем сущность этих методов. Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину.

 Стратегическое управление персоналом

Устойчивости Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом. Многоаспектности Управление персоналом как по вертикали, так по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п. Прозрачности Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством содержать единую уступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом. Комфортности Система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной ин формации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д. Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом Концентрации Рассматривается в двух направлениях: (1) концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач и (2) концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование.

 Этапы развития и школы менеджмента

Содержание Введение 1 Эволюция менеджмента как научной дисциплины 1.1 Эволюция управленческой мысли 1.2 Этапы развития менеджмента в мире 2. Возникновение и формирование различных школ управления 2.1 Школа научного управления 2.2 Классическая (административная) школа в управлении 2.3 Школа психологии и человеческих отношений 2.4 Школы 1940 – 1960-х годов 3. Разнообразие моделей менеджмента 3.1. Особенности американской модели 3.2 Характеристика японской модели 3.3 Западноевропейская модель менеджмента Заключение Список ссылок на использованную литературу Список использованной литературы Приложение А. Основные отличительные черты зарубежных моделей менеджмента Введение Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что любая наука базируется на использовании исторического опыта. Изучение уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся на ранних этапах развития науки. Наука управления в этом отношении мало отличается от других наук. Как и любая наука, она интересуется прошлым, настоящим и будущим. Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать будущее развитие.

 Этапы формирования и развития менеджмента

Термин «менеджмент» применим к любым типам организаций, но, если речь идет о государственных органах любого уровня, то более правильно использовать термин – «государственное управление», а для обозначения обезличенной системы управления употребляется термин «администрирование». ЦЕЛЬ КУРСОВОЙ РАБОТЫ Основываясь на аргументации об актуальности выбранной темы, можно определить целевую ориентацию работы. Цель курсовой работы рассмотреть и проанализировать этапы развития и становления теории и практики менеджмента. В соответствии с данной целью в курсовой работе мною решаются следующие задачи: 1.Выявить основные стадии развития науки управления и проследить попытки классификации подходов и школ менеджмента. 2.Рассмотреть возникновение, формирование и содержание различных школ управления. 3.Рассмотреть развитие управленческой мысли 1. Становление и развитие менеджмента 1.1 Исторический подход к изучению менеджмента Истоки управления как деятельности неразрывны с развитием экономики и уходят в глубину веков, но возникновение менеджмента как научной дисциплины обычно связывают с зарождением капитализма.

 Понятие, цели и задачи инновационного менеджмента. Этапы развития науки

Министерство образования Республики Беларусь Учреждение образования «Гродненский государственный университет имени Я. Купалы» Факультет экономики и управления Реферат по курсу Инновационный менеджмент на тему Понятие, цели и задачи инновационного менеджмента. Этапы развития науки г. Гродно,2009г. СОДЕРЖАНИЕ ВЕДЕНИЕ Понятие, цели и задачи инновационного менеджмента Этапы развития науки ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ВВЕДЕНИЕ Условия современного мирового рынка требуют от фирм непрерывного осуществления инноваций для получения конкурентных преимуществ и, следовательно, эффективного функционирования. Современный мировой менеджмент по своей сути инновационен: предприятие либо постоянно осуществляет различного рода нововведения, либо теряет конкурентоспособность и быстро уходит с рынка. В связи с этим значительно возрастают требования к менеджменту предприятий по способности эффективно генерировать инновации, создавать гибкие и наиболее адекватные ситуации формы организационных структур, мотивировать персонал, интегрироваться в системы информационного, финансового обеспечения инновационной деятельности.

 Предмет науки управления и основные этапы ее развития

Категорию служащих аппарата управления составляют секретари, машинистки, техники, лаборанты и др., то есть все те, кто осуществляет текущий учет и делопроизводство в аппарате управления. Главная их задача - информационное и техническое обслуживание деятельности руководителей и специалистов. Развитие науки управления можно разделить на три этапа: 1. Возникновение и развитие самый оптимальный и реальный: найти взаимоприемлемый вариант решения проблемы и бороться за его реализацию. Алгоритм действий руководителя по управлению конфликтами подчиненных может включать следующую последовательность действий. 1) Анализ конфликта: 2) Открытое заявление своей беспристрастности, объективности и нейтральности по отношению к участникам конфликта. Для руководителя главное - интересы дела и взаимоотношения в организации. 3) Сокращение объекта конфликта и числа претензий конфликтующих. 4) Справедливое и непредвзятое отношение к инициатору. Не стоит забывать, что за недовольством и претензиями, как правило, стоит достаточно существенная проблема, которая тяготит человека, доставляет ему беспокойство. 5) Эмоциональная выдержанность и сдержанность в процессе управления конфликтом подчиненных. 6) Определение наиболее эффективного метода управления и разрешения конфликта.

 История развития теории и практики менеджмента

Изучение уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся на ранних этапах развития науки. Наука управления в этом отношении мало отличается от других наук. Как и любая наука, она интересуется прошлым, настоящим и будущим. Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать будущее развитие. Знание истории прошлого необходимо по следующим основным причинам: • всегда интересно и нужно; • позволяет восполнить недостаток собственных мыслей и объем своих знаний; • дает возможность проанализировать основные вехи эволюционного развития науки и систематизировать их; • позволяет извлечь соответствующие уроки из прошлого с тем, чтобы не повторять ошибок в будущем. Знание и осмысление прошлого способствует лучшему пониманию современного состояния науки, а также появлению и формированию новых идей. Развитие науки управления свидетельствует, что нежизненные концепции гибли, а оставались только самые ценные, проверенные практикой и временем. Как показывает предшествующий опыт развития многих стран мира, обращение к истории часто происходило в критические, судьбоносные периоды жизни общества, в периоды поиска путей выхода из сложившейся кризисной ситуации.

 Разработка проекта управления трудовыми ресурсами на производственном участке

В настоящей курсовой работе организационные вопросы – относительно технологии (технологический подход). Основные процедуры (способы решения вопроса) организации и управления можно представить в виде схемы: Набор Развитие Перемещени персонала е, повышение, Увольнение понижение конкурса отбор прием на работу Исходный этап в процессе управления персоналом и отбор кадров. Существует 3-и формы отбора: 1. Собеседование; 2. Тесты и решение практических ситуаций; 3. Центры отбора. При приеме на работу: требуется заявление и трудовая книга. Развитие персонала подразделяется на : 1) адаптация – взаимное приспособление работника и организации, которая оказывается на постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях труда. 2) использование персонала – комплекс мероприятий направленных на обеспечение условий для максимальной эффективности физической и творческой работы. 3) обучение персонала; 4) карьера – ступени или иерархия прохождения сотрудником всех позиций за время работы в организации. В условиях рыночной экономики распределение трудовых ресурсов в основном осуществля- ется на контрактной основе. Перемещение, повышение, понижение зависит от таких характеристик трудовых ресурсов, как рождаемость, коэффициент смертности, миграционные потоки, а также текучесть кадров и занятость населения.