телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАТовары для дачи, сада и огорода -30% Разное -30% Игры. Игрушки -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Внутрикорпоративная оценка персонала и результатов его труда. Формирование улучшений

найти похожие
найти еще

Ручка "Помада".
Шариковая ручка в виде тюбика помады. Расцветка корпуса в ассортименте, без возможности выбора!
25 руб
Раздел: Оригинальные ручки
Гуашь "Классика", 12 цветов.
Гуашевые краски изготавливаются на основе натуральных компонентов и высококачестсвенных пигментов с добавлением консервантов, не
170 руб
Раздел: 7 и более цветов
Совок №5.
Длина совка: 22 см. Цвет в ассортименте, без возможности выбора.
18 руб
Раздел: Совки
Одновременно надо учитывать, что оценка людей является деликатной областью. Ее иногда называют «ахиллесовой пятой» профессионального роста руководителей, однако это необходимый компонент в системе управления персоналом. На ведущих предприятиях она стала действующей составной частью всей системы менеджмента, потому что позволяет заглянуть в будущее и определить шансы развития кадрового потенциала. С системой оценки персонала тесно связаны многие понятия производственной практики, такие как мотивация, системы заработной платы и премирования, планирование карьеры, повышение квалификации, кадровое регулирование. Методы оценки персонала прежде всего являются средством для достижения определенной цели, например справедливой оплаты труда, оптимального использования сотрудников в соответствии с их знаниями и опытом, эффективного планирования повышения квалификации сотрудников. Кроме того, они служат основой для бесед между руководителем и подчиненным; сочетания целей предприятия и сотрудника; защиты от произвола руководителей при принятии решений, мотивации посредством признания. Мероприятия, с помощью которых реализуется система оценки персонала, представлены в табл. 1. Таблица 1. Взаимосвязь целей и методов исследований персонала Мероприятия Методы Цели Сбор информации о производственном климате и имидже, а также оценка мероприятий по работе с персоналом Получение информации об отношениях между сотрудниками, удовлетворенности трудом, руководством Анализ систем оплаты труда Исследование резервов развития персонала и его результативности Выявление уровня квалификации сотрудников и степени их соответствия должностям Выявление слабых подразделений по различным критериям Исследование структуры рынка труда Опрос сотрудников Организация опроса сотрудников и интервью Оценка результатов труда и трудовых отношений Тестирование Assessme – Ce er Аналитическая оценка процесса труда. Оценка поведения, отношений и результатов Сравнительная оценка с аналогичными подразделениями Организация наблюдения за рынком труда Устный и письменный опрос, интервью с группами, анализ документов и т.д. Структурированное и неструктурированное интервью, документоанализ Различные методы оценки персонала и анализ документации Методы оценки персонала, деловых качеств сотрудников, различные тесты Документоанализ (личностная оценка структуризации решаемых задач, оценка персонала) Производственно-статистический анализ и методы сравнения Оперативный анализ опубликованной информации В сочетании с системой премирования система оценки труда сотрудников является идеальной как для мотивации сотрудников, так и для существенного влияния на их будущее поведение и отношение к поставленным перед ними задачам. Очень редко сотрудники добиваются одинаковых результатов при выполнении одних и тех же задач. В связи с этим естествен поиск наиболее справедливой системы оплаты труда, при которой особенно поощряются успехи и достижения. Большинство сотрудников видят в системе оценки их работы справедливое и объективное признание достигнутых ими результатов, что в конечном счете приводит к дополнительным усилиям при выполнении поставленных перед ними задач.

Графологическая и физиогномическая экспертиза. Астрологическое прогнозирование. Оценка специально выполняемых работ: изготовление материального объекта; составление, редактирование документа; действия в искусственно созданных, но близких к реальным условиям (ситуационное моделирование) – подбор деловых бумаг, интервьюирование, разработка проектов документов и пр. Критериями оценки при этом являются: способность организовывать и планировать, решительность, гибкость, устойчивость к стрессам, стиль работы. Сегодня в западных фирмах люди все чаще рассматриваются на предмет их соответствия не только требованиям рабочего места, но и организации в целом, ее традициям, культуре. Поэтому принимаются во внимание также и их личностные качества, например, способность поддерживать хорошие отношения с окружающими, работать в команде и т.п. 2.3 С помощью каких методов выполняются оценочные процедуры Описание конкретных методов выполнения оценочных процедур Познакомимся с наиболее распространенными методами выполнения оценочных процедур, используемыми в практике кадровой работы. Они могут быть качественными, количественными (баллы), описательными. Описательный метод предполагает последовательную обстоятельную характеристику (письменную или устную) достоинств и недостатков работника по результатам повседневного наблюдения за ним. Метод свободной балльной оценки применяется в случае, если соответствующая процедура происходит однократно по какому-то специальному поводу. Метод стандартных оценок (карта оценок) состоит в том, что линейный руководитель (эксперт) заполняет специальную форму. В ней характеризуются ключевые аспекты работы или качества сотрудника (претендента), влияющие на достижение целей, по степени соответствия требованиям должности. Метод прост, но содержит элементы субъективизма, а также делает возможным завышение при атестации оценок непосредственным руководителем. Чтобы этого избежать, оценочная форма может заполняться сотрудником службы персонала, который предварительно всесторонне обсуждает с последним работу аттестуемого. Такая практика обеспечивает единообразие оценок, хорошо воспринимается людьми, но требует дополнительных затрат. Оценки степени развитости ключевых качеств испытуемых могут быть абсолютно негативными; улучшаемыми и позитивными. При негативной оценке хотя бы по одному из качеств претендента на работу лучше не принимать, а от работающих – избавляться. Обычно такие люди для работы не пригодны. Остальные являются условно пригодными и относительно пригодными к дальнейшей деятельности (относительно – потому что все необходимые качества нельзя точно определить). Метод анкет и сравнительных анкет в простейшей форме предполагает, что эксперт ставит галочку против оцениваемой характеристики работника (при ее присутствии) или оставляет пустое место, если та не достаточно выражена. Общий рейтинг при этом определяется числом совпадений имеющихся качеств с требуемыми. В усложненном варианте оценка каждой позиции происходит по шкале от «отлично» до «плохо», а общей оценкой результативности становится сумма рейтингов.

Одно из исследований, в котором объектами являлись квалифицированные медсестры, показало, как возраст искажает оценки. Медсестер в возрасте от 30 до 39 лет руководители и сами медсестры оценивали практически одинаково. В категории от 21 до 29 лет работодатели оценивали медсестер выше, чем они сами, а тех, возраст которых составлял от 40 лет до 61 года – ниже. Одно из объяснений этого состоит в том, что руководители более строго подходили к пожилым работникам. Они недоверчиво отзывались об их успехах, списывая низкий уровень исполнения на недостаток возможностей. В.В. Музыченко обращает внимание на следующие типичные ошибки при проведении оценки персонала: эффект контраста – тенденция оценивать людей в сравнении с другими людьми, а не в соответствии со стандартами, установленными для работы (Пример. Подумайте о наиболее привлекательном вашем знакомом. Поставьте оценку его привлекательности по шкале от 1 до 10. Теперь подумайте о великолепной и особенно любимой вами кинозвезде. После этого пересмотрите рейтинг вашего знакомого. Если во второй раз вы выставили вашему знакомому более низкую оценку, это значит, что сработал эффект контраста); ошибка первого впечатления – тенденция руководителя, составившего положительное или отрицательное первое впечатление о сотруднике, затем допустившего, чтобы это впечатление окрашивало или искажало более позднюю информацию (Пример. Руководитель обратил внимание на плохую работу одного из сотрудников в период времени, когда тот разводился с женой. Через месяц результаты работы этого сотрудника вновь вернулись на прежний высокий уровень, однако на мнение руководителя об этом сотруднике продолжало оказывать влияние первое отрицательное впечатление); эффект одного промаха или достижения – тенденция неправомочного распространения одного аспекта деятельности сотрудника на все области его деятельности (Пример. Сотрудник имеет выдающуюся способность добиваться погашения задолженности от клиентов-неплательщиков. Его высокие результаты в этой важной области деятельности приводят к тому, что руководитель считает этого сотрудника очень способным и в других областях, несмотря на то, что здесь его результаты весьма средние); эффект «сходства с собой» – присущая людям тенденция оценивать тех, кто похож на них, выше, чем всех остальных (Пример. Сотрудница, одинокая мать четверых детей, преуспела в своих усилиях сделать карьеру и была назначена на руководящий пост. Она непроизвольно выставляла нескольким матерям-одиночкам, работающим в ее подразделении, более высокий рейтинг, чем они того заслуживали); уравниловка – тенденция к выставлению среднего рейтингового балла даже для случаев особенно высоких или особенно низких результатов деятельности (Пример. Основываясь на искреннем желании избежать конфронтации, руководитель выставляет всем своим подчиненным сотрудникам оценку «полностью соответствует стандарту»); экстремальность оценки – тенденция, противоположная уравниловке (Пример. Руководитель выставляет всем своим сотрудникам более высокий рейтинг, чем они заслуживают, в тщетной надежде, что они будут стремиться соответствовать этой высокой оценке); необъективность оценки – тенденция приписывать неудачи факторам, находящимся под контролем человека, а удачи – внешним причинам (Пример.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Марионетки бизнеса

Например, так можно выявить недостатки в работе продавца-консультанта); 4) собрания и обсуждения (идеальный вариант, если система контроля качества на предприятии прозрачна, а в процессе контроля и оценки результатов принимают участие весь трудовой коллектив или комиссия, созданная из его рядовых участников); 5) внезапные аудиты и проверки (лучше, если работники предупреждены о возможности неожиданной проверки. Злоупотреблять методом не стоит, так как он порождает негативные эмоции персонала и не способствует развитию доверительных отношений на вашей фирме). При создании и внедрении системы контроля необходимо учитывать особенности человеческого поведения, поскольку именно человек является неотъемлемой частью системы управления. Человек должен знать о принципах качества, которыми руководствуется компания при оценке результатов его труда: «Ваши подчиненные должны знать, что Вы категорически настаиваете на самом высоком качестве» (С. Паркинсона. 4-й совет предпринимателю)[20]. Лучше использовать возможности сотрудника для его же собственного контроля

скачать реферат Процессный подход к управлению персоналом

Используемые методы: индивидуальное собеседование; экскурсия по предприятию. Второй этап адаптации (для нового сотрудника, работающего в должности от 1 до 3 месяцев). Основные задачи: оценка соответствия профессиональных и личностных качеств сотрудника требованиям должности; оценка выполнения задач по критериям результативности, разработанным линейным руководителем; выявление и коррекция проблем в адаптации сотрудника по результатам его работы и профессионального роста. Используемые методы: обратная связь с линейным руководителем и специалистом службы персонала; анализ планов работы сотрудника по критериям, установленным на этапе планирования; прикрепление к новому сотруднику наставника; вовлечение нового сотрудника в корпоративную жизнь предприятия. По истечении месяца работы нового сотрудника проводится анализ адаптационного периода и оценивается результативность работы. При необходимости вырабатывается комплекс мероприятий, позволяющий добиться лучших результатов в адаптации сотрудника. Наставничество Процесс наставничества напрямую связан с процессами адаптации, обучения, развития и оценки. С момента выхода на работу к каждому новому сотруднику, не имеющему опыта работы, прикрепляется наставник – опытный сотрудник, который консультирует новичка и оценивает результаты его труда.

Пистолет для подкачки шин, пневматический.
Инструмент предназначен для подкачки сжатым воздухом автомобильных колес, оборудован манометром для контроля давления. Оборудован клапаном
562 руб
Раздел: Насосы, компрессоры автомобильные
Подставка для колец "Единорог", арт. 62243.
Регулярно удалять пыль сухой, мягкой тканью. Материал: металл (сплав цинка, с покрытием из серебра 0,7 микрон). Товар не подлежит
365 руб
Раздел: Подставки для украшений
Кружка фарфоровая "FIFA 2018. Забивака. Трюк с мячом!", 400 мл.
Объем: 400 мл. Материал: фарфор.
358 руб
Раздел: Кружки, посуда
 История новоевропейской философии в её связи с наукой

К неотчуждаемым правам человека принадлежат три основных права: на жизнь, свободу и собственность; неотъемлемость этих прав обосновывается Локком в его "Трактате о государственном правлении". Право на собственность у Локка в сущности тесно связано с высокой оценкой человеческого труда. "Именно труд создает различия в стоимости вещей... Если мы будем правильно оценивать вещи, которые мы используем, и распределим, из чего складывается их стоимость, что в них непосредственно от природы и что от труда, то мы увидим, что в большинстве из них девяносто девять сотых следует отнести всецело за счет труда". Это - воззрения, близкие к принципу трудовой теории стоимости А. Смита; Локк, как и представители классической буржуазной политэкономии, убежден в том, что собственность каждого человека есть результат его труда. Правовое равенство всех индивидов является необходимым следствием принятия трех неотчуждаемых прав. Как и большинство просветителей, Локк исходит из изолированных индивидов и их эгоистических частных интересов; правопорядок должен обеспечить возможность получения частной выгоды каждым, с тем чтобы при этом соблюдалась также свобода и частный интерес всех остальных

скачать реферат Социальная работа с детьми в кризисных ситуациях

У игры как у средства психологической помощи есть много преимуществ: Во-первых, такой способ работы снижает дискомфорт у ребенка: все дети умеют играть и редко отказываются делать это на приеме у психолога, в то время как при использовании в психологической работе, например, рисунка многие дети испытывают затруднения, ожидая от взрослого оценки результатов его труда. Во-вторых, если психолог будет придерживаться исключительно вербального уровня общения, то терапевтические отношения могут оказаться нарушены: в данном случае от ребенка как бы требуется «подняться» до уровня терапевта, а это нелогично, ведь именно психолог должен обладать достаточной гибкостью для приспособления к клиенту. В-третьих, как взрослый, так и ребенок с помощью символической игры может выразить чувства, не выразимые иным способом. Это особенно верно в случаях, когда мы имеем дело с ребенком в кризисной ситуации. Другим эффективным методом, который применяется в работе с детьми в кризисной ситуации, является песочная терапия, которую нужно отличать от игровой терапии с использованием песка. Песочная терапия. Формирование песочной терапии как подхода было длительным, она возникала постепенно.

 Как Зюганов не стал президентом

В программе воспроизводится традиционная для советских времен банально-лживая оценка большевистских «достижений»: дескать, после 1917-го была установлена «власть трудящегося большинства», осуществлен переход к плановому хозяйству «на основе общественной собственности»; к достижениям, естественно, отнесены и подорвавшая народные силы форсированная индустриализация, и уничтожившая российское крестьянство насильственная коллективизация… Ну, и, разумеется, вершина всего — случившиеся в советское время «расцвет науки и художественного творчества, прорыв человека в космос». «Зато мы делаем ракеты и перекрыли Енисей, а также в области балета мы впереди планеты всей»… Почувствуйте себя владельцем «ничьей» собственности Впрочем, в программе содержится и некая критика в адрес коммунистических предшественников: чего-то они там недопоняли, что-то сделали не так. И в результате приехали не туда (то, что заехали в тупик, — это ведь факт, от этого никуда не денешься, так что волей-неволей и критиковать их приходится). «…Был в значительной степени, — говорится в коммунистической программе, — деформирован, подорван один из главных принципов социализма «От каждого — по способностям, каждому — по результатам его труда»

скачать реферат Возможности использования дифференцированного подхода к учащимся на уроке русского языка как средства формирования адекватной самооценки

Человек, который работает, нуждается в том, чтобы результаты его труда оценивались. Больше всего он нуждается в одобрении (одна из форм поощрения). Его огорчает отрицательная оценка, но когда его труд игнорируется, это еще хуже, это выводит из строя, действует угнетающе и парализует желание работать. Влияние оценок учителя на формирование личности ребенка, его отношение к себе, к другим и других к нему переоценивать трудно. Самооценка, как отношение ребенка к своим возможностям, складывается и меняется в процессе воспитания, деятельности. Она определяет отношение ребенка ко всем его жизненным задачам и прежде всего к учению. Проблемы, связанные с педагогическим воздействием на учебную деятельность ребенка, могут быть успешно решены только с учетом особенностей его самооценки. Развитие самосознания у ребенка в младшем школьном возрасте проявляется в том, что у детей постепенно возрастает критичность, требовательность к себе. Первоклассники преимущественно положительно оценивают свою учебную деятельность, а неудачи связывают только лишь объективными обстоятельствами, второклассники и третьеклассники относятся к себе уже более критично, оценивая не только успехи, но и свои неудачи в учении.

скачать реферат Психологические факторы и особенности экономического поведения в сфере производства

Охарактеризовать отношение работника к труду можно как по результату его труда (объект, на который направлено действие), так и по непосредственному участию работника в системе (субъект, выполняющий действие) общественного производства, его осознанию, пониманию, оценке своего трудового участия (вклада) в общественное производство. Поэтому все факторы формирования отношения к труду можно разделить на объективные условия и обстоятельства, которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды, и субъективные, связанные с отражением внешних условий в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями. Хотя объективные характеристики труда и являются внешними по отношению к человеку, но на него воздействуют и им оцениваются. У человека складывается определенная внутренняя позиция по отношению к труду как типу деятельности. Объективные факторы выступают стимулами к трудовой деятельности, равнодействующими по отношению к любым видам труда и любым типам личности; субъективные — мотивами, внутренними побудителями конкретной личности.

скачать реферат Оплата труда основных производственных рабочих

Заработная плата работников выполняет следующие функции: оценочную – оценивает способности рабочего к труду и результаты его труда; стимулирующую – стимулирует трудовую активность рабочего; распределительную – является средством обмена полученной денежной заработной платы на товары и услуги; воспроизводственную – является источником формирования условий воспроизводства рабочей силы. Изменения в содержании труда, в технике и технологии производства, повышение квалификации рабочих привели к тому, что сдельная оплата труда стала вытесняться повременной. Под организацией заработной платы на предприятии понимается построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда. Организация заработной платы включает в себя следующие составные части: нормирование труда; формы и системы оплаты труда; тарифную систему. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных категорий персонала в зависимости от сложности и условий их труда, физических и умственных усилий, возлагаемой на них ответственности.

скачать реферат Взаимосвязь результатов работы предприятия и стимулирования труда персонала

Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он или она будут работать более эффективно на другой должности. Иногда перевод используется и в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным. В такой ситуации перевод представляет собой понижение в должности, и бедняга оказывается на такой должности, где он или она еще могут приносить какую-то пользу, но не будут блокировать карьеру способному молодому работнику или фактически препятствовать реализации целей организации. В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.Информационные функции.

Снежкобластер "Тройной".
Снежкобластеры спасут вас от замерзших рук и мокрых перчаток! Для настоящих лидеров зимних баталий в нашем арсенале есть тройной
1585 руб
Раздел: Прочее
Набор маркеров для доски, 4 штуки.
Высококачественные маркеры для белой маркерной доски. Не высыхают с открытым колпачком в течение нескольких дней. 4 цвета. С круглым
401 руб
Раздел: Для досок
Лото "Животные".
Лото "Животные" развивает память, внимательность, мелкую моторику рук, помогает развивать устную речь малышей, и дает начальные
1079 руб
Раздел: Лото детское
скачать реферат Стимулирование труда управленческого персонала

Ежеквартальная публикация такой информации в местных СМИ могла бы стать для работодателей ориентиром при установлении заработной платы своим работникам, что способствовало бы снижению необоснованной дифференциации в оплате. Важно, чтобы система оплаты была понятной коллективу и его руководителям. 2. Аттестация на предприятии При переходе предприятий к рыночным отношениям особенно обострилась, как в теоретическом, так и в практическом аспектах, проблема аттестации работников, которая в большинстве случаев зависит от действующих систем мотивации, эффективность которых за последние годы значительно снизилась. Объяснить подобное явление можно следующими обстоятельствами: не разработанностью методических основ проведения аттестации, отсутствием объективных критериев, позволяющих полно и всесторонне оценить их деятельность, формальной процедурой ее проведения, отсутствием четкой системы мотивации по результатам ее проведения. Изучению аттестации и оценки персонала предприятий посвящены труды многих зарубежных и российских авторов и более успешно она решается на предприятиях наиболее развитых капиталистических стран, так как аттестация проводится при наличии высокоэффективных систем мотивации.

скачать реферат Анализ состояния и совершенствование системы управления персоналом

Понятно, что только управляющий банка может сформировать эти критерии . Банку «БНП ПАРИБА» ЗАО нужно рассмотреть повышение степени самостоятельности и ответственности специалистов как существенный фактор системы мотивации персонала. Банку «БНП ПАРИБА» ЗАО нужно создать условия, позволяющие каждому сотруднику реализовать творческие способности, получить возможность повышения уровня профессиональных знаний, понять систему оценки результатов его труда и перспективу должностного роста. 3.2 Совершенствование управления человеческими ресурсами как фактором минимизации банковских рисков О банковских рисках говорят и пишут достаточно часто. Тема эффективной организации и управления персоналом банка также становится все более модной и популярной. Причины очевидны – не управлять рисками сегодня может только финансовый самоубийца, а качество менеджмента становится основополагающим источником успеха любого финансово-кредитного учреждения в условиях усиления конкуренции и снижения доходности операций на рынках денег и капитала.

скачать реферат Стимулирование труда и мотивация персонала

Внутрикорпоративную валюту можно обналичить. А можно обменять на абонемент в бассейн или отправиться на обучение за счет компании. А тому, кто получил больше всех кенг, выдается супертрофей, «золотая кенга». Набрав 50 золотых наград, каждый сотрудник может обменять их на поездку в Австралию, на духовную родину «Мастерфайбра»13. Заключение Таким образом, мы перечислили как распространенные, так и менее известные виды материального и нематериального стимулирования труда. Их существование возможно как отдельно, так и во взаимосвязи друг с другом. Действенность той или иной системы стимулирования труда определяется деятельностью предприятия, его внутренней структурой и особенностью деятельности. На одном предприятии одна форма является эффективно, на другом же она не приживается и не соответствует мотивам работников. Определение системы стимулирования труда для предприятия очень важный и сложный процесс. Поэтому для ее разработки и внедрения необходимы специализированные работники, такие как экономисты по труду или менеджеры по персоналу. Список литературы Базаров Т.Ю., Беков Х.А.Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. – М.: ДАНА,2002. Бляхман Л.С., Сидоров В.А. Качество работы: роль человеческого фактора.- М.: Экономика, 2003. Апенько С. Эффективность системы оценки персонала.//Человек и труд-2003.№10 Белкин В. Система в которой присутствует «кнут» и «пряник».

скачать реферат Методические особенности комментированного обучения и применения поурочного балла при изучении трудных тем на уроках русского языка шестых классов

ЛИПЕЦКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Кафедра истории и теории педагогикиРЕФЕРАТ Методические особенности комментированного обучения и применения поурочного балла при изучении трудных тем на уроках русского языка шестых классов.Студентка Галкина А. Группа Л-3-5а Лектор Гузенко И. Г. ЛГПУ, филологический факультет.ЛИПЕЦК 2002 Схема анализа текста и составления темы реферата. Определение основного направления: педагогическое взаимодействие и общение.Причина, по которой выбрано соответственное направление: основное назначение комментирования заключается в получении информации на основании практических действий, выполненных обучающим или обучаемым в процессе постановки различных практических работ. Данная деятельность осуществляется при использовании различных приемов. С поступлением в школу в жизни ребенка ведущей формой его деятельности становится учебная деятельность. Результаты этой деятельности оцениваются особыми баллами. Успехи и неудачи в учении, оценка учителем результатов учебного труда начинают определять отношение ребенка к себе, к окружающим.Схема структурирования текста: Определение по содержанию учебников или по плану лекций разделов, соответствующих выбранному направлению: «Содержание общего образования», «Методы обучения в школе», «Средства обучения», из учебника под ред. П. И. Пидкасистого и соответствующие лекции.

скачать реферат Анализ производственно-хозяйственной деятельности Новотроицкого филиала ОАО концерна "Уралэлекроремонт" за 1997г.

Повременная форма з/платы применяется в виде простой повременной и повременно-премиальной оплаты. Простая повременная форма оплаты труда может быть почасовой и помесячной. При почасовой повременной оплате месячная з/плата рабочего (Зпвр.) определяется его часовой тарифной ставкой (З чр) и количеством фактически отработанных за месяц часов (Тфр), т.е. Зпвр.= Тфр х Зчр. Т.к. число рабочих дней в месяце различно, размер з/платы рабочего при почасовой оплате не будет постоянным. При помесячной оплате з/плата рабочего определяется установленным ему окладом (Зокр) и фактическим количеством рабочих дней Дфр, отработанным в течение месяца, т.е. (Зпвр.)= (Зокр)/Др х Дфр, где Др - количество рабочих дней в месяце. Повременно-премиальная оплата труда применяется с целью усиления материальной заинтересованности рабочих в результатах своего труда и улучшения качества выполняемой работы. Эта система оплаты представляет собой простую повременную оплату, дополненную премированием за достигнутые в работе определенные количественные и качественные показатели.

Каталка Glory "Утка" музыкальная (фиолетовая).
Катание на каталке принесет вашему ребенку массу удовольствия и впечатлений. Эта модель очень легкая, но достаточно крепкая, поскольку
606 руб
Раздел: Каталки
Одноразовые впитывающие пеленки "Molinea Plus" (20 штук, 90х180 см).
Одноразовые впитывающие пеленки "MoliNea Plus L" предназначены для дополнительной защиты постельного белья и других
900 руб
Раздел: Пелёнки
Алфавитная книга записи обучающегося.
Книга записи обучающихся является основой первичного учета и ведется в каждом общеобразовательной учреждении. Книга имеет алфавитную
371 руб
Раздел: Бланки, книги учета
скачать реферат Организация работы руководителя учреждения культуры с персоналом

Руководство как лидерство – многогранная деятельность. Однако в ней отчетливо прослеживаются две основные направленности: 1) ориентация на конкретные задачи (побуждение, организация, инструктаж, обеспечение принятия «правильных» решений, обеспечение наличия «нужных» сотрудников и их «правильной» загрузки, обеспечение прочими ресурсами; 2) ориентация на сохранение и развитие коллектива, на конкретные лица, внимание, доверие, поощрение (обеспечение достижения сотрудниками их личных целей, их удовлетворенности трудом, самореализации, уверенности, вовлечение их в обдумывание и решение проблем, личный пример, взаимоуважение и искренность в уважениях). Руководитель обязан не только обеспечивать достижение намеченных целей, проверять результаты работы, но и улучшать условия труда, способствовать реализации талантов и способностей сотрудников, дальнейшему росту их квалификации. В случае неудачи он должен нести свою долю личной ответственности (у руководителя она есть всегда), не перелагая ее полностью на подчиненных. Более того, его задачей является проявление справедливости по отношению к сотрудникам в случае их просчетов и неудач, учет индивидуальных особенностей каждого работника, помочь каждому из них ощутить результаты его труда, оценку его вклада в общее дело.

скачать реферат Неуспеваемость и самооценка младших школьников

Группа учеников (каждый самостоятельно) выполняла учебное задание в присутствии учителя. К одним детям учитель постоянно подходил, интересовался тем, что они делают, хвалил, поощрял. К другим детям он тоже подходил, но обращал внимание главным образом на допускаемые ими ошибки и делал им в резкой форме замечания. Некоторых детей он вообще оставил безо всякого внимания, ни к кому из них ни разу не подошел. Результаты оказались следующими; лучше всех справились с заданием те дети, которых учитель подбадривал. Гораздо хуже выполнили задание те ученики, которым учитель портил настроение своими замечаниями. Совершенно неожиданным оказалось то, что самые низкие результаты получились не у тех, кому учителя делал резкие замечания, а у детей, которых он вообще не замечал, никак не оценивал. Этот опыт очень убедительно показал, что человек, который работает, нуждается в определенном отношении к тому, что он делает, испытывает потребность в том, чтобы результаты его труда оценивались. Больше всего он нуждается в одобрении, в положительной оценке. Его очень огорчает отрицательная оценка. Но совсем выводит из строя, действует угнетающе и парализует желание работать равнодушие, когда его труд игнорируется, не замечается.

скачать реферат Мотивация в управлении

Объяснить подобное явление можно следующими обстоятельствами: . не разработанностью методических основ проведения аттестации; . отсутствием объективных критериев, позволяющих полно и всесторонне оценить их деятельность; . формальной процедурой ее проведения; . отсутствием четкой системы мотивации по результатам ее проведения. Изучению аттестации и оценки персонала предприятий посвящены труды многих зарубежных и российских авторов и более успешно она решается на предприятиях наиболее развитых капиталистических стран, так как аттестация проводится при наличии высокоэффективных систем мотивации. Сегодня не надо кого-либо убеждать в объективной необходимости и полезности аттестации, только с ее помощью можно более объективно определить творческую ценность каждого работника для предприятия. Однако практика проведения аттестаций, допустим, на российских предприятиях убеждает, что она проводится формально, исключительно под воздействием требований соответствующих нормативных документов или локальных положений, разрабатываемых самими предприятиями, что не позволяет в достаточной степени оценить деловые и профессиональные качества работника, а, следовательно, правильно оценить меры мотивационного воздействия.

скачать реферат Контент-анализ, как метод исторического исследования

Он ввел в научный оборот некую абстрактную единицу: «слово». Целью работы Лассуэла было получение собственно социологического результата на нетипичном для социологии материале: текстах печатных изданий. Исследователь проделал огромную работу, но, поскольку в методике Лассуэла качественные оценки не были адекватно соотнесены с количественные методы, результаты его трудов с трудом поддавались верификации. В начале 60-х гг. Ж. Кайзер разработал оригинальную методику статистического анализа периодики. В ее основе лежал подход к тестовому массиву, как информационной системе. Тем самым Кайзер сформулировал теоретическую базу последующего распространения социологических методов в сферы изучения всех нарративных источников, включая эпиграфический и эпистолярный материал. В работе Ж. Кайзера акцентировалось внимание на внешней форме организации материала: его расположении, оглавлении, оформлении и т.д. Кайзер разработал целый комплекс исследовательских процедур, обеспечивающих полную формализацию, как единичного газетного номера, так и совокупности однотипных периодических изданий. Тем самым Ж.Кайзер сформулировал систему, позволяющую фиксировать развитие тенденций в публикациях СМИ.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.