Роль закономерностей и принципов управления в управлении современной организацией

 Дипломатия Симона Боливара

Беннет на специальном заседании Генеральной Ассамблеи, посвященном памяти Боливара в связи со 150-летием Панамского конгресса. По его словам, «континентальный конгресс (в Панаме.P Авт.) сыграл роль предшественника Панамериканского союза и современной Организации американских государств (ОАГ)».[384] У Инмэна и Беннета немало последователей в наши дни. В этом можно убедиться, обратившись к докладу «Новая межамериканская политика на 80-е годы», подготовленному группой экспертов республиканской партии США. Истоки ОАГ его авторы также усматривают в Панамском конгрессе. По их мнению, мечты Боливара и Джефферсона о континентальной системе безопасности нашли воплощение в «Пакте Рио-де-Жанейро» (межамериканский договор о взаимной помощи 1947Pг.).[385] Подтверждают ли исторические факты эти тезисы? В действительности первые десятилетия XIX века отнюдь не были эпохой, когда совместными усилиями Севера и Юга закладывался фундамент «панамериканской общности». В эти годы началось противостояние латиноамериканизма и панамериканизма

 Особенности японского менеджмента

Основой деятельности кружков качества является содействие совершенствованию и развитию предприятия и его подразделений, создание здоровой, творческой и доброжелательной атмосферы на рабочем участке, всестороннее развитие способностей работников и как результат — использование их в интересах фирмы. Принципами деятельности кружков качества являются: добровольность; саморазвитие; групповая деятельность; участие служащих; взаимосвязь с рабочим местом; деловая активность; непрерывность функционирования; взаиморазвитие; атмосфера новаторства и творческого поиска; осознание важности этого занятия. Изучая практический опыт работы японских фирм, можно отметить, что на первый взгляд ничего особенного в деятельности их менеджеров нет, но в том- то и состоит «изюминка» японского менеджмента. Успех японцев в том, что они все делают, как того требуют принципы, как полагается, «как учили», с соблюдением всех требований человеческих и деловых отношений, четко выполняют инструкции. В нашей же стране практически все знают правила дорожного движения, но мало кто их соблюдает. Так и в управлении: знаем, как надо делать, но действуем совсем не так. Литература 1. Сульповар Л. Б., Маннапов Р. Г. “Менеджмент наука и искусство управления бизнесом.” 2. Комир Ю. Д. “Техника эффективного делового общения.” 3. Щербаков В. И. “Новый подход к управлению.” 4. Шекшня С. В. “Управление персоналом современной организации.”

 Тектология (всеобщая организационная наука). Книга 1

Но именно благодаря глубокому исследованию А. А. Богдановым всеобщих закономерностей организационных процессов «Тектология» имеет непреходящее значение для этих дисциплин. Этим и определяется воздействие всеобщей теории организации на науку социального управления, охватывающую, в частности, и науку управления народным хозяйством, и теорию государственного управления, и ряд других направлений современного теоретического знания. Все они тесно связаны с развитием общественных, а в известной мере также технических и естественных наук. К ним ко всем в той или иной мере относятся положения «Тектологии» о строении, образовании и развитии организационных комплексов, об их устойчивости и неустойчивости, их кризисах, слияниях, разъединениях, переходах из одного состояния в другое и т.Pд. В трудах самого А. А. Богданова использование текто-логических законов и принципов для разработки проблем организации и управления социалистическим народным хозяйством занимает особое место. Богданов, так же как и многие другие марксисты, разделял мнение, что социализм означает преодоление товарного производства

 Приём на работу новых сотрудников

В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе . Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах . Несоблюдение принципов проведения отбора, установленных комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной политике при отборе персонала . Список литературы Психология и этика делового общения. Учебное пособие для вузов. Под редакцией В.М.Лавриенко М.2005 Деркаченко.В.Г. Деловое общение руководителя С-Пб 2005. Мордачёв.В.Д Золотые правила успешного руководителя-м.2004. Кузин.Ф.А. Культура делового общения : практическое пособие-М.2004. Зарецкая.Е.Н. Деловое общение Т1-2 М.2004. Морозов.А.В. Деловая психология М.2002. Кузнецов.И.Н. Деловое общение. Деловой этикет: Учебное пособие М.2005 Колтунова.М.В. Деловое общение. Нормы. Риторика. Этикет. М.2005. Шейнов.В.П. Искусство управлять людьми. Минск.2005. Шекшня.С.В. Управление персоналом современной организации. М.2003.

 Педагогика

Значимость педагогического требования, если оно удовлетворяет названным условиям, при организации деятельности трудно переоценить, поскольку в нем изначально заложено уважение к личности воспитанника. А. С. Макаренко формулировал его как «единство требования к личности и уважения к ней». Овладевая конкретной технологией организации развивающих видов деятельности детей, важно иметь в виду, что педагогическое требование в своем развитии должно проходить закономерный ряд ступеней: от первичного к исходному, от него к требованию-правилу, далее к требованию-норме и в завершение перерастать в требование-принцип (В. М. Коротов). Подчеркивая особую роль педагогического требования как универсального метода организации деятельности детей, нужно отметить, ссылаясь на С. Л. Рубинштейна, что извне предъявляемые требования, без внутренней опоры в том, к кому они обращены, могут вызвать отпор, более или менее решительный протест. В этой связи они не всегда могут быть приемлемы.[108] Это означает, что в условиях педагогического процесса требование должно рассматриваться только в контексте так называемого рефлексивного управления

 Экономические вопросы развития системы торговых предприятий в муниципальных структурах

Она выполняет важную интегри­рующую функцию по отношению к другим отраслевым областям знания: экономике торговли, организации торговли, бухгалтерскому учету и ана­лизу хозяйственной деятельности торговли, статистике торговли и т.д. Эти дисциплины изучают лишь отдельные стороны управления, от­дельные управленческие функции в торговле: планирование, учет, анализ и т.п. Теория управления торговлей, в отличие от них, изучает наиболее общие закономерности, принципы, признаки управления от­раслью на различных уровнях и в различных сферах управления. Ин­тегрирующие функции по отношению к теории управления торговлей выполняют также математика, кибернетика, логика, вооружающие ее системой единых методов. Система знаний об управлении торговлей постоянно развивается. Она подвергается воздействию со стороны различных связанных с ней наук и сама в свою очередь оказывает на них влияние. Органическими частями в систему методов управления входят: общие методы познания (формальная логика, анализ и синтез, аналогия, моделирование, математические методы и др.); специаль­ные методы исследования других наук (экономико-статистические и графические методы, методы конкретных социологических исследо­ваний, прогнозирование, исследование операций и др.) и специфиче­ские методы науки управления (организационный анализ, организа­ционное планирование, конструирование структур управления, ин­формационный анализ и др.). Торговля как объект управления выступает в виде сложной развивающейся экономической системы с большим количеством раз­нообразных элементов, связей, отношений.

 Управление персоналом на предприятии

Таким образом, какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Механизм управления персоналом организации в рыночной среде охватывает широкий круг проблем управления персоналом организации – от истории развития труда человека до оценки эффективности его деятельности: История развития труда и деловой предприимчивости в России характеризует теории управления персоналом, социальную политику и социологию труда, трудовые ресурсы, социально-трудовые отношения и занятость персонала, государственную систему управления трудовыми ресурсами. Методология управления персоналом организации обозначает философию и концепцию управления персоналом организации, закономерность, принципы, методы управления персоналом и построение системы управления персоналом в рыночных условиях.

 Совершенствование управления трудовой карьерой специалистов с использованием зарубежного опыта на примере АКБ "Национальный Резервный Банк"

Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы. Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека, деятельности организации, а также в развитии общества в целом. Стремление человека управлять своей карьерой объясняется тем огромным значением, которое имеет карьера для его жизнедеятельности. Карьера выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт (кстати, существенную часть общего жизненного опыта) последовательностью определенных ступеней, благодаря чему профессиональная жизнь видится не сплошной бессвязной массой действий и событий, а приобретает вид развития, упорядоченного этими ступенями. В карьере тем самым находит выражение действие универсального механизма дегрессии, которая для малых и средних предприятий // Менеджмент и маркетинг// 2002. №2. - С. 17-20. 42. Швакман И., Как оживить российские финансы, //Эксперт//, 2004. №35. - С. 11-19. 43. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2003. №11. - С. 10-16. 44. Шекня С. В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО Бизнес-школа, 2002. – 456 с. 1 Аширов Д.А., Егоров А.С. Управление карьерой в организации/ Аширов Д.А., Егоров А.С. - Москва, 2003. - С. 46 2 Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент /Котлер Ф. – СПб.: Питер, 2001.- С. 56 3 Алексашенко С.А. Российские банки после кризиса//.

 Профориентация и профессиональный отбор персонала

Несоблюдение принципов проведения отбора, установленных комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной политике при отборе персонала. ЛИТЕРАТУРА 1. Биркенбиль В.Ф. Как добиться успеха в жизни. - М.% Интерэксперт, 1992 2. Магура М., Поиск и отбор персонала. М.:Интел-Синтез, 2001, 272 стр. 3. Мескон М.Х., Альберт И., Хедоури Ф. «Основы менеджмента»; пер. с англ. – изд-во “Демо”, 1995 г. – 704с. 4. Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации» /учебно- практическое пособие/ - изд-во ЗАО “Бизнес-школа «Интел-синтез»”, 1997 г. – 336 с. 5. Литвинцева Н.А. «Психологические аспекты подбора и проверки персонала» изд-во ЗАО “Бизнес-школа «Интел-синтез»”,

 Индивидуально-типологические особенности личности персонала

Изд-во ЗАО Бизнес-школа: «Интел-синтез», 1997 г. Магура М.И. Организация процесса отбора кадров.// Управление персоналом. - 1998. - №12. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. Шихирев П. Н. Введение в российскую деловую культуру: Учеб. пособие. - М.: «Типография «Новости», 2000. Приложение Таблица 1 Этапы подготовки и проведения делового разговора Докоммуникативный Коммуникативный Посткоммуникативный 1. Планирование, оценка собеседников и обстановки 1. Установление контакта 1. Анализ и письменная запись основных положений беседы 2. Сбор материала 2. Изложение и обоснование позиции 3. Анализ и редактирование материала, подготовка тезисов 3. Выяснение позиции собеседника 4. Совместный анализ проблемы 5. Принятие решений Таблица 2 Коммуникативные типысобеседников Открытый тип Закрытый тип 1) Позиция: «Самое интересное - мой партнер, собеседник» 2) Поведение: «Не господствовать, не мешать подлинному взаимодействию» 3) Стратегия: равноправие, сотрудничество 4)Планируемый результат: узнать и понять другого 1) Позиция: «Самое интересное – я», «я – сам» 2) Поведение: «Право на речь - это право на власть.

 Методы, проблемы и перспективы совершенствования управления человеческими ресурсами

Необходимо добавить, что управление в организациях – очень сложное явление, в котором присутствуют три непременных элемента. Модель управления в современной организации представлена на рис. 1, где: Во-первых, объект исследования как некоторая реальность; Во-вторых, сам исследователь (или наблюдатель) – субъект, осуществляющий исследование; В-третьих, это проблема, которая представляется как некоторое несоответствие того, что фактически существует, тому, что желает получить исследователь. Рис. 1 Модель управления в организацияхКачество персонала определяется: отношением к изменениям, профессиональной квалификацией и мастерством, умением решать проблемы организации, концепцией мотивации, способностью преодолевать сопротивление и является сегодня важнейшей стратегической задачей российских организаций, испытывающих острый дефицит квалифицированных кадров. Реформы в российской экономике неизменно изменили стереотипы организации управления, методов и подходов в осуществлении преобразований. Сегодня менеджер не только руководитель по управлению персоналом, администратор и финансист, но и предприниматель – ответственный за бизнес своего предприятия.

 Мотивация труда

И напро­тив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.Влияние мотивационных факторов на удовлетворенность трудом (Ф. Херцберг) УдовлетворенностьГигиенические факторыОтсутствиенеудовлетворенность Неудовлетворенности МотиваторыНеудовлетворенность Теория двух факторов Херцберга получила широкое распрост­ранение, хотя большинство исследований, проведенных для ее более глубокой проверки, не смогли однозначно подтвердить ее выводы. Рекомендации этой теории используют на практике мно­гие компании. Так, с ее помощью ряд американских компаний (Proc er общество, которое определяет общую трудовую атмосферу, ценности и нормы. Одним из важнейших факторов мотивации и объектов руководства в целом является группа. Список используемой литературы Пугачев В.П. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2001. – 279 с. – (Серия «Управление персоналом»). Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000– 352 с.

 Организация и учет оплаты труда на предприятии

На предприятии заработная плата рассчитывается в программе АМБА-АSK 1 версия 3,7.Табельный учёт ведётся без использования компьютерных программ. Для дальнейшего улучшения работы отдела по учёту заработной платы я бы порекомендовал предприятию:1) применить программу 1 С:Зарплата и кадры 7,7».Она позволяет автоматизировать расчёт заработной платы и организовать учёт сотрудников предприятия, регистрировать служебные перемещения2) обеспечить более тесную взаимосвязь со всеми подразделениями бухгалтерии во избежание серьёзных ошибок в бухгалтерском учёте, а также для своевременного устранения выявленных ошибок. Литература Травин В.В., Дятлов В.А. «Основы кадрового менеджмента», М-95 Кричевский Р.Л. «Если Вы — руководитель.», М-96 Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб., 2001 Шекшля С.В. «Управление персоналом современной организации», М-96

 Развитие рабочей силы в системе непрерывного образования

Аттестация — определение квалификации работника с целью проверки соответствия его занимае­мой должности. Проводится периодически. Аттестуемый должен проработать не менее одного года. Проводит — работодатель. Сертификация — процедура, используемая для установления уровня подготовки, профессиональных знаний, навыков и опыта специалиста с целью подтверждения его соответствия установленным требованиям и определения его возможностей надлежащим образом осуществлять конкретные действия в определенной сфере деятельности. Проводит — орган сертификации. 4 Потребность в обучении обусловлена разрывом между уровнем квалификации и знаний, необхо­димых для выполнения данной работы, и теми, которыми реально обладает выполняющий ее работ­ник. 5 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.,1997. С. 150—151. 6 Десслер Г. Управление персоналом. М.,1997. С. 159. 7 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.,1997. С. 154. 25

 Формирование системы кадрового обеспечения

Что определяет эффективность госслужбы? // Человек и труд.-1995.- № 6. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. – М.: ГАУ, 1994 Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом. М.:ГАУ, 1996 Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Интел- Синтез, 1995 Управление персоналом организации / Под Ред. Кибанова А.Я.- М.: ИНФРА-М.: 1999 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М.: Интел-Синтез, 1996 Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам – М.: Дело, 1993 Приложения 1 Составные элементы кадровой политики. Приложение 2 Состав функциональных блоков по управлению персоналом Функциональный блок Содержание задач в функциональном блоке (1) (2) Определение потребности в персонале Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале. Кадровое обеспечение Получение и анализ маркетинговой информации (в области персонала) Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале.

 Формирование управления персоналом в кооперативной организации

Методологическая основа данного исследования сформировалась как синтез классических взглядов на вопросы управления персоналом (Фр.У. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо, Д. МакГрегор), современных взглядов на процесс формирования системы управления персоналом в условиях рынка (Дж. Грейсон, Д. Эренберг, М. Мескон) и в условиях российской экономики (П.В. Журавлев, А.П. Егоршин, Б.М. Генкин, А.Я. Кибанов, В.А.Дятлов, А.А. Лобанов, Ю.Г. Одегов, В.А. Поляков, Э.Е. Старобинский). Анализу практических проблем управления персоналом современных организаций посвящены работы С.В. Шекшня, М.В. Грачева. Исследованиями социально-психологических основ современного управления персоналом занимались В.А. Спивак, В.П. Пугачев, С.Б. Каверин, Е.П. Ильин и др. Вопросам определения и типологии карьеры посвятили свои труды В.Ю.Иванов, А.Я. Кибанов, Е.В. Маслов, Е. Молл, О.Ф. Гучинская, Т.Ю. Базаров и др. Существенное значение для разработки проблем кадрового менеджмента имеют труды современных российских исследователей в сфере менеджмента организаций О.С. Виханского, А.Л. Гапоненко, В.В. Гончарова, И.Н. Герчиковой, Э.М. Короткова, В.И. Кнорринга, З.П. Румянцевой, А.Г. Поршнева, А.И. Пригожина, Н.А. Саломатина, А.И. Наумова. В их работах обозначена тенденция анализа кадрового менеджмента как практического управления при переходе к рынку, практического формирования деловой культуры в организации.

 Основные научные подходы к определению понятия компетентности

Исходя из анализа психолого-педагогической и социологической литературы, можно дать следующее определение понятия «компетентность»: личностная характеристика индивида, отражающая его способность использовать универсальные способы деятельности, основанная на совокупности научных знаний в конкретных жизненных ситуациях. При этом необходимо отметить большой вклад в разработку проблем компетентности в целом именно отечественных исследователей – Л.П. Алексеевой, Н.В. Кузьминой, А.К. Марковой, Л.М. Митиной, Л.А. Петровской, Г.И. Сивковой, Н.С. Шаблыгиной и др. Список литературы Безрукова В.С. Педагогика. Екатеринбург, 1993. Зимняя И.А. Ключевые компетенции – новая парадигма результата образования // Высшее образование сегодня. 2003. № 5. С.35–41. Костенко Н.В., Оссовский В.Л. Ценности профессиональной деятельности. Киев, 1986 . Леднев В.С., Никандров Н.Д., Рыжаков М.В. Государственные образовательные стандарты в системе общего образования: теория и практика. М., 2002. Симен-Северская О.В. Формирование педагогической компетентности специалиста социальной работы в процессе профессиональной подготовки в вузе: дис канд. пед. наук. Ставрополь, 2002. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учеб.-практ. пособие. 3-е изд., перераб. и доп. М., 1998. Шишов C.Е., Агапов И.Г. Компетентностный подход к образованию: прихоть или необходимость? // Стандарты и мониторинг в образовании. 2002, март-апрель. С.58–62. Шишов С.Е., Кальней В.А. Мониторинг качества образования в школе. М., 1999. Яковлева Н.В. Психологическая компетентность и ее формирование в процессе обучения в вузе (на материале деятельности врача): дис канд. психол. наук. Ярославль, 1994.

 Правовое регулирование кадрового обеспечения деятельности тур предприятия (на примере ООО "рр")

Выявить сущность, содержание, условия, порядок заключения трудовой документации, как основы деятельности сотрудников предприятий туризма 4. Провести анализ должностных инструкций и внутреннего трудового распорядока предприятия, его должностные инструкции 5. Рассмотреть особенности распределения трудовых функций персонала в ООО «рр». 6. Разработать предложения по совершенствованию механизма регулирования трудовых взаимоотношений на ООО «рр». Предметом дипломной работы является правовое регулирование трудовых взаимоотношений на турпредприятии. Объектом исследования данной дипломной работы является правовая регламентация трудовых взаимоотношений на примере ООО «рр». В процессе исследования использовались следующие методы: наблюдение, контент – анализ. Нормативную базу работы составили: Конституция Российской Федерации, Гражданский Кодекс Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, Федеральный закон от 24 ноября 1996 г. Новый Индекс, 2003. 36. Ушаков Д.С. Прикладной туроперейтинг. –М.: ИКЦ «МарТ», 2004. 37. Шекшня С.В. «Управление персоналом современных организаций». М.: ИНФРА-М, 2000. Приложение 78