телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы

РАСПРОДАЖАОбразование, учебная литература -30% Товары для животных -30% Канцтовары -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Совершенствование организации деловой оценки персонала в ООО "Бугульминское УТТ"

найти похожие
найти еще

Брелок LED "Лампочка" классическая.
Брелок работает в двух автоматических режимах и горит в разных цветовых гаммах. Материал: металл, акрил. Для работы нужны 3 батарейки
131 руб
Раздел: Металлические брелоки
Гуашь "Классика", 12 цветов.
Гуашевые краски изготавливаются на основе натуральных компонентов и высококачестсвенных пигментов с добавлением консервантов, не
170 руб
Раздел: 7 и более цветов
Фонарь желаний бумажный, оранжевый.
В комплекте: фонарик, горелка. Оформление упаковки - 100% полностью на русском языке. Форма купола "перевёрнутая груша" как у
87 руб
Раздел: Небесные фонарики
Прежде всего нужно отметить, что единой универсальной методики, пригодной для решения всего комплекса задач, стоящих перед оценкой кадров, просто не существует и вряд ли она возможна. Нет общепринятой методики оценки и за рубежом. По этой причине чаще всего предприятия вынуждены разрабатывать программу оценки, включая и методику ее проведения, собственными силами или переделывать типовые рекомендации, использовать опыт других предприятий и организаций (приспосабливая его под свои цели, временные и финансовые возможности). Иногда предприятия могут прибегать и к услугам фирм, располагающих и специалистами, и набором методических программ оценки применительно к самым разнообразным задачам ее проведения. Содержание, методы и процедура комплексной оценки персонала представлена на рис. 1. Комплексная оценка персонала управления Содержание оценки Оценка кандидатов на вакантную должность (отбор персонала) Текущая периодическая оценка (аттестация персонала) Оценка деловых и личностных качеств Оценка качества труда Оценка результатов труда Критерии Измерение оценка труда по времени Непосредственные результаты Объекты Оценка сложности труда Косвенные результаты Рис. 1. Структура комплексной оценки персонала Сущность деловой оценки имеет две трактовки, одна основана на принципе соизмерения затрат на персонал и результатов его труда, отдачи, вторая – на принципе соизмерения требований должности к специалисту и качеств специалиста. Это очень сложная социально-экономическая проблема, рассмотрение которой требует специального анализа. Чем более объективны и точны способы измерения оценки, тем ближе оптимизация соотношения затрат и результатов. Систематическая, хорошо организованная оценка персонала является важным инструментом его развития и выполняет следующие задачи: установление функций работника в организации, выбор его места в организационной структуре; разработка программы профессионального и служебного перемещения работников; определение способов стимулирования труда; содействие решению конфликтных ситуаций, установление обратных связей с работником по организационным, профессиональным и другим вопросам; обеспечение рационального использования персонала и повышение эффективности работы всей организации. Порядок разработки программы деловой оценки кадров можно представить следующим образом. Вся работа состоит из трех этапов: прежде всего определяется содержание оценки, затем решаются задачи, связанные с методикой оценки, и в завершение – с процедурой оценки. 1 этап – содержание оценки. Здесь прежде всего следует найти ответ на вопрос «Что мы собираемся оценивать?»: личные качества работника, его труд или результаты труда1. Далее необходимо установить, должны ли эти оценки быть независимыми друг от друга (только личные качества работника, только результаты труда) или составлять некую систему, и какую именно: в виде одного комплексного показателя или в виде набора показателей.Ответы на поставленные вопросы имеют принципиальный характер, так как определяют всю последующую работу по конструированию системы показателей оценки, выбор источников необходимой информации и т.д.Если стоит задача оценки личных качеств работника, то необходимо определить, какие качества выбрать из большого их перечня, какие считаются основными для работника, занимающего ту или иную должность, или характерными для определенной категории работников, помогут л и выбранные качества достаточно объективно оценить количественно всех работников с использованием одной и той же методики (в отношении отобранных качеств, являющихся общими для всех) или для каждой группы работников набор качеств должен быть своим и т.д. Оценка труда может быть выполнена также с различных позиций, поскольку может охватывать (отражать) сам процесс труда по его внешним признакам (работа, простой, перерыв и т.д.), оценку затрат труда и оценку его сложности.

С помощью этогометода оцениваются знания работника и другие его качества, практическиерезультаты деятельности, планы работы на перспективу. При коллективном обсуждении качеств персонала руководитель должен иметь в виду, что оцениваемые работники могут занять оборонительную позицию и увести обсуждение в русло других проблем. В таких сложных ситуациях специалисты-психологи предлагают особые методические приемы. В частности, обсуждение должно быть конструктивным, а его центром должна являться сама деятельность работника; 8) метод самооценок и самоотчетов работников может применяться в качестве самостоятельного либо дополнять метод коллективного обсуждения. Не останавливаясь специально на комбинированных методах, отметим только, что все они представляют собой разные сочетания количественных и качественных методов и основаны на сравнении требуемых качеств персонала с фактическими. Выбор метода оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации, иногда привлекая профессиональных консультантов. При этом требуется не только знание методов, умение их использовать, но и владение техникой их применения с помощью математико-статистического аппарата и современных информационных технологий. В ряду этих методов находится метод экспертных оценок. Экспертные оценки (ЭО) отражают опыт, интуицию и знания специалистов относительно анализируемого объекта или явления. Несмотря на субъективность, они содержат полезную объективную информацию. В общем случае под экспертными оценками понимают методы выявления, формализации и обработки неявной, качественной или полуколичественной, субъективной информации, которая может содержаться в мнениях и высказываниях людей. Таким образом, задачей ЭО является количественное описание объекта оценки путем обработки данных, полученных в результате направленного опроса экспертов. Исследование, проводимое организатором опроса (руководителем либо группой уполномоченных лиц), состоит из нескольких этапов: выбор объекта исследования; формулирование конкретной цели исследования; выбор экспертов, которые должны быть опрошены; проведение опроса; обработка результатов опроса в очной и заочной форме; принятие решения. Анкеты состоят из вопросов, на которые эксперты должны дать ответ в определенной форме. Обычно к опросу привлекают специалистов, принадлежащих к возможно большему числу различных направлений или научных школ в исследуемой области. Это позволяет рассмотреть объект экспертизы с различных точек зрения и ограждает от ошибок, связанных с не вполне четкой постановкой задачи. При составлении экспертной группы часто предусматривают возможность взвешивания ответов экспертов согласно их компетентности. При анализе различных методов обращает внимание на себя тот факт, что авторы не делают существенных различий при проведении оценки результатов работы и оценки деловых и личностных качеств работников. Эти методы перечисляются просто через запятую. Однако, назначение этих методов существенно различается, особенно при отборе приглашенных работников, т. к. при приеме претендента на должность довольно проблематично оценить результаты его работы. 1.3 Выбор методов анализа организации деловой оценки Рано или поздно перед менеджером по персоналу встает задача проведения деловой оценки персонала.

Устанавливаемые цели очерчивают сферу ответственности работника и круг его обязанностей на те конкретные сроки, которые необходимы для достижения намечаемого результата. Эти результаты должны быть измеримыми хотя бы в процентах. Оценка результатов производится совместно руководителем и работником на основе индивидуальных стандартов реализации целей, однако руководитель обладает решающим голосом при подведении итогов1. Метод оценки на основе моделей компетентности. Модели компетентности описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации, необходимые для успешной профессиональной деятельности в рамках существующей в организации корпоративной культуры. Разрыв между необходимым и существующим уровнем компетентности становится основанием для разработки индивидуальных планов профессионального развития. Выполнение этих планов, находящее выражение в конкретных результатах профессиональной деятельности, и является предметом оценки и самооценки, а также независимой экспертизы2. 2. Анализ организации деловой оценки персонала в ООО «Транспорт-Нефтегорск» 2.1 Организационно-хозяйственная характеристика ООО «Транспорт-Нефтегорск» Родословная предприятия начинается с 01.03.1959 г., когда АТК НПУ «Чапаевскнефть», расположился в поселке Осинки Безенчукского района. В этом же месяце началась переброска транспортной техники, а значит и обслуживающего персонала в поселок Ветлянка, где и обосновалось будущее УТТ. Цель – быстрейший ввод нового Кулешовского месторождения нефти в эксплуатацию. Уже в марте – апреле прибыла транспортная техника, автобусы, самосвалы и трубовозы, т.е. та, которая была необходима для перевозки людей и обустройства нефтяных скважин. Люди летали на работу на АН-2. Поселок Ветлянка представлял собой временный плацдарм для освоения Кулешовского месторождения. В 1972 г. претерпев очередное переименование и значительное укрупнение, путем передачи транспортной техники и перевода работников из НГДУ «Богатовскнефть» транспортное предприятие перебазируется в поселок Нефтегорск и до 1975 г. носит название автотранспортная контора объединения «Куйбышевнефть». С этого времени быстрыми темпами осуществляется строительство производственных цехов, боксов для хранения техники, оснащаются цеха и ремонтные мастерские. В 1975 г. происходит очередное переименование предприятия. С 06.08.1975 г. оно носит название Нефтегорское управление технологического транспорта. До 1986 г. продолжается капитальное строительство, в 1980 г. достраиваются боксы 5 автомобильных колонн, технический профилакторий, столовая. Одновременно оснащаются цеха ремонтной мастерской. ООО «Транспорт-Нефтегорск» учреждено 20 июля 1998 г. на заседании Совета директоров ОАО «Самаранефтегаз» с уставным капиталом 8400 руб., в соответствии с Федеральным законом от 08.02.98 г. №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью». Постановлением Администрации Нефтегорского района Самарской области №496 от 31.07.1998 г. ООО «Транспорт-Нефтегорск» зарегистрировано по адресу: 446600 Самарская область, г. Нефтегорск, ул. Промышленности, 21. 26.12.2000 г. Обществом заключен договор №4-ЦПУ на передачу полномочий исполнительного органа – ООО «ЦПУ «Самара».

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Управление персоналом

Выделяют несколько этапов деловой оценки персонала: сбор предварительной информации по необобщенной оценке работника со стороны оценщика, обобщение полученной информации, подготовка руководителя (линейного) к оценочной беседе с подчиненным (оцениваемым работником), проведение оценочной беседы и подведение ее результатов формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию, принятие решения экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях. Критерии оценки можно отнести к нескольким группам результаты труда, трудовая деятельность, личностные качества. Что касается личных качеств, то самыми важными для работника традиционно называют интеллект, активность, лидерские качества (для руководителей), уживчивость. Также важны управляемость, обучаемость, адекватность. Если на работника сложно воздействовать, его будущее в этой компании весьма сомнительно. Чем выше способности к обучению, тем лучше человек адаптируется

скачать реферат Совершенствование системы деловой оценки персонала в ЗАО "Банк Русский Стандарт"

Разработка проекта по совершенствованию процесса деловой оценки персонала в ЗАО «Банк Русский Стандарт»98 3.1 Разработка системы оценки персонала98 3.2 Оценка социально-экономической эффективности проекта100 3.3 Разработка нормативных документов, регламентирующих процедуру оценки105 3.4 Мероприятия по внедрению проекта109 Заключение111 Список использованной литературы114 Введение Важнейшим условием осуществления расширенного производства является планомерное распределение имеющихся на предприятии трудовых ресурсов. Каждое предприятие для выполнения своих функций располагает определенным по количеству и составу контингентом работников, составляющим персонал данного предприятия. Правильный подбор, расстановка, организация труда, наиболее эффективное использование рабочего времени этого персонала необходимы для обеспечения бесперебойного и высококачественного выполнения предприятием своих функций. Для анализа важны такие задачи, как изучение численности и состава работников в профессиональном, должностном, квалифицированном, возрастном и половом разрезах; изучение движения работников на основе их приема на работу и выбытия из персонала предприятия; анализ использования рабочего времени.

Настольная игра "Маленький балансир".
Классическая настольная игра – балансир. Смешные, зеленые лягушата прыгают в пруду, нужно помочь им забраться на кувшинки. Настольная игра
1699 руб
Раздел: Игры на ловкость
Сейф-книга Alparaisa СС0072/1 "Вокруг света", 17х11х5 см.
Размеры: 17х11х5 см. Бокс-сейф в виде книги для хранения мелких ценных вещей. Встроенный замок, запирающийся на ключ. Аксессуары: ключ - 2 штуки.
572 руб
Раздел: Копилки
Магнитный конструктор 3D из 20 деталей.
Магнитный конструктор из 20 квадратов и треугольников различных ярких цветов порадует Вашего ребенка. Изготовлен из высококачественного
997 руб
Раздел: Магнитные и металлические конструкторы
 Управление персоналом

Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производственным процессом становится одной из главнейших преград в управлении развитием экономики. Ускорение научно-технического и социально-экономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений, связанное с резким повышением роли человеческого фактора, оказали воздействие на изменение роли кадровой подсистемы в организации и выдвинули управление персоналом на высшую ступень управленческой деятельности. Основной целью учебной дисциплины «Управление персоналом» является формирование теоретических знаний и навыков по построению, изменению, совершенствованию системы управления персоналом предприятия, технологии управления человеческими ресурсами. Указанная цель определила круг задач учебной дисциплины «Управление персоналом»: определение места и роли данной подсистемы в системе управления предприятием; анализ процесса организационного проектирования системы управления персоналом, систематизация целей и функций системы управления персоналом организации; исследование процесса обеспечения системы управления персоналом предприятия различными видами ресурсов; изучение содержания и технологий процедур найма, отбора, деловой оценки, профориентации, подготовки, мотивации, высвобождения персонала и пр

скачать реферат Психологические конфликты

При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так же менеджеры стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата. К тому же надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может иметь невосполнимые последствия как для работника, менеджера, так и для организации в целом. Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия решаются главным образом следующие задачи: . выбор места в организационной структуре и установлении функциональной роли оцениваемого сотрудника; . разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника; . определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины. . Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении ряда дополнительных задач: . установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам; . удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

 Психология труда

Различают рабочее место управленческого персонала, управленцев среднего звена и основных работников. Организация рабочего места зависит от условий труда, организации труда и производства на предприятии, статусных характеристик работника. Рабочее место должно соответствовать психологическому типу работника, способствовать наиболее эффективному его функционированию, сохранению его здоровья и совершенствования личности работника, в связи с чем должны учитываться рекомендации психологической службы предприятия, личностные характеристики работника, факторы сохранения здоровья и рекомендации по гигиене труда, требования этики и эстетики организации. При оценке напряженности труда важную роль играет рабочая поза. Нормальной рабочей позой считается такая, при которой работнику не приходится наклоняться больше чем на 1015Pград. иPон поддерживается минимальными мышечными напряжениями. Считается, что поза сидя более удобна и более функциональна, чем поза стоя, но на некоторых производствах необходима именно поза стоя, поскольку она дает больший простор движениям и позволяет более динамично реагировать на условия трудового процесса. 37.PМонотонность труда. Условия труда

скачать реферат Совершенствование деятельности персонала банка

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ГОУ ВПО УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ-УПИ КАФЕДРА СОЦИОЛОГИИ И СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ Допустить к защите Зав.кафедрой Ю.Р.Вишневский Д-р филос.наук, проф. « » 2004г. ДИПЛОМНАЯ РАБОТА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА БАНКА 061100 000 000 Научный руководитель К-т.социол.н., доцент Л.А .Лесина Консультанты: Ст.преподователь В.В. Ефремовских Ст.преподователь В.В. Сидоров Нормоконтролер Т.В. Ефремова Студентка ПСЛ-01К Н.В. Давыдова Сухой Лог 2004г. содержаниеРеферат Введение Глава 1. Теоретические аспекты деловой оценки персонала организации 1.1Оценка работы как персонал-технология 1.2. Методы оценки работы персонала Глава 2. Оценка деятельности персонала как ключевой компонент кадровой политики Центрального Банка России 2.1 Подходы и принципы оценки 2.2 Нормативно-правовая база оценки. 2.3.Содержание деловой оценки Глава 3. Практические аспекты проведения оценки персонала в Расчетно-кассовых центрах Свердловской области 3.1.Общая характеристика организации 3.2. Анализ организации и процедуры оценки результатов работы персонала РКЦ Глава 4.

скачать реферат Совершенствование системы материального стимулирования труда ООО "Янаульское УТТ"

Целью исследования является анализ стимулирования труда и разработка путей совершенствования системы стимулирования персонала в современных условиях. Для достижения указанной цели поставлены и решены следующие задачи: ознакомление с предприятием, его организационной структурой, организационно – правовой деятельности, видами деятельности; анализ финансово-экономической деятельности предприятия; изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия; анализ системы стимулирования персонала ООО «Янаульское УТТ»; разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала ООО «Янаульское УТТ». Объектом исследования является предприятие ООО «Янаульское УТТ». Предметом исследования является организационно-управленческие отношения, проявляющиеся при организации оплаты и стимулирования труда работников. Практическая значимость выполненной работы состоит в том, что разработаны конкретные рекомендации по организаций оплаты и стимулирова-ния труда для предприятия.

скачать реферат Этика поведения в конфликте и управление коллективом

Поэтому постарайтесь отбросить (в большинстве случаев) такое ложное первое впечатление. Когда появляется вакансия по причине, например, изменения работы или продвижения по службе внутри организации, то исходным моментом должно быть рассмотрение самой работы. Если вы собираетесь найти подходящего человека для определенной работы, то должны получить точное представление о характере самой работы, квалификации и качества претендента, которые требуются для ее выполнения. Это наиболее важная часть для предварительной подготовки при отборе претендента, которая как раз часто и недооценивается. Сбор такой информации обычно проводится в три этапа: анализ содержания работы; подписание характера работы (должностная инструкция); требования к персоналу (требования, предъявляемые работой). Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия решаются главным образом следующие задачи: выбор места в организационной структуре и установлении функциональной роли оцениваемого сотрудника; разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника; определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.

скачать реферат Формирования трудового коллектива

Методы сравнения, которые используются в ООО «Ростов – Дон», определяют место работника в «списке» по какому-либо критерию (критерий может быть задан в виде эталона, матрицы, графического профиля и т.п.). Для объективной оценки нужны критерии, при выборе которых может возникнуть проблема их нежизнеспособности в связи с их плохой проработанностью. Поэтому кадровая служба данного предприятия учитывает правила выбора критериев: - не отдавать предпочтение какому-либо критерию или данной группе критериев; - определить необходимое и достаточное количество критериев для охвата всех сторон труда, но в то же время не перегружать оценку, так как появляются элементы необъективности; - оценка личностных качеств требует сочетания с другими группами критериев. Деловая оценка персонала на данном предприятии носит регулярный характер. Вопрос, связанный с частотой оценки персонала, решается в организации по-разному и зависит от производственной необходимости и регламентирующих оценку документов (например, преподаватель оценивается раз в пять лет, подтверждая свою квалификацию). 1) если оценка проводилась для целей личного развития работника, то ее результаты сообщаются работнику; 2) если оценка используется для получения администрацией информации о работниках организации, то иногда ее можно работнику не сообщать, хотя замалчивание результатов оценки вызывает слухи и является дестабилизирующим фактором в организации.

Набор маркеров для досок "E-361", 1 мм, 8 цветов.
Маркеры для написания и маркировки текста на белых досках. Стирается сухой губкой почти со всех плотных поверхностей, например, эмали,
592 руб
Раздел: Для досок
Детская каталка "Вихрь", зеленая.
Маленькие гонщики в возрасте от 1 до 3 лет будут в восторге от маневренной машинки "Вихрь". Легкая и невероятно простая в
1350 руб
Раздел: Каталки
Пеленка Папитто фланелевая (3 штуки, 120x75 см).
Состав: фланель импортная (хлопок 100%). Размер: 120x75 см. Расцветка в ассортименте, без возможности выбора.
466 руб
Раздел: Пелёнки
скачать реферат Отбор и адаптация кадров на предприятии

Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей се уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации. Изучение отечественного опыта показало, что специальной службы, которая бы занималась вопросами профориентации и адаптации в организации, как правило, не существует. Формально функции по профориентации выполняет менеджер по подготовке кадров, который работает с выпускниками подшефных школ. Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из различных подразделений: инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллега по работе. Они стремятся сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к организации как можно более коротким и безболезненным. Необходимо отметить, что процессы как первичной, так и вторичной адаптации похожи друг на друга.

скачать реферат Совершенствование системы оценки работы персонала торгово-производственного холдинга ООО "ВАРНИТОЛ"

Работа по достижению поставленных целей реализуется в соответствии с отработанными в ООО «ВАРНИТОЛ» методами, процедурами и регламентирующими документами (положениями, инструкциями и др.). Кроме того, эти методы, процедуры и документы подвергаются корректировке для обеспечения более высокой надежности достижения заданных результатов. 4. Организационное оформление. Для практической реализации системы оценки работы персонала в компании должна быть предусмотрена соответствующая организационная поддержка: назначены ответственные менеджеры, определены подразделения и должностные лица, выполняющие основной объем работы, порядок отчетности. 5. Неотъемлемой частью системы оценки работы персонала должен быть периодический анализ ее эффективности. Важнейшими ресурсами повышения эффективности работы по оценке персонала ООО «ВАРНИТОЛ» является, с одной стороны, выявление факторов, мешающих работе по данному направлению, снижающих ее эффективность (низкая квалификация исполнителей, плохая система контроля, отсутствие практики делегирования и др.), а с другой - выявление неиспользованных или недостаточно использованных возможностей (расширение набора используемых методов оценки, привлечение внешних экспертов, знакомство с опытом других организаций). 6. Конечный результат, получаемый в итоге практической разработки и реализации системы оценки персонала, должен поддаваться качественной или количественной оценке.

скачать реферат Управление персоналом в организации (на примере ООО "Дубль-Дон")

Обычно если результаты деловой оценки персонала доводятся до работников, то это происходит в ходе беседы, где оценщики комментируют результаты работы и обсуждают пути повышения этих результатов, намечая дальнейшие цели работникам. Беседа должна быть нацелена на поощрение высокой результативности, на изменение поведения работников в случае низких результатов. Говоря о развитии персонала организации, необходимо выделить специальную процедуру оценки - оценку потенциала работника. Оценка потенциала работника - это оценка возможностей профессионально-должностного продвижения работника или зачисления его в резерв. В результате оценки потенциала необходимо: • определить круг интересов работника; • выявить карьерные предпочтения; • определить степень соответствия качеств работника требованиям планируемой должности; • установить потребность в обучении. Оценка трудового потенциала работника должна производиться в соответствии с планируемыми изменениями в организации или на основании прогнозов изменения требований к персоналу.

скачать реферат Управление персоналом РУП "Минский тракторный завод" и пути его совершенствования

Следует иметь в виду, что концепция управления персоналом является концентрированным выражением методологии менеджмента в той ее существенной части, которая составляет содержание социально-экономической стороны управления организа­цией и имеет непосредственное отношение к человеку. 1.2 Принципы, функции и методы управления персоналом Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; кадровом планировании, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале; учете и нормировании численности работников. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения работника. К ним относятся следующие: - наем, отбор, и прием персонала; - деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; - профориентация и трудовая адаптация; - мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использования; - организация труда и соблюдение этики деловых отношений; - управление конфликтами и стрессами; - обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; - обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; - управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; - управление поведением персонала в организации; - управление социальным развитием; - высвобождение персонала .

скачать реферат Управление персоналом

Содержание курса – принципы и методы управления персоналом, теоретические и практические проблемы функционирования систем управления персонала (нового знания), пути реализации кадровой политики, выбор максимально эффективной технологии управления. Курс необходим для получения знаний об эффективном управлении персоналом с целью полного использования возможностей человека к труду. Цель – изучение принципов и методов формирования и развития персонала. Структура курса: 1. Концепция управления персоналом 2. Модель управления персоналом в общей системе управления: > Цели > Функции > Организационная структура > Методы 3. Технология управления персоналом: > Отбор и найм > Адаптация > Деловая оценка персонала и т.д. 4. Мотивация 5. Организация обучения персонала 6. Персональный менеджмент Управления персоналом также изучает разделение ответственности внутри службы управления персоналом, определение приоритетов в области оплаты труда, маркетинг персонала, исследования персонала.1.2. Место управления персоналом в системе современных наук.

Стиральный порошок "Аистенок", 4 кг.
Бесфосфатное экологическое средство для стирки одежды и белья детей и людей с очень чувствительной кожей. Специальные непылящие гранулы
446 руб
Раздел: Для стирки детских вещей
Напольный пазл "Машинки".
Способствует развитию сенсорных навыков, внимания. Материал: плотный картон. В наборе: 8 игровых фигур, 34 элемента пазла. Размер
641 руб
Раздел: Напольные пазлы
Стул детский Ника "СТУ3" складной моющийся (цвет: розовый, рисунок: сердечки).
Мягкая моющаяся обивка. Особенности: - стул складной; - предназначен для детей от 3 до 7 лет; - металлический каркас; - на ножках стула
562 руб
Раздел: Стульчики
скачать реферат Системы организации и управления

Управление персоналом приобрело новое экономическое и социальное значение. Целью дипломного проекта является совершенствование организации и управления деятельности ООО «МТМ-Сибирь». Задачи курсового проекта: Сбор и анализ информации о существующих методиках анализа организационных структур Анализ существующих организационных структур и принципы их построения Выявить зависимость между положением организации в среде (конкуренция, объем производства, персонал и т.д.) и ее оптимальной организационной структуры. 1. Организационные структуры управления. Организационная структура управления – одно из ключевых понятий менеджмента, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий. В рамках этой структуры протекает весь управленческий процесс (движение потоков информации и принятие управленческих решений), в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации. Структуру можно сравнить с каркасом здания управленческой системы, построенным для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно.

скачать реферат Организация брокерской деятельности на рынке недвижимости г. Тюмени

Соответственно требованиям ситуации распределяются обязанности, определяются конкретные задачи, критерии и сроки их выполнения. На этой же база основывается оценка деятельности, оплата и премирование труда работников. Понятно, что при таком методе управления самое активное участие уже на стадии планирования работ, а также и в процессе их реализации должны принимать сами исполнители - рядовые работники отделов. На основании степени указанного соответствия решаются главным образом следующие задачи: выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника; разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника; определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины. Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении ряда дополнительных задач: установление обратной связи с сотрудниками по профессиональным, организационным и иным вопросам; удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

скачать реферат Методы работы с персоналом

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются: - качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников; - объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников); - обработанность организационного механизма управления процессом адаптации; - престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации; - особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника; - наличие отработанной системы внедрения новшеств; гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации; - особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе; - личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п. Профессиональная ориентация представляет собой систему мер, включающую предоставление информации и консультаций, необходимых человеку для выбора профессии, в наибольшей степени соответствующей его личным способностям и особенностям, а также требующейся на рынке труда.

скачать реферат Программа итоговой государственной аттестации. Комплексный государственный экзамен "Кадровый менеджмент"

Цели проведения деловой оценки персонала. Задачи, решаемые оценочной процедурой. Классификация критериев оценки. Содержание профессиональных, деловых, личностных и интегральных критериев оценки. Необходимость научного определения критериев оценки. Соответствие критериев оценки профессиональной деятельности работника. Комплексный характер оценочной процедуры. Элементы оценки персонала: объект оценки, субъект оценки, методы оценки, процедура оценки. Понятие объекта оценки. Классификация объектов оценки. Понятие предмета оценки. Взаимосвязь целей и предмета оценки. Понятие субъекта оценки. Классификация субъектов оценки. Периодичность проведения оценки. Оценка результатов труда персонала Содержание оценки результатов труда персонала. Методы оценки. Классификация методов оценки. Количественные и качественные методы оценки. Сочетание традиционных и экспериментальных методов оценки в практике работы современных российских организаций. Процедура оценки. Нормативно-правовое обеспечение оценки результатов труда персонала.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.