телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы

РАСПРОДАЖАРазное -30% Одежда и обувь -30% Бытовая техника -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Управление организационной культурой

найти похожие
найти еще

Фонарь желаний бумажный, оранжевый.
В комплекте: фонарик, горелка. Оформление упаковки - 100% полностью на русском языке. Форма купола "перевёрнутая груша" как у
87 руб
Раздел: Небесные фонарики
Фонарь садовый «Тюльпан».
Дачные фонари на солнечных батареях были сделаны с использованием технологии аккумулирования солнечной энергии. Уличные светильники для
106 руб
Раздел: Уличное освещение
Мыло металлическое "Ликвидатор".
Мыло для рук «Ликвидатор» уничтожает стойкие и трудно выводимые запахи за счёт особой реакции металла с вызывающими их элементами.
197 руб
Раздел: Ванная
Организационная культура поддерживается: • системой оценки и контроля за деятельностью членов организации; • способами реагирования на ситуации через установление ролей и обучение персонала; • кадровой работой (найм, обучение, переобучение, отбор, оценка деятельности, повышение квалификации и т- д.); • соблюдением ритуалов, обрядов, традиций. Изменение организационной культуры и поведение членов организации могут находиться в следующих соотношениях: • организационная культура может привести к изменению поведения членов организации (и наоборот); • организационная культура может не привести к изменению поведения членов организации; • поведение членов организации может измениться без изменения организационной культуры; • могут измениться поведение членов организации и организационная культура одновременно. модели влияния организационной культуры Существуют различные модели влияния организационной культуры на организационную эффективность: • модель Сате, • модель Питерса и Уотермана, • модель Парсонса, • система Квина и Рорбаха. Модель В. Сате По модели Сате, можно влиять на организационную эффективность, вмешиваясь в организационные процессы, в частности: • в поведение работников (что нужно делать, а что не нужно); • в обоснование «нужного для организации» поведения зрелых работников; • в коммуникационные процессы организации (кто с кем общается и по какому поводу); • в процессы найма, оценки и увольнения работников. Модель Т. Питерса и Р. Уотермана По этой модели, можно влиять на организационную эффективность формированием следующих ценностных ориентации работников: • через взращивание веры в успех дела и ценности организации; • внушением и обоснованием того, что потребитель диктует организации условия работы, а не наоборот («клиент всегда прав»); • поощрением автономии и предприимчивости членов организации; • формированием взгляда на работников и их компетентность как на главный источник производительности и эффективности работы; • взращиванием веры в эффективность простых структур (групп) управления с немногочисленным штатом; • обоснованием выгодности оптимального сочетания жесткости и гибкости в управлении. Модель Т. Парсонса По модели Парсонса, можно влиять на организационную эффективность, меняя следующие функции социальной системы: • повышая адаптивность (быструю приспосабливаемость) к постоянно меняющимся условиям внешней среды; • повышая целеустремленность членов организации; • повышая интеграцию и синергию подразделений (подразделения организации и ее члены должны ощущать общую цель организации и выгодность эффективной работы в ней); • повышая легитимность — признание людьми ценностей организации. Система конкурирующих ценностей Р. Квина и Дж. Рорбаха В данной модели конкурирующие между собой ценности влияют на взгляды и поведение индивидов и, как следствие, на организационную эффективность: • интеграция — дифференциация. Интеграция обеспечивает порядок, стабильность, предсказуемость работы. Дифференциация обеспечивает адаптируемость, гибкость, инновационность работы; • интерес членов и руководства к внутренней среде — интерес к внешней среде; • средства (инструменты) — результаты (показатели работы).

Ротация проводится, как правило, без согласия работника. Выпускники престижных вузов не ставятся сразу на руководящие должности, а начинают с низко квалифицированных рабочих мест. Профессиональное образование ведется непосредственно с помощью системы подготовки на рабочих местах (СПРМ). Суть системы репутаций (СР) в том, что на каждого работника составляется письменная характеристика, в которой отмечаются все его достоинства и недостатки. Она помогает работнику объективно оценивать себя, стимулирует к повышению квалификации, более быстрому перемещению по служебной лестнице, переквалификации (через систему СПРМ) и повышению заработка. Ценность «пяти японских систем» заключается в том, что они представляют собой не набор отдельных элементов, а неразрывный комплекс взаимосвязанных и взаимообусловливающих подсистем, работающих на единые цели: обеспечение высокой производительности труда, экономический рост страны и высокий уровень жизни населения. Общинность сознания японцев, их традиции, культура, мораль и нравственность помогают запустить такую систему на полную мощь. Другую теорию эффективного организационного управления предложили Т. Питере, Р. Уотерман, Р. Паскаль и Э. Атос. Назвали они ее «Теорией 7-5». Суть ее заключается в том, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих (все они начинаются с английской буквы «3»), изменение каждой из которых требует соответствующего изменения остальных шести. Эти составляющие следующие: стратегия управления, структура организации, процессы организации, штат, стиль руководства, квалификация персонала, разделенные ценности. Цель — гармонизация этих семи составляющих между собой. Власть в организации можно осуществлять: • на основе приказов, распоряжений, правил, процедур, не противоречащих действующему законодательству (законная власть); • на основе вознаграждения; • на основе принуждения и страха; • на основе убеждения и обоснования необходимости действовать тем или иным образом; • на основе личного участия и примера; • на основе экспертных советов и решений, консультаций; • на основе веры (рациональной — например, в достижение цели, или иррациональной — на основе религиозных убеждений человека); • на основе традиций (традиция шариатских судов и т. д.); • на основе харизмы (личных внешних и внутренних качеств человека, помогающих ему осуществлять эффективное влияние на других). Часто организационную культуру определяет групповое взаимодействие. Эффективность группового взаимодействия, по модели Дж. К. Хоманса, взаимосвязана с групповыми эмоциями и деятельностью отдельных индивидов. Каждая из трех составляющих взаимообусловливает две другие. На организационную культуру нередко оказывают влияние и коммуникации. Коммуникационные связи в организации могут проводиться по нисходящей — с высшего уровня управления на низший (приказы, указания, инструкции и т. д.) и по восходящей — с низшего на высший (сообщения о поломках, проблемах и т. д.). Возможны коммуникации и на одном уровне иерархии управления (горизонтальные коммуникации). Эти связи могут быть формальными и неформальными (на основе личных связей, дружбы и т. д.). Процесс обмена информацией в организации имеет такую структуру: отправитель — канал связи — получатель — обратная связь.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Страсти по ISO 9000. Грустно-комическая повесть о получении сертификата на систему качества

Вот и получается пресловутое: «Хотели как лучше, а получилось как всегда!» Целью строительства организационной культуры является повышение уровня сознательности, открытости, искренности и ответственности персонала на своих рабочих местах, что позволяет персоналу повышать качество своей работы. А повышая качество своей работы, люди совершенствуют не только себя, но и окружающий мир (и здесь чрезвычайно важное значение имеют категории добра, справедливости, красоты). Значение процессов вовлечения персонала, усиления его роли (прежде всего, это его ответственность) в обеспечении качества, процесса делегирования прав и полномочий четко сформулировано в требованиях ISO. Чем выше степень участия персонала в управлении, в том числе и качеством, тем больше ему должно быть делегировано прав и полномочий и тем выше, соответственно, его ответственность за свою работу. Прежде всего, речь должна идти о воспитании в компании именно нравственно надежного персонала (ННП). Показателем ННП является его способность строить свою трудовую деятельность в соответствии с социально одобренными нормами, требованиями профессиональной этики на основе безусловного признания в качестве разделяемой высшей ценности благополучия других людей

скачать реферат Системный подход в управлении

Специализация и разделение труда. Это тоже объект управления. Дробление сложных производственных процессов, операций и задач на составляющие, которые предполагают специализацию человеческого труда. Организационная власть - это право, способность (знания навыки) и готовность (воля) руководителя проводить свою линию при подготовке, принятии и реализации управленческих решений. Каждый из этих компонентов необходим для реализации власти. Власть - есть взаимодействие. Функцию координации и интеграции деятельности людей бессильный и неэффективный менеджер организовать не может. Организационная власть - не только субъект, но и объект управления. Организационная культура- присущая организации система традиций, верований, ценностей, символов, ритуалов, мифов, норм общения между людьми. Организационная культура придаёт организации индивидуальность, собственное лицо. Что немаловажно, она объединяет людей, создаёт организационную целостность. Организационные границы - это материальные и нематериальные ограничители, которые фиксируют обособленность данной организации от других объектов, находящихся во внешней среде организации.

Сушилка для белья на ванну "Ника СБ4".
Размеры (в сложенном виде): 717х92х615 мм. Размеры (в разложенном виде): 17х1116 мм. Длина сушильного полотна: 10 м. Сушилка для белья
563 руб
Раздел: Сушилки напольные
Набор салатниц "Loraine", 10 предметов.
Форма: круглая. Материал: стекло, пластик. Цвет салатниц: прозрачный, рисунок. Диаметр: 17 см, 14 см, 12,5 см, 10,5 см, 9 см. Объем: 1,1
318 руб
Раздел: Наборы
Игра "Лопни шар" (арт. DE 0155).
У Вас есть "семейная» игра", в которую по вечерам с удовольствием играют и дети, и взрослые? Если нет, то настольная игра
550 руб
Раздел: Игры на ловкость
 Организационное поведение: Практикум

Практика показывает, что организации, которым удается создать сильную и активную организационную культуру, как правило, добиваются более высокой производительности и эффективности своей деятельности. Поэтому очень важно четко представлять себе сущность и взаимосвязь основных элементов оргкультуры, факторы, влияющие на ее формирование, модели изменения и другие аспекты. Тесно связана с понятием культуры и репутация организации. Организационная культура один из основных ее элементов, наряду с имиджем, известностью на рынке и авторитетом первого лица. Управление репутацией организации включает ее формирование, поддержание и защиту. Представленные в данной главе практические задания посвящены рассмотрению отдельных аспектов перечисленных выше вопросов и, как правило, не предполагают однозначных ответов, делая упор на логическое обоснование авторской позиции и умение творчески использовать полученные в ходе изучения теоретического материала знания. 7.1. Практическое упражнение «Стадии жизненного цикла организации» Цель

скачать реферат Организационная культура и способы ее развития

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ КАФЕДРА МЕЖДУНАРОДНОГО МЕНЕДЖМЕНТА Контрольная работа ПО дисциплине “ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ” Организационная культура и способы ее развития. Сдал: студент заочного факультета группы 566 менеджмент Обозный С.О. Проверила: Кошелева Л.А. Санкт-Петербург 2004Содержание: Содержание: 1 Введение 3 Уровни организационной культуры 4 Структура организационной культуры 7 Характеристики организационной культуры по Харрису и Морану 7 Обряды, ритуалы, обычаи, традиции. 8 Символы 10 Методы формирования поддержания и развития организационной культуры 12 Изменение организационной культуры 12 Методы поддержания и развития организационной культуры 15 Методы управление организационной культурой 17 Заключение 20 Список литературы. 21 Введение Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие.

 Бренд-интегрированный менеджмент

Причина подобных лже-преобразований кроется в несоответствии стилей и методов управления философии компании, расхождении между декларируемыми и реальными ценностями, которые реализуются в поведении сотрудников. Это несоответствие проявляется на любом уровне, но особенно сильный ущерб наносит на уровне менеджмента (когда результат принятых решений сказывается на большом числе сотрудников), и на уровне взаимодействия с клиентами (в этом случае наносится непоправимый ущерб репутации и имиджу компании). Для того чтобы избежать подобного несоответствия желаемого и действительного, необходима продуманная концепция управления. Исходя из нашей схемы организационной культуры (глава «Бренд как интегратор бизнеса»), это значит, что каждый менеджер компании должен знать ответы на вопросы: PКто мы? Что мы делаем? Каким образом? это означает необходимость знать и понимать философию компании. PКто нам нужен, чтобы быть такими? Как мы этого достигаем? это означает необходимость понимать кадровую политику и формировать свою команду в соответствии с ней

скачать реферат Планирование культуры предприятия

Выводы и предложения Культура предприятия (организационная культура) – это набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность. Эти правила, приемы, фундаментальные гипотезы представляют собой отправной момент в выборе работниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений; члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные. Планирование организационной культуры начинается в момент возникновения организации. С позиций управления организационной культурой, основным принципом ее планирования должно быть соответствие культуры всем элементам системы управления. Об управлении процессом планирования организационной культуры можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Традиционно на предприятиях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. Отсутствие внимания со стороны руководства организации к процессу планирования культуры организации в целом, стихийное развитие организационной культуры (то есть решение проблем «по мере поступления», без осознания системообразующей роли социально-культурного фактора в жизнедеятельности организации) вызывает в конечном итоге обострение важнейшего организационного противоречия – несоответствия индивидуальных и общеорганизационных целей.

скачать реферат Отчет по практике на кабельном заводе «Кавказкабель»

Персонал - подбор квалифицированных кадров рабочих и служащих и улучшение качества их труда 3.1. Повысить производительность труда 3.1.1. Снизить текучесть кадров рабочих 3.1.1.1. Улучшить условия труда 3.1.1.1.1. Улучшить качество рабочего места 3.1.1.1.2. Ввести новую комфортную форму для работы 3.1.1.1.3. Организовать непрерывное обеспечение средствами труда 3.1.2.Создать эффективную систему мотивации 3.1.2.1. Создать систему премирования 3.1.2.2. Введение дополнительных льгот 3.1.2.3. Оказание социальной помощи 3.2. Оптимизировать численность аппарата управления 4. Менеджмент - повысить эффективность управления организацией 4.1. Совершенствовать структуру управления 4.1.1. Стабилизировать структуру управления 4.1.2. Внедрить новые формы организации труда производственного и вспомогательного персонала 4.1.3. Создать эффективную систему делегирования полномочий 4.2. Эффективное управление организационной культурой 4.3. Использовать научные методы управления 5 Финансы - улучшить финансовое состояние организации 5.1. Улучшить систему финансового планирования 5.2. Продать часть техники, не участвующих в производстве 5.3. Снизить дебиторскую задолженность Технология производства ЗАО Кабельный завод «Кавказкабель» занимается производством различных видов кабельно-проводниковой продукцией, поэтому основные технологические процессы происходят именно в этой сфере.

скачать реферат Организационная культура предприятия

Содержание 1.Сущность и элементы организационной культуры 2. Модели и типы организационной культуры предприятия 3. Инструментарий оценки организационной культуры 1.Сущность и элементы организационной культуры Необходимость управления организационной культурой В основной массе современных научных публикаций утверждается, что преуспевающие компании, способные поддерживать прибыльность и финансовый оборот выше нормы, характеризуются тем, что удовлетворяют ряд четко определяемых условий (M. Por er, 1980). Шесть из них считаются принципиально важными: 1. первое состоит в существовании солидных барьеров, препятствующих вхождению посторонних организаций в сферу деятельности таких компаний. 2. вторым условием является невозможность подмены продукции. 3. третье условие успеха — большая доля рынка, позволяющая вашей фирме успешно вкладывать капитал с использованием эффекта масштаба 4. четвертое условие заключается в слабых возможностях покупателей при заключении сделок. 5. пятое условие — слабость поставщиков при заключении торговых сделок. 6. шестое и последнее условие определяется существованием соперничества среди ваших конкурентов, ведь стимулы к улучшению деятельности являются продуктом жестокой конкуренции (см.: M. Por er, 1980). Не может быть сомнения, что все перечисленное относится к разряду желательных особенностей, которые могут способствовать финансовому успеху.

скачать реферат Роль закономерностей и принципов управления в управлении современной организацией

Данные принципы управления были сформулированы под воздействием новой системы взглядов на управление, в основе которой - человек как ключевой ресурс организации. Отсюда - внимание к демократизации управления, организационной культуре, стилю руководства, коммуникациям. В основе современных принципов управления, в условиях усиления роли конкурентоспособности, должны находиться проблемы гибкости и адаптивности (приспособления) к постоянным изменениям внешней среды, оптимального использования всех имеющихся ресурсов, овладения новыми знаниями и навыками. В заключении хотелось бы отметить, что любая организация создается и функционирует для достижения конкретных целей. Поэтому каждая организация, исходя из поставленных целей, должна сформировать собственную систему принципов управления. При формировании системы принципов управления конкретной организацией необходимо соблюдать следующие условия: во-первых, принципы управления должны учитывать основные тенденции и требования к современному управлению (например, приоритетность системного и маркетингового подходов к управлению); во-вторых, принципы управления должны использовать все фундаментальные основы менеджмента; в-третьих, принципы управления должны быть не просто рекомендациями, а критериями оценки эффективности управления; в-четвертых, используемая система принципов управления должна быть доступна для изменения и дополнения с учетом развития теории и практики управления.

Настольная игра "Пакля-рвакля".
Слон - лимон, пират - самокат. Ищите рифмы на картинках. Сочиняйте и фантазируйте! В коробке: 60 карт, правила игры. Количество игроков:
357 руб
Раздел: Карточные игры
Набор мягких кубиков "Предметы".
Кубики помогут вашему малышу в развитии сенсорных способностей (восприятия цвета и формы предметов), а также подвижности пальцев (мелкой
322 руб
Раздел: Прочие
Электрокачели Pituso "legaria" (цвет: кремовый, рисунок: зоопарк).
Характеристики: - высокое качество и надежность; - 5 регулируемых скоростей качания; - 3 положения наклона спинки; - сиденье
10000 руб
Раздел: Качели, кресла-качалки, шезлонги
скачать реферат Управление персоналом как составная часть менеджмента предприятия

Эффективность управления организацией и бизнеса компании ООО «.» в целом зависит, в том числе, и от способности снижать издержки и повышать производительность труда, обеспечивать высокую степень адаптации к изменению внешних условий, от способности работников проявлять инициативу. Эффективными инструментами решения этих задач может быть совершенствование системы мотивации и оплаты труда. 2.2.3. Стиль управления, организационная культура, психологический климат в коллективе, удовлетворенность качеством трудовой жизни работников ООО «.» Новые условия хозяйствования, динамизм и неопределенность внешних условий, повышение образовательного уровня персонала, изменение мотивации работников явились причиной развития организационной культуры во всем ее многообразии и потребовали от управления компанией ООО «.» пересмотра отношения к ней. Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать общение.

скачать реферат Организационная культура

При исследовании органи­зационной культуры необходимо рассматривать иерархические, профессио­нальные, основанные на культурных различиях, и иные субкультуры1. Управление организационной культурой должно носить целенаправленный характер. Управление культурой необходимо для ее развития, поддержания, изменения. Оно включает усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре. К важным ха­рактеристикам организационной культуры относятся принятые модели поведения, нор­мы, доминирующие ценности, философия, правила и организационный климат. Многие члены организаций поддерживают организационную культуру, не все это делают в равной степени. В организации может существовать доминирующая куль­тура и субкультуры. Доминирующая культура представлена базовыми ценностями, которые разделяют многие члены организации. Субкультура представляет собой совокупность ценностей, которые разделяет небольшой процент сотрудни­ков организации. Некоторые организации обладают сильной, а некоторые – слабой культурой. Сила культуры зависит от разделяемости и интенсивности. Под разделяемостью понимается та степень, в которой члены организации разделяют ее базовые ценности.

скачать реферат Организационная культура компании и ее влияние на поведение организации

Процесс управления организационной культурой делится на два ключевых момента: – Представление и согласие – главное руководство должно четко сформулировать свое представление о том, какой бы оно хотело видеть культуру организации. Затем оно должно продемонстрировать свою готовность работать в соответствии с оговоренным представлением; – Общение – сотрудникам необходимо осмыслить и обсудить логическое обоснование изменений культуры. Один из ярких примеров влияния организационной культуры на деятельность организации – опыт компании Bri ish Airways. Управление Bri ish Airways решило изменить культуру компании. Главной сферой изменений оказалось обслуживание пассажиров, а ключом к успеху в этом деле – дать почувствовать работникам уверенность в себе и своей компании, за счет улучшения социально-психологического климата в коллективе. Забота о пассажирах потребовала формирования у работников Bri ish Airways новых навыков, которые прежде не развивались. Программу изменения культуры разделили на три части: 1. Двухдневный интенсивный семинар, предназначенный для персонала, осуществляющего контакт с пассажирами. Цель семинара – настроить людей на то, чтобы они думали о важности обслуживания пассажиров.

скачать реферат Корпоративная культура организации

Однако определение корпоративной культуры, данное Т.Ю. Базаровым, не четко указывает на источник возникновения корпоративной культуры. "Корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях". Дальнейшая попытка расшифровать понятие корпоративной культуры ведет к смешению этих понятий. По мнению других специалистов, если определяющим будет временной критерий, то организационная культура – это прошлое компании, а корпоративная – ее будущее. Любая организация имеет свою историю, которая влияет на ее образ жизни, традиции, нормы и правила взаимодействия. Сформировавшись когда-то, такая культура сильно влияет и на людей в организации и на организацию в целом.

скачать реферат Коммуникации в организации

В подобных случаях с искажениями можно бороться только улучшением подбора кадров, морально-психологической подготовки сотрудников, воспитанием организационной культуры и решительными мерами при выявлении отрицательных фактов. Психологической информацией надо владеть и активно использовать ее и в управлений и деятельности каждого сотрудника. Сбор психологической информации и ее достоверность зависят от профессионально-психологической подготовленности персонала, использования помощи юридических психологов, применения социологических и психологических методов (массового опроса, включенного психологического наблюдения, психологического анализа писем, жалоб, заявлений и др.). Процессы управления существуют и реализуются всегда в межсубъектном пространстве, оно затрагивает сферу психологической организации человека, личности, руководителя, исполнителя. Поэтому, именно психологическая организация как субъекта, так и объекта управления будет определять эффективность управляющего воздействия - зону эффективности управления.

Бутылка под оливковое масло "Танго Магнолия", 18x8,5x24 см, 1100 мл.
Бутылка под оливковое масло. Размер: 18x8,5x24 см. Материал: доломит. Объем: 1100 мл.
315 руб
Раздел: Ёмкости для масла, уксуса
Конструктор электронный "Знаток". 180 схем, артикул 180-Znat.
Набор электронных блоков и соединений, позволяющий конструировать электрические цепи без пайки. В иллюстрированном руководстве описано 180 схем.
1815 руб
Раздел: Инженерные, научно-технические
Полка для ванной (сиденье) (белый).
Материал: пластик. Длина: 680 мм. Ширина: 310 мм. Высота: 40 мм. Выдерживает вес до 100 кг.
451 руб
Раздел: Решетки, сиденья для ванны
скачать реферат Корпоративный праздник как инструмент внутреннего PR

Топ-менеджеры справедливо полагают, что чем более сплоченный коллектив – тем выше показатели производительности и, соответственно, обороты самой компании. Праздник – это мощное средство воздействия на эмоциональный аспект организационной культуры компании. Основной его принцип – это позитивное эмоциональное общение, своего рода, эмоциональный наркотик, так необходимый каждому человеку. «Праздник является мощным терапевтическим средством, направленным на создание у человека ощущения чувства общности со своим коллективом». В современные корпоративные праздники вкладываются большие средства, силы, к их подготовке привлекаются специалисты различных отраслей и сфер деятельности. В современном Российском бизнесе все более явной становится тенденция делегирования ответственности за организацию корпоративных праздников специалистам по связям с общественностью. В литературе по управлению персоналом можно найти массу рекомендаций по управлению корпоративной культурой, однако тема корпоративных праздников в таких изданиях, равно как и в специализированной литературе по PR практически не рассматривается.

скачать реферат Культура организации

СИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ МЕДИЦИНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Кафедра организации сестринского дела и менеджмента в здравоохранении Реферат по «Психологии управления» на тему «КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ – ЗАЛОГ ЕЕ УСПЕХА» Выполнила студентка 4-го курса ЗФВМСО группы 59-04 Слесарева С.В. Томск 2003 СОДЕРЖАНИЕ 1. ВВЕДЕНИЕ 2. ЧТО ТАКОЕ ОРГАНИЗАЦИЯ 3. ПОНЯТИЕ «КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ» 4. АНАЛИТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ 5. СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 6. СОДЕРЖАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 7. ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 8. ВЛИЯНИЕ КУЛЬТУРЫ НА ОРГАНИЗАЦИОННУЮ ЭФФЕКТИВНОСТЬ 9. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА КУЛЬТУРУ ОРГАНИЗАЦИИ 10. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ МЕЖДУ КУЛЬТУРАМИ 11. ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 12. ЗАКЛЮЧЕНИЕ 13. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ВВЕДЕНИЕ Вpемя, в котоpое мы живем - эпоха пеpемен. Наше общество осуществляет исключительно тpудную, во многом пpотивоpечивую, но истоpически неизбежную и необpатимую пеpестpойку. В социально-политической жизни - это пеpеход от тоталитаpизма к демокpатии, в экономике - от администpативно-командной системы к pынку.

скачать реферат Методы оценки управленческого потенциала в организации

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий. Собрав воедино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить "трудный коллектив", как в психологическом так и в производственном плане.

скачать реферат Управление нововведениями на предприятии

Одновременно организационная культура фирмы не позволяла подразделениям гибко устанавливать связи, необходимые для реализации проектов. Поэтому программа организационных нововведений включала четкое функциональное распределение задач. Был создан отдел закупок, подчиненный коммерческому директору, ответственному за текущую рентабельность и объем продаж. Одновременно введен пост исполнительного директора, ответственного за реализацию новой стратегии. Для внедрения новой системы взаимоотношений с клиентами и дилерами ему подчинены службы сбыта и служба автоматизированного управления товародвижением. На функциональную структуру накладывались проекты расширения и обновления ассортимента, за реализацию которых отвечал исполнительный директор. Интеграция проектов и функциональных подразделений осуществлялась на уровне директоров. Тем самым обеспечивалось разделение оперативной и перспективной деятельности. Наряду с этим не нарушался принцип единоначалия и сохранялась возможность жесткого использования власти для внедрения нововведений. В результате создана системная база для новой стратегии и преодоления кризиса.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.