телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАРыбалка -30% Товары для дачи, сада и огорода -30% Товары для спорта, туризма и активного отдыха -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Внутренняя мотивация персонала на этапе адаптации к новому рабочему месту

найти похожие
найти еще

Забавная пачка денег "100 долларов".
Купюры в пачке выглядят совсем как настоящие, к тому же и банковской лентой перехвачены... Но вглядитесь внимательней, и Вы увидите
60 руб
Раздел: Прочее
Фонарь садовый «Тюльпан».
Дачные фонари на солнечных батареях были сделаны с использованием технологии аккумулирования солнечной энергии. Уличные светильники для
106 руб
Раздел: Уличное освещение
Ручка "Шприц", желтая.
Необычная ручка в виде шприца. Состоит из пластикового корпуса с нанесением мерной шкалы. Внутри находится жидкость желтого цвета,
31 руб
Раздел: Оригинальные ручки
В мотивации поведения человека неудовлетворенные низшие потребности (физиологические, безопасности и т.д.) имеют приоритет. Более высокие потребности актуализируются, становятся главными и определяют поведение работника лишь после того, как удовлетворяются низшие потребности. Удовлетворенность работника достигается тогда, когда степень насыщения потребности соответствует его ожиданиям. В противном случае наступает чувство неудовлетворенности, которое блокирует актуализацию более высоких потребностей. К. Альдерфера предпринял попытку уточнить и творчески развить теорию иерархии потребностей Маслоу, он выделил не пять, а три класса (группы) потребностей: Потребности существования, к которым он отнес основополагающие физиологические потребности, а также потребности в безопасности. Социальные потребности, включая потребности общения, групповой принадлежности и уважения со стороны других (по классификации Маслоу, это социальные потребности и потребности уважения). Потребности личностного роста, т.е. потребности в самореализации, в том числе участии в управлении . В отличие от Маслоу, допускавшего мотивирующее воздействие потребностей лишь при движении снизу вверх, т.е. при переходе от низшей потребности к высшей, Альдерфер утверждает, что такое воздействие может идти в обоих направлениях. Заметный вклад в разработку проблемы мотивации трудового поведения вносит теория мотивационных потребностей Д. МакКлелланда. Не отрицая значимость предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и других «базисных» потребностей в мотивации поведения работников, МакКлелланд попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На их основе возникает и четвертая потребность, а именно потребность в том, чтобы избегать неприятностей, т.е. препятствий или противодействий в реализации трех названных потребностей. Однако у разных людей эти потребности выражены по-разному или существуют в определенных комбинациях. То, как они сочетаются, зависит, помимо прирожденных качеств, от личного опыта, ситуации и культуры человека. Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за других. Эта потребность выражается в стремлении к руководящей должности. Она положительно влияет на эффективность руководства. Вот почему на руководящие посты целесообразно отбирать людей с выраженной потребностью во власти. Такие люди обладают высоким самоконтролем. Они более преданы своей организации, увлечены делом, и работают, не считаясь со временем. Большое влияние на поведение людей в организации оказывает потребность в принадлежности. Она проявляется в желании общаться, и иметь дружеские отношения с другими людьми. Сотрудники с острой потребностью в принадлежности достигают высоких результатов в первую очередь при выполнении заданий, требующих высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных отношений .

Объект: персонал на этапе адаптации к новому рабочему месту. Гипотеза: предположим, что существует некоторое своеобразие мотивации персонала на этапе адаптации к новой работе, которое выражается в стремлении к установлению социальных контактов и высоком уровне мотивации достижения. Задачи: Проанализировать литературные источники по проблеме мотивации персонала в период адаптации Провести диагностику мотивации персонала в период адаптации Выявить особенности мотивации, характерные для периода адаптации Разработать рекомендации по повышению мотивации к труду для персонала в период адаптации Методы исследования: теоретический анализ литературы, тестирование, математическая обработка результатов. Методики исследования: Измерение мотивации достижения (А. Мехрабиан); Шкала оценки мотивации одобрения; Опросник терминальных ценностей Сенин И.Г. Ориентационная анкета направленности личности (Б. Басс) Теоретическая значимость курсовой работы в обобщении и систематизации теоретического материала по проблеме, раскрывающей особенности внутренней мотивации сотрудников на этапе адаптации к новой работе. Практическая значимость работы в том, что результаты исследования могут быть полезными психологам, менеджерам по персоналу и руководителям. Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ЭТАПЕ АДАПТАЦИИ К НОВОЙ РАБОТЕ 1.1 Понятие мотивации к труду в психологии Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Существует много теорий мотивации. С точки зрения классификации Х. Шольца, представляется целесообразным их деление – в зависимости от предмета анализа – на три главных направления: Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника человека. Внутриличностные теории. Процессуальные теории. Теории первого направления исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов; второго – анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление; третьего – выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды . К числу наиболее простых и распространенных (классических) теорий мотивации труда, в основе которых лежит специфическая картина человека, принадлежит концепция Д. Макгрегора, называемая «XY - теорией», включающая две противоположные теории: теорию «X» и теорию «Y». Теория «X», во многом отражая основные воззрения У. Тейлора, исходит из того, что: Средний человек ленив, и стремится избегать работы; Работники не очень честолюбивы, боятся ответственности, и хотят, чтобы ими руководили; Для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении; Строгое руководство и контроль являются главными методами управления; В поведении работников доминирует стремление к безопасности. Согласно этих постулатов, согласно данной теории, следует, что в деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация подчинённых, основанная на страхе наказания. Теория «Y», являющаяся дополнением теории «X» строится на противоположных принципах и включает следующие постулаты: Нежелание работать – это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду; При благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность; Лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие; При наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль; Трудовой потенциал работников выше, чем принято считать.

Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала. Смена этапов вызывает трудности, называемые Новосибирск: Сибирское соглашение, 1999. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, А.Я. Кибанова. - М., 1999. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 512 с. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений / В.В. Музыченко. – М.: Издательский центр «Академия», 2003. Хэкман Дж.Р., Олдхэм Г., Дженсон Р., Пэди К. Новая стратегия обогащения работы // Барри М. Стоу. Антология организационной психологии. - М.: Вершина, 2005. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа, 2004. Яковлева К. Проблемы адаптации новых сотрудников в крупных организациях // Финансовая газета. - 2007. - № 2. Приложение Виды адаптации

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса

Профессиональная адаптация приспособление уже имеющегося профессионального опыта и стиля профессиональной деятельности к требованиям нового рабочего места, освоение сотрудником новых для него профессиональных функций и обязанностей, доработка требуемых навыков и умений, включение в профессиональное сотрудничество и партнерство, постепенное развитие конкурентоспособности. Психологическое сопровождение сотрудника необходимо в обязательном порядке. Программа психологического сопровождения должна составляться по каждой службе и учитывать особенности деятельности, а по мере возможности и индивидуальные особенности работников. Это связано с тем, что адаптационные реакции на неблагоприятные психофизиологические состояния работника вызывают психическое напряжение, которое приобретает характер стресса. Так как ситуация гостеприимства для обслуживающего персонала всегда несет в себе стрессогенные факторы, то программа психологического сопровождения должна быть внедрена. Для снятия тревожности и мобилизации профессиональной активности специалиста целесообразно использовать психологическое консультирование, а в отдельных случаях и тренинги саморегуляции эмоциональных состояний

скачать реферат Проектирование кислородно-конвертерного цеха №2 ОАО "ММК"

Производительность этой линии желательно иметь на уровне 3,0 млн. т. Для этого может быть принят кислородно-конвертерный цех с двумя конвертерами вместимостью 200 т, работающими по классической схеме (один в работе, другой на ремонте или в резерве). Для получения металла, отвечающего требованиям мировых стандартов, цех должен иметь отделение непрерывной разливки стали с участками ковшевой обработки и разливки. В основу стратегии развития ММК закладывается решение следующих задач: - повышение эффективности работы комбината и рентабельности производства; - внедрение современных ресурсо- и энергосберегающих технологических процессов; - достижение конкурентоспособности металлопродукции на внутреннем и внешних рынках; - создание новых рабочих мест; - внедрение современных форм управления и организации труда; - улучшение условий труда; - улучшение экологической обстановки. Поддержание в работе устаревшего оборудования за счет капитальных ремонтов, а также незначительные реконструкции отдельных агрегатов не могут привести к выигрышу в долговременной конкурентной борьбе за рынки сбыта и обеспечить решение вышеперечисленных задач.

Зубная щетка электрическая "Oral-B DB4", цвет красный.
Эргономичная, прорезиненная ручка зубной щетки не скользит во время чистки. В щетку встроен 2-ух минутный таймер, чтобы ребенок чистил
1680 руб
Раздел: Зубные щётки
Тележка для супермаркета.
Размер: 31х30х50 см. Материал: пластмасса. Цвет тележки представлен в ассортименте, без возможности выбора.
384 руб
Раздел: Магазины, супермаркеты
Набор "Доктор №2" (в контейнере).
Все дети любят играть в доктора. В наборе Доктор есть все необходимое чтобы эти игры были очень увлекательными и познавательными. В набор
711 руб
Раздел: Наборы доктора
 Викиномика. Как массовое сотрудничество изменяет всё

По расчётам, от 20 до 30 % мировых клинических исследований уже сейчас проводится в Азии.[106] Многие беспокоятся о том, что императив «стань глобальным или умри» приведёт к постепенному загниванию Запада. Недавние исследования, однако, показали, что глобализация не так страшна, как может показаться на первый взгляд. К примеру, руководители замечают, что передача на сторону (аутсорсинг) связана не только с дешёвой рабочей силой за границей, но и с ростом компании, более эффективным использованием потенциала квалифицированного персонала, а иногда — и с созданием новых рабочих мест. Как объясняет глава IBM Сэм Палмизано,[107] «вопрос не в том, захотите ли вы использовать глобальные ресурсы таланта, а в том, есть ли у вас способность это сделать». Разумеется, экономия на издержках от более дешёвого труда может быть значительной. Но это просто ерунда по сравнению с ростом результативности, производительности, качества и прибыли, возникающих при правильном использовании объёма таланта, доступного во всемирном масштабе.[108] До тех пор, пока мы продолжаем помогать тем, кто не может найти себя на переходном этапе, глобализация обещает больше рабочих мест и процветания для всех

скачать реферат Особенности организации труда и заработной платы на предприятиях малого бизнеса

Считается доказанным, что в небольших трудовых коллективах возрастает личностный интерес к работе как к таковой. На 93-й сессии Международной конфедерации труда (2009 г.) отмечалась необходимость повышения значимости индивидуальных факторов труда, малых организационных структур. Такие формы организации труда предполагают модификацию правового регулирования труда в расчете на индивидуальные и групповые организационные структуры персонала, конструирование принципиально новых рабочих мест. А передовой зарубежный и отечественный опыт управления персоналом убеждает, что основой современной организации труда в условиях развивающихся информационных и телекоммуникационных технологий становятся комплексные, самоуправляемые трудовые коллективы (группы) работников, труд которых базируется на принципах: - небольшое количество людей, принадлежащих к различным сферам функциональной деятельности; - ориентация на единую цель и общие подходы к ее реализации; - автономность деятельности и самостоятельность коллектива работников; - замена жестких вертикальных связей бюрократического типа гибкими горизонтальными отношениями на основе самоуправления, самоконтроля.

 Сборник статей по современному экономическому состоянию России

Однако, учитывая накопленный объем "недозанятости", работодатели будут стремиться в первую очередь рационализировать фонд рабочего времени работающих. В том случае, если рост производительности будет наталкиваться на ограниченные возможности перевода "недозанятых" в режим обычной занятости, работодатели могут прибегать к увольнениям6. По мере расширения производства и исчерпания внутренних возможностей увеличения фонда рабочего времени будет расширяться и дополнительный найм рабочей силы. При сделанных допущениях общий спрос на рабочую силу сократится. Открытая безработица расширится за счет частичного высвобождения работников и свертывания найма новых на фазе подъема и может достичь 17 млн. человек (22% экономически активного населения). Феномен "скрытой безработицы" будет нейтрализован. Однако перспективы для роста занятости открываются уже за пределами семилетнего периода. Фактически данный сценарий - один из вариантов так называемого "оживления без новых рабочих мест", при котором экономический рост обеспечивается за счет активизации факторов, замещающих потребность в новой рабочей силе

скачать реферат Молодежь и предпринимательство

7. Механизм функционирования внутренняя организационная структура: - консультативный совет и его полномочия; - администрация и ее взаимодействия; - сотрудники, персонал структуры, их деятельность, требование к ним. схема взаимодействия структуры содействия с молодым предпринимателем и его предприятием - основные этапы, функции и виды поддержки: - молодой предприниматель (клиент) и его положение и статус; - прием и критерии отбора молодых предпринимателей (число участников, время поддержки); - рассмотрение и отбор бизнес проектов (самоокупаемость, уровень доходов, потребность в производственных площадях); - время и меры помощи, взаиморасчеты за предоставленные услуги; - критерии выпуска и/или самостоятельного выхода молодого предпринимателя и его предприятия из структуры содействия механизм рыночной адаптации - организация, производство, сбыт и финансы: - поиск партнеров (технический потенциал, новые рабочие места, привлечение финансов); - взаимоотношение после выпуска. технические ресурсы и автоматизация процессов: - компьютерные ресурсы; - информационные базы и выходы; - автоматизация повседневных задач структуры (расчеты платежи, выписки); - офисное оборудование.

скачать реферат Инвестиции

Преимущества и недостатки импорта капитала и инвестиций В качестве преимуществ привлечения зарубежного капитала и его инвестирования в экономику можно отметить следующие: 1. Использование зарубежного капитала увеличивает налоговые поступления в бюджет и способствует увеличению эффективности промышленного производства. 2. Зарубежный капитал и инвестиции увеличивают поступления в местные бюджеты. Иностранный инвестор, как правило, принимает на работу местных граждан и выплачивает им заработную плату, налоги от которой поступают в бюджет. 3. Зарубежные инвестиции повышают научно-технический потенциал страны путем привнесения передовых технологий, управленческого опыта. 4. В условиях ограниченности внутренних источников международный капитал способен дать импульс реструктуризации экономики, преодолению научно-технического отставания, расширению инновационной деятельности, созданию рыночной инфраструктуры. 5. Импорт зарубежного капитала способствует созданию новых рабочих мест в национальной экономике. Кроме того, условия новой работы потребуют от персонала переобучения и приобретения новых умений и навыков. 6. Иностранные инвестиции позволяют ускорить процесс адаптации отечественных предприятий к мировым требованиям рыночных финансово- экономических отношений. 7. Зарубежный капитал позволяет повысить экспорт и конкурентоспособность, ускорить процесс выхода отечественных предприятий на мировой рынок. 8. Иностранные инвестиции создают основы для привлечения новых отраслей промышленности и их дальнейшего развития.

скачать реферат Ресурсное обеспечение управления персоналом

Схему основных этапов маркетинговой деятельности службы управления персоналом организации в сфере маркетинга персонала можно представить таким образом (рис. 1). Отбор и анализ источников информации по маркетингу персонала организации Анализ внешних и внутренних факторов, которые определяют направления маркетинга персонала Разработка мероприятий по направлениям маркетинга персонала организации Формирование плана персонал-маркетинга и его выполнение в организации Рис. 1 Общая схема маркетинговой деятельности в сфере персонала орг низации Главными задачами маркетинга персонала являются: исследование рынков, в частности рынка труда и рынка образовательных услуг, с целью определения текущих и перспективных потребностей организации в персонале в профессиональном и квалификационном разрезах; изучение перспектив развития производства и предоставление услуг потребителям для установления количества новых рабочих мест и их требований к уровню профессиональной подготовки персонала в учебных заведениях и непосредственно на производстве; поиск и определение затрат на приобретение и использование персонала, характеристики которого отвечают потребностям организации.

скачать реферат Стратегия управления персоналом

Таким образом, главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов. Подбор персонала в значительной степени определяется требованиями к кадрам, сформированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест. Источники набора персонала: внутренний внешний Подбор работников осуществляется тремя способами. Во-первых, исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений подбираются работники, которые могут решать задачи. Чаще этот подбор ведется на основе качественных методов, поскольку производится руководителем или специалистом кадровой службы, как правило, из его личных оценок объема работ по конкретной профессии, в условиях отсутствия полной информации о деловых качествах и профессиональной компетентности работника. Недостаток данного способа заключается в ограничении всестороннего развития личности способного работника, который должен приспосабливаться под конкретное рабочее место (должность).

Стиральный порошок "INDEX", универсал, 6000 грамм.
Предназначение: для стирки изделий из хлопчатобумажных, льняных, синтетических тканей, а также тканей из смешанных волокон (кроме изделий
1024 руб
Раздел: Стиральные порошки
Карандаши цветные "Kores", 36 цветов, с точилкой.
Цветные карандаши имеют насыщенные цвета. Шестигранная форма корпуса снижает усталость и придает дополнительный комфорт. Мягкий грифель.
622 руб
Раздел: Более 24 цветов
Подставка для колец Zoola "Кошка", хром.
Серия стильных и функциональных держателей для украшений от Umbra. Они предназначены как для хранения украшений, так и общего декора
590 руб
Раздел: Подставки для украшений
скачать реферат Девиантное поведение личности в организации

Устойчивая организация такого рода активности окончательно формирует процесс организации, восприятия и реализации индивидом первичных потребностей через постоянные мотивы.9 В процессе социализации индивида формируется система интересов, обуславливающая большинство сознательных, последующих действий. Механизм мотивации, действие рычагов и инструментов формирования поведения личности основывается не только на ее непосредственных нуждах, реализующихся в виде системы осознания и удовлетворения собственных потребностей. Организация целенаправленно формирует интересы, выходящие за рамки непосредственных потребностей личности, например получение власти, которые определенным образом мотивируют соответствующую активность, например, общественно значимые достижения конкретного индивида. 4.Социализация личности в организации 4.1 Адаптация персонала Процесс адаптации персонала начинается с его ориентации. Это деятельность посвященная введению новых работников в курс их новых задач на новом рабочем месте, ознакомлению с организацией, руководителями и рабочими группами.

скачать реферат Цели управления персоналом

Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылюи сохранения определенного числа безработных, с другой стороны, перманентно испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрам. Все более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовь управленческих кадров всех уровней.Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами прежде всего остается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.Происходят расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий.

скачать реферат Адаптация персонала

ОглавлениеВведение 1. Теоретическая постановка вопроса адаптации персонала 1.1 Этапы адаптация новых сотрудников 1.2 Виды адаптации 1.3 Вступление в должность 2. Анализ системы социально-организационных факторов адаптации на предприятии «Ямалгазпромстрой» 2.1 Социальные ожидания и временные рамки их реализации 2.2 Факторы возможного увольнения работников 2.3 Роль кадровой службы в организации адаптации молодых работников 2.4 Социально-производственные проблемы предприятия 3. Выводы и рекомендации по улучшению адаптации молодых работников на предприятии «Ямалгазпромстрой» Заключение Библиографический список Введение Зачем нужна «организованная» адаптация новых сотрудников, да и нужна ли она вообще? На практике довольно редко в компаниях уделяется внимание адаптационным процессам, «акклиматизации» новых сотрудников. Как правило, происходит стихийная адаптация нового сотрудника на рабочем месте, без каких-либо адаптационных программ. Никто не будет возражать, что новому сотруднику живется непросто. Ситуация – новая, организация рабочего времени и пространства-либо малознакома, либо – в лучшем случае – имеет нюансы. Даже сугубо профессиональные задачи, как правило, не совсем те, что раньше.

скачать реферат Активные методы обучения персонала

Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.) что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям. Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению персонала. При этом дело не ограничивается передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включенности в ее дела. Несмотря на очень сложное финансовое положение большинства российских организаций в период перехода к работе в условиях рыночных отношений, расходы, связанные с обучением персонала, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые.

скачать реферат Развитие системы мотивации в организации

Это внутренняя система игры в компании: как человек может придти в компанию, до каких высот он может вырасти, как это будет здорово на больших высотах. Что касается нематериального стимулирования, то основным направлением работы здесь является совершенствование бытовых условий для персонала, повышение комфорта на рабочем месте. Внесение разнообразия в трудовую деятельность сотрудников, повышение общности сотрудников с предприятием. В заключение хотелось бы отметить, что перепроектирование и корректировка системы мотивации - процесс если не непрерывный, то, по крайней мере, цикличный. Компании постоянно развиваются, меняется их рыночное окружение, перед бизнесом в целом и отдельными подразделениями ставятся новые задачи. С течением времени существующие механизмы стимулирования неизбежно теряют актуальность и эффективность. Поэтому очень важно периодически мониторить работоспособность системы стимулирования и ее соответствие целям и задачам бизнеса. Тогда процесс перепроектирования будет носить плановый, а не экстренный характер.

Набор "Магазин мороженого".
Комплектация: маленькая ложка (2 шт.), шарики мороженого (5 шт.), касса со сканером, рожок для мороженого голубой (2 шт.), рожок для
899 руб
Раздел: Магазины, супермаркеты
Ручка-стилус шариковая "Супер-папа!".
Перед Вами готовый подарок в стильной упаковке — шариковая ручка со стилусом. Она имеет прочный металлический корпус, а надпись нанесена с
415 руб
Раздел: Металлические ручки
Настольная игра "Хватайка".
«Хватайка» — быстрая игра на развитие реакции и наблюдательности. Бросьте кубики и быстрее всех найдите карту, которая совпадает
690 руб
Раздел: Игры на ловкость
скачать реферат Связующие процессы в управлении персоналом

Соблюдение общей продолжительности рабочего времени, установленного законодательством. 2. Обеспечение равноправного чередования времени работы и времени перерывов. 3. Обеспечение полного использования оборудования и рабочего времени для повышения производительности труда. Здесь же следует рассматривать вопрос об адаптации персонала. Профессиональная и организационная адаптация персонала. Процесс адаптации определяется в системе управления персоналом как необходимый этап в деятельности вновь нанятого сотрудника. Основные задачи управления процессом: практическая проверка правильности решения о найме сотрудника; обеспечение его скорейшей профессиональной и психологической адаптации на новом рабочем месте; уточнение реальных деловых возможностей сотрудника, в том числе и нераскрытого на прежнем месте работы потенциала; окончательное определение базовой профессиональной категории сотрудника и, соответственно, применяемой к нему типовой схемы последующего развития. Прикладные методы адаптации персонала Испытательный срок. Испытательный срок - универсальный и широко распространенный метод, имеющий не только контрольную, но и мотивационную направленность.

скачать реферат Адаптация персонала

Автор статьи «Методы адаптации персонала» В.Волина выделяет также еще два вида адаптации: . адаптация работника в новой должности; . адаптация работника к понижению в должности; В этой же статье есть упоминание о т.н. адаптации после увольнения. Приводится пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний — около 60% — не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации. 4. По направлениям: . производственная; . непроизводственная. Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной у Кибанова. Попытаемся раскрыть значения некоторых из приведенных типов адаптации: Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях.

скачать реферат Психологические аспекты стимулирования персонала

Они сразу трезво оценили ситуацию, поняли, что увольнений не избежать, и начали активно планировать свою жизнь вне связи с компанией: искать новые рабочие места, новые сферы деятельности. Понятно, что они уже не были мотивированы на работу так же, как до кризиса. Однако через какое-то время продуктивность всего персонала начала падать — служащие поняли, что обещанную безопасность и стабильность в этом нестабильном мире компания им гарантировать не может при всем желании. Уже никакой страх увольнений, соображения типа "Толпы безработных, жаждут занять ваши места даже за меньшую зарплату" — не могли мотивировать на работу. С точки зрения мотивации деятельности сотрудников компании потребности и мотивы могут быть распределены в три группы (в реальной жизни это, конечно, не четко разделенные классы, а некоторый континуум): Базисная группа: потребность в безопасности (для кого-то она может выступать в форме потребности в стабильности); потребность в контроле (уверенность, что твои действия могут что-то изменить в ситуации, что ты в определенной мере владеешь обстоятельствами, а не они тобой); аффилиативные потребности (потребность в контакте, принадлежности к себе подобным); потребность в принятии (у взрослого человека — со стороны значимых людей); как стоящую особняком можно добавить потребность во власти — в качестве базисной она характерна для определенного типа людей.

скачать реферат Проектирование кадров на предприятии

Обрыв груза может произойти и в случае неправильно выбранного или при использовании повреждённого (изношенного) стропа. Выбор стропов также производится с проверкой на прочность. Заключение В данном дипломном проекте была разработана система, целью которой было оптимизировать набор персонала. Система набора кадров отличается комплексным подходом к решаемым задачам и максимальным использованием имеющихся в мировой практике форм и методов работы с персоналом. Система включает следующие самостоятельные блоки: поиск персонала, отбор персонала, наем персонала, адаптация персонала. Конечная цель реализации системы – максимальное совпадение ожиданий кандидата и предприятия. Также были проведены исследования в области персонала по транспортному цеху. Были выявлены отклонения, причины и представлены методы их устранения. А именно: была выявлена текучесть среди молодого персонала, причиной которой может быть очень большая по времени адаптация новых работников к данным условиям работы, коллективу. Было предложено ввести дополнительную кадровую единицу – психолога, который работал бы с персоналом с момента отбора (оптимизация отбора) до окончания адаптации нового работника к условиям нового рабочего места, коллективу.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.