телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты

РАСПРОДАЖАИгры. Игрушки -5% Книги -5% Видео -5%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Управление развитием персонала

найти похожие
найти еще

Брелок LED "Лампочка" классическая.
Брелок работает в двух автоматических режимах и горит в разных цветовых гаммах. Материал: металл, акрил. Для работы нужны 3 батарейки
131 руб
Раздел: Металлические брелоки
Ручка "Шприц", желтая.
Необычная ручка в виде шприца. Состоит из пластикового корпуса с нанесением мерной шкалы. Внутри находится жидкость желтого цвета,
26 руб
Раздел: Оригинальные ручки
Пакеты с замком "зиплок" (гриппер), комплект 100 штук.
Быстрозакрывающиеся пакеты с замком "зиплок" предназначены для упаковки мелких предметов, фотографий, медицинских препаратов и
179 руб
Раздел: Гермоупаковка
Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после Второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест работы, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе — и все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях напрямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании. Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем пожизненный наем имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения; соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах. Японская система пожизненного найма — это одна из форм гарантированной занятости. В настоящее время в мире растет интерес к гарантиям сохранения работы. Для этого существуют и другие, кроме указанных, причины: • страх быть уволенным создает нервную обстановку и снижает производительность труда; • страх, что применение нового оборудования приведет к сокращению рабочих мест, тормозит техническое развитие производства; • большая текучесть кадров обходится дорого, особенно в тех случаях, когда речь идет о высококвалифицированном персонале. Обеспечение гарантий занятости — одна из наиболее сложных проблем управления работой с персоналом в организациях. Некоторые руководители даже не хотят рассматривать эту проблему, считая, что в условиях рынка предприниматель сам решает, когда и кого уволить. Однако если руководители организации ожидают от работников готовности повышать производительность, качество и эффективность труда, то они должны предоставить им определенные гарантии сохранения работы. При планировании деловой карьеры менеджера выделяют шесть этапов. На разных этапах карьеры менеджер удовлетворяет различные потребности (табл. 1.2). Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования. Таблица 1.2 - Этапы карьеры и потребности менеджера Этапы карьеры Возраст, лет Потребности достижения цели Моральные потребности Физиологические и материальные потребности Предварительный До 25 Учеба, испытания на разных работах Начало формирования самоутверждения Безопасность существования Становление До 30 Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя Самоутверждение, начало достижения независимости Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда Продвижение До 45 Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало проявления самовыражения Здоровье, высокий уровень оплаты труда Сохранение До 60 Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя.

КООРДИНАЦИЯ И РЕГУЛИРОВАНИЕ 35 Разрабатывать положение о порядке служебно-профессионального продвижения персонала и зачисления в резерв на выдвижения 36 Составлять схемы замещения вакантных должностей 37 Разрабатывать карьерограммы работников 38 Разрабатывать квалификационные характеристики 39 Оформлять документацию по зачислению в резерв и перемещение по служебной лестнице 40 Формировать аттестационную комиссию 41 Составлять рекомендации по результатам работы аттестационной комиссии IV. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ 42 Осуществлять поощрение (взыскание) за успехи в области деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения 43 Осуществлять стимулирование служебно-профессионального роста 44 Осуществлять мотивацию служебно-профессионального роста 45 Выдвигать на руководящие должности 46 Исключать из резерва 47 Повышать заработную плату V. КОНТРОЛЬ 48 Контролировать выполнение руководителями подразделений работу по управлению деловой карьерой и служебно-профессиональному продвижению и кадровым резервом 49 Контролировать реализацию планов подготовки специалистов, отобранных в резерв кадров 50 Контролировать качество обучения 51 Контролировать правильное использование персонала 52 Контролировать выполнение программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации резерва VI. УЧЕТ 53 Составлять отчетность по управлению деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижениям и кадровым резервом 54 Вести учет продвижения кадров 55 Составлять отчет о выполнении индивидуальных планов деловой карьеры VII. АНАЛИЗ 56 Анализировать эффективность управления деловой карьерой и служебно-профессио-нальным продвижением 57 Анализировать эффективность программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации резерва 58 Анализировать эффективность подбора, расстановки и использования персонала 59 Анализировать движение кадров 60 Анализировать трудовой потенциал организации (подразделения] 61 Анализировать результаты тестирования и оценки В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей. Например, система продвижения линейных руководителей предусматривает пять основных этапов (рис. 1.9). Рисунок 1.9 – Этапы системы служебно-профессионального продвижения линейных руководителей в организации Первый этап — работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов, наиболее способных, склонных к руководящей работе, и начинают с ними подготовку к конкретной деятельности в подразделениях организации. Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения данной организации. Молодые специалисты, не проходившие практику в данной организации, при приеме на работу тестируются, им оказывается консультационная помощь. Второй этап — работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию.

В систему этой работы входят: учеба в системе повышения квалификации руководящих работников с отрывом и без отрыва от производства; стажировка в должности, на которую зачислен в резерв; временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, отпусков; выезды в другие организации в целях изучения положительного опыта; участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации; участие в проверках производственной деятельности организаций и их подразделений; участие в подготовке и проведении конференций, семинаров и совещаний. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Основой планирования кадрового резерва для выдвижения на управленческие должности организации является подробный учет руководящих должностей, включая и те, которые станут вакантными в ближайшее время, и составление списка кандидатов на замещение по каждой должности. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. В отечественных организациях разработан специальный экспертный лист, с помощью которого отбираются кандидаты для формирования плана кадрового резерва управленческого персонала. Для примера рассмотрим экспертный лист. ЭКСПЕРТНЫЙ ЛИСТ Данный опрос проводится для формирования резерва управленческого персонала. Наиболее надежную оценку кандидату могут дать люди, работающие с ним непосредственно. Просим Вас выразить свое мнение о кандидате в резерв на руководящую должность. Оцените человека, фамилия которого указана в столбце таблицы, по параметрам, указанным в строках таблицы. Для этого в клетке пересечения столбца [Ф.И.О. кандидата) и строки соответствующего параметра поставьте оценку , которая, на Ваш взгляд, отражает степень выраженности данного параметра у этого кандидата. №п/п Параметр И.И. Иванов 1 Уровень профессиональной подготовки. Обладает ли кандидат достаточными профессиональными знаниями и навыками в областях, специфичных для деятельности подразделения, в котором он работает? 2 Уровень знаний нормативных актов, регламентирующих деятельность подразделений. Обладает ли кандидат достаточными знаниями нормативных актов, использует ли в работе опыт отечественных и зарубежных организаций? 3 Знание способов решения профессиональных проблем. Насколько кандидат хорошо ориентируется, к кому и по каким вопросам следует обращаться, где получить необходимую информацию, в чьей компетенции разрешение возникающих проблем? 4 Умение работать с документами. Насколько хорошо кандидат знает правила составления и оформления деловых бумаг, ориентируется в том, какие документы следует готовить руководителю, какие поручать подчиненным? 5 Умение работать с людьми. Умеет ли кандидат четко и доходчиво изложить задание, своевременно проконтролировать его выполнение, ориентируется ли в деловых возможностях подчиненных или коллег? 6 Способность к деловому общению.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Как управлять персоналом

Исходя из этого можно сказать, что одной из важнейших задач менеджера является превращение неконструктивного, вредного конфликта в конструктивный, извлечение из него пользы. УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА Развитие персонала это комплекс мер по развитию у сотрудников дополнительных навыков и умений. Управлять им может каждый сотрудник (тогда это называется карьера) или менеджер (наставничество или тренинг). 1. ПОСТРОЕНИЕ КАРЬЕРЫ Карьера это совокупность мер, поступков, посредством которых определяется положение человека в деловом мире. Это по сути способ существования человека в сфере экономики. Работает ли он постоянно или регулярно становится безработным, получает ли он повышение за повышением или несколько десятилетий работает на одном месте, успешен ли он или регулярно получает выговоры, его деятельность является карьерой. ЭТАПЫ КАРЬЕРЫ За свою жизнь человек проходит несколько этапов карьеры. 1. Биосоциальный этап. На этом этапе карьера играет важнейшую роль в жизни человека. В это время он стремится реализовать свои замыслы и желания. 2. Семейный этап

скачать реферат Декларация о миссии гостиничного и туристического бизнеса

Все разнообразие используемых методов развития отечественных организаций ГТК обусловлено происходящими изменениями как во внутренней, так и во внешней среде. В зависимости от приоритетности целей развития их можно классифицировать по четырем крупным блокам: 1) технологическое развитие; 2) структурные преобразования; 3) управленческие изменения; 4) управление человеческими ресурсами. Данное разделение характеризует направленность изменений и преобразований для достижения поставленных целей эффективного развития организации ГТК. Их взаимосвязь, взаимозависимость и взаимовлияние предопределяются приоритетностью целей в управлении организацией ГТК, но каждый из выделенных в блоки методов (в силу специфики и роли персонала в сфере гостинично-туристского бизнеса) несет в себе группу методов, направленных на развитие самого персонала организации ГТК. Совокупность этих методов направлена не только на ориентацию персонала на цели организации ГТК, но и на отношение организации к целям развития самого персонала. На основе изучения четырех основных типов организационного климата в организациях ГТК и методов управления развитием персонала в этих условиях, было выявлено, что методы активно-личностного климата напрямую согласуются с методами управления стратегическим развитием организаций ГТК, другие же типы организационного климата имеют существенные недостатки.

Карандаши цветные "Kores", 36 цветов, с точилкой.
Цветные карандаши имеют насыщенные цвета. Шестигранная форма корпуса снижает усталость и придает дополнительный комфорт. Мягкий грифель.
420 руб
Раздел: Более 24 цветов
Набор для творчества "Шкатулка со стразами. Холодное сердце".
Каждая девочка мечтает о собственной шкатулке – в нее можно положить столько разных ценных вещей, так необходимых маленькой принцессе.
348 руб
Раздел: Эльза ("Холодное сердце")
Корзина для белья, с крышкой, 40 литров (белая).
Корзина для белья с крышкой из экологически чистого пластика. Предназначена для хранения белья либо других товаров бытового и пищевого
649 руб
Раздел: Корзины для белья
 Треннинг. Настольная книга тренера

Кроме того, необходимо использовать расширенный ряд действий. Цели консультативных отношений, выстроенные, с одной стороны, между тренерами и системой ОиР, а с другой, - между тренером и всей остальной организацией, являются следующими. • Быстрая реакция на потребности в обучении и развитии. • Гибкие, адекватные сиособы удовлетворения потребностей в обучении и развитии. • Внимательное отношение к оценке и скорости реакции на требуемые изменения в программах ОиР. • Обеспечение механизмов, которые позволяют системе ОиР активно предоставлять свои услуги компании. Помимо прочего, движение к интерактивному подходу обеспечивает тренерам стимулирующую возможность расширения сферы компетентности.Маркетинг системы обучения и развития персонала Он подразумевает изменение в отношениях подразделения и остальной организацией. Новый стиль будет активным, направленным на продвижение предложений системы ОиР внутри организации. Управление компании придет к осознанию способностей, потенциалов и достижений этого подразделения. Тренеры получат возможность работы с другими подразделениями для инициирования программ обучения и развития (детали маркетинговых мероприятий см. в главе 9).Разработка стратегии обучения и развития Это стратегия, согласно которой подразделение будет работать в течение ряда лет

скачать реферат Барьеры на пути управления информацией

Реферат По дисциплине Управление развитием персонала На тему: Барьеры на пути управления информацией г. Москва – 2009 г. ЧТО ТАКОЕ ИНФОРМАЦИЯ? Информация (от лат. i forma io — «сведения, разъяснения») — это «сведения об окружающем мире (объектах, явлениях, событиях, процессах и т.п.), которые уменьшают степень неопределенности, неполноты знаний о них. Это сведения, отчужденные от их создателя и ставшие сообщениями, выраженными на определенном языке в виде знаков, в том числе и записанных на материальном носителе. Эти сведения можно воспроизводить путем передачи людьми устным, письменным или другим способом (с помощью условных сигналов, технических, вычислительных средств и т.д.)» . Из данного определения следует, что не любой набор чисел, звуков или образов представляет собой информацию. Так, степень неопределенности не уменьшится, если мы возьмем таблицу чисел и попытаемся с ее помощью получить полезные сведения. Принято считать, что информация является второй ступенью в нашем постижении окружающего мира. Всего таких ступеней пять. 1. Данные — необработанные, неструктурированные сведения. Это первая ступень, которая позволяет двигаться дальше по пути постижения действительности.

 Антикризисное управление: конспект лекций

Структура системы управления вообще зависит от характеристик самого предприятия: его масштаба, характера деятельности, территориального расположения, сферы бизнеса и т.Pд. Как правило, в крупных организациях система управления персоналом достаточно сложная и разветвленная, в то время как в средних и малых организация одна подсистема может выполнять сразу несколько функций. Для обеспечения должного уровня антикризисного управления персоналом, руководителям необходимо обратить внимание на планирование и разработку кадровых стратегий при работе с ним. Основные меры здесь: 1)Pпривлечение новых сотрудников и специалистов; 2)Pпереквалификация сотрудников в связи с использованием новых программ и технологий; 3)Pразработка системы гарантий (социальных, правовых и т.Pд.); 4)Pорганизация системы трудоустройства сотрудников при перепрофилировании предприятия. В последнее время пристальное внимание в сфере антикризисного управления персоналом уделяется кадровому маркетингу. Это комплекс мер, направленный на повышение квалификационного уровня сотрудников и развитие персонала

скачать реферат Мероприятия по совершенствованию управления персоналом ООО "Алькон-М"

Система социальных гарантий ООО «Алькон-М»Система социальной защиты работников позволит ООО «Алькон-М» в полной мере выполнить свою социальную миссию, выполнит функцию дополнительной мотивации работников и усилит приверженность к организации у всех сотрудников ООО «Алькон-М». Таким образом, разработана комплексная система управления развитием персонала предприятия, которая включает в себя: реструктуризацию системы управления предприятием, позволяющую ООО «Алькон-М» развивать новые виды деятельности, полностью используя возможности управленческого персонала; комплекс мероприятий по улучшению условий труда сотрудников ООО «Алькон-М»; новую систему мотивации персонала ООО «Алькон-М», использующую как материальные, так и нематериальные стимулы; систему социального обеспечения работников, которая так же является мощным стимулом повышения производительности труда.

скачать реферат Методы управления персоналом

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместитель, руководители функциональных подразделений, их заместителя, мастера бригадиры. В рамках функциональных подсистем реализуются специфические задачи. В состав функциональных подсистем входят следующие: 1подсистема планирования и маркетинга персонала; 2подсистема управления и учетом персонала; 3подсистема управления трудовыми отношениями; 4подсистема обеспечения нормальных условий труда; 5подсистема управления развитием персонала; 6подсистема управления мотивацией поведения персонала; 7подсистема управления социальным развитием; 8подсистема развития организационной структуры управления; 9подсистема правового обеспечения системы управления персоналом; 10подсистема информационного обеспечения управления персоналом. В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

скачать реферат Особенности системы управления персоналом в инновационной организации

Однако существуют также и более тонкие методы вознаграждения работников. Управление персоналом осуществляется посредством оценивания, обучения и управления карьерой. Ни одна организация не может заранее знать, как работникам следует вести себя в каждой ситуации. Поэтому большинство организаций устанавливают общие правила поведения, которые применимы во многих ситуациях и которые становятся частью присущей организации культуры. Важнейшим элементом системы управления персоналом инновационной организации являются стимулы. Наряду с ними множество остальных управленческих факторов воздействуют на заинтересованность работников в инновационной деятельности. Системы управления персоналом могут также воздействовать на способности работников вести инновационную деятельность. Управление развитием персонала может иметь в особенности огромное влияние на способности работников генерировать новейшие идеи и развивать их. «Главными элементами системы управления персоналом являются: - наем работников; - развитие персонала; - индивидульные цели; - оценивание персонала; - мотивация персонала».

скачать реферат Оценка уровня развития персонала ООО "Алькон-М"

СодержаниеВведение 1. Теоретические аспекты оценки трудовой деятельности 1.1. Система управления и формирования трудовых ресурсов 1.2. Методические аспекты оценки трудовой деятельности 1.3. Оценка результатов деятельности коллектива 2. оценка уровня развития персонала ООО «алькон-М» 2.1. Характеристика предприятия 2.2. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами 2.3. Оценка труда персонала 3. Основные направления совершенствования управления развитием персонала на предприятии Заключение Список используемых источников Введение Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Рюкзак для старших классов "Фантазия", 41x32x14 см.
Рюкзак "Фантазия" предназначен для учениц старших классов и студенток. Поклонницам нежной гаммы цветов придется по вкусу броский
621 руб
Раздел: Без наполнения
Лапшерезка ручная "Mayer & Boch", 15 см.
Механическая лапшерезка изготовлена из нержавеющий стали, ножи выполнены из высококачественной нержавеющей стали. Лапшерезка прекрасно
2448 руб
Раздел: Измельчители, приспособления для резки
Картонные коробки, 20 штук (350x300x300 мм).
Коробка упаковочная из гофрокартона. Длина, мм: 350. Ширина, мм: 300. Высота, мм: 300. Объем, л: 31,5. Цвет: бурый. 20 штук в комплекте.
600 руб
Раздел: Более 10 литров
скачать реферат Предмет и сущность учебной дисциплины "Развитие персонала"

Поэтому учебная дисциплина при разработке рекомендаций по формированию человеческого фактора с целью повышения эффективности производства товаров или предоставления услуг опирается не только на результаты собственных исследований, но и на знание других научных дисциплин - общественных, естественных и технических. Управление развитием персонала, прежде всего, основывается на теории целостности человека, разрабатываемой философией. Это предполагает использование таких принципов, как социальная и предметно-деятельностная сущность человека, целостность и историческое понимание личности, сущность и содержание процесса труда как человеческой предметной деятельности, всестороннее развитие личности как условия научно-технического и общественного прогресса, устойчивого экономического роста. Учебная дисциплина широко применяет знания педагогических наук, такие принципы образования, как интеграция с наукой и производством, гибкость и прогнозируемость системы образования, единство и преемственность образования, непрерывность и разнообразие образования и другие.

скачать реферат Проблемы управления персоналом организации

СодержаниеВведение 1 Сущность управления персоналом 1.1 Роль и цели управления персоналом, мотивация персонала 1.2 Персонал организации как объект управления 1.3 Роль руководителя в управлении персоналом. Факторы, влияющие на выбор стиля управления. Виды стилей управления 2 Проблемы управления персоналом в современных компаниях 2.1 Наем, отбор и прием персонала 2.2 Организация труда персонала 2.3 Управление развитием персонала: аттестация, обучение, социальное развитие 2.4 Управление кадровым резервом 3 Эволюция подходов в управлении персоналом организации 3.1 Современная концепция управления персоналом 3.2 Управление персоналом в условиях кризиса на предприятии 3.3 Управление персоналом в США и Японии Заключение Список литературы Введение Управлять – руководить кем-либо, направлять чью-либо деятельность. Управление персоналом – целенаправленное воздействие на персонал с целью наиболее полного использования его потенциала. Для того, чтобы использовать потенциал, нужно создать материальные условия (заработная плата), духовные, социальные, и своевременно обучать персонал новым технологиям.

скачать реферат Развитие персонала

Весомым законодательным актом по вопросам развития персонала являет закон Украины «О занятости населения». Он содержит разделы о занятости населения, право граждан на занятость, о регулировании и организации занятости населения, компенсации и гарантии в случае потери работы, контроль и ответственность за нарушение законодательства о занятости населения. Среди обязанностей и прав государственной службы занятости Законом предусмотрено, что эта служба организовывает профессиональную подготовку и переподготовку граждан в системе службы занятости или направляет их в другие учебные заведения, которые ведут подготовку и переподготовку работников, оказывает содействие предприятиям в развитии и определении содержания курсов обучения и переобучения. В управлении развитием персонала существенную роль играет Классификатор профессий, который представляет собой составляющую государственной системы классификации и кодирования технико-экономической и социальной информации. ЛитератураКириченко О., Квас І., Ятченко А. Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності – К.: Видавничий дім «Фінансист», 2000. Кирсанов К.А. Буянов В.П., Кирсанов К.А. Буянов В.П. Михайлов Л.М., Кирсанов К.А. Теория труда. Изд-во: ЭКЗАМЕН XXI, 2003. – 416 c. Махсма М.Б. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посібник. – Київ: Вид-во Європ. ун-ту, 2003. – 188 с. Петюх В.М. Ринок праці: Навчальний посібник для самостійного вивчення дисципліни. – К.: КНЕУ, 2000. – 256 с. Рофе А.И., Лавров А.С., Галаева Е.В., Стрейко В.Т. ЭКОНОМИКА ТРУДА учебник для вузов, высш. Уч. Издательство: МИК, 2008 – 304 c.

скачать реферат Синергетическая и пассионарная модели развития как методологическая основа моделирования жизнедеятельности человека

Реферат Специальность: экономика и предпринимательство Дисциплина: теория и практика самоменеджмента Тема: Синергетическая и пассионарная модели развития как методологическая основа моделирования жизнедеятельности человека Ф.И.О. преподавателя: Харьков 2009 СодержаниеВведение Характеристика синергетической модели развития Характеристика пассионарной модели развития Выводы Список использованной литературы Введение Одна из центральных задач управления развитием персонала, особенно его стратегической составляющей, это оценка складывающейся жизненной стратегической ситуации, прогноз ее развития, влияния внешней и внутренней сред. Один из способов ее решения – построение модели раз вития окружающего мира и на этой основе – разработка модели управления развитием персонала. Наиболее актуальными для современности являются синергетическая и пассионарная модели развития. Пассионарная модель была разработана Л. Гумилевым. Основные ее положения были сформулированы в марте 1939г. в тюремном заключении. На разработки этой концепции особое внимание оказали идеи Г.Вернадского и автора системного подхода Л.фон Берталафи. Возникновение синергетики связывают с возникшим в XX веке движением к интеграции и созданию интертеории, стремящейся рассматривать разнородные объекты как сложные динамические системы, подчиняющиеся единым законам развития.

скачать реферат Система управления персоналом на УФПС Смоленской области филиала ФГУП "Почта России"

Система управления персоналом Подсистема общего и линейного руководства Функциональные подсистемы Управление организацией в целом Управление отдельными функциональными и производственными подразделениями организации Планирование и маркетинг персонала Управление наймом и учетом персонала Управление трудовыми отношениями Обеспечение нормальных условий труда Управление развитием персонала Управление мотивацией поведения персонала Развитие оргструктуры управления Правовое обеспечение системы управления персоналом Управление социальным развитием Информационное обеспечение системы управления персоналом Рисунок 2. Состав подсистем системы управления персоналом организации Подсистема управления и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Карандаши цветные "Jumbo", трехгранные, 20 цветов + точилка.
Мягкие, но при этом очень прочные карандаши, легко затачиваются и не крошатся. Насыщенные штрихи на бумаге. Не токсичны! В комплекте: 20
514 руб
Раздел: 13-24 цвета
Головоломка "Лабиринтус", 118 шагов.
Лабиринтус – это шар-лабиринт, в котором расположен хитроумный 3D лабиринт, который включает в себя множество переходов, барьеров и
905 руб
Раздел: Головоломки
Развивающая настольная игра "Читай-Хватай English", новая версия.
Игра помогает развить навык чтения английских слов. Правила чтения слов в английском языке совсем не такие, как в русском, поэтому детям
712 руб
Раздел: Классические игры
скачать реферат Система управления персоналом организации

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами. Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц. Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кадров, организацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом. Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем платы труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

скачать реферат Управление развитием персонала

МЕЖРЕГИОНАЛЬНАЯ АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ЗАПОРОЖСКИЙ ИНСТИТУТ ИМ. ГЕТЬМАНА ПЕТРА САГАЙДАЧНОГО Группа: ИН 10-7-2004 СУЭП (3,0з) Новикова Олеся Игоревна Адрес: г. Запорожье, ул. Фундаментальная, д.5, кв.12 КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА Дисциплина: Менеджмент персонала Преподаватель: Гиль Людмила Анатольевна Тема: Управление развитием персонала. ЗАПОРОЖЬЕ 2007 Содержание Вступление Сущность, задачи и средства развития персонала Процесс профессионального обучения персонала Методы профессионального обучения персонала Методы обучения на рабочем месте Обучение вне рабочего места Методы управления социальным развитием персонала Список использованной литературы 1. Вступление Это мы не проходили, это нам не задавалиЕсли ты смотришь вперед на столетия, выращивай людей. Китайская мудрость Современный бизнес развивается, конкуренция растет, и, как следствие, организациям необходимо прилагать все больше усилий, чтобы активно развиваться и быть успешными. Наряду с профессионально организованными процессами подбора и найма персонала, его стимулирования, ориентации и оценки, одним из способов, помогающим генерировать новые идеи для бизнеса, разрабатывать и внедрять современные технологии и системы, а также готовить высоко профессиональных, ориентированных на успех сотрудников, является создание системы обучения персонала.

скачать реферат Гуманистический подход к развитию личности и организации

Реферат По дисциплине Управление развитием персонала На тему: Гуманистический подход к развитию личности и организации г. Москва – 2010 г. ВВЕДЕНИЕ Новые стандарты профессионального поведения, которые механически «внедряются» в сознание обучающихся, могут противоречить уже наработанным индивидуальным приемам профессиональной деятельности, а также их психологическим установкам и ценностям. В результате может возникнуть внутренний конфликт. Для его разрешения обучающимся необходимо либо обессмыслить свой предыдущий профессиональный опыт, который мог быть вполне успешным, либо вытеснить из своего сознания новые модели профессиональной деятельности. Преодолеть нежелательные последствия механического обучения позволяют инновационноразвивающие тренинговые программы (ИРТП), которые выстраивают процесс обучения на основе переосмысления личностно-профессиональных стереотипов обучающихся. Ранее накопленный профессиональный опыт становится фундаментом нового опыта. Мы рассмотрим теоретические и методические принципы, а также методы ИРТП.

скачать реферат Кадровая политика как инструмент управления организацией на примере ОАО "ЧАЗ"

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами. Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц. Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.