Корпоративная культура организации

 Как устроиться на хорошую высокооплачиваемую работу и построить успешную карьеру

Это управляемая рабочая среда, определяющая не только условия труда и взаимоотношения персонала в организации с учетом установленной должностной иерархии, но и социальную ответственность организации перед обществом, исходя из ее миссии на рынке. ЛИНЕЙНОЕ РУКОВОДСТВО прямое управление, без каких либо промежуточных или посреднических исполнителей. ЛИЧНОСТЬ проявляется через характеристики и поведение отдельного человека, которые отражают уникальный характер приспособления этого лица к его окружающей среде. Поведение человека определяется его личностной характеристикой, а также внешним окружением, и меняется в зависимости от конкретной ситуации, которая больше других оказывает влияние на поведение личности. Поэтому, рабочая среда в организации во многом определяет раскрытие профессиональных качеств ее персонала, что в большей степени достижимо в условиях корпоративной культуры организации. МИССИЯ ОРГАНИЗАЦИИ предназначение организации на рынке. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА процесс установления норм при выполнении работы, для последующего расчета исходя из них выплачиваемой заработной платы

 Корпоративный праздник как инструмент внутреннего PR

Две важные позитивные стороны конфликта - стремление к изменениям и высокая энергетика позволяют компании лучше достигать своих целей. - Раскрытие способностей сотрудников, нахождение путей самореализации - Тренинг может служить для диагностики проблем подразделения или организации в целом. - Причем важно данный процесс не смешивать с процессом оценки персонала. - «Можно побывать в чужой шкуре». В процессе тренинга в различных ролевых ситуациях наш руководитель сможет побыть в роли подчиненного, и на себе почувствовать разницу между давлением, манипуляцией и равноправным стилем общения. Именно эта разница позволит начать необходимые изменения в собственной организации. - Создание теплой творческой деловой атмосферы - Тренинг может стать фактическим подтверждением таких норм как: «в нашей организации каждый может быть услышан», «в нашей организации можно и нужно проявлять инициативу», «в нашей организации можно работать с удовольствием». - Поэтому самое важное, что должен сделать менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру - это сформулировать для себя основные ценности организации. - Осознание существующей культуры - Соответствие корпоративной культуры культуре потенциального сотрудника - Адаптация новых сотрудников к корпоративной культуре организации - Формирование к.к. - длительный и сложный процесс.

 Теория управления: Шпаргалка

Персонал все работники (трудовой коллектив, кадры), осуществляющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда. Человеческие ресурсы содержат как ресурсную трудовую составляющую, т.Pе. персонал и его качества, соотнесенные с конкретным рабочим местом, так и социокультурные характеристики, личностно-психологические свойства людей, выражающиеся в их отношении к организации, поставленным задачам, окружающим их коллегам и руководителям. Человеческий капитал составляющая человеческих ресурсов, которая характеризуется уровнем интеллектуального и духовного развития, квалификации, инновационными способностями работников, их профессиональным мастерством и добросовестностью, приобретаемыми в процессе воспитания, образования и трудовой деятельности. Состав человеческого капитала: ценности, культивируемые организацией, культура труда и общий подход к делу. Специфика человеческих ресурсов: 1) люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, именно это является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или организации; 2) люди обладают интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие будет эмоционально-осмысленная, а не механическая; 3) люди выбирают конкретный вид деятельности, основываясь на своих потребностях. 41.PАКТИВИЗАЦИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ Активность всеобщая характеристика человека, способность производить общественно значимые преобразования окружающей среды на основе присвоения богатств духовной, материальной и корпоративной культуры организации

 Кадровый менеджмент и его задачи на стадии формирования, интенсивного роста, стабилизации и спада в организации

На стадии интенсивного роста менеджмент персонала направлен на формирование кадрового состава – привлечение и найм кандидатов, оценку и адаптацию новичков. Именно на этой стадии происходит формирование корпоративной культуры организации, то есть особой внутриорганизационной атмосферы. Корпоративная культура фиксирует основные задачи внутренней интеграции, то есть создания целостности организации. Стадия стабилизации характеризуется диверсификацией производства, поиском новых сегментов рынка, поиском путей снижения затрат. Это касается и кадровой службы, поэтому все мероприятия, которые она проводит, направлены на то, чтобы эффективно использовать персонал. На стадии стабилизации наиболее существенны вопросы оценки и интенсификации труда, аттестации персонала, формирования кадрового резерва, разработки системы стимулирования труда. Спад в организации может быть обусловлен кризисом роста, кризисом зрелости или собственно кризисом. Стадия спада требует работы по сокращению персонала, оценке кадрового потенциала и разработки кадровой программы реструктуризации.

 No Logo. Люди против брэндов

В общем-то, кое для кого — особенно для молодежи — это худо не без добра. Поскольку юность не склонна рассматривать место работы как продолжение своей души, в известных случаях знание того, что на их долю не выпадут такие опустошающие душу предательства, какие достались их родителям, придает молодым людям ощущение свободы. Почти для всех, кто впервые вышел на рынок труда в последнее десятилетие, безработица — проблема хорошо известная, равно как нерегулярная работа или работа, созданная для самого себя. Кроме того, страх потерять работу гораздо меньше, если она и найдена-то была как бы случайно. Такое панибратское отношение к безработице создает особый тип отторжения со стороны работающих: отказ от самой идеи гарантий стабильной работы. Можно даже начать задумываться: а действительно ли мы собираемся иметь одну и ту же работу всю жизнь и, что еще важнее, почему это наше самоощущение должно зависеть от сторонних организаций со всеми их выкрутасами? Это постепенное отторжение со стороны корпоративной культуры имеет далеко идущие последствия, и не только для нашей психологии: рост популяции квалифицированных работников, не ощущающих себя участниками корпоративной жизни, может привести к ренессансу творческих способностей и притоку новых живительных сил в жизнь общества

 Обеспечение качества труда

Этот уровень («Я») обеспечивается личностным вдохновением каждого сотрудника. Рис. 2. Уровни качества персоналом Так как организация должна постараться обеспечить все уровни качества, целесообразно строить работу с персоналом по достижению одновременно трех типов результата: 1) обязательного уровня качества — применять системы контроля, оценки труда, включать сотрудников в подготовку предложений по видоизменению технологий, не обеспечивающих достаточного уровня качества; 2) корпоративного уровня качества — формировать проектные группы, объединенные общим представлением о качестве и создающие программу его достижения, внедрять разработанные ими представления в корпоративную культуру организации как нормы реализации деятельности; 3) сознательного уровня качества — формировать личностную ориентацию на качество у управляющих компаниями и каждого сотрудника путем оказания лидерского влияния на коллег. В этом могут помочь не только действия и стиль поведения менеджеров, но и разумная система стимулирования труда, подкрепляющая формирующуюся у персонала ориентацию на качество.

 Этика и конфликтология

Вот откуда необходимость в меценатстве, благотворительности. Профилактику конфликта обеспечивает любая деятельность, направленная на развитие интеллектуальной и коммуникативной культуры фирмы, на распространение их норм в корпоративной культуре организаций. Термин «разрешение конфликтов» обычно употребляется в двух значениях: как прекращение конфликта самими участниками и как внешнее воздействие на конфликт (сами условия конфликтного взаимодействие, его участников), основанное на установлении и нейтрализации его причин и недопущении открытых столкновений сторон. Урегулированием, как правило, называют недопущение насильственных действий, достижение хоть каких-то договоренностей, выполнение которых более выгодно сторонам, чем продолжение конфликтного по форме взаимодействия. На практике урегулирование конфликтных ситуаций путем переговоров, посредничества, арбитража является более распространенным, чем их разрешение. К сожалению, не менее распространены такие примитивные и непродуктивные методы, как подавление, применение силы. Стили поведения в конфликте В конфликтологии принято различать шесть стилей поведения в конфликтной ситуации, в основу классификации которых положена система Томаса – Килмена: > конфронтация (соревнование) как стремление, активно и индивидуально действуя, добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам другой стороны; > приспособление, означающее в противоположность соперничеству принесение в жертву собственных интересов ради интересов другой стороны; > уклонение, для которого характерно отсутствие как стремления к корпорации, так и тенденции к достижению собственных целей; > конкуренция – соревновательное взаимодействие, не ориентируемое на обязательный ущерб другой стороне; > компромисс как метод взаимных уступок; > сотрудничество, когда принимаются решения, полностью удовлетворяющие интересы обеих сторон.

 Основные направления организации и развития туристической фирмы на примере ООО "Карланж"

Патриотический Сотрудники с таким типом трудовой мотивации исключительно лояльны к организации, очень часто цементируют корпоративную культуру организации. Но, часто бывают менее эффективны и производительны, чем сотрудники с инструментальной, профессиональной или хозяйственной мотивацией. Вместе с тем, такие сотрудники, также важны в любой организации, так как в любой организации нужны люди усердно и качественно исполняющие свои обязанности. При этом естественно такие сотрудники менее привередливы в вопросах оплаты их труда, что в целом ряде случаев не маловажно для фирмы. Для них важна идея на уровне веры в лидера и/или в успех, а также общественное признание их заслуг. Хозяйственный Сотрудников с таким типом иногда называют «внутренние антрепренеры» (предприниматели). Они инициативны, не потому, что за это они получат больше денег, – нет, это просто их нормальное состояние, они, таким образом, реализуют свою сущность, свой потенциал. Можно сказать, примерно так, что на ключевых участках, требующих самостоятельного, творческого и заинтересованного подхода, предпочтительны именно такие сотрудники.

 Место социальных факторов в концепции TQM

QM является как бы сквозным, интегрирующим аспектом в управлении организацией. Он определяет требования к качеству, предъявляемые к различным видам управленческой деятельности, базируясь на фундаменте идеологии и корпоративной культуры организации (см. рисунок). Часто неудачи в менеджменте случаются из-за того, что планируемые изменения не приводят к ожидаемому результату. Такова судьба многих нововведений, инноваций, к которым можно отнести подход к управлению организацией, основанный на принципах QM. Одна из причин неудач - фундаментальная психология организации, сложившаяся корпоративная (организационная) культура, на которые оказывают влияние различные социальные факторы. Без изменения первых нельзя провести серьезных изменений в организации. Принимая во внимание общепризнанный факт влияния человеческого фактора на способность организации достичь поставленных целей, рассмотрим некоторые принципы QM с точки зрения социальной составляющей. Кто-то из великих сказал, что потребители не покупают товары и услуги, они покупают удовлетворение, которое испытывают при использовании этих товаров и услуг.

 Имидж организации

В данной курсовой работе мы на примере Калужского Дома музыки проанализируем феномен имиджа организации, а также выявим степень сформированности её имиджа среди целевых общественных групп. Цель: выявление целевых общественных групп Калужского Дома музыки и степени сформированности имиджа организации среди их членов. Объект: аудитория Калужского Дома музыки. Предмет: мнение аудитории об имидже Калужского Дома музыки. Гипотеза: на сегодня имидж Калужского Дома музыки у целевых общественных групп организации не сложился полностью и увеличение количества и качества информации об организации на данный момент является одним из наиболее эффективных методов формирования её позитивного образа. Задачи: сбор и анализ теоретического материала об имидже и корпоративной культуре в научной литературе; проведение экспериментального исследования с целью выявления реальной аудитории Калужского Дома музыки и степени сформированности имиджа организации у членов данной аудитории; проведение экспериментального исследования среди сотрудников Калужского Дома музыки с целью выявления степени сформированности корпоративной культуры организации; обработка и интерпретация данных экспериментального исследования; составление списка практических рекомендаций для высшего должностного лица Калужского Дома музыки.

 Исследование влияния корпоративной культуры на деятельность предприятия

А уже на основе этой модели можно построить нормальную модель, описывающую ее рекомендуемое состояние. Системная модель корпоративной культуры должна в контролируемой форме адекватно отражать реальный объект, реальные условия и особенности его функционирования и развития. Для этого необходимы: морфологический анализ системы; параметрическое описание системы; разработка комплекса функционально-параметрических моделей, описывающих функционирование объекта. Таким образом, корпоративная культура организации с точки зрения системного анализа характеризуется следующими группами параметров. Множество индивидуальных деловых культур сотрудников корпорации. Множество элементов культуры в отделах и подразделениях предприятия. Множество специфических элементов культуры во всех направлениях. Элементы корпоративной культуры организации на макроуровне. Поэтому при описании корпоративной культуры предприятия необходимо разбить ее на элементы и проанализировать все вышеперечисленные параметры. Статистические методы, такие как нормативный, сравнительный, метод случайной оценки, метод отслеживания изменений, конструктивно-критический метод также являются необходимыми при измерении корпоративной культуры организации.

 Концепции "Lean production" в управлении офисом

К ним относятся: устав предприятия, штатное расписание предприятия, правила внутреннего распорядка, положения о структурных подразделениях, организационная структура управления, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Несоблюдение данных документов влечет за собой применение дисциплинарных взысканий. 3.Административные- способ осуществления управленческих воздействий на персонал. Способы административного воздействия: - материальная ответственность и взыскания выражается в обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием. - дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства. - административная ответственность и взыскания используются в случаях совершения административных правонарушений Разновидности административных взысканий: штрафы, предупреждения, исправительные работы. 4. Социологические - позволяют поддерживать на высоком уровне корпоративную культуру организации. Проведение соревнований, для того, чтобы работники стремились к успеху, каким-либо достижениям и самоутверждению. 5. Социально-психологические- наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека.

 Организационная культура фирмы

Именно для этого менеджеры и должны уметь анализировать корпоративную культуру, оказывать влияние на ее формирование и изменение в прогрессивном, желаемом направлении. Актуальность данной работы обусловлена тем, что в настоящее время вопросы влияния корпоративной культуры на производительность труда персонала и коммерческие успехи организации в целом, приобретают большое значение. Не менее важное значение приобретает проблема изучения влияния менеджмента компаний на формирование и изменение организационной культуры. Объектом исследования является сущность организационной (корпоративной) культуры, ее элементы, методы поддержания и формирования. Целью курсовой работы является изучение научного, практического и теоретического материала, выяснение места и роли организационной культуры в менеджменте, а также основных методов формирования и развития корпоративной культуры организации. Реализация этой цели потребовала от автора раскрыть сущность взаимосвязанных вопросов. Первая глава посвящена раскрытию сущности корпоративной (организационной) культуры, ее признаков, принципов и элементов.

 Особенности формирования организационной культуры в современной России

При исследовании социокультурной среды важно изучить ценности и нормы, языковые особенности страны, специфику восприятия человеком окружающей действительности. 1. Сравнительный анализ влияния факторов корпоративной культуры организации российско-итальянского предприятия в соответствии с методом Г. Хофстеде Итальянская модель управления интересна по ряду причин. В общем, промышленность Италии не считается в мире настолько же конкурентоспособной, как промышленность Японии или Франции. Все еще довлеет образ хаотичного правительства и неэффективных государственных компаний. Тем не менее, итальянцы демонстрируют необычный динамизм и предприимчивость, создавая промышленность, которая может вступить в соревнование глобального масштаба. Большинство конкурентоспособных итальянских компаний — малые и средние. Итальянский стиль управления тесно связан с понятием семьи. Итальянцы придают большое значение семье не только в частной жизни; они считают семью важным фактором промышленного развития. Представления о семье они переносят в сферу бизнеса, ожидая от работников организации единства, лояльности и выполнения обязательств, а также проводя четкую границу между «своими» и «чужими».

 Совершенствование менеджмента с учетом корпоративной культуры на примере Студии Лебедева

Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации. Корпоративная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний – корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями. Основная цель корпоративной культуры, как явления, – помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом. Ведь сплоченный, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой механизм, коллектив, принесет гораздо больше пользы, чем «сообщество рядов разброда и шатания», к примеру. А эффективность бизнеса для организации является важнейшим показателем, вне всякого сомнения. Очевидно, что влияние на нее корпоративной культуры организации, огромно, с чем и связана насущная важность темы настоящего дипломного проекта.

 Взаимодействие с персоналом и психологический подход к проблеме переговоров

В ходе работы были поставлены несколько задач: рассмотреть особенности личностных качеств руководителя как основы для формирования эффективных взаимоотношений в коллективе; разобрать проблему выбора оптимального стиля руководства; рассмотреть положительные и отрицательные аспекты использования руководителем власти и влияния; выявить условия необходимости использования руководителем лидерских качеств; проследить особенности взаимодействия руководителя с персоналом в различных организационных структурах и при выполнении руководителем управленческих функций; проанализировать проблему руководителя в качестве создателя социальной системы и корпоративной культуры организации; проследить роль руководителя в мотивации персонала. При написании данной работы была использована литература из области организационной психологии, психологии влияния, лидерства, социальной психологии, работы по теории менеджмента и управления, а также из других, смежных с психологией областей. Были выявлены определенные личностные качества, которые присущи эффективному руководителю. К ним можно отнести доступность и открытость руководителя, внимание к особенностям и потенциалу сотрудников, интерес к инновациям, способность учесть чужое мнение и принять взвешенное решение.

 Организационная культура банковской системы в Российской Федерации

Большой популярностью пользуется подход уже упоминавшегося нами Г. Хофстида, основанный на пяти переменных: - дистанция власти, т.е. насколько высока степень неравенства между сотрудниками одной организации; - индивидуализм - коллективизм сотрудников организации; - мужественность и женственность, отражающие образцы поведения, присущие представителям мужского или женского пола; - стремление избежать неопределенности, предпочтение или избежание неструктурированных, непривычных ситуаций; - долгосрочность или краткосрочность ориентации в поведении членов организации. Наиболее удачной и практически применимой для прояснения и измерения элементов корпоративной культуры организации является модель британской консалтинговой фирмы SHL, в основу которой были положены многочисленные публикации, как в психологической литературе, так и в литературе по управлению. В результате анализа многочисленных индикаторов корпоративной культуры было оставлено 20 основных измерений организационной культуры, охватывающих четыре области: - исполнительская активность сотрудников; - человеческие ресурсы; - принятие решений руководством; - взаимоотношения.

 Проблемы начинающего руководителя

И еще одно важное замечание: чем бы ни занимался руководитель, он в той или иной степени должен уделять часть своего времени всем четырем своим функциям: планированию, организации, мотивации и контролю. Если он уделит слишком мало времени планированию, то рискует захлебнуться в повседневной рутине и упустить из виду стратегические цели организации. Если он упустит из вида организационный аспект, не создаст соответствующую структуру для выполнения своих замыслов, то эффективность работы его команды будет не такой высокой, как могла бы быть. Игнорирование мотивационного фактора приводит к тому, что персонал начинает работать или с низкой отдачей или же вообще покидает фирму, а отсутствие контроля над выполнением своих решений пагубно влияет на авторитет начальника. Поэтому, можно сказать, что главным фактором искусства руководить людьми является нахождение оптимального баланса между этими четырьмя управленческими функциями. В то же время, эффективное управление складывается из ряда вполне конкретных навыков, которые мы разберем подробнее. Это способность правильно выбирать стратегические цели, грамотный подбор персонала, умение организовать свое рабочее время, умение мотивировать персонал к производительному творческому труду, искусство эффективного делегирования полномочий подчиненным, умение учитывать корпоративную культуру организации и влиять на нее, способность управлять стрессом и умение разрешать конфликты.