телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы

РАСПРОДАЖАКниги -30% Рыбалка -30% Бытовая техника -30%

все разделыраздел:Психология, Общение, Человек

Анализ причин межличностных конфликтов на производстве

найти похожие
найти еще

Ручка "Помада".
Шариковая ручка в виде тюбика помады. Расцветка корпуса в ассортименте, без возможности выбора!
25 руб
Раздел: Оригинальные ручки
Гуашь "Классика", 12 цветов.
Гуашевые краски изготавливаются на основе натуральных компонентов и высококачестсвенных пигментов с добавлением консервантов, не
170 руб
Раздел: 7 и более цветов
Наклейки для поощрения "Смайлики 2".
Набор для поощрения на самоклеящейся бумаге. Формат 95х160 мм.
19 руб
Раздел: Наклейки для оценивания, поощрения
Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей отличаются в корне. Каждая из участвующих в конфликте сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое, поэтому конфликт ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, напряжением и другими эмоционально-негативными явлениями. Схематично межличностный конфликт можно изобразить следующим образом (рис.1.2). Рис.1.2.Схема межличностного конфликта Таким образом, можно сказать, что межличностные конфликты относятся к одному из самых тяжелых, разрушающих социально-психологический климат коллектива, видов конфликтов. Конфликты могут выполнять функции как позитивные, так и негативные (табл. 1.1)13: Таблица 1.1 Функции конфликтов Позитивные функции Негативные функции Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте Получение новой информации об оппоненте Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом Представление о побежденных группах как о врагах Стимулирование к изменениям и развитию Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе Снятие синдрома покорности у подчиненных После завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью коллектива Диагностика возможностей оппонентов Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта») Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты. 1.2.Этапы развития конфликта Конфликт в своем развитии проходит, как правило, несколько этапов. Современный исследователь конфликта Цой выделяет три основные стадии конфликта: предконфликт, конфликт и постконфликтная ситуация, которые представлены шестью этапами. Это последовательная смена процессов и событий, каждый из которых характеризуется определенными признаками, элементами, связями и отношениями, усиливающими или ослабевающими социальную напряженность (рис.1.3). Рис.1.3. Стадии развития конфликта Первый этап - зарождение. Характеризуется аморфностью, всеобщностью и включенностью во все многообразные отношения между субъектами. Противоречия на этом этапе существуют потенциально. Они заключены в разных и даже противоречивых ценностях, нормах, потребностях, знаниях и т. д. На этом этапе есть точки отсчета, вокруг которых в дальнейшем может развиваться конфликт. Это - общий интерес, новые связи, отношения, общее пространство и т.п. Поэтому любой человек является потенциальным противником в будущем конфликте. Второй этап - созревание. Из многообразных связей и отношений субъект начинает выбирать те, на которых центрируется принятие или непринятие чего-либо. Это может быть работа, секс, форма поведения, деньги, власть, процесс познания и т.д. Конкретно выделяется субъект как носитель той или иной притягательности или отталкивания и вокруг него начинает концентрироваться определенная информация.

Вместе с тем в отдельных организациях (в 2 из 5) конфликтное поведение наблюдается довольно часто. В этих организациях персонал проявляет нежелание выслушивать своих коллег, упорно отстаивает свое мнение, в их поведении присутствуют агрессивные тенденции. В случаях, когда руководители не принимают участия в конфликтах и не наблюдают их со стороны, работники предъявляют претензии друг к другу (70 - 90% случаев), что свидетельствует о наличии агрессивных тенденций в их поведении. Проявление конфликтного поведения может частично объясняться и наличием отрицательных мотивов у работников, оно неразрывно связано с потребностно-мотивационной сферой личности. Руководители организаций на вопрос: «Чего хотят добиться работники во время конфликта?» - единодушно отвечают, что они хотят добиться для себя привилегий либо требуют наказать других по каким-то причинам, а иногда просто «пошуметь», что на языке психологии называется проявлением агрессии в поведении. В отдельных случаях сотрудники не могут понять причины конфликта либо не вникают в них. Для нас представляла определенный интерес не только точка зрения руководителей по поводу возникающих конфликтов, но и самих работников. Для этой цели также применялся опросный лист, специально составленный для подчиненных. В результате анализа ответов рабочих было выявлено, что мнения мастеров и работников относительно частоты проявления конфликтов совпадают. То есть наличие конфликтов оценивается адекватно обеими сторонами, участвующими в нем. В 60 - 80% случаев виноватыми в конфликтах признают себя работники. В остальных случаях подчиненные возлагали ответственность за возникновение конфликтов на своих руководителей. Для психологического анализа интересен тот факт, что и сами руководители брали на себя ответственность за возникновение конфликтов. В тех сменах, где, по мнению и руководителей, и подчиненных, вина возлагалась на руководителей, конфликты происходят достаточно часто. Важно отметить, что в организациях, где конфликты оказывались частыми, по мнению подчиненных, руководители либо активно участвуют в урегулировании конфликтов, либо являются их пассивными участниками. В этих же организациях вина за возникновение конфликтов (в 50 - 70% ответов) возлагается на руководителя или на обе стороны. О наличии организационных и межличностных конфликтов мнение подчиненных соответствовало мнению их руководителей. При обследовании работников было выявлено наличие длительных, затяжных конфликтов, они составляли 30% от общего числа всех возникающих конфликтов. В этих случаях отношения после попыток урегулирования не налаживаются, и это подтверждает факт, что межличностные конфликты, как правило, не находят разрешения. Что касается формы проявления возникающих конфликтов, то большинство подчиненных считают, что они происходят из-за непримиримости позиций и упрямого отстаивания своей точки зрения. Однако трудно выявить доминирующую форму проявления конфликтов. В случаях проявления затяжных конфликтов ответственность за них подчиненные возлагали на своих руководителей (60 - 70% ответов). Лишь в 15 - 20% случаев признают свою вину за длительные, затяжные конфликты обе стороны: и руководители, и подчиненные. Частично это может быть объяснено недостатком опыта у молодых руководителей, их невнимательным отношением к подчиненным, неумением осознавать происходящее в организации.

Руководитель может использовать также следующие инструменты (стили) разрешения конфликтов: Уклонение. Этот стиль характеризуется подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта - это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы. Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что «мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала. Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшему по важному решению может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы. Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс - это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся фактов и данных. Решение проблемы. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, отличный от вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми. Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом. Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенным для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Практикум по конфликтологии

Введение в конфликтологию.P М.: Владос, 1999.P С.P144146. 4.PКонфликтология / Под ред. А. С. Кармина.P СПб.: Лань, 1999.P Гл. 5. 5.PПсихология. Учебник / Под ред. А. А. Крылова М.: Проспект, 1998.P Гл. 20. Контрольные вопросы 1.PПеречислите особенности межличностных конфликтов. 2.PПеречислите сферы проявления межличностных конфликтов. 3.PНазовите типы межличностных конфликтов в организации. 4.PПеречислите основные причины межличностных конфликтов в организации. 5.PНазовите основные причины межличностных конфликтов в обществе. 6.PНазовите основные причины межличностных конфликтов в семье. 7.PРаскройте основное содержание управленческой деятельности по прогнозированию межличностных конфликтов и их предупреждению. 8.PРаскройте основное содержание управленческой деятельности по регулированию и разрешению межличностных конфликтов. 9.PПеречислите причинные факторы межличностных конфликтов по В. Линкольну. 10.PНазовите типы межличностных конфликтов в зависимости от взаимной направленности субъектов в личностных отношениях. Занятие 9.1

скачать реферат Управление конфликтами

Управление предприятием — это тоже политика, определяемая теми, кто принимает решения. Коллективное управление и система участия трудового коллектива в управлении производством кое-что видоизменили. Но принцип остался прежним. На предприятии те, кто не может добиться признания своей позиции, имеют гораздо меньше возможностей для того, чтобы придать вес своей оппозиции. Тем не менее, существует масса возможностей — затормозить развитие, ставить палки в колеса. Конфликт висит в воздухе. Чаще всего расплачивается за это производство. 1.3 Наиболее типичные причины межличностных конфликтов Анализу причин возникновения межличностных конфликтов посвящены многие исследования современных авторов. Большинство из них указывают на две группы причин конфликтов: объективные и субъективные. Возможность конфликтов заложена в существе самой человеческой жизни. Причины конфликтов коренятся в аномалиях общественной жизни и несовершенстве самого человека. Среди причин, порождающих конфликты, следует назвать прежде всего социально-экономические, политические и нравственные.

Бумага самоклеящаяся, А4, 25 листов, глянец, 85 г/м2.
Глянцевая самоклеящаяся фотобумага с перманентным клеевым слоем. Для печати на всех струйных принтерах систем Epson, HP, Canon, Lexmark и
385 руб
Раздел: Формата А4 и меньше
Брелок с кольцом "Lord of the Rings" Ring.
Брелок с тем самым Кольцом из известного произведения жанра фэнтези романа-эпопеи "Властелин Колец" английского писателя Дж. Р.
1590 руб
Раздел: Металлические брелоки
Аэратор для вина "Сомелье".
Аэратор «Сомелье» насыщает вино маленькими пузырьками воздуха, благодаря чему раскрывается его букет и аромат, вкус становится более
329 руб
Раздел: Аксессуары для вина
 Практикум по конфликтологии

При анализе причин семейных конфликтов важно учитывать социальные факторы микро и макросреды. К факторам микросреды следует отнести: ухудшение материального положения семьи; чрезмерную занятость одного или обоих супругов на работе; невозможность нормального трудоустройства супругов или других членов семьи; длительное отсутствие жилья; отсутствие возможности устроить детей в детское учреждение и др. 3.PОсобенности семейных конфликтов проявляются в их динамике, а также в формах протекания. В целом динамика семейных конфликтов характеризуется классическими этапами (возникновение конфликтной ситуации, осознание конфликтной ситуации, открытое противоборство, развитие открытого противоборства, разрешение конфликта и эмоциональное переживание конфликта). Но такие конфликты отличаются повышенной эмоциональностью, скоростью протекания каждого из этапов, формами противоборства (упреки, оскорбления, ссора, семейный скандал, нарушение общения и т.Pп.), а также способами их разрешения (примирение, достижение согласия, притирка отношений на основе взаимных уступок, развод и др.). 4.PСущественной особенностью семейных конфликтов является и то, что они могут иметь тяжелые социальные последствия

скачать реферат Исследование конфликта в организации

Фрейда (1856—1939), создавшего одну из первых концепций человеческой конфликтности. Несмотря на то, что 3.Фрейд занимался преимущественно внутриличностными конфликтами, его заслугой является указание на необходимость поиска причин межличностных конфликтов в сфере бессознательного. Последователь 3. Фрейда Альфред Адлер (1870—1937) содержание конфликтов личности с микросредой видел в попытках индивида освободиться от чувства неполноценности и доминирования одних над другими. Американские психологи К. Хорни, Э. Фромм, Г. Салливен расширили понимание природы конфликта, попытались внести в нее социальный контекст. Так, К. Хорни (1885—1952) основной причиной конфликтов между индивидом и его окружением считала недостаток доброжелательности со стороны близких людей, в первую очередь родителей. По мнению Э. Фромма, конфликты возникают из-за невозможности реализовать в обществе личностные стремления и потребности. В 20 — 30-е годы конфликт начинает привлекать внимание социальных психологов. По мнению англо-американского психолога У.Мак-Дугалла (1871 — 1938), конфликты в обществе неизбежны, так как людям присущи социальные инстинкты типа страха, стадности, самоутверждения и т.д. Они передаются по наследству, поэтому люди постоянно конфликтуют, вступают в противоборство.

 Деловая психология

Или заведующий секцией в книжном магазине дал продавцу указание определенным образом расставить книги, а товаровед в то же самое время – произвести учет наличия и состояния определенной категории литературы. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго – нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте. Межличностный конфликт – трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей. В организациях данный тип конфликта проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины

скачать реферат Психология преступных групп и преступных организаций

К основным нормам проведения свободного времени членов преступных групп относят: азартные игры; принятие спиртных напитков и наркотиков; вступление в интимные связи с женщинами легкого поведения и проститутками и др. Существует особая группа норм, которая определяет порядок проведения, "разборов", вынесения санкций за нарушение правил поведения, разрешения возникших конфликтов. Часто подобные вопросы решаются на воровских сходках, которые имеют различные формы: "толковище" (решение разных важных вопросов, например, распределение зон влияния); "качалово" (разрешение спора двух группировок или двух авторитетов); "судилище" (суд за нарушение воровских норм) и другие. Приговоры в результате "разборов" могут быть самыми различными от "правилки" (символического избиения) до убийства. 3. Конфликты в преступных группах Уровень внутригрупповой конфликтности в преступных группах достаточно высок. Конфликты порой обостряются до уровня смены лидера, переходят в острые столкновения, в том числе с применением силовых средств. Причинами межличностных конфликтов часто является стремление занять более высокое положение в группе, иметь непосредственное отношение к распределению ворованного и награбленного имущества и денег.

скачать реферат Этика делового общения

Объясните его значение при деловом общении.   Зав. кафедрой Экзаменационный билет по предмету ЭТИКА ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ Билет № 20 Раскройте основные этические принципы работы руководителя. Почему важно их применение в современных условиях? Что означают такие принципы речевого воздействия, как доступность и ассоциативность? Как лучше начинать и каким образом заканчивать деловые переговоры? Причины межличностных конфликтов. Понятие дистантного общения. В чем заключается его особенность?   Зав. кафедрой Экзаменационный билет по предмету ЭТИКА ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ Билет № 21 Понятие и функции служебного этикета. Каково  значение таких риторических приемов, как эффект аргументации и квантового выброса информации? Как влияют встречные,  ознакомительные и направляющие вопросы на эффективность переговоров? Роль сознания и подсознания в конфликтной ситуации. Какие специфические черты имеет общение с помощью телекса и телефакса?   Зав. кафедрой Экзаменационный билет по предмету ЭТИКА ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ Билет № 22 Качества, которыми должен обладать современный руководитель.

скачать реферат Исследование и совершенствование системы управления конфликтами в организации (на примере ОАО "МСС-Поволжье")

Злость по поводу тех вещей, которые изменить не в ваших силах, ослабляет вас и отвлекает от задач, с которыми вы можете справиться. 13. Не волнуйтесь по пустякам. Если же вам крайне хочется поволноваться, то хотя бы приберегите ваше волнение для чего-то действительно важного34. 3.2 Пути совершенствования системы управления конфликтами в организации (на примере ОАО «МСС-Поволжье» Проведение анализа конфликтных ситуаций на ОАО «МСС-Поволжье» показало, что для разрешения конфликтных ситуаций не создана соответствующая конфликтная комиссия, в обязанности которой должны входить вопросы разрешения конфликтов и полномочия их разрешения. На сегодняшний день на ОАО «МСС-Поволжье» решение принимается непосредственно директором, так как никто другой не уполномочен решать такие проблемы. Научные разработки применяются в недостаточной степени. На основании анализа причин возникновения конфликтов, предлагается разработать систему управления конфликтными ситуациями, включающую следующие мероприятия: 1) создать конфликтную комиссию для разрешения конфликтных ситуаций на предприятии и наделить ее соответствующими полномочиями; 2) обучить членов комиссии новым методикам разрешения конфликтных ситуаций, которые предложены в форме опросов, анкет и сводных таблиц; 3) обязать руководителей предприятия и подразделений изучить методы разрешения конфликтных ситуаций и использовать их в управленческой деятельности; 4) в целях совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение тренингов по развитию поведенческих навыков в ситуации конфликта, по повышению психологических навыков уверенного поведения, личностного роста; 5) необходимо усиление морального и материального стимулирования труда, создание атмосферы поддержки и взаимопонимания между сотрудниками, а также благоприятного климата в коллективе.

скачать реферат Возникновение и развитие конфликтов

Цель этой борьбы склонить вышестоящее начальство к принятию решения, выгодного для данного субъекта. Кроме того, причинами межличностных конфликтов могут быть противопоставление руководителя коллективу, его неумение и нежелание сблизиться с неформальными лидерами; отсутствие четкости и конкретности в распределении сфер деятельности, прав, обязанностей, ответственности между подчиненными и уровня оплаты труда. Этот конфликт также может вырасти и из несоответствия взглядов, целей, ценностей сталкивающихся личностей. 3. Конфликт между личностью и группой. Он возникает в случае наличия противоречивых ожиданий у группы людей и ожиданиями отдельной личности, которая отказывается от соблюдения общепринятых и установленных группой норм поведения, лишаясь возможности быть в нее включенной и, соответственно, удовлетворять свои социальные потребности. Конфликт между личностью и группой может возникнуть и в результате того, что занимаемая отдельной личностью позиция не совпадает с позицией группы. Человек, идущий против мнения группы - как бы близко к сердцу он ни принимал интересы своей организации - становится источником конфликта. Им также может оказаться и руководитель, вынужденный обеспечивать соответствующую производительность и следовать процедурам организации.

Ножницы для школьного возраста.
Поддерживают моторные способности детей. Идеальны для маленькой детской руки, пригодны для правшей, а также и для левшей. Ножницы для
317 руб
Раздел: Ножи, ножницы, резаки
Мягкая магнитная мозаика "Забавные животные", 4+, 5 цветов.
Мягкие бархатистые детальки пяти ярких цветов и разнообразных форм и размеров с обратной стороны снабжены плоским магнитным слоем. В
379 руб
Раздел: Магнитная
Пакеты фасовочные в евроупаковке, 25х40 см (1000 штук), 10 мкм.
Пакеты фасовочные из пищевого полиэтилена низкого давления, используется для фасовки, хранения и перевозки пищевых и непищевых
481 руб
Раздел: Пакеты для продуктов
скачать реферат Психолого-педагогические факторы возникновения конфликтов в юношеском возрасте

Среди направлений зарубежных психологических исследований конфликта в первой половине XX в. выделяются: психоаналитическое (3. Фрейд, А. Адлер, К. Хорни, Э. Фромм); социотропное (У. Ма.к-Дугалл, С. Сигеле и др.); этологическое (К. Лоренц, Н. Тинберген); теория групповой динамики (К. Левин, Д. Креч, Л. Линдсей); фрустрационно-агрессивное (Д. Доллард, Л. Берковитц, Н. Мил-лер); поведенческое (А. Басс, А. Бандура, Р. Сирс); социометрическое (Д. Морено, Э. Дженигс, С. Додц, Г. Гурвич); интеракционистское (Д. Мид, Т. Шибутани, Д. Шпигель). Психоаналитический подход связан, прежде всего, с именем австрийского психолога 3. Фрейда (1856—1939), создавшего одну из первых концепций человеческой конфликтности. Несмотря на то, что 3. Фрейд занимался преимущественно внутриличностными конфликтами, его заслугой является указание на необходимость поиска причин межличностных конфликтов в сфере бессознательного. Последователь 3. Фрейда Альфред Адлер (1870—1937) содержание конфликтов личности с микросредой видел в попытках индивида освободиться от чувства неполноценности и доминирования одних над другими.

скачать реферат Социальные конфликты

Всем конфликтам присущи четыре основных параметра: причины конфликта, острота конфликта, его длительность и последствия. Рассматривая эти характеристики, можно определить сходство и различия в конфликтах и особенности их протекания. Причины конфликтов. Определения понятия характера конфликта и последующий анализ его причин имеет важное значение в изучении конфликтных взаимодействий, так как причина является тем пунктом, вокруг которого разворачивается конфликтная ситуация. Ранняя диагностика конфликта в первую очередь направлена на отыскание его реальной причины, что позволяет осуществлять социальный контроль за поведением социальных групп на предконфликтной стадии. Анализ причин социального конфликта целесообразно начинать с их типологии. Можно выделить следующие типы причин. 1.Наличие противоположных ориентаций. У каждого индивида и социальной группы имеется определенный набор ценностных ориентаций относительно наиболее значимых сторон социальной жизни. Все они различаются и обычно противоположны. В момент стремления к удовлетворению потребностей, при наличии блокируемых целей, достичь которых пытаются несколько индивидов или групп, противоположные ценностные ориентации приходят в соприкосновение и могут стать причиной возникновения конфликта. 2.Идеологические причины.

скачать реферат Национальные особенности этики

Не стоит воспринимать его как конец всему. Если традиция жизнеспособна, то она разовьется сообразно изменившимся условиям. 5. Проблема национального характера и менталитета. Осмысление исторического опыта уходящего столетия, анализ причин этнических конфликтов, переоценка внешнеполитических реалий современного мира возродили интерес к проблеме национального характера и национального менталитета. В повсе-дневной жизни принято считать, что каждая нация имеет свой характер и что определенные черты характера закреплены за той или иной нацией. Так, американцев связывают с деловитостью, немцев - с пунктуальностью, французов - с остроумием и галантностью, русских - с открытостью, бесхитростностью, с мастерством. Следует отметить, что вышеназванная проблема волнует как зарубежных, так и отечественных исследователей, опирающихся в дискуссиях по этому поводу на философское наследие прошлого. "Отец истории" Геродот писал, что если бы предоставить всем народам на свете выбирать самые лучшие из всех обычаи и нравы, то каждый народ, внимательно рассмотрев их, выбрал бы свои собственные обычаи.

скачать реферат Методы анализа наиболее типичных проблем управления проектом

В команде проекта существуют очень сильные противоречия. Основываясь на опыте, предположим следующие причины межличностных конфликтов в группах: члены группы уверены в том, что именно они, а не менеджер, несут полную ответственность за результаты работы группы; руководитель группы не распределил задания и ответственность между членами группы. Возможные пути решения проблем: дать понять членам группы, что руководитель отвечает за результат ее работы; объяснить каждому сотруднику круг его обязанностей и ответственности и провести общее собрание для разрешения возникших конфликтов. Проблема 3. Члены группы не могут работать как одна команда. Одна из наиболее распространенных проблем, как в функциональных, так и в проектных группах. Возможные причины: руководители не могут прийти к согласию по поводу конкретной задачи группы и подотчетности; задача группы была поставлена нечетко с точки зрения результата и ресурсов. Решение: проконсультировать топ-менеджмент по поводу распределения между ними полномочий и ответственности. Во всех трех случаях мы рассматривали ситуации с иерархической структурой группы.

скачать реферат Сборник рефератов о конфликтах

Такой подход характерен для тоталитарных и авторитарных режимов. Метод подавления или принуждения всех или одной из конфликтующих сторон с применением вооруженных сил, полиции, путем массовых увольнений участников конфликтов, незаконных арестов и др. Командный или административный подход без серьезного экспертного анализа причин возникновения конфликтов. Сами власти нередко увлекаются волюнтаризмом, эгоизмом, не подкрепляют принятые решения необходимыми ресурсами (финансовыми, людскими, политическими, энергетическими и др.). Демократический способ разрешения конфликтов посредством переговоров и достижения консенсуса. Консенсус всегда направлен на положительный результат, он противоположен голосованию на основе принципа большинства, когда в ходе голосования сохраняется напряженность, ибо победа большинства ущемляет интересы меньшинства и одного субъекта. После голосования не снимается напряженность между конфликтующими сторонами, она только принимает иную форму выраженности и со временем может стать причиной новой вспышки, конфликта.

Планшет для пастелей "Бабочка" А3, 20 листов.
Планшет для пастелей "Бабочка" на жесткой подложке - незаменимый помощник художника. Благодаря жесткому основанию, бумага на
320 руб
Раздел: Папки для акварелей, рисования
Шкатулка музыкальная "Сидящая балерина".
Музыкальная шкатулка для украшений с классической музыкой. Когда шкатулка открыта - звучит музыка и фигурка кружится. Необычное зеркальце,
1511 руб
Раздел: Шкатулки музыкальные
Москитная сетка "Папитто" универсальная на молниях, черная.
Москитная сетка подходит для коляски с перекидной ручкой, для прогулочной коляски, у которой ручка сзади, а также для коляски типа
424 руб
Раздел: Дождевики, чехлы для колясок
скачать реферат Экзаменационные билеты по этике делового общения за первый семестр 2001 года

Объясните его значение при деловом общении. Зав. кафедрой Экзаменационный билет по предмету ЭТИКА ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ Билет № 2019) Раскройте основные этические принципы работы руководителя. Почему важно их применение в современных условиях? Что означают такие принципы речевого воздействия, как доступность и ассоциативность? Как лучше начинать и каким образом заканчивать деловые переговоры? Причины межличностных конфликтов. Понятие дистантного общения. В чем заключается его особенность? Зав. кафедрой Экзаменационный билет по предмету ЭТИКА ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ Билет № 2120) Понятие и функции служебного этикета. Каково значение таких риторических приемов, как эффект аргументации и квантового выброса информации? Как влияют встречные, ознакомительные и направляющие вопросы на эффективность переговоров? Роль сознания и подсознания в конфликтной ситуации. Какие специфические черты имеет общение с помощью телекса и телефакса? Зав. кафедрой Экзаменационный билет по предмету ЭТИКА ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ Билет № 2221) Качества, которыми должен обладать современный руководитель.

скачать реферат Устранение конфликтов в трудовом колективе

В - третьих, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности конфликты нередко порождаются несоответствием поступков принятых в его коллективе нормам и жизненным ценностям человека. Сюда же можно отнести и ролевые несоответствия в системе “руководитель - подчиненные” когда, например, имеет место несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные руководящие должности с их реальными действиями. Последняя причина обусловлена главным образом не всегда удачным описанием во многих наших учреждениях служебных функций персонала. В результате у сотрудников может сложиться превратное представление о том, кто за что отвечает и что делает. Исчерпывающего списка причин, вызывающих конфликты не существует. И к причинам, названным выше можно добавить еще немало, порожденных организационной практикой. Вторая группа причин межличностного конфликта - это причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих отношений. Наиболее характерный пример такого рода особенностей представляет из себя взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости и несовместимости.

скачать реферат Конфликты в организации и методы их разрешения

Кроме того, конфликт может быть использован во благо, как инструмент управления, при грамотном использовании. По моему мнению, в каждой компании должен работать человек, который будет заниматься решением уже возникших конфликтов и профилактикой конфликтных ситуаций в будущем. Как мне кажется, степень изученности и проработанности проблемы возникновения конфликтов, ещё очень не высока. Поскольку, внимание руководителей и менеджеров направлено на решение других задач. Хотя написано достаточно много литературы на эту тему, но в основном всё это теория, а на практике рекомендуемые советы применяются крайне редко. Плюс ко всему перечень возникающих конфликтов и их причин не ограничивается описанными в книгах, а постоянно увеличивается и требует постоянного контроля и новых решений. Поэтому изучение данной проблемы безгранично. Цель данной курсовой работы это исследование теоретических основ конфликта и на основе изученного материала, выработка путей преодоления конфликтных ситуаций в конкретной организации. К задачам курсовой работы можно отнести: отражение теоретических аспектов понятия «конфликт», описание форм работы с конфликтами. А также на примере, компании, в которой я работаю, отобразить существующие конфликтные ситуации, провести анализ причин возникновения конфликтов, предложить пути их преодоления.

скачать реферат Конфликты в малых группах

Переход когнитивных конфликтов в плоскость сугубо эмоциональных, личностных отношений вызван неадекватностью оценки когнитивного конфликта участниками межличностного взаимодействия вследствие негативности и неаргументированности их критических высказываний и ведут к разрушению коллективного творческого процесса. Деятельностный подход. В диссертационной работе Т.А.Полозовой уровень развития группы как коллектива, степень эффективности совместной деятельности рассматриваются в качестве ведущего фактора возникновения и последующего протекания внутригруппового конфликта. Автор выделяет два типа конфликтов: предметно-деловые и личностно-прагматические. На основании полученных данных делается вывод о том, что в группах более высокого уровня развития личностно-прагматические интересы реже выступают причиной межличностных конфликтов и, кроме того, с ростом эффективности совместной деятельности увеличивается количество внутригрупповых конфликтов, имеющих своим субстратом предметно-деловые разногласия. В исследовании М.А. Иванова, рассматривавшего межличностные отношения членов первичных научных коллективов в сферах деловой и эмоциональной активности.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.