телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАИгры. Игрушки -30% Товары для животных -30% Бытовая техника -30%

все разделыраздел:Психология, Общение, Человек

Взаимосвязь типа корпоративной культуры, удовлетворенности трудом и преданности сотрудников организации

найти похожие
найти еще

Чашка "Неваляшка".
Ваши дети во время приёма пищи вечно проливают что-то на ковёр и пол, пачкают руки, а Вы потом тратите уйму времени на выведение пятен с
222 руб
Раздел: Тарелки
Гуашь "Классика", 12 цветов.
Гуашевые краски изготавливаются на основе натуральных компонентов и высококачестсвенных пигментов с добавлением консервантов, не
170 руб
Раздел: 7 и более цветов
Фонарь желаний бумажный, оранжевый.
В комплекте: фонарик, горелка. Оформление упаковки - 100% полностью на русском языке. Форма купола "перевёрнутая груша" как у
87 руб
Раздел: Небесные фонарики
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РФ ОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. Ф.М. ДОСТОЕВСКОГО ФАКУЛЬТЕТ ПСИХОЛОГИИВЗАИМОСВЯЗЬ ТИПА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ, УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ И ПРЕДАННОСТИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ГП «ОМСКИЙ БЕКОН»)Омск 2008 Введение Изучение корпоративной культуры является достаточно новым направлением в организационной психологии. Несмотря на это, ее изучением занимаются многие отрасли научных знаний, таких как социальная психология, психология управления, психология менеджмента, психология организационного поведения. В рамках этих дисциплин проводится множество различных исследований, которые регулярно издаются в газетах и журналах и которые касаются изучения различных аспектов такого явления, как корпоративная культура. Корпоративная культура представляет собой сложно организованное, многогранное явление. И в каждой организации существует своя корпоративная культура, которая обладает рядом отличительных особенностей. И, исходя из этих особенностей, корпоративная культура по-разному может влиять на эффективность выполнения работы организацией: с одной стороны корпоративная культура влияет на то, что люди делают, с другой стороны корпоративная культура влияет и на то, как люди это делают. Одним из вопросов, интересующих исследователей корпоративной культуры, является вопрос о типах корпоративной культуры. Разные авторы выделяют разные виды корпоративных культур и для каждого типа корпоративной культуры дают свой набор отличительных черт. Изучение типов корпоративной культуры является важным на сегодняшний момент, так как с помощью полученных данных можно выяснить, является ли сформированный тип корпоративной культуры и присущие ей психологические особенности оптимальными для данной организации, и каким образом они влияют на успешность работы организации. В данной работе мы бы хотели изучить типы корпоративных культур имеющихся в рамках одной организации и проанализировать их особенности. Разными исследователями, как отмечалось ранее, выделяются разные типы корпоративных культур, но черты, свойственные тому или иному типу корпоративной культуры во многих классификациях указываются практически идентичные. С помощью данных, полученных в ходе нашего исследования, можно будет дополнить набор отличительных черт относительно того или иного типа корпоративной культуры, помимо тех, которые наиболее часто выделяются различными авторами. В частности, ни в одной из изученных типологий корпоративных культур не рассмотрены такие характеристики корпоративной культуры как удовлетворенность трудом и отношение к организации, которые и будут изучены в рамках данной работы. Кроме того, во многих источниках сообщается, что каждой организации присуща своя корпоративная культура, и что можно выяснить к какому из типов корпоративных культур она относится. Но возникает вопрос: может ли организация с большим количеством различных подразделений иметь не один тип корпоративной культуры, свойственной всем структурам организации, а несколько типов корпоративной культуры, наблюдающихся в различных подразделениях, имеющих свои психологические особенности и по-разному влияющих на осуществление деятельности в этих подразделениях? Таким образом, можно будет выяснить, возможно ли существование в какой-либо одной организации одновременно нескольких разных типов корпоративных культур и выявить каким образом это проявляется в деятельности организации. 1. Понятие корпоративной культуры в психологии 1.1 Понятие корпоративной культуры в психологии В человеческом существовании не бывает отсутствия культуры.

Эти функции являются схожими с функциями культуры в целом. «Современные ученые отмечают полифункциональность культуры, т.е. множественность функций культуры, среди которых можно установить наличие как полезных функций (с точки зрения повышения уровня адаптации индивида или общества к среде), так и вредных, препятствующих адаптации, как явных, так и латентных (скрытых)». . Здесь представлены некоторые общие функции культуры: «продуцирование и накопление духовных ценностей; оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека с нормами культурного поведения, с идеалами; мы даем оценку, говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных); регламентирующая и регулирующая функции культуры; познавательная функция (познание имеет формы научного познания, обыденного познания, познания через искусство, религиозного познания); смыслообразующая функция – участие культуры в определении человеком и социумом смысла жизни, смысла своего существования (в организации такую смыслообразующую функцию принято определять в миссии); коммуникационная функция – через ценности, принятые обществом, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание членов общества и их взаимодействие; функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта человечества; рекреативная функция – восстановление духовных сил в процессе восприятия или включения в культурную деятельность». Данные функции на уровне организации выполняет и корпоративная культура: «воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление; оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, организации с нормами культурного поведения, с идеалами); регламентирующая и регулирующая функции культуры, т.е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения; познавательная функция (познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность); смыслообразующая функция: корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую организационные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт; коммуникационная функция – через ценности, принятые в организации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание работников и их взаимодействие; функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта организации; рекреативная функция – восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности организации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей». Ряд авторов (Кочеткова А.И., 2003; Варнеке Х.Ю., 1999) помимо вышеперечисленных выделяют другие функции корпоративной культуры: 1) «является выражением индивидуальности организации; 2) служит носителем организационного здравого смысла, который чаще всего проявляется в привычках; 3) способствует формированию коллективной преданности организации (лояльности или патриотизма работников); 4) служит психологическим гарантом стабильности социальной системы организации; 5) поддерживает управленческие решения руководства организации путем создания «поля» для изменений; 6) формирует приверженность коллектива организационным задачам; 7) укрепляет социальную стабильность; 8) служит механизмом, который формирует и направляет отношения и поведение сотрудников; 9) создает базу для творческого развития личности в организации и самой организации в целом».

Сотрудники оценивают друг друга по вкладу, который они могут внести в выполнение задания, и при необходимости ожидают помощи от коллег. Обычно они работают в командах, позволяющих продуктивно использовать различные сочетания навыков для достижения общей цели. Наличие власти обычно обусловлено опытом: выполнением определенной части задания будет руководить сотрудник, наиболее компетентный в данном вопросе. Организации с хорошо развитой культурой задачи отличаются повышенной приспособляемостью к изменениям внешней среды, так как команды имеют возможность быстро переключаться на осуществление новых проектов. Культура задачи наиболее адекватна высокотехнологичным организациям (творческие, исследовательские, консалтинговые и тренинговые компании). В этой культуре проблематично осуществление контроля, поэтому ресурсы могут использоваться неэффективно. Кроме того затруднено приобретение работниками новых профессиональных или технических знаний, так как нередко они слишком быстро переключаются с выполнения одного проекта на другой. Индивидуальная культура (или культура «звезд»). В центре такой культуры находится личность, которой призваны служить все структуры или системы организации. Каждый человек или подразделение является «звездой». Такой тип культуры свойственен организациям, созданным несколькими специалистами для совместного использования ресурсов. При этом участники объединения работают практически самостоятельно, не взаимодействуя друг с другом. В таких организациях часто наблюдается неуправляемость или слабая управляемость работников организации, которые могут фактически отсутствовать. В чистом виде подобные типы культур встречаются редко, зато может иметь место их наложение, и тогда образуются культуры смешанного типа, или «дифференцированные» культуры». Другая модель была предложена А. Вилдавским. «В ней используется два четких критерия, определяющих тип культуры: первый это «сила границ группы» (хорошо сплоченная, рыхлая или полностью разобщенная); второй – «количество и разнообразие предписаний для действия» (инструкции как вести себя). Согласно таким критериям существует четыре основных типа корпоративной культуры: «Апатичная. Связи в группе слабые, существует много предписаний, из–за чего культура группы или организации имеет тенденцию к апатии или фатализму. Соревновательная, индивидуалистическая. Связи в группе слабые, предписаний мало и потому в коллективе царит конкуренция. Иерархическая, коллективистская. Связи в группе прочны и существует много предписаний, как вести себя, что порождает сильную организацию с четкой структурой и определенными линиями коммуникаций и команд. Эгалитарная. Если связи в группе прочны и существует не так много предписаний, культуре свойственна тенденция быть эгалитарной. Планирование в такой организации принимает коммуникативный характер, соединяя действующих лиц и помогая им проводить изменения». «Рюттингер Р. (1992) приводит результаты исследования канадских ученых Кет де Врие и Д. Миллер, которые определили морально-психологический климат в коллективах различных организаций, а значит, и особенности их поведения, посредством терминов, применяемых в психиатрии: драматическая (демонстративная) организация – несколько «показушное» поведение, демонстрация бурной деятельности, забота о производимом впечатлении.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Виртуальные организации. Новая форма ведения бизнеса в XXI веке

Последние три процесса могут быть как простыми, так и сложными в зависимости от предпочтений организации. Они могут быть директивными и распространяться в направлении сверху вниз или быть консультативными и распространяться в направлении снизу вверх. Во французском оригинале труда Файоля используется термин prevoyance, который скорее подразумевает предвидение и ожидание, чем непосредственное планирование. Не важно, как именно осуществляется планирование,P выполнение этих задач в любой форме остается обязательным для менеджмента. Таким образом, первая задача менеджмента отдавать распоряжения в организации. Организация Гарвардский историк бизнеса Альфред Чандлер (Alfred Chandler, 1962) заметил, что «структура следует за стратегией», и возможно, не случайно вторым элементом модели Файоля является организация. Задача организации заключается в том, чтобы обеспечить лучшие возможности для совмещения структуры бизнеса и его целей, что Майлз и Сноу (Miles и Snow, 1978) назвали «организационным соответствием целям». Здесь задачи охватывают не только физические структуры организации, но и коммуникативные сети, системы управления знаниями, а также личные и нематериальные взаимосвязи, которые укладываются в концепции типа корпоративной культуры

скачать реферат Планирование карьеры

Наличие этих трех подсистем дает возможность создать внутрикорпоративный рынок труда, проводить открытые конкурсы на подбор исполнителей под определенные виды работ и предоставлять сотрудникам открытую информацию о возможных траекториях их движения в организации. Создание подобной системы даст возможность реализовать маркетинговый подход к персоналу, в рамках которого появляется возможность совместить интересы сотрудников, ориентацию на реализацию своих интересов и потребностей с интересами организации, включающие в себя и цели товарного и финансового маркетинга. Безусловно, в зависимости от типа корпоративной культуры реализация этого подхода к планированию карьеры будет воплощаться в различных сценариях и типах кадровых мероприятий. Но важным становится необходимость самой организации проводить внутренний мониторинг потребностей в персонале, ориентированных на удовлетворение постоянно изменяющихся опросов на новые типы работ. Список литературы Климов Е.А. Психология профессионала. — М., 1996. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. — М.: Дело, 1995. Николсон Н. Развитие карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний   Запада.  Управление   персоналом. //Проблемы   теории   и   практики управления. Вып. 9, 1999.

Набор "Грибочки".
Игра используется в качестве пособия в предметной деятельности. В комплект входит деревянная платформа и 15 грибочков разной формы и
571 руб
Раздел: Счетные наборы, веера
Набор первоклассника, для мальчиков, 16 предметов.
В наборе 16 предметов: - Подставка для книг. - Настольное покрытие для творчества. - Веер "гласные". - Веер
721 руб
Раздел: Наборы канцелярские
Коврик массажный "Микс ежики" от 5 лет.
Массажные коврики представляют собой отдельные модули, которые соединяются между собой по принципу "пазл". Массажные элементы,
1296 руб
Раздел: Коврики
 Организация комплексной системы защиты информации

Все эти понятия являются составляющими организационной культуры и обусловливают деятельность, осуществляемую сознательно или неподконтрольно отдельными нормами субкультур организации, которые должны быть скорректированы таким образом, чтобы не противостоять первичным ценностям безопасности, установленным основной доминирующей культурой, не находиться в оппозиции к ним. Чтобы действия, преследующие цели укрепления механизмов безопасности, были адекватно восприняты и приняты коллективом, они должны быть не только разумны, но и соответствовать базовым представлениям сотрудников о правильности, чему способствует изучение и понимание корпоративной культуры. Подсознательного неприятия или даже открытого противодействия политике безопасности можно избежать, если своевременно провести тщательное наблюдение, в ходе которого должен быть выявлен преобладающий тип корпоративной культуры каждого структурного подразделения, который может варьироваться в зависимости от функциональных, возрастных, профессиональных, географических или иных особенностей

скачать реферат Организационно-культурные предпочтения сотрудников с разной мотивацией

С целью проверки нашего предположения мы провели эмпирическое исследование, позволяющее ответить на вопрос о взаимосвязи особенностей корпоративной культуры компании и эффективности командного позиционирования ее сотрудников. Объектом исследования явилась случайная выборка, которую составили 65 человек в возрасте от 19 до 53 лет (39 женщин и 26 мужчин), работающих в различных организациях с различными организационными культурами и являющихся носителями этих культур. Использование случайной выборки, а не выборки, состоящей из нескольких групп, принадлежащих к штату нескольких компаний, позволило нам исследовать именно интериоризированную, а не декларируемую в официальных документах, корпоративных изданиях и социально-желательных высказываниях организационную культуру. Для диагностики представлений респондентов о корпоративной культуре их компаний мы пользовались моделью Камерона-Куинна. Тип корпоративной культуры определялся как совокупность двух наиболее выраженных альтернатив модели (всего модель предлагает четыре следующих альтернативы: рыночная, адхократическая или новаторская, клановая, иерархическая культуры).

 От DELL без посредников. Стратегии, которые совершили революцию в компьютерной индустрии

Как и любой руководитель, вы знаете, что личную заинтересованность почти невозможно пробудить воздействием извне: у кого-то она имеется, у кого-то нет. Это качество, которое обычно проявляется само по себе. Если только вы не сумеете создать коллектив собственников. Создание корпоративной культуры, при которой все сотрудники вашей организации, вне зависимости от уровня, мыслят и действуют с позиции собственника, потребует от вас прочной увязки личного вклада каждого сотрудника с наиболее важными задачами компании в целом. Для нас такой объединяющей целью является формирование у клиента максимально благоприятного впечатления и повышение выгоды для акционеров, и мы нашли показатели, отображающие прогресс на пути к этим целям, которые применимы к оценке продуктивности работы любого сотрудника. Компания, которая состоит из людей, ощущающих себя ее совладельцами, меньше внимания уделяет иерархии и тому, чья должность выше, а кабинет лучше, и больше сосредоточена на достижении общих целей. В Dell собственниками являются все. И вот почему

скачать реферат Корпоративная культура

Но происходит очередной парадокс. Известно, что одним из положительных факторов, приписываемых сформированной корпоративной культуре, является помощь новым сотрудникам быстро адаптироваться к жизни в компании. “К воронам попал – по во-вороньи каркай” и притом желательно выучить этот язык и правила поведения в стае как можно быстрее, иначе заклюют. Представим, что в некую сплоченную команду приходит новый сотрудник, которому менеджер торжественно вручает зафиксированные в специальном буклете корпоративные заповеди, ценности и правила, с которыми новичок соглашается и его все чудесно устраивает. Но дня через 3 этот сотрудник подает заявление об увольнении. Почему? Ответ прост, инородное тело ни под каким соусом не захотело вписаться в созданную такими трудами групповую сплоченность. Пробиться и завоевать авторитет в такой команде сможет только очень гибкий и сильный человек. Множество проблем можно найти и там, где изначально был неверно выбран тип корпоративной культуры. Например, специфика бизнеса предполагает творчество, инициативу и нестандартность, а руководитель считает своих подчиненных неисполнительными и ленивыми, в результате чего вводит систему жесткого управления и контроля.

скачать реферат Изучение удовлетворенности трудом в отделении Контакт-центра

Старшего оператора в каждой из рабочих смен; описать уровень удовлетворенности трудом в по каждому из составляющих ее параметров; сравнить сотрудников дневных и ночных смен по выявленным в результате исследования показателям; обнаружить и проанализировать взаимосвязи между степенью удовлетворенности различными аспектами и условиями труда, локусом контроля сотрудников, уровнем их стрессоустойчивости, стилем руководства ответственных за смены, а также личностными особенностями исследуемых; разработать рекомендации по повышению уровня удовлетворенности трудом у сотрудников; описать личностный тип сотрудника оптимально подходящего на должность оператора .

скачать реферат Управление персоналом в системе эффективного менеджмента

Интерес и вызов Ответственность Подача информации Интересные проекты Экспериментировани Консультации Развивающий опыт е Новый опыт Совместное принятие решений Возрастающая ответственность Возможности для Коммуникации Цели обучения Обратная связь Участие в решении вопросов, Обратная связь с воздействующих на группу продвижением к цели (представительство) В табл.12 приведена структура мотиваторов для разных категорий специалистов в увязке с взаимоотношениями в коллективе. Таблица 12. Структура мотиваторов Работник, Источник мотивации Ведущие мотиваторы специалист Работник Работодатель (собственник Заинтересованность в (собственник денежных средств и средств результатах своего рабочей силы) производства) труда, в максимальном приложении своих рабочих сил Специалист-професс Предприниматель (хозяин Профессиональное ионал дела) самоопределение к работе в фирме в рамках специальности Сотрудник фирмы Фирма в целом Самоопределение к работе в этой конкретной фирме, имеющей свои традиции, корпоративную культуру, условия труда и пр.

скачать реферат Менеджерский анализ фирмы

Компания предоставляет своим сотрудникам возможность профессионального роста и раскрытия творческого потенциала. Кроме всего прочего компания заботится об окружающей среде и бережно относится к природе. . Тип организационной культуры (по С. Ханди) – культура задачи. Этот тип организационной культуры характеризуется высоким профессионализмом сотрудников, следовательно скорость выполнения работы такими сотрудниками достаточно высока. Большое внимание здесь уделяется прежде всего групповому эффекту, а не индивидуальным потребностям руководителя, следовательно каждый сотрудник имеет право на собственное мнение, что способствует благоприятной рабочей атмосфере в коллективе и даёт стимул к труду. . Стратегия фирмы. Чтобы определить стратегию нашей фирмы надо определить слабые и сильные её стороны. Сильные стороны: V Полный комплекс товаров и услуг, предоставляемых клиенту; V Высокий творческий потенциал; V Профессионализм; V Способность быстро реагировать на появление новых технологий в сфере производства продуктов питания и умение творчески использовать новинки, появляющиеся в результате Н.Т.П. на благо клиентов. Слабые стороны : На данном этапе развития фирмы существует проблема невозможности доставки производимой продукции в отдалённые части города и его окрестностей из-за периодической нехватки транспорта. . Главные задачи компании : V Дальнейшее производство и реализация высококачественных продуктов питания; V Повышение квалификации сотрудников; V Разработка новых торговых марок; V Создание большего числа представительств; V Наиболее эффективная работа в условиях сложившейся конкуренции. 4. Анализ внешней среды организации.

Игра "Моя первая монополия".
Динамичная игра в торговлю недвижимостью! Играй и учись зарабатывать! Считай деньги, копи наличные и побеждай! Ты можешь стать владельцем
1418 руб
Раздел: Классические игры
Трамвай.
Детский трамвай незаменимый подарок для каждого мальчика. Доставит удовольствие как юным искателям приключений, так и взрослым любителям
720 руб
Раздел: Автобусы, троллейбусы, трамваи
Настольная игра "Выдерни морковку".
Игра позволит вам интересно провести время в кругу семьи и друзей! Зайцы устраивают соревнования за морковкой, которая растет на верху
1790 руб
Раздел: Игры с фигурками
скачать реферат Исследование влияния корпоративной культуры на деятельность предприятия

Степень научной разработанности. Исследование данной темы было бы невозможно без работ таких зарубежных авторов, как Э.Шейн,1 Т.Янц,2 К.Камерон и Р.Куинн.3 В изданиях российских авторов данный вопрос раскрыт, как правило, в общих чертах. Наиболее интересными представляются работы В.А.Спивака4 и В.В.Томилова,5 а также А.В.Бандурина,6 И.Н.Герчиковой7 и др. Целью данной курсовой работы является исследование влияния корпоративной культуры, оказываемого на деятельность организации. Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи: определить понятие корпоративной культуры; изучить элементы, модели и типы корпоративной культуры; выявить факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры, и пути ее формирования; рассмотреть методы оценки эффективности корпоративной культуры; проанализировать сложившуюся корпоративную культуру одной из корпораций и разработать рекомендации по улучшению ее состояния. Объектом данной курсовой работы является корпоративная культура как элемент корпоративного управления, а предметом – ее взаимосвязь с эффективностью деятельности предприятия.

скачать реферат Совершенствование менеджмента с учетом корпоративной культуры на примере Студии Лебедева

Таким образом, корпоративная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Она позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками. 1.2. Виды и типы корпоративной культуры Типы корпоративной культуры Корпоративная культура возникает в любой структурированной группе людей. Причем она становится тем мощнее, чем дольше существует данная структура. Обычно корпоративная культура возникает спонтанно, «снизу», и передается «из уст в уста», с помощью личного примера и устных наставлений старожилов. Наибольший вклад вносят наиболее харизматические личности. Именно их привычки и правила поведения начинают, пусть неосознанно, копировать другие сотрудники. Естественно, если во главе организации стоит сильный харизматический лидер, то основное влияние на формирование корпоративной культуры окажет именно он. И корпоративная культура начнет работать на своего создателя.

скачать реферат Стимулирование труда и пути его совершенствования

Например, для человека стимулом является похвала, следовательно, руководитель старается одобрять, когда он берет на себя инициативу в решении проблемы. 4) предоставляется алгоритм действий: при возникновении сложной ситуации сообщить о ней руководителю, предложить варианты выхода из нее, проанализировать вероятность успеха каждого из них и только после этого узнавать мнение руководителя. Такой подход приучает сотрудников к самостоятельности и формирования чувства ответственности за результат своих действий. Создание поддержка и внутренняя реклама корпоративной культуры направлены на вдохновение сотрудников на высокую эффективность работы в большой компании, повышение их приверженности, лояльности и преданности. В компании особое значение уделяется адаптации молодых специалистов. Был период, когда половина из них уволилась из компании в течение года после приема. Это привело к нехватке персонала, нарушению преемственности кадров, отсутствие потенциала для формирования резерва. При определении причин сложившейся ситуации выяснилось, что одной из них является неэффективная адаптация новичков. Поэтому с 2007 г. эта проблема вышла на первый план.

скачать реферат Детерминация и предупреждение преступности среди персонала органов внутренних дел Украины

Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях и указании на неприемлемые формы поведения. Функция развития корпоративной культуры заключается в ориентации сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым – на повышение корпоративной идентичности. Как правило, кодексы содержат две части: идеологическую (миссия, цели, ценности) и нормативную (стандарты рабочего поведения), при этом идеологическая часть может не включаться в содержание кодекса.417 Упомянутые кодексы вряд ли могут рассматриваться в качестве профессиональных, поскольку по своему составу и характеру выполняемых функций сообщество сотрудников ОВД весьма неоднородно. Для базовых же документов корпоративного типа рассматриваемым украинским кодексам недостает проработки относительно предпочтительного поведения в ситуациях мораль­но-нравственного выбора, равно как и положений, призванных развивать чувство единой корпорации у сотрудников отдельных служб и подразделений. Сказанное делает очевидным, что недоработки и декларативность отдельных положений ведомственной этики оказывает негативное влияние на формирование здоровой профессиональной культуры работников милиции, их активного противодействия развитию двойных стандартов, принципиального отношения к фактам нарушения дисциплины и законности.

скачать реферат Карьерное поведение сотрудников в организации

Среди них можно назвать: 1. Степень востребованности профессиональных навыков и знаний сотрудника. 2. Степень соответствия планов организации и самого сотрудника относительно его (ее) карьерного продвижения. 3. Степень уверенности сотрудника в своем будущем карьерном продвижении в рамках организации. 4. Справедливость при оплате труда в сравнении с оплатой труда других сотрудников организации, выполняющих такую же работу. 5. Справедливость при оценке проделанной работы и при выдвижении сотрудников на более высокие посты. Как видно из этого примера, удовлетворенность сотрудника своим карьерным продвижением, в свою очередь, тесно взаимосвязана с такими понятиями, как удовлетворенность трудом и карьерные обязательства. Особое значение, которое придается в нашем примере справедливости, интересно в связи с идеей, что карьера — своего рода «психологический контракт» . Ученые, которые занимались этим вопросом, различают «процедурную» и «распределительную» справедливость, некоторые факты свидетельствуют о том, что «процедурная» справедливость наиболее важна для удовлетворенности сотрудника своей карьерой.

Уничтожь меня! Уникальный космический блокнот для творческих людей. Смит Кери
Перед вами книга-сенсация, проданная миллионными тиражами по всему миру. Поздравляем, теперь и вы сможете приобщиться к разрушительному
314 руб
Раздел: Блокноты оригинальные, шуточные
Подставка для канцелярских принадлежностей "Башня", металлическая, 4 секции, серебристая.
Подставка для письменных принадлежностей, металлическая, сетка. Цвет: серебристый. Размер: 16х8х11 см.
355 руб
Раздел: Подставки, лотки для бумаг, футляры
Набор бутылочек для кормления Avent "Natural" (2 штуки по 260 мл), от 1 месяца.
Бутылочка помогает легче совмещать грудное вскармливание и кормление из бутылочки. Благодаря инновационному дизайну малышу теперь легче
916 руб
Раздел: Бутылочки
скачать реферат Качественные характеристики персонала в организации

Интерес и вызов Ответственность Подача информации Интересные проекты Экспериментирование Консультации Развивающий опыт Новый опыт Совместное принятие решений Возрастающая ответственность Возможности для обучения Коммуникации Цели Обратная связь Участие в решении вопросов, воздействующих на группу (представительство) Обратная связь с продвижением к цели В табл.12 приведена структура мотиваторов для разных категорий специалистов в увязке с взаимоотношениями в коллективе. Таблица 12. Структура мотиваторов Работник, специалист Источник мотивации Ведущие мотиваторы Работник (собственник рабочей силы) Работодатель (собственник денежных средств и средств производства) Заинтересованность в результатах своего труда, в максимальном приложении своих рабочих сил Специалист-профессионал Предприниматель (хозяин дела) Профессиональное самоопределение к работе в фирме в рамках специальности Сотрудник фирмы Фирма в целом Самоопределение к работе в этой конкретной фирме, имеющей свои традиции, корпоративную культуру, условия труда и пр.

скачать реферат Мотивация и стимулирование деятельности сержантского состава

Система создания мотивационно-стимулирующих условий труда Функция привлеченного человека Позиционер Что необходимо поддерживать у работающего Работник Работодатель [собственник денежных средств и средств производства] заинтересованность в результатах своего труда, в максимальном приложении своих рабочих сил Специалист-профессионал Предприниматель профессиональное самоопределение к работе в фирме в рамках специальности Сотрудник Фирмы Фирма в целом самоопределение к работе в этой конкретной фирме, имеющей свои традиции, корпоративную культуру, условия труда и пр. Исполнитель Менеджер самоопределение к исполнительским нормам Коллега Коллега самоопределение к конструктивному взаимодействию с коллегами Рационализатор Заинтересованный в нормативной организации труда заинтересованность во внесении рациональных предложений Член коллектива колектив самоопределение к культурным нормам общения, к поддержанию здорового психологического климата Работник-пользователь оргтехникой, спецоборудованием и т.д. Технолог готовность и способность к технологически правильному использованию оборудования, оргтехники и т.п. Источник: Верхоглазенко В.

скачать реферат Кадровый менеджмент на разных стадиях развития организации

Для ряда отраслей бизнеса существенно долгосрочное взаимодействие с клиентом, поэтому становится важным создание поддерживающих структур, например, сервиса или дополнительных услуг. Для поддержания хорошего спроса важны вопросы рекламы, создания имиджа организации, установления контактов с общественностью, внешней средой в целом. Для большинства организаций, находящихся в стадии интенсивного роста, наиболее существен вопрос о привлечении нового персонала. Около 70% времени специалистов кадровых служб посвящены именно этому: где найти новых сотрудников, как их оценить и отобрать наиболее подходящих, как провести адаптацию персонала, ввести его в корпоративную культуру, сделать процесс включения быстрым и минимально затратным. Учитывая, что рост организации ставит проблемы управляемости, менеджер по персоналу должен продумывать вопросы изменения организационной структуры, принципов управления и в широком смысле — командного управления и формирования управленческих команд. Однако наиболее существенная проблема, с которой сталкивается управление персоналом, — проблема размывания корпоративной культуры. В период интенсивного роста организация может включать в себя гораздо больше персонала, чем на предыдущих стадиях.

скачать реферат О телеработе…

Высокие тарифы на услуги Интернет. Необходимость установки специального программного обеспечения для организации защищенных телеконференций. Трудности при создании полноценных виртуальных команд. Размывание корпоративной культуры без непосредственного контакта сотрудников. Со многими трудностями предприятиям может и должно помогать государство или местные городские и муниципальные власти, хотя бы путем модернизации линий связи. Ведь они прямо заинтересованы в развитии виртуальных офисов: Разгружаются транспортные потоки. Уменьшается площадь, занятая под парковки и автостоянки. Появляется возможность выровнять занятость в регионах без затрат на миграцию (в России актуальной является, например, задача использования потенциала “наукоградов”). Становится возможной частичная занятость инвалидов и женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком (а желающих найдется немало), тем самым может быть уменьшено бремя социальных выплат. В любом случае, для руководства компании решающими факторами для принятия решения об организации виртуального офиса будут ответы на вопросы: Выгоден ли виртуальный офис по сравнению с оффлайновым? Дает ли использование телеработников выигрыш во времени? Сразу хотелось бы отметить, что составить классический бизнес-план проекта “виртуальный офис” на практике оказывается труднее, чем в теории.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.