телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАЭлектроника, оргтехника -30% Одежда и обувь -30% Все для ремонта, строительства. Инструменты -30%

все разделыраздел:Психология, Общение, Человек

Влияние конфликта на организационное поведение

найти похожие
найти еще

Пакеты с замком "Extra зиплок" (гриппер), комплект 100 штук (150x200 мм).
Быстрозакрывающиеся пакеты с замком "зиплок" предназначены для упаковки мелких предметов, фотографий, медицинских препаратов и
148 руб
Раздел: Гермоупаковка
Забавная пачка денег "100 долларов".
Купюры в пачке выглядят совсем как настоящие, к тому же и банковской лентой перехвачены... Но вглядитесь внимательней, и Вы увидите
60 руб
Раздел: Прочее
Крючки с поводками Mikado SSH Fudo "SB Chinu", №4BN, поводок 0,22 мм.
Качественные Японские крючки с лопаткой. Крючки с поводками – готовы к ловле. Высшего качества, исключительно острые японские крючки,
58 руб
Раздел: Размер от №1 до №10
Столичный Гуманитарный Институт Факультет Госслужбы и Менеджмента Вечернее отделение Влияние конфликта на организационное поведение Реферат по курсу организационного поведения студента IV курса Москва 2002План реферата:Введениестр.3 Причины возникновения конфликтов в организациях.стр.4 Варианты возникновения конфликтов в организациях.стр.6 Общая характеристика внутриличностных конфликтов. стр.8 Последствия внутриличностных конфликтов.стр.12 Факторы и механизмы разрешения внутриличностных конфликтов. стр.13 Заключение.стр.17 Список используемой литературы:стр.18 Введение. Как и у многих понятий в теории управления, у конфликта имеется множество определений и толкований. Конфликт — это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большой степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем. Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», также были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже, может быть, и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех, связанных с ним неприятностей, даже не будучи уверенными, что поступают правильно.

Постоянно спорят друг с другом такие структуры психики как Оно, Я и Сверх-Я. Оно – это первичная, врожденная инстанция, изначально иррациональная и подчиненная принципу удовольствия. Оно проявляется в неосознанных желаниях и влечениях, которые реализуются в бессознательных импульсах и реакциях. Я – разумная инстанция, основанная на принципе реальности. Иррациональные, бессознательные импульсы Оно Я приводит в соответствие с требованиями реальной действительности. Сверх-Я – «цензурная» инстанция, основанная на принципе реальности и представленная социальными нормами и ценностями, требованиями, которые общество предъявляет к личности. Основные внутриличностные конфликты проистекают из-за расхождения интересов Оно и Сверх-Я. Преодолеть их помогают механизмы сублимации, проекции, рационализации, вытеснения, регрессии и др. однако такие процессы протекают не всегда успешно. В теории К.Г.Юнга внутриличностный конфликт - это регресс в сферу бессознательного, проигрывание так называемого «родительского сценария». У К.Хорни внутриличностный конфликт рассматривается с двух позиций - как столкновение стремления к удовлетворению желаний и к безопасности и как противоречие «невротических потребностей», удовлетворение которых влечет за собой фрустрацию других. В рамках гуманистической психологии предлагается другая теория внутриличностного конфликта. По К.Роджерсу в основе конфликта лежит противоречие, возникающее у личности между осознанными, но ложными самооценками. Которые человек приобретает в течение жизни, и самооценкой на неосознаваемом уровне. А.Маслоу сущность внутриличностного конфликта рассматривает как нереализованную потребность человека в самоактуализации. Основатель логотерапии В.Франкл описывает сущность внутриличностного конфликта как потерю смысла жизни. Когнитивная психология рассматривает конфликт как несовпадение знания и поведения или несовпадение двух знаний. Интеракционизм понимает внутриличностный конфликт как диссонанс ролей и т.д. Подведя итог, внутриличностный конфликт можно определить как острое негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира личности, отражающее противоречивые связи с социальной средой и задерживающие принятие решения. Существуют определенные показатели внутриличностного конфликта: 1. когнитивная сфера: снижение самооценки, осознание своего состояния как психологического тупика, задержка принятия решения, глубокие сомнения в истинности принципов, которыми вы раньше руководствовались; 2. эмоциональная сфера: психоэмоциональное напряжение, частые и значительные отрицательные переживания; 3. поведенческая сфера: снижение качества и интенсивности деятельности, снижение удовлетворенности деятельностью, негативный эмоциональный фон общения; 4. интегральные показатели: ухудшение механизма адаптации, усиление стресса. Форма проявления Симптомы Неврастения Невыносимость к сильным раздражителям; подавленное настроение; снижение работоспособности; плохой сон; головные боли Эйфория Показное веселье; выражение радости неадекватно ситуации; «смех сквозь слезы» Регрессия Обращение к примитивным формам поведения; уход от ответственности Проекция Приписывание негативных качеств другому; критика других, часто необоснованная Номадизм Частое изменение места жительства, места работы, семейного положения, партнеров, частые разрывы отношений с друзьями, изменение привычек, увлечений, обстановки Рационализм Самооправдание своих поступков, действий, даже неадекватных и социально неодобряемых Существует совершенно четкая классификация внутриличностных конфликтов.

Способы: переключение на другой вид деятельности; совершение привлекательных, общественно значимых поступков. «Найди оправдание этому» Рационализация — нахождение правдоподобных причин для оправдания действий, вызванных подавленными, неприемлемы ми чувствами. Реализуемые способы: дискредитация цели (элементарное обесценивание недостижимого); дискредитация значимого другого, который отказывает во внимании; преувеличение роли обстоятельств, судьбы; утверждение вреда во благо; переоценка ценностей, всей мотивационной системы; самодискредитация (искупление вины). «Обрати это в противоположное» Реактивное образование предполагает выработку и подчеркивание в поведении противоположной установки. «Приобрети это» Компенсация —сложный защитный механизм, который развивается и используется, как правило, сознательно. Предназначен для сдерживания чувства печали, горя по поводу реальной или мнимой потери, утраты, недостатка, неполноценности. В него входят механизмы идентификации и фантазии. «Будь, как это, чтобы не потерять его» Идентификация — моделирование поведения другого лица как путь к повышению самоценности или совладанию с чувствами в связи с возможным разделением или утратой. «Мечтай об этом» Фантазия — бегство в воображение с целью ухода от реальных проблем, связанных с разрешением внутриличностного конфликта. Заключение. К сожелению практически невозможно избежать возникновения конфликтов в коллективе, организации. Именно поэтому очень важно правильно понимать механизмы возникновения и способы разрешения конфликтов. Говорят «предупрежден – значит вооружен». Знание основ конфликтологии, умение смотреть вглубь ситуации -может помочь предотвратить возникновение конфликта или переход уже имеющегося конфликта в более сложную стадию. Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункционалъным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей, но все намного сложнее. Как мы увидели выше, чаще всего причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации. У конфликта могут быть функциональные или дисфункционалъные последствия. Функциональные последствия конфликта: Проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений — враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом. Конфликт может также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Век толп

Они пытались преодолеть успокоительные речи и розовые обещания, коснуться той глыбы, той части человека, которая заставляет его отказаться от свободы, от того, что называют правами человека, тотчас, как вождь возникнет на перекрестке истории. Потому, что в конечном счете они озабочены этой конкретной целью, они дают науке миссию говорить обо всем, как есть, задумываясь о том, какими вещи должны были бы быть, если стремиться их изменить. Это, понятно, нечто совершенно противоположное по сравнению с отстраненной и нейтральной рефлексией. Тема западного деспотизма ими одними воспринималась серьезно. Если говорится о воздействии масс-медиа или авторитарной структуры масс, это выбрано не случайно и не из простого рассудочного любопытства. Эта тема возвращает к реальности и именно с ней должны сражаться их теории. Они находятся в полном соответствии с конфликтами эпохи, с драмами, которые она породила, они соразмерны с ними. Действуя, как необходимо действовать, когда сталкиваются с условиями времени (подъем нацизма — один из наиболее впечатляющих признаков), психология толп оказала и продолжает оказывать значительное влияние на политическое поведение и мышление, и даже более того

скачать реферат Особенности управления малым предприятие

Конфликт - открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций. Существует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но могут быть даже желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер, но во многих ситуациях он помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Вопрос №07: Возникают ли у Вас на предприятии конфликтные ситуации? Таблица 0.6 Конфликты возникают Количество Процент Постоянно 0 0,0% Часто 0 0,9% Иногда 00 80,0% Никогда 8 00,8% Вопрос №09: Каково влияние конфликтных ситуаций в Вашей организации на результативность ее деятельности? Таблица 0.7 Влияние конфликтов на организацию Количество Процент Существенно отрицательное влияние 6 00,0% Существенного влияния не оказывают 09 00,7% Оказывают положительное влияние, так как провоцируют изменения 00 00,9% Затруднились ответить 7 00,0% Вопрос №08: Назовите наиболее распространенную причину возникновения конфликтов? Таблица 0.8 Причины конфликтов Количество Процент Организационная сфера 07 00,0% Эмоционально-личностная сфера 07 00,0% Отказались ответить 00 00,0% Мотивация персонала: Для успешного решения стоящих перед организацией задач недостаточно правильно определить что делать, необходимо еще и обеспечить выполнение намеченных действий или определенного типа поведения людей в рамках организации.

Система ликвидации насекомых "Раптор" (аквафумигатор).
Инновационное средство торговой марки Раптор эффективно в борьбе со всеми видами насекомых. Распространяется паром при активации водой,
468 руб
Раздел: От тараканов и прочих насекомых
Тележка багажная ТБР-22, синяя.
Грузоподъемность: - для сумки 25 кг, - для каркаса 50 кг. Максимальная вместимость: 25 л. Размеры: 95х28х34 см. Предназначена для
588 руб
Раздел: Хозяйственные тележки
Микрофон "Новогодние песенки".
Этот удивительный микрофон превратит новогодний праздник в настоящее шоу! Он светится под музыку, как настоящий диско-шар! Слушай и пой 15
314 руб
Раздел: Микрофоны
 Радость воспитания. Как воспитывать детей без наказания

В той ситуации я поняла, что само слово «проблема» навевает на человека тревогу и беспокойство, поэтому я советую родителям говорить своим детям примерно так: «Я хочу поговорить с тобой, как мне лучше поступить». Ваше умение безошибочно выделить в происходящем собственную проблему, не только окажет благотворное влияние на дальнейшее поведение ребенка, но и послужит ему примером того, как можно, не вмешиваясь в «чужие дела», вызвать уважение к себе. Убедитесь, что вы говорите о ваших трудностях, не затрагивая чьих-либо еще. Спросите себя: «В чем состоит моя проблема в этой ситуации?» Сосредоточьтесь на том, что вы сами можете сделать, чтобы разрешить конфликт Во время конфликтов большинство из нас сосредоточивается на том, что должны делать другие, а не на том, что можно сделать нам самим. Как только вы почувствуете, что другие не идут вам навстречу и вас это начинает злить, остановитесь и задайте себе вопрос: «Что я сам могу сделать?» Однажды вечером я проводила семинар для большой родительской аудитории, насчитывающей примерно сто человек

скачать реферат Процесс восприятия и решения проблем личностью в организационном пространстве

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОТКРЫТЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ Экономический факультет Контрольная работа Предмет: «Организационное поведение» Тема: «Процесс восприятия и решения проблем личностью в организационном пространстве»Выполнил: студент Щеглов А.Е. Шифр: 0466-П/МО-1044 Проверила: Латышева Н.А. Канашское представительство 2007 Содержание Введение 1. Основные единицы восприятия организации индивидом 2. Влияние восприятия индивида на его продвижение в формальной и неформальной структуре организации 3. Взаимосвязь между стилем принятия решений и структурой организации, ее культурой, стилем руководства и типом мотивации 3.1 Основные элементы реализации управленческих решений Заключение Список литературы Введение Основа успеха любой современной коллективной деятельности – отношения сотрудничества и взаимопомощи в противовес конфликту и конфронтации. Процесс взаимодействия человека с организационным окружением очень сложный и исключительно важный для обеих сторон. Отладить его, сделать безболезненным и взаимоприемлемым очень нелегко.

 Потребительная лояльность: Механизмы повторной покупки

Обычное заблуждение о спонсорстве: благотворительность Очень часто путают спонсорство и благотворительность. Основное их различие состоит в том, что спонсорство обязательно связано со средне или долгосрочными маркетинговыми задачами, а благотворительность нет. Дополнительным отличительным признаком является и различие в субъектах: спонсорство финансируется из бюджета организаций, а благотворительность за счет личных взносов (статус благотворителей в организациях и влияние на имидж поведения сотрудников мы сейчас не рассматриваем). В случае благотворительности за счет организации руководство может столкнуться со следующими проблемами и конфликтами интересов. 1.PСотрудники организации могут не согласиться с выбором объекта благотворительности и с самим фактом расходования средств. Вне зависимости от того, станет ли известно о таком несогласии, на производительности это скажется отрицательно. Также сотрудники могут начать, пользуясь прецедентом, предлагать свои варианты для благотворительности от лица организации, и руководство попадет в трудную ситуацию выбора или отказа от таких предложений. 2

скачать реферат Исследование конфликта в организации

Томас делал акцент на изменение традиционного тогда отношения к подобным ситуациям, заключавшееся в создании некоего бесконфликтного пространства, а не в умелом управлении ими, поскольку находил наравне с негативной стороной и позитивное влияние столкновения интересов и мнений. В соответствии с этим К. Томас считал нужным сконцентрировать внимание на следующим аспектах изучения конфликтов и сопутствующих явлений: какие формы поведения в конфликтных ситуациях наиболее характерны для людей и по каким соображениям; какие из них являются более продуктивными и разумными, а какие стоит отнести к нерациональным и деструктивным; каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение. Существуют пять основных стратегий поведения в конфликта. В основу их положена система, называемая методом Томаса - Килменна. Метод был разработан К.У. Томасом и Р.Х. Килменном в 1972 году. Система позволяет создать для каждого человека свой собственный стиль разрешения конфликта. Стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой член коллектива хочет удовлетворить собственные интересы (действуя активно или пассивно) – напористость и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально) - кооперация.

скачать реферат Организационная культура

Это все будет в подсознании работника, принимающего культуру организации. Культуру организации можно рассматривать как производную двух составляющих: 1) допущений и предпочтений тех, кто ее создал; 2) опыта, привнесенного их последователями. Ее поддержание на необходимом уровне непосредственно зависит от подбора работников, действий высших руководителей и методов социализации. Цель подбора работников – выявить и принять в организацию людей со знаниями и навыками успешного выполнения соответствующей работы. Окончательный выбор кандидата определяется субъективной оценкой того, кто принимает решение, насколько данный кандидат будет отвечать требованиям организации. Эта субъективная оценка часто предопределяется культурой, существующей в организации. Действия высших руководителей оказывают значительное влияние на организационную культуру. Их поведение и провозглашаемая ими стратегия организации устанавливают некие нормы, которые затем воспринимаются всей организацией. Признаками, характеризующими организационной культуры руководителя, являются: пружинистая спортивная походка, опрятный внешний вид, современный стиль в одежде и внешности, дружелюбное отношение к каждому работнику, постоянно хорошее настроение, искренняя посильная помощь работнику в семейных делах, положительный имидж руководителя во внешней среде.

скачать реферат Лидерство

Последующие исследования показали, что в рамках данной модели скорее всего происходит не воздействие лидера на поведение подчиненного, а взаимодействие между лидером и подчиненным, то есть подчиненный своей реакцией на меры руководителя оказывает влияние на последующее поведение последнего. При этом в зависимости от эффективности лидерства, спираль отношений лидер последователь может раскручиваться вверх «отношения дают большой эффект» или вниз «отношения дают меньший эффект». Последнее может в конечном счете привести к разрыву отношений между участниками: увольнению работника или уходу руководителя. 1. КОНЦЕПЦИЯ ХАРИЗМАТИЧЕСКОГО ЛИДЕРСТВА Имеются две противоположные позиции формирования имиджа лидера. Одна отрицает вообще какое-либо влияние лидера на организационную эффективность, а другая - ведет к лидерской харизме и попытке последователей приписать лидеру почти магические, а в отдельных случаях божественные качества. Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями.

скачать реферат Основные технико-экономические и финансовые показатели предприятия "Каростройсервис" за последние три года и прогноз на перспективу

Разработка мероприятий по увеличению прибыльности работы организации. Анализ экономического положения организации позволяет отметить низкий уровень основных показателей деятельности и негативную динамику их изменения: изношенность фондов, низкая рентабельность, неликвидные денежные потоки. Утрачена практика планирования, управленческие структуры не адекватны рыночным требованиям. На основе этого можно наметить основные направления реформирования строительной организации. 3.1. Взаимодействие организации с внешней средой. В процессе проведения мероприятий, направленных на обеспечение прибыльности организации необходимо создать надежную социально- экономическую систему. Создать такого рода систему возможно только на основе поэтапных преобразований; на каждом этапе необходимо получить результаты, обеспечивающие дальнейший экономический рост. Создавая образ будущей организации необходимо определить, будет ли ей присуще приростное либо предпринимательское поведение. Табл.№3.1. Формы организационного поведения Характеристики Поведение системы Приростное Предпринимательское Цели Оптимизация прибыли Оптимизация потенциала получения прибыли Пути Экстраполяция Выработка качественно нового достижения прошлых подходов взаимодействия по поводу целей получения прибыли Ограничения Учет факторов Способность нейтрализовать внешней среды влияние внешней среды Учет факторов Способность создать требуемую внутренней среды внутреннюю среду Способность выработать альтернативы развития Не во всех случаях приростное поведение следует считать консерватив- ным.

Подставка для ножей, 11x22 см, синий.
Размеры: 11х22 см. Материал корпуса: пластик. Внутренняя часть: полипропиленовое волокно. Цвет: синий. Предназначена для безопасного и
628 руб
Раздел: Подставки для ножей
Настольная семейная игра "Ловушка для пингвина".
Настольная игра "Ловушка для пингвина" - это еще один повод собрать всю семью за одним столом. Игра состоит в том, чтобы
435 руб
Раздел: Игры на ловкость
Качели детские деревянные "Волна".
Качели можно использовать как на улице, так и в помещении. Нейлоновые веревки крепятся с помощью удобных колец и с легкостью выдерживают
313 руб
Раздел: Качели, кресла-качалки, шезлонги
скачать реферат Менеджмент человеческих ресурсов на предприятии

В 1960 году Дэвид МакГрегор опубликовал книгу «Человеческая сторона предприятия», в которой подверг критике основные положения теории «научного управления». МакГрегор утверждал, что проповедуемые ею детальные процедуры и правила, всепроникающее разделение труда и концентрация функции принятия решений на верхних этажах организации убивают творчество, ограничивают самостоятельность работников и тормозят их развитие, создают антагонизм между рабочими и их руководителями, что отрицательно сказывается на производительности. Работы МакГрегора и других теоретиков управления оказали значительное влияние как на практику управления, так и на подготовку будущих руководителей. В 60-70-е годы американские школы бизнеса расширили программы за счет включения в них дисциплин, связанных с человеческими ресурсами: индустриальной психологии, организационного поведения, управления персоналом. В результате в экономику начали приходить руководители, осознавшие необходимость и важность управления человеческими ресурсами. На сегодняшний день основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности.

скачать реферат Разработка способов изменения организационной культуры

Длительное нахождение под влиянием сильных организационных сил оказывает влияние на изменение людей. Личность близка к преувеличенному стереотипу; так, например, когда человек длительное время вынужден придерживается строгих правил, формируется расположенность к ним; 4) как часть динамической системы взаимных влияний. Влияние окружающей среды может впоследствии существенно отразиться на поведении человека в положительном или отрицательном направлении. Люди, которые осуществляют большее саморуководство и гибки интеллектуально, более склонны искать и достигать высоких уровней самосовершенствования в естественном развитии набора ген. На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. Стабильной, постоянной чертой характера человека является упрямство. Одни люди более упрямы, чем другие. Можно ли измерять этот или другой параметр личности? На сегодняшний день еще нет единиц измерения, но можно оценить их проявление в сравнении с другими людьми.

скачать реферат Управление неформальными группами

Эти неформальных групп эти характеристики связаны с ее размером и ее пространственным расположением. В маленьких по размеру группах возникает больше сложностей с достижением соглашения , и много времени уходит на выяснение отношений и точек зрения. В больших группах наблюдаются трудности с поиском информации , так как члены группы обычно ведут себя более сдержано и концентрировано. Пространственное расположение членов группы оказывает заметное влияние на их поведение. Выделяются три важных характеристики пространственного расположения индивида , от которых зависят взаимоотношения между человеком и группой. Во-первых , это наличие постоянного или определенного места или территории. Отсутствие ясности в данном вопросе порождает множество проблем и конфликтов в межличностных отношениях. Во-вторых , это личное пространство , то есть то пространство , в котором находиться тело только данного человека. Пространственная близость в размещении людей может порождать множество проблем , так как людьми не воспринимается близкое расположение к ним других людей без учета возраста , пола и т.п. В-третьих , это взаимное расположение мест.

скачать реферат О деструктивности конфликтов

Решающее влияние на выбор поведения в конфликте оказывает сама личность — ее потребности, интересы, ценности, установки, привычки, образ мышления, модели поведения, ее прошлый опыт работы с проблемами и поведения в конфликте Можно выделить конфликтный тип личности. Само понятие конфликтности личности означает состояние готовности личности к конфликтам, ее степень вовлеченности в развитие конфликтов. Анализ биографий наиболее известных фигур среди организаторов бизнеса, успешных менеджеров в России и за рубежом (Демидов, Рябушинский, Морозов, Форд, Якокка), которые не раз демонстрировали высокий уровень профессиональной управленческой конкурентоспособности, показал, что все они — конфликтные личности. Что делать с конфликтом? Я ничему не удивлялся. Мне было просто очень интересно. «Вода живая. Эффективность 52%. Допустимый осадок 0,3» . «Зелье приворотное. «Кровь порченая обыкновенная». «Меч кладенец». А. Б. Стругацкие. Понедельник начинается в субботу Формы работы  Обычно в практике работы организаций и отдельных людей в условиях конфликта выделяют такие типичные ошибки . 1) запаздывание в принятии мер по собственно урегулированию и дальнейшему преодолению конфликтов (прежде всего принимаются меры по уходу от конфликта или его силовому «разрешению»); 2) попытка «разрешить» конфликт без выяснения его истинных причин; 3) применение только силы, карательных мер по «урегулированию» или, наоборот, только дипломатических переговоров; 4) шаблонное применение схем урегулирования конфликта без учета его типа и особенностей в нелинейной, многомерной классификации; 5) попытка при помощи политической интриги разыгрывать свою собственную карту с сиюминутной выгодой и необратимыми негативными социальными последствиями (не только для общества в целом, но рано или поздно — для самого инициатора интриги).

скачать реферат Конфликтология и управление конфликтами

Такой конфликт позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служащих источником самоусовершенствования и саморазвития личности, называют продуктивным (конструктивным) конфликтом. 2. Причины конфликта в организации. Отметим, что из всей типологии конфликтов нас интересуют те, что проходят на социально - психологическом и отчасти индивидуально- психологическом (личностном) уровне. В первом случае исследуются психологические механизмы осознания противоречивых ценностей, норм, ориентаций и целей индевидов и групп в процессе их совместной деятельности, а также формы взаимодействия и разрешения конфликтных ситуаций социальными объектами. Во втором случае изучаются психофизиологические особенности и хорактеристики отдельной личности, и их влияние на возникновение конфликта, динамику поведения личности в конфликте и обратное влияние опыта конфликтных отношений на формирование личностных особенностей. У всех конфликтов есть несколько причин. Основными из них являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация и т. д. Распределение ресурсов.

Соковарка "Webber" ВЕ-06.
Дно состоит из трех слоев. Материал: нержавеющая сталь. Подходит под любую кухонную плиту. Кастрюля для воды: 20х11 см, объем 3,5
1970 руб
Раздел: Скороварки, пароварки, мантоварки
Настольная игра "Доббль: Цифры и формы" (Spot It! Numbers & Shapes).
Детская версия знаменитой игры Доббль. На её карточках изображены цифры и геометрические фигуры разных цветов. И как всегда: каждая карта
944 руб
Раздел: Внимание, память, логика
Настольная игра "ЁТТА".
Ётта – могучая игра в крошечной коробочке! Это простая логическая игра для всех: правила её предельно понятны, а процесс очень
392 руб
Раздел: Игры в дорогу
скачать реферат Социально-клинические аспекты суицидального поведения

У них констатирована некоторая акцентуация характерологических черт. В данной группе преобладали женщины в возрасте от 17 до 85 лет со средним или средне-техническим образованием. Суицидная попытка была тесно связана с индивидуально значимыми психотравмирующими факторами, такими как конфликты в семье и с детьми, расторжение брака, одиночество, утрата прежнего социального статуса. Пресуицидальный период был растянут во времени, с обдумыванием способов попыток, их подготовкой, изменением глубины суицидальных тенденций в виде ее колебания и нарастания. Среди способов попыток преобладали отравления транквилизаторами и нейролептиками - 66,7%, кислотами - 19%, окисью углерода - 11,9%, бытовыми газами - 1,4%, растворителями - 1%. Решающим в осуществлении суицида у психически здорового человека является интрапсихический конфликт, а психологическая установка на суицид может быть доминирующей при слабости антисуицидального барьера. Анализ приведенных наблюдений показал, что в ситуации конфликта суицидальное поведение у одних лиц реализуется на фоне своеобразных характеристик сознания и самосознания, у других - при ведущем влиянии интенсивных эмоциональных пережиганий, у третьих - впоследствии доминирования идеи, подрывающей жизнестойкость индивида, у четвертых - решение о самоубийстве являлось результатом "трезвого" взвешивания всех "за" и "против".

скачать реферат Инновационные конфликты

Возможен выбор и других определений. Но при любом варианте важно соблюсти ряд требований, включая указание на общественную природу и закономерный характер конфликта как условия и процесса взаимодействия субъектов социальных связей, подчеркнутую фиксацию внимания на столкновении и противоборстве вовлеченных в конфликт сторон, выделение возможностей влияния на конфликтное поведение, урегулирования конфликта. Глава 2. Сущность и содержание инновационных конфликтов 2.1. Этапы протекания инновационного конфликта. Анализ конфликтов надо начинать с элементарного, простейшего уровня, с истоков возникновения конфликтных отношений. Традиционно он начинается со структуры потребностей, набор которых специфичен для каждой личности и психосоциальной группы. Все эти потребности можно подразделить на пять основных типов: 1 - физические потребности (пища, материальное благополучие и т.д.); 2 - потребности в безопасности; 3 - социальные потребности (общение, контакты, взаимодействие); 4 - потребности в достижении престижа, знаний, уважения, определенного уровня компетенции; 5 - высшие потребности в самовыражении, самоутверждении.

скачать реферат Нейрологические уровни и брендинг

Я также предполагаю, что тема самоорганизации очень важна для компаний, потому что большая часть поведения в организации, организационного поведения - это самоорганизующаяся система почти. И на самом деле изначально теория самоорганизации состоит в том, что система, которая достаточно сложна и в которой достаточна обратная связь, которая обладает достаточным взаимным влиянием, самоорганизуется, так или иначе создает свою собственную структуру. Если ты группу детей помещаешь вместе, они сами начинают организовываться: игры, социальная структура и многие другие вещи. И часть этого понятия о самоорганизации, это теория о точке, вокруг которой организуется система, это называется аттрактор, это точка, которая является в каком-то смысле стимулом и этот стимул становится точкой, вокруг которой формируется система. Один из примеров такого аттрактора: (я это делаю иногда на семинарах), например, я даю чистый лист бумаги каждому в первом ряду, я начинаю с того, что рисую точку где-то на своем листе бумаги, я показываю ее одному из сидящих, он смотрит и рисует точку на своем листе бумаги, затем он показывает эту точку другому сидящему и тот рисует точку, следующий рисует точку на своем листе бумаги.

скачать реферат Сборник рефератов о конфликтах

Когда в ход событий вовлекаются электронные средств информации и печать, которые порой высказывают собственные оценки поведению конфликтующих сторон и природе конфликта. Когда первопричина конфликтов забывается конфликтующими сторонами и начинается собственно политическая борьба партий, организаций и движений за влияние в обществе, за борьбу за власть. В конфликтах можно видеть психологию их развития и объективную сторону развития. Под психологией развития конфликтов понимается тип поведения людей и их партий в самом конфликте. Выделяются 4 типа поведения конфликтующих сторон: 1. агрессивное поведение; 2. поведение, склонное к компромиссам; 3. поведение, склонное к подчинению; 4. уход от конфликта, бегство от конфликта. В политическом процессе лучшими типами поведения конфликтующих считаются поведение, способное к компромиссам, поведение, уходящее от конфликтов, и, в крайнем случае, поведение, способное пойти на подчинение. В конфликтах противоположные стороны всегда ведут игру друг с другом. Они предвидят поступки друг друга и строят свое поведение с учетом возможных действий противника.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.