телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАРыбалка -30% Видео, аудио и программное обеспечение -30% Товары для дачи, сада и огорода -30%

все разделыраздел:Психология, Общение, Человек

Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов

найти похожие
найти еще

Ручка "Шприц", желтая.
Необычная ручка в виде шприца. Состоит из пластикового корпуса с нанесением мерной шкалы. Внутри находится жидкость желтого цвета,
31 руб
Раздел: Оригинальные ручки
Забавная пачка "5000 дублей".
Юмор – настоящее богатство! Купюры в пачке выглядят совсем как настоящие, к тому же и банковской лентой перехвачены... Но вглядитесь
60 руб
Раздел: Прочее
Чашка "Неваляшка".
Ваши дети во время приёма пищи вечно проливают что-то на ковёр и пол, пачкают руки, а Вы потом тратите уйму времени на выведение пятен с
222 руб
Раздел: Тарелки
Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов на примере РСУП «Экспериментальная база « Криничная» Гомель 2006 Содержание Введение 1.Методы оценки, сущность и значение деловых и личных качеств руководителя 1.1.Характеристика оценки деловых и личных качеств руководителя 1.2.Методы оценки деловых и личных качеств руководителя на процесс управления 1.2.1.Количественные методы 1.2.2.Качественные методы оценки 1.2.3.Оценка по методу черт 1.2.4.Оценка на основе анализа труда 1.2.5.Функциональная оценка 1.2.6.Методика определения стиля руководства 1.2.7.Целевой метод оценки 1.3.Принципы отбора и расстановки персонала в зарубежных странах 2.Методы оценки деловых и личных качеств руководителя в организации 2.1.Организационно–экономическая характеристика предприятия 2.2.Методы оценки персонала и планирования карьеры персонала на предприятии их анализ 3.Пути совершенствования воздействия руководителя на процесс управления 3.1.Экономическая и социальная эффективность деятельности организации 3.2.Основные направления совершенствования методов оценки деловых и личных качеств персонала предприятия. Заключение Литература Введение Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы. Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через: положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности. планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению. планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру. принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий.

Двухстороннее (оценщик - оцени­ваемый) обсуждение результатов оценки дает хорошие пред­ложения для высшего руководства.(7 стр. 138) К группе качественных методов обычно относят методы биографического описания, деловой характеристики, специ­ального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения (дискуссии). Например, если правильно организо­вать процедуру оценки и учесть, что характеристика представляет собой совокупность оценок работника со стороны не только администрации, но и различных общественных органи­заций, то методом деловой характеристики можно получить достаточно объективные результаты. Эти оценки соответству­ют конкретному набору качеств. Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей. К количественным методам относят все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее про­стыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный. Применение компьютеров и других средств вычислитель­ной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работ­ника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятель­но посчитать по достаточно строгой методике ЮНИТИ, 2005. – 560 с.

Таким образом, собирательный образ эффективного руководителя можно создать, используя в той или иной мере следующий набор свойств: 1.Интеллектуальные способности: ум и логика; рассудительность; проницательность; концептуальность; образованность; знание дела; речевая развитость; любопытство и познавательность; интуитивность. 2.Черты характера личности: инициативность; гибкость; бдительность; созидательность и творчество; честность; смелость и уверенность в себе; независимость; амбициозность; настойчивость и упорство; энергичность; работоспособность; обязательность; участливость. 3.Приобретенные умения: заручаться поддержкой; завоевывать популярность и престиж; организовывать; убеждать; менять себя; быть надежным; шутить и понимать юмор; разбираться в людях. 1.2.Методы оценки деловых и личных качеств руководителя на процесс управления Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Применение современных методов объективной оценки труда управленческих работников, и особенно руководителей, в услови­ях рыночной экономики и демократизации управления приобре­тает особое значение. Проведение таких оценок накануне атте­стации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе - таковы основные практические направления оценочной деятельности организаций. Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом управленческого персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую доста­точно сложную структуру, позволяющую выполнять регуля­тивную функцию в отношении деятельности оцениваемых управленческих работников и руководителей. Сегодня в некоторых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать управленческого работника по деловым и личностным качествам. Понятно, что для этого необходимо сформировать со­ответствующие качественные критерии. По общему признанию специалистов в области управления любой управленец должен обладать рядом обязательных деловых качеств. К ним обычно относят: знание производства - его тех­нических и технологических особенностей, современных направ­лений развития; знание экономики - методов планирования, эко­номического анализа и т. п. умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах; наличие специальных знаний в области организации и управления производством (теоретических основ, передовых методов и форм, рекомендаций современной отечественной и зарубежной науки управления), а также умение применять их в своей практической деятельности; способность рационально подбирать и расстанавливать кадры; умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач; способность и умение поддерживать дисциплину и от­стаивать интересы дела; умение целесообразно планировать работу аппарата управления; распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными; координировать деятельность всех служб и подразделений как единой системы управления организацией; умение планировать и организовывать личную деятель­ность, сочетать в ней основные принципы управления, при­менять в зависимости от ситуации наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы; умение проявлять высокую требовательность к себе и под­чиненным; конкретность и четкость в решении оперативных вопросов и повседневных дел; учитывать и контролировать результаты своей работы и ра­боты коллектива; стимулировать работников, принимать на себя ответствен­ность в осуществлении своих решений; устранять и не допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и работе подчиненных.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Основы управления малым бизнесом в сфере парикмахерских услуг

Таким образом, в малом бизнесе предпочтительнее тот стиль управления, который осуществляется преимущественно на неформальной основе, нацелен на создание творческой атмосферы в коллективе, ориентированном на достижение результатов. Авторитет и лидерство в менеджменте Авторитет и лидерство в работе руководителя малой фирмы имеют особое значение. Руководителю такого предприятия следует строить свой авторитет не на формальных оценках, а на своих профессиональных и личных качествах. Руководитель малого коллектива все время на виду, равно как и принимаемые им решения. Естественного барьера между ним и подчиненными нет, поэтому его авторитет в большей степени, нежели в других организационных структурах, должен основываться на профессиональных знаниях и трудолюбии. Авторитет определяет, насколько эффективно руководитель может выполнять функции лидера, к которому прислушиваются и присматриваются подчиненные. Подлинным лидером, способным вести за собой людей, становится тот руководитель, который обретает признание всего коллектива

скачать реферат Методы оценки персонала

Каждый признак профессиональных и личных качеств (для руководителей =5, для специалистов =6) имеет 3 уровня проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка =1.0, ниже среднего=0.75, выше среднего=1.25. Оценка всей совокупности признаков производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость: i – порядковый номер признака; j – уровень проявления признака; aij – количественная мера признака у работника; Xi – удельная значимость признака в общей оценке. Таблица 2 Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества руководителей №п/ Признаки профессиональных и личных Удельная Оценка признаков с п качеств значимость учетом удельной признака в значимости общей оценке деловых качеств 0,75 1,0 1,25 1 2 3 4 5 6 1. Профессиональная компетентность – 0,27 0,2 0,27 0,34 знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора 2. Способность оперативно и 0,23 0,17 0,23 0,29 самостоятельно принимать обоснованные решения и отвечать за них, умение быстро и правильно реагировать на возникающие ситуации, аргументировано отстаивать свою точку зрения, оперативно принимать меры, направленные на ликвидацию или предупреждение наметившихся отклонений 3.

Этажерка "Грация" прямоугольная четырехсекционная длинная.
Легкие и практичные этажерки идеально подходят для ванной комнаты, кухни или прихожей. Вместительные полки применяются для хранения
647 руб
Раздел: Полки напольные, стеллажи
Бумага для офисной техники "IQ Selection", А4, 120 г/м2, 500 листов.
Прекрасное качество печати на любой копировально-множительной технике, великолепное качество при двухстороннем копировании. Формат:
760 руб
Раздел: Формата А4 и меньше
Бейджи, 90х57 мм горизонтальные, с клипсой и булавкой, 50 штук.
•Горизонтальный. •Застежки – клипса и булавка. •Изготовлен из прозрачного пластика. •Размер - 57х90 мм.
383 руб
Раздел: Бейджи, держатели, этикетки
 Психология личности

Мотивация, когнитивная сфера и система саморегуляции В начале XX века психологи объясняли мотивационные состояния преимущественно физиологическими потребностями, инстинктами или влечениями. Сегодня большинство исследователей объясняют человеческую мотивацию процессами мышления. В основе индивидуальных различий и внутриличностной согласованности мотивированных действий лежит проводимый человеком анализ своих прошлых действий, планирование будущих действий и оценка своих личных качеств. Результатом обращения персонологов к когнитивной сфере не стало создание «холодной» безэмоциональной психологии мотивации (см., например, Martin & Tesser, 1996). Как мы увидим, считается, что аффективные процессы напрямую влияют на мотивационное состояние. Эмоции также влияют на когнитивные процессы, которые человек использует при регуляции своего поведения. Когнитивные процессы, в свою очередь, запускают эмоциональные реакции на получаемую обратную связь (например, Weiner, 1986). Параллельно с когнитивным анализом мотивации исследователи проводят мотивационный анализ когнитивной сферы

скачать реферат Влияние индивидуально-психологических качеств и стиля работы руководителя на морально-психологический климат в коллективе

Наблюдение как научный метод осуществляется целенаправленно, по определенному, заранее составленному плану и требует систематичности проведения. Опрос руководителей ряда корпораций показал, что собеседование является универсальным средством оценки деловых и личных качеств руководителей. Следующий метод – это анкетирование, один из наиболее многочисленных методов психологического исследования. Достоинства анкеты несомненны и главное их них – массовость. Немаловажное достоинство рассматриваемого метода также в том, что его результаты довольно легко могут быть представлены количественно, что позволяет использовать их для серьезных научных обобщений и практических выводов. Наконец, следует назвать и то свойство анкеты, которое способствует ее чрезвычайной распространенности – относительная простота. В то же время не следует приуменьшать и недостатки анкеты. Главный из них – субъективность ответов. Однако, она неизбежна, т.к. в психологии немало ситуаций, когда информация для решения исследовательской задачи может быть получена только от людей в форме их суждений.

 Свои и чужие - интриги разведки

Комиссия начала свою работу 7 апреля 1917 года. К этому времени проекты всех необходимых документов уже имелись, и предстояло их обсудить постатейно. Поскольку серьезных изменений никто из присутствовавших на заседаниях не внес, то с незначительными поправками проекты и были единогласно приняты. Согласно новым документам, учреждалась контрразведывательная часть (КРЧ) штаба Верховного главнокомандующего. Определяя ее в качестве головного органа на всем театре военных действий, Верховный главнокомандующий, однако, не обеспечил ее необходимым кадровым потенциалом. Как справедливо замечено исследователями истории отечественной контрразведки, при штате КРЧ, состоящем из двух офицеров и такого же числа служащих, говорить о реальном и эффективном управлении аппаратами КРО пяти фронтов говорить не приходится. В таких условиях многое зависело от личных качеств руководителей контрразведки действующей армии. Генерал Алексеев всемерно поддерживал вновь назначенного инициативного и профессионально подготовленного начальника КРЧ Генерального штаба полковника Терехова

скачать реферат Кадровая политика

Это тем более важно, что в хозяйственной практике нередко отсутствует четкое описание должностных обязанностей руководителей разных уровней, не говоря уже о нормировании содержательной стороны выполняемых ими функциональных обязанностей. На практике для оценки руководящих кадров создается комиссия, в которую входят непосредственные и вышестоящие руководители, представители отдела кадров, коллеги и подчиненные. Для того чтобы дать правильную оценку деловых и личных качеств руководителя, необходимо знать его достаточно долгое время, наблюдать его ежедневную деятельность, общение с окружающими. Поэтому присутствие в комиссии непосредственного или вышестоящего руководителя не вызывает сомнений, ибо они лучше всего знают подчиненного. Однако их оценка может оказаться односторонней, неполной, так как они наблюдают оцениваемого работника в роли подчиненного, исполнителя. Кроме того, замечено, что вышестоящие руководители, как правило, дают более низкие, оценки аттестуемых, чем их подчиненные, которые также включены в комиссию по оценке.

скачать реферат Анализ и совершенствование организации системы управления персоналом на ОАО "УРСА Банк"

В дальнейшем горизонтальные перемещения будут учитываться при формировании кадрового резерва. Внешний найм персонала. Для заполнения образовавшихся вакансий и привлечения в банк новых сотрудников используется процедура отбора персонала, отвечающего требованиям банка. Механизмы и процедуры отбора дифференцируются в зависимости от уровня должности, степени сложности и ответственности выполнения предполагаемых функций. Отбор проводится в соответствии с Положением об отборе , которое на данный момент разрабатывается управлением персоналом. Целями данного направления являются: привлечение в Банк высококвалифицированных специалистов, способных качественно и быстро реализовать цели структурных подразделений и филиала в целом; подбор качественного персонала при минимизации затрат на привлечение кандидатов за счет выбора оптимального источника; формирование эффективной базы данных кандидатов, поддержание её в рабочем состоянии. Последовательность мероприятий для эффективного проведения внешнего отбора кандидатов: поиск и привлечение кандидатов анализ рынка труда, мониторинг состояния персонала банков-конкурентов как источника привлечения кандидатов (в зависимости от категории персонала) определение источники поиска кандидатов и их эффективность (в зависимости от категории персонала) пополнение базы данных кандидатов оценка кандидатов определение процедуры отбора и оценки кандидатов (в зависимости от категории персонала), этапов отбора, методов оценки кандидатов, перечня экспертов на различных этапах отбора, методов профессиональной оценки кандидатов, методов оценки деловых и личностных качеств кандидатов в соответствии с положением. выбор кандидата определение кандидата на основе решения экспертов, ответственных за принятие решения о приеме кандидата; согласование и оформление приема кандидата.

скачать реферат Взаимосвязь межличностных отношений и удовлетворенности работой в коллективе

Анализ ответов на вопросы, 2 и 5 позволяет выявить группы с положительной, неопределенной и отрицательной производственной установкой, или, другими словами, с положительным, неопределенным (противоречивым) и отрицательным отношением к работе. Ответы на вопрос 4 позволяют проанализировать соотношение официальной и неофициальной структуры группы, т.е. соотношение руководства и лидерства. А ответы на вопрос 3 позволяют дать краткую характеристику деловых и личных качеств руководителя. Методика 2 – социометрия. Метод социометрии применяется с целью выявления сплоченности коллектива и наличие неформальных лидеров. Метод социометрии, был разработан, американским социальным психологом Джекобом Леей Морено (1892–1974 гг.), для объяснения множества сторон социальной жизни общества (экономических, политических) при помощи измерения состояния эмоциональных отношений между людьми. В своем эксперименте мы применили параметрическую процедуру, т.е. с ограниченным числом выборов. Испытуемым предложили сделать строго ограниченное число выборов из всех членов данного коллектива.

скачать реферат Заработная плата

Изложенный взгляд, подтверждается актуальностью темы выпускной работы. В ходе проведенных исследований рассмотрены теоретические подходы к определению сущности и основных характеристик оплаты труда, путей и методов оценки количества и качества труда, а также анализ возможных путей ее совершенствования. В качестве источника информации рассматриваются научные труды ведущих специалистов по вопросам организации оплаты труда, основные нормативные акты, регулирующие вопросы организации труда, а также информация практического характера собранная и осмысленная в порядке личного ознакомления с деятельностью ОАО "ГМЗ". Данный завод относится к отрасли машиностроения и выпускает в основном машины разного назначения. Целью данной выпускной работы является провести исследование состояния организации оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие элементы организации заработной платы, формы и системы оплаты труда, выяснить их недостатки. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной платой, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.

Фоторамка "Poster white".
Фоторамка для фотографий размером: 30х40 см. Может располагаться как вертикально, так и горизонтально, на подставке. Есть настенные
342 руб
Раздел: Размер 30x40
Настольная игра "Матрешкино".
В сказочной деревне Матрешкино сегодня с самого утра переполох! Юные красавицы затеяли хитрую игру: каждая матрешка придумала свое
418 руб
Раздел: Карточные игры
Увлекательная настольная игра "Делиссимо", новая версия.
В этой милой игре вам предстоит немало потрудиться, так как вы работаете на известную и уважаемую итальянскую пиццерию «Делиссимо». Её
632 руб
Раздел: Карточные игры
скачать реферат Совершенствование системы оценки работы персонала торгово-производственного холдинга ООО "ВАРНИТОЛ"

Одним из важнейших элементов процесса управления персоналом является необходимость постоянно оценивать достижения, результаты деятельности трудовых коллективов и отдельных работников. Оценка работы персонала – это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений. Опыт отечественных организаций базируется на системе оценки сложности и качества работы специалистов и руководителей, которая была разработана Научно-исследовательским институтом труда (НИИ труда) как типовая, ориентированная на организацию аттестации специалистов и руководителей. Данная типовая методика включает оценку деловых качеств и результатов труда по набору параметров, сведенному в следующую общую формулу 1.1:  L=K1 l1 K2 l2, (6) где L — комплексная оценка качеств специалиста или руководителя; K1 — профессионально-квалификационный уровень работника, зависящий от уровня его образования, опыта работы (стажа) и творческого подхода к работе; l1 — оценка деловых качеств, требуемых исполнением обязанностей на данной должности, определяемая экспертным путем по набору существенных признаков с учетом их весомости; K2 — оценка сложности выполняемых функций, учитывающая с помощью балльной системы и удельной значимости такие параметры, как характер работы (содержание труда), разнообразие, комплексность работ, самостоятельность выполнения работ, масштаб и сложность руководства, дополнительные виды ответственности (материальная или моральная); l2 — оценка непосредственных результатов труда по количеству плановых и внеплановых работ, качеству и срокам выполнения.

скачать реферат Нравственные отношения в системе управление персоналом государственной службы

Их отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий акт подлежит обязательному исполнению. В ряде западных стран в целях предупреждения конфликтов в договор включаются специальные пункты, предусматривающие порядок разрешения возникающих разногласий и споров; методы воспитания побуждают работника к определенным действиям (убеждение и побуждение), оценивают его деятельность и поступки (поощрение и порицание), обеспечивая формирование у работников моральных качеств, необходимых для эффективного осуществления своих функций и гармоничного взаимодействия с коллегами в процессе работы. Однако эффективность этого метода зависит от: личной убежденности руководителя, степени обладания теми качествами, которые он хочет привить своим подчиненным; уровня этического образования и знания психологии человека; способности к эмпатии; умений и навыков общения с людьми; авторитета в глазах тех, кого он воспитывает10. Многообразны и методы оценки нравственной составляющей профессионализма государственного служащего. В психологии различаются формальные (целенаправленные беседы, изучение биографии и документов, тестирование) и неформальные методы (интуитивные способы, основанные на механизме экспектации — ожидания, т.е. подсознательного формирования оценочного суждения о человеке, и эмпатии, т.е. способности понимать эмоциональное состояние другого человека, мотивы его действий).

скачать реферат Использование менеджером своего персонала в процессе маркетинга и продаж

Вторая группа критериев относится к специфике организации закупок, особенностям запросов потребителей: а) наличие специфических проблем заказчика в области закупки средств производства (например, скорость, комплектность поставки, особые требования к параметрам оборудования) ; б) факторы, учитывающиеся заказчиком в закупочной политике (условия оплаты, методы расчетов, централизация или децентрализация операций по закупке и пр.); в) формы взаимоотношений с поставщиком (контрактная долгосрочная основа, разовые закупки и т. п.). Третья группа—это критерии личных характеристик лиц, представляющих компанию-заказчика. На рынках промышленных материалов и оборудования, где совершаются крупные сделки, число заказчиков у одного поставщика зачастую ограничено; при этом один заказчик может представлять целый экономический район или даже страну. В этих условиях компания-производитель вырабатывает «индивидуализированную» схему сегментации рынка и особую стратегию маркетинга для каждого индивидуального заказчика. При этом учитываются не только индивидуальные параметры последнего по выше приведенным критериям, но и личные качества руководителей: склонность к принятию рискованных технически новых решений, отношение к изменению сбытовой политики, подход к выбору продавца и т. п. Сегментация рынка—это процесс выявления наиболее благоприятных условий на рынке с целью выбрать вариант ориентации производственно-сбытовой политики.

скачать реферат Оценка качества персонала

Предъявляется список из определенного набора черт, которыми должен обладать кандидат на должность, по ним выставляются по определенной шкале отметки. Основной целью оценки является выявление качеств руководителя. Однако такой метод является субъективным, так как он связан с личностью людей, принимающих участие таком методе оценке. 6.2 Оценка на основе анализа труда Этот тип оценки проходит в рамках ситуационного похода, и по ряду свойств напоминает оценку черт. Однако здесь учитываются возможные варианты действий управленческих звеньев, при решении ими поставленных задач. То есть перед персоналом ставится определенная задача, управленческая проблема, которую должны решить несколько сотрудников. В последствии оценивается выбор ими решения, их поведения в рамках той или иной проблемы.6 Результатом такой проверки так же являются личностные компоненты характера сотрудника, позволяющие определить эффективность и оперативность его действий в различных ситуациях. 6.3 Функциональная основа Такая оценка производится перманентно, в процессе труда начальника, и выяснении, насколько хорошо он справляется со своими обязанностями.

скачать реферат Информационное обеспечение управления предприятием

В качестве источника информации может быть уровень цен на рынке, размер прибыли фирмы в прошлом квартале или указание руководителя (рисунок 2). Из рисунка видно, что на эффективность принимаемых решений по управлению влияет множество показателей: - Качество, достоверность и оперативность получения информации - Знания, опыт, личные качества руководителя - Квалификационный состав подчинённых - Ситуация на рынкегде, Iвх – входная информация о том, в каком состоянии объект управления должен быть Iос – осведомляющая информация о текущем состоянии объекта управления Iу – управляющая информация в результате сравнения U – воздействие исполнительного органа на объект управления V – отклонение состояния объекта управления под воздействием внешней средыРисунок 2. Система управления объектом Менеджмент в полной мере использует объективную и своевременную информацию, собираемую, обрабатываемую, сохраняемую и распространяемую с помощью современных научных методов и технических средств. Сейчас это — объективная необходимость, обусловленная, в частности, требованиями рынка адекватно реагировать на возникающие в динамично развивающейся обстановке проблемы.

Крышка силиконовая универсальная, 31 см.
Универсальная силиконовая крышка изготовлена из высококачественного пищевого силикона — экологичного и долговечного материала. Не теряет
318 руб
Раздел: Крышки
Форма разъемная для кулича Regent "Easy" круглая, 16x12,5 см.
Форма для выпечки разъемная из алюминия с антипригарным покрытием. Удобная застежка. Поверхность устойчива к царапинам. Размер: 16x12,5 см.
581 руб
Раздел: Формы и формочки для выпечки
Штамп самонаборный 3-х строчный, 1 касса, 38x14 мм.
Самонаборный пластиковый 3-х строчный штамп. В комплект входит оснастка с рифленой пластиной, касса букв и цифр, пинцет. Сменная
492 руб
Раздел: Штемпельная продукция, губочницы
скачать реферат Социальная ответственность и этика управления в торговле

Личные качества руководителя также мало чем должны отличаться от качеств других работников, желающих чтобы их уважали и с ними считались, поэтому обладание ими тоже всего лишь предпосылка успешного руководства. Здесь можно упомянуть: - высокие моральные стандарты; - физические и психологическое здоровье; - высокий уровень внутренней культуры; - отзывчивость, заботливость, благожелательное отношений к людям; - оптимизм, уверенность в себе. Однако руководителем делают человека не профессиональные или личные, а деловые качества, к которым необходимо отнести: - умение создать организацию, обеспечить ее деятельность всем необходимым, поставить и распределить среди исполнителей задачи, обеспечить их деятельность всем необходимым, координировать и контролировать ее осуществление; - доминантность, честолюбие, стремление к власти, личной независимости, к лидерству в любых обстоятельствах а порой и любой ценой, завышенный уровень притязаний, смелость, решительность, напористость, воля, бескомпромиссность в отстаивании своих прав; - контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения, повести за собой; - инициативность, оперативность в решении проблем, умение быстро выбрать главное и сконцентрироваться на нем, но при необходимости легко перестроиться; - способность управлять собой, своим поведением, рабочим временем, взаимоотношениями с окружающими: - стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск самому и увлекать за собой подчиненных.

скачать реферат Система оценки кредитоспособности клиентов банка

Интерес к оценке кредитоспособности клиента снизился в советское время, так как предприятия при предоставлении кредита подразделялись на «хорошо» и «плохо» работающие в зависимости от показателей их хозяйственно-финансовой деятельности. Особый интерес к кредитоспособности кредитополучателей возник в постсоветский период с переходом экономики на рыночные отношения. Предварительный анализ потенциальной возможности возврата банковских ссуд основывается на изучении личных качеств первых лиц, а также ликвидности и платежеспособности предприятий. Это значит, что в основе анализа возвратности ссуд находятся психологические и экономические факторы. Личные качества руководителя включают порядочность, возраст, состояние здоровья, наличие правопреемника и профессиональный опыт. Порядочность – главное качество, лежащее в основе эффективности предпринимательства и кредитно-расчетных отношений с банком. Основной критерий порядочности – многолетние традиции, которые определяют авторитет фирмы и ее руководителей на товарных рынках.

скачать реферат Информационная система предприятия

Кроме того, ickI объединяет в себе модель ISO 9001 с набором рекомендательных стандартов ISO 12207 и ISO 9000-3.5.4 Capabili y Ma uri y ModelИзначальной целью разработки стандарта СММ (Capabili y Ma uri y Model - зрелость процесса разработки) от SEI (Sof ware E gi eeri g I s i u e - Институт системного программирования при университете Карнеги-Меллон) было создание методики, позволяющей правительственным организациям США выбирать лучших поставщиков ПО. При этом главным понятием стандарта является зрелость разработчика ПО. В модели СММ определено 5 уровней зрелости: - начальный уровень (i i ial level). У компании-разработчика не существует стабильных условий для создания качественного ПО. Результат любого проекта целиком и полностью зависит от личных качеств руководителя и опыта программистов. Ключевые области процессов - компетентность специалистов, самопожертвование и «героизм»; - повторяемый уровень (repea able level). При разработке ПО должны быть внедрены технологии управления проектами. Планирование и управление проектами основывается на накопленном опыте, существуют стандарты на разрабатываемое ПО и существует специальная группа обеспечения качества.

скачать реферат Аттестация сотрудников в организации

Assessme Ce er (Центр оценки, AC) - комплексное использование тестирования, деловых игр, собеседований (интервью), упражнений, тренингов и некоторых других методов оценки и обучения в управлении персоналом1. Метод Assessme Ce er считается в мировой практике управления человеческими ресурсами наиболее точным и эффективным методом оценки деловых и личностных качеств работников, особенно управленцев. Центр оценки, за счет своей комплексности, сложности является инструментом, который может быть применен во многих сферах управления персоналом: в частности, Assessme Ce er может использоваться при найме, в обучении, мотивации и естественно, аттестации персонала. Основной целью Assessme Ce er, как следует из названия метода, является оценка (аттестация) персонала. Метод Центра оценки исходит из того, что лучший и наиболее быстрый способ предварительной оценки потенциального или реального сотрудника — наблюдение за тем, как он выполняет задачи, типичные для должности, которую он занимает или будет занимать. С помощью тестов, деловых игр и упражнений важнейшие для этой должности функции можно смоделировать в лабораторных условиях, с точки зрения тех требований, которые они предъявляют к человеку.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.