телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы

РАСПРОДАЖАТовары для животных -30% Товары для дачи, сада и огорода -30% Сувениры -30%

все разделыраздел:Психология, Общение, Человек

Организационно-культурные предпочтения сотрудников с разной мотивацией

найти похожие
найти еще

Совок большой.
Длина 21,5 см. Расцветка в ассортименте, без возможности выбора.
21 руб
Раздел: Совки
Браслет светоотражающий, самофиксирующийся, желтый.
Изготовлены из влагостойкого и грязестойкого материала, сохраняющего свои свойства в любых погодных условиях. Легкость крепления позволяет
66 руб
Раздел: Прочее
Мыло металлическое "Ликвидатор".
Мыло для рук «Ликвидатор» уничтожает стойкие и трудно выводимые запахи за счёт особой реакции металла с вызывающими их элементами.
197 руб
Раздел: Ванная
Рыночная и адхократическая ОК способствуют удовлетворению у сотрудников потребностей в признании и самореализации более, чем клановая и бюрократическая ОК. Рыночный тип ОК имеет проблемы в формировании и нуждается в специальных усилиях со стороны менеджмента, не находящего до сих пор эффективной системы мотивирования персонала для работы в культуре данного типа. Диагностика мотивации может служить важным элементом ориентировочной основы деятельности менеджеров и организационных психологов: А) При подборе сотрудников в организацию, выявляя с помощью данной диагностики, потенциальные возможности интеграции кандидата в ОК; Б) При мониторинге эффективности программ по развитию эффективной ОК в компании; В) При внедрении изменений в О.К. – для оценки мотивационного потенциала всего коллектива и выявления сотрудников, чьи потребности совпадают с той ОК, которую планируют формировать. Вовлечение выявленных сотрудников в процесс формирования новой ОК приведет к тому, что они «понесут идеи в массы» и привлекут других сторонников изменений. Организационная культура формирования способности к рефлексии Эффективность командного позиционирования (другими словами – ролевого распределения членов команды) принято считать одним из наиболее значимых факторов успеха командной работы. В большинстве публикаций, посвященных командообразованию, отмечается, что эффективное позиционирование невозможно, если у команды отсутствуют необходимые для этого рефлексивные средства. Поэтому мы рассматриваем рефлексию командной роли в качестве ключевого фактора, обуславливающего успешное позиционирование в команде. В данной работе нас интересуют детерминанты эффективности протекания процесса рефлексии командных ролей. Наше предположение состоит в том, что одной из главных таких детерминант является организационная (корпоративная) культура компании, в структуре которой функционирует та или иная команда. Ведь характеристики, как команды, так и отдельных ее членов в различных организациях варьируют самым неожиданным образом в зависимости от корпоративной культуры, стиля руководства и других особенностей конкретной организации. Командный стиль возможен только в том случае, если в культуре организации бытуют открытость, право высказывать любые мысли, не боясь потерять статус, доступ к информации. Таким образом, можно предположить, что в одних организационных культурах процесс рефлексии командной роли идет лучше, а в других – хуже, что какие-то организационные культуры являются своеобразной «питательной средой» для развития умения рефлексировать командные роли, а какие-то – нет. С целью проверки нашего предположения мы провели эмпирическое исследование, позволяющее ответить на вопрос о взаимосвязи особенностей корпоративной культуры компании и эффективности командного позиционирования ее сотрудников. Объектом исследования явилась случайная выборка, которую составили 65 человек в возрасте от 19 до 53 лет (39 женщин и 26 мужчин), работающих в различных организациях с различными организационными культурами и являющихся носителями этих культур. Использование случайной выборки, а не выборки, состоящей из нескольких групп, принадлежащих к штату нескольких компаний, позволило нам исследовать именно интериоризированную, а не декларируемую в официальных документах, корпоративных изданиях и социально-желательных высказываниях организационную культуру.

Речь здесь идет не о лицемерии. И не о том, чтобы вскрывать затаенное с помощью психоанализа. У социально адаптированного человека различные ипостаси системы ценностных ориентаций не тождественны, но редко входят в конфликтные отношения. Они каким-то образом корреспондируют между собой, порой весьма причудливым, но, как правило, непротиворечивым образом. Но распутывание узоров и извивов отдельно взятой души – прерогатива такой дисциплины как психология личности. Для психологии важно ухватить ценности в момент их функционирования в качестве оснований для принятия решений, решений, принимаемых в групповом (организационном) контексте. Если спрашивать респондента о ценностях впрямую – человек искренне займется декларированием или даже пропагандой. И если социолога могут и должны интересовать причины, по которым одни социальные страты декларируют одно, а другие – другое, то для социального психолога такой подход мало интересен. Другими словами, когда мы спрашиваем человека о том, что он ценит, то далеко не всегда актуализируется та ипостась его системы ценностных ориентаций, которая служит основанием для принятия решений. Респондент решает совсем другую задачу – задачу построения связных и согласованных речевых высказываний. Кроме того, зафиксированная интервьюером картинка есть актуализация ценностной системы в контексте беседы респондента с интервьюером, а не актуализации в групповом контексте. В рамках психологии личности, разработан ряд методик, направленных на диагностику индивидуальных ценностей (например, тест Рокича). Однако существенное ограничение этих методик заключается в том, что при прямом изучении ценностей, мы имеем возможность зафиксировать лишь декларируемые ценности. Еще П.А. Флоренский, рассматривая пару: вещь (инструмент) - идея, писал, что переходы одного в другое возможны лишь опосредованно, через сакральный символ, который есть одновременно и вещь и идея, например, крест, икона и т.п. То есть, в символе содержится некоторое действие, часто в скрытой, неявной форме. В этой логике, если мы начнем изучать символы, стоящие между идеей и вещью, то мы сможем проникнуть глубоко в суть этих самых идей. Заключение Таким образом, целью данной работы явилось создание новой методики для диагностики глубоко скрытых ценностных ориентаций, формирующихся под влиянием культуры, опосредствованно, то есть через символы. Помимо этого в рамках данной работы была сформулирована и проверена гипотеза о том, что со временем ценности развиваются и изменяются, становясь из декларируемых реально разделяемыми и согласованными. Предполагается, что данная методика может применяться как для решения практических задач организационного консультирования, так и в качестве инструментария научного исследования. Список литературы Вебер М. Основные социологические понятия. // Избр. произв. М., 2006. Зинченко В.П. Рассудок и разум в контексте развивающего образования. Журнал - Человек, 2008, № 4. 1.Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. С-Пб.: Питер, 2005 2. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. 5-е изд. - М.: Трикста, 2008. 3. Абрахам Маслоу. Мотивация и личность. С-Пб.: Евразия, 2007. 4. Немов Р.С. Психология. - М.: Изд-во «ИНФРА-М», 2008.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Идеальный персонал – профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала

Анализируя их, необходимо сопоставлять предпочтения кандидата с реальными возможностями компании[5]. По ответам на проективные вопросы можно выяснить профессиональные и личные качества сотрудников по следующим направлениям: 1) мотивы материального и нематериального характера (имеются в виду личностные мотивы и корыстные); 2) мотивация руководителя по отношению к сотрудникам и мотивация сотрудников по отношению к своим сотрудникам; 3) общение с коллективом, клиентами; 4) конфликты (как сотрудник выходит из конфликтных ситуаций). Рассмотрим некоторые из них. Мотивация это один из основных и довольно трудно изменяемых факторов, который следует учитывать при приеме человека на работу и последующем построении системы руководства. Контрольные вопросы для выявления мотивации могут звучать по-разному. Их можно сформулировать, например, так: «Что интересует вас в жизни, самые основные позиции?», «Почему вы выбрали именно эту работу?» Анализируя ответы на данные вопросы, менеджер по управлению персоналом может получить основные составляющие в мотивации поведения сотрудников фирмы

скачать реферат Организационная культура и имидж организации

Мотивация и восприятие организационной культуры Исследование соотношения трудовой мотивации и культурно-организационных предпочтений важно для выявления тех типов организационной культуры, которые окажутся оптимальными для лиц с определенным типом мотивации. С другой стороны, это исследование позволяет выявить особенности мотивационного профиля людей, относящих культуру своей организации к определенному типу. Это знание, в свою очередь, может помочь при разработке стратегий мотивирования. В качестве испытуемых выступили 47 учителей школ Нижегородской области. При рассмотрении особенностей мотивации, характерной для групп учителей, имеющих разные организационно-культурные предпочтения, выявлены следующие тенденции: Для учителей, предпочитающих клановую культуру, характерны высокие значения по мотивам общая активность (у 13% выраженность мотива соответствует 8 стену; 25% -7стену), творческая активность (7 стен у 44% испытуемых) и социальная полезность (8 стен у 6%, 7 стен у 31%). У тех, кто предпочитает адхократическую культуру, существенных отличий мотивов от средних показателей не выявлено. Учителя, предпочитающие рыночную культуру, имеют высокие показатели по мотиву жизнеобеспечение (у 14 % - 8стен), а также по мотивам общая активность, творческая активность и социальная полезность (7 стен у 43%, 57% и 57%, соответственно).

Керамическая кружка "World of Tanks" с 3D логотипом, 425 мл.
Керамическая кружка "World of Tanks" с 3D логотипом – настоящая находка для геймеров! Эта вместительная чашка станет Вашим
398 руб
Раздел: Кружки
Стиральный порошок Perfect 6 Solution "Перфект мульти солюшн", 3200 грамм.
Порошок стиральный "Перфект мульти солюшн" бесфосфатный для всех типов стиральных машин и ручной стирки. Стиральный порошок
712 руб
Раздел: Стиральные порошки
Настольная игра "Хоккей".
Материал шайб: пластик. Материал игроков: пластик, металл. Количество шайб: 2. Диаметр шайбы: 24 мм. Высота игроков: 70 мм. Размер
1727 руб
Раздел: Настольный футбол, хоккей
 Суперприбыльный салон красоты. Как преуспеть в этом бизнесе

Выполнять все эти функции одному человеку практически невозможно. По опыту успешных кадровых специалистов собеседование занимает около 3040 минут. Соответственно, при наличии 50 кандидатов отбор займет практически неделю. Это большой срок; при этом следует помнить, что время руководителя стоит очень дорого. Стремитесь создать действенную систему отсева «ненужных» вам соискателей. План проведения собеседования с будущим сотрудником салона красоты Начните общение с небольшой ознакомительной беседы с кандидатом, уточните его возраст. Если вам известно его имя, то не нужно предлагать ему представиться. Постарайтесь создать доброжелательную обстановку, в которой кандидат сможет расслабиться и проявиться. В большинстве случаев собеседование серьезное испытание для будущего работника, помогите ему. В процессе собеседования уточните у кандидата следующие моменты: имеющееся у него образование (общее и профессиональное); его опыт работы в салонном бизнесе и не только; обсудите его жизненные интересы и увлечения, в том числе культурные предпочтения

скачать реферат Стереотипы и шаблоны специальной коммуникации

Результатом этого этапа является развитие аналитических и проектировочных умений студентов, умений анализировать поведенческие, когнитивные и эмоциональные стили реализации профессиональной деятельности, оценивать свое положение в системе отношений, в жизнедеятельностном контексте. Содержания регуляционного компонента психологической подготовки определяется как поиск психологических средств переориентации студента с внешнего типа регуляции деятельности на внутренний. Поэтому психологическая подготовка при реализации цели формирования регуляционной готовности будущих менеджеров предполагает развитие рефлексивных умений на всех этапах реализации программы. Данная программа психологической подготовки успешно прошла апробацию на базе факультета ФКС ННГУ им. Н.И. Лобачевского и показала свою состоятельность в формировании полного обеспечения психологической готовности выпускников «делового» типа. Мониторинг эффективности программы осуществлен с помощью следующих методов: определение динамики организационно-культурных предпочтений по Р. Камерону и К. Куинну, динамики мотивации по В.Э. Мильману, рефлексивное осмысление конкретных ситуаций с различными скрытыми ценностными приоритетами по Л.Н. Захаровой, самоидентификации по М. Куну и Т. Макпартленду. В результате зафиксировано статистически значимое усиление мотива творческой активности студентов при самоопределении в управленческой деятельности, рост управленческих самоидентификаций, усиление предпочтения ОК делового типа.

 Тайм-драйв. Как успевать жить и работать

Но это будет уже совсем другая история. Подчиненные: «добровольные» стратегии Прежде чем говорить о «засеве ТМ-бациллы» в светлые головы ваших подчиненных, давайте четко различим несколько разных вещей: — Личный тайм-менеджмент, «самоменеджмент», который человек применяет добровольно. — Командный / корпоративный тайм-менеджмент — обязательные для всех сотрудников компании или подразделения стандарты управления временем. — Обычный регулярный менеджмент — вопросы распределения функций, обязанностей, проектов и заданий между сотрудниками, вопросы мотивации и контроля и т. п. Мы сейчас говорим только о пунктах 1 и 2. Общие вопросы управления подчиненными в компетенцию тайм-менеджмента не входят. Наша задача сейчас более узка: привить сотрудникам эффективные навыки самоорганизации. На семинарах для топ-менеджеров самые активные дискуссии обычно вызывает вопрос «заставлять или не заставлять?». Менеджеры более жесткие настаивают: не нужно ждать, пока что-то «прорастет». Менеджеры более мягкие подчеркивают, что тайм-менеджмент — дело достаточно индивидуальное, и чем выше «творческая» и «человеческая» составляющие в работе сотрудника, тем труднее в приказном порядке навязать ему методы самоорганизации

скачать реферат Содержательные теорий мотивации

Однако это не соответствует действительности К сожалению, систематических исследований мотивации на международном уровне не проводилось. Тем не менее, можно заключить, что руководители, действующие на международном уровне, должны постоянно учитывать, понимать и внимательно относиться к культурным отличиям потребностей людей, с которыми они взаимодействуют. Руководители должны всячески избегать явного предпочтения сотрудников одной национальности другой. Нельзя рассчитывать на то, что люди, которыми вы управляете за рубежом, обладают теми же потребностями, что я у вас в стране. Что же делать? Надо обеспечивать удовлетворение потребностей людей, которыми вы управляете, если они работают эффективно. КРИТИКА ТЕОРИИ МАСЛОУ. Хотя, казалось бы, теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко ив полностью. Конечно, в принципе, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категория, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей по Маслоу, по-видимому, просто не существует.

скачать реферат Менеджерский анализ фирмы

Из-за роста управленческого аппарата за счёт создания отделений увеличиваются накладные расходы; . Возможность развития межотделенческих конфликтов; . Возможное затруднение межотделенческой карьеры и неэффективное использование ресурсов отдельных людей. Из приведённого выше видно, что достоинства данной организационной структуры превышают её недостатки, следовательно для данной организации такая организационная структура является наиболее подходящей и необходимости в реструктуризации нет. 7. Механизм формирования и развития организационной культуры организации. Сотрудникам организации предоставляется значительная свобода в принятии ими каких-либо решений, а также высоко ценится их инициативность. Поэтому практически каждый сотрудник организации осознаёт себя неотъемлемой частью этой организации, понимает свою важность для организации. Но, не смотря на это сотрудники фирмы постоянно (по мере возможности) должны стараться повышать свой культурный и образовательный уровень. Это может выражаться в непрерывном повышении своего профессионализма и развитии личных культурных предпочтений.

скачать реферат Практика кадрового менеджмента в условиях перехода к рыночной экономике

Специалист в области управления человеческими ресурсами должен быть высококвалифицированным советником и консультантом высшего менеджмента и его подчиненных, помогающим им решать общие проблемы. В этой связи специалисты по УЧР все больше и больше становятся внутренними консультантами в подборе сотрудников, их мотивации, развитии карьеры и осуществлении различных организационно-культурных изменений. 4. Профессионализация функций управления человеческими ресурсами. Если раньше начальником отдела кадров мог быть практически любой дисциплинированный человек, способный управлять небольшим штатом служащих невысокой квалификации, то сегодня растущая интегрирующая роль УЧР, повышение его статуса до высшего звена управления, усложнение техники подбора, расстановки, развития, мотивации, продвижения и использования людского потенциала делают эту профессию одной из важнейших для выживания и успеха компании. 5. Больший акцент на управление изменениями. Поскольку гибкость и способность к изменениям представляют сегодня ключевые характеристики бизнеса, а основным барьером являются люди—человеческие ресурсы компании, одной из важнейших функций УЧР становится активное управление изменениями и организационное развитие.

скачать реферат Лидер в организации

Особенно важна открытость в оценках труда, вне зависимости от занимаемой должности. Малейшее возникновение недоверия друг к другу способно свести на нет всю мотивацию к успеху. Стоит ли руководству жалеть денег на подобную работу? Думается, нет. И более того, она должна поощряться. Ничто не обходится так дорого для любой организации в условиях рынка, как положение догоняющего или, того хуже, стоящего на месте. В заключение следует отметить, что лидерство в той или иной форме нельзя привнести распоряжением свыше. Лидеров надо или искать или создать такие условия в организации, которые обязательно выделят таких людей, они есть. Не исключена даже ротация функций лидера в команде. Допустим, несомненно, и союз двух форм лидерства. Все зависит от конкретной ситуации, целей и, конечно, личных черт руководителя. На различных стадиях организационного развития культура выполняет разные функции, а потому изменение на каждой стадии происходит по-своему. На этапе формирования организации культура, как правило, положительно влияет на рост компании, и поэтому требует совершенствования, конкретизации и четкого доведения до работников.

Щетка-сметка для снега со скребком и водосгоном, телескопическая, поворотная голова.
Телескопическая усиленная рукоятка из алюминиевого с функцией установки фиксированной длины. Поворотная голова с фиксацией в 5 положениях
1010 руб
Раздел: Автомобильные щетки, скребки
Магнитная "Азбука" (106 элементов).
Мягкая магнитная "Азбука" - это набор наиболее употребляемых букв, цифр и знаков. Благодаря этому набору Вы не только
939 руб
Раздел: Буквы на магнитах
Противомоскитная сетка, 100х220 см, белая.
Материал изготовления: полиэстер 100%, плотность 58 гр/кв. метр. В комплект входят кнопки и двусторонний скотч для крепления к дверному
425 руб
Раздел: Сетки противомоскитные
скачать реферат Коммуникации в структуре человеческой цивилизации

Минимальные набор знаний о целевой аудитории выглядит так: политические предпочтения; биографическая информация ; процессы принятия решений; демографическая информация (пол, возраст, раса, религия, экономические доходы, культурные предпочтения); представления о благоприятных возможностях и возможном развитии событий; возможности в области информационных операций; оценки действий по разным сценариям. Для коммуникатора не менее важным чем модель мира аудитории являются возможности канала коммуникации. Условно говоря, мыльная опера как канал требует одного набора характеристик, газета – другого. При этом те или иные национальные/региональные характеристики могут требовать опоры на те или иные каналы. Незнание этих особенностей может приводить к ошибкам и к неэффективной коммуникации. К примеру, в случае военного конфликта в Боснии и Герцеговине страны НАТО направили усилия на развитие печатных СМИ, в то время как население предпочитало телевидение. Коммуникация как многофакторный феномен позволяет при своем сознательном конструировании опираться на те или иные характеристики. Коммуникатор при этом имеет возможность отбирать выгодные для себя характеристики.

скачать реферат Становление и развитие Экономической Теории

Общечеловеческими элементами экономики являются силы и организационно-экономические отношения. Специфическими для разных исторических эпох становятся отношения собственности и соответствующие им социально-экономические отношения. В силу сказанного, экономическая теория изучает два вида экономических законов: во-первых, общие законы, действующие на протяжении всей человеческой истории (например, законом возвышения потребностей, законом повышающейся производительности труда) или нескольких эпох; во-вторых, специфические законы, которые отражают особенности отдельных общественных видов производства, и свойственные им социально-экономические отношения. Экономическая теория выявляет обще-нормальное устройство экономики всех стран. Такое устройство означает единство общечеловеческой экономической культуры с определенной спецификой , определяемой отношениями собственности, а также с историческими и культурными особенностями развития разных стран и народов. Если в структуре какого-то национального хозяйства отсутствует необходимый общечеловеческий элемент экономики, то это отрицательно сказывается на результатах производственной деятельности.

скачать реферат Успешный «управляющий ростом»: какой он?

Если консультант берется за дело, то, пытаясь разобраться в процессах компании, вдруг обнаруживает, что буквально каждый из них замкнут на генерального директора. И совершить крупный платеж, и купить бумагу для принтера в офис – все вопросы к директору. К директору образуется «очередь» из сотрудников разных бизнесов. Инициативы среди сотрудников нет никакой – все равно все решения принимает «он». Сотрудники отдела продаж говорят: «мы не ищем покупателей сами, т.к. все равно общаться с ними серьезно мы не можем – все решения надо согласовывать наверху. Мы обслуживаем тех, кого прислало руководство». Поскольку зарплату выплачивают регулярно, но одну и ту же сумму неизменно (порой по несколько лет подряд), то мотивации прикладывать особые усилия «здесь и сейчас» для решения насущной проблемы у работников нет. Круг замыкается: сотрудники безынициативны и не мотивированы, потому что не принимают никаких решений, а директор не может отдавать полномочия таким пассивным сотрудникам Возможно, этот пример в чистом виде – редко встречающаяся крайность, однако, посмотрев на свою организацию беспристрастно, думаю, не один руководитель найдет в ней те или иные схожие симптомы.

скачать реферат Психологические аспекты стимулирования персонала

По-видимому, это связано с актуализацией мотивации достижения, удовлетворением потребности в признании (позитивной оценки со стороны значимых людей), потребности в риске, возможно, даже резонирует с потребностью в самореализации. С ротацией следует обращаться более осторожно. С одной стороны, она может сплачивать людей, удовлетворять аффилиативные потребности, потребности в позитивной оценке и мотивацию достижений, потребность в риске и самореализации, заставляя человека стараться на новом месте быть не хуже другого, с другой — иметь полностью противоположный эффект, порождая систему коллективной безответственности. Реструктуризация, введение гибкой функциональной структуры. Получение в процессе реструктуризации нового круга обязанностей работает на потребности в риске, самореализации, повышает ответственность. В больших компаниях использовать реструктуризацию очень сложно. Вместе с тем, введение в рамках стабильной структуры рабочих групп и комиссий, состоящих из сотрудников разных подразделений, часто способствует повышению их самооценки и мотивирует к выполнению своих непосредственных обязанностей, даже если эти группы имеют совещательный, консультативный статус.

скачать реферат Что такое маркетинговый план?

Каждое из этих изделий отвечает одной и той же в своей основе потребности покупателей, только в разные моменты времени. Если бы эти предприятия продолжали выпускать те же товары, которые удовлетворяли потребителя в 1960-х, то в 1970-х и 1980-х гг. они обанкротились бы. Таковы основные принципы маркетинга - "в итоге потребитель всегда получает то, что он хочет", а предприниматель, игнорирующий требования рынка, обречен на фиаско. Маркетинг - это процесс, объединяющий возможности предприятия и нужды потребителя: покупатель удовлетворяет свои потребности; предприятие получает доход от реализации товара. Для достижения равновесия потребностей и предложения товаров предприятия должны проявить маневренность. Они должны быть готовы к видоизменению продукции, внедрению новых товаров и выходу на новые рынки. Им жизненно необходимо уметь разбираться в потребностях покупателей и складывающейся на рынке ситуации. Достижение равновесия происходит во "внешней среде", которую формирует ряд значимых для компании факторов. Местные и культурные предпочтения. Восприятие покупателями некоторых товаров во многом определяется местными традициями и условиями, а также национально-культурными представлениями.

Набор строительных деталей для конструктора "Геометрик".
Во время игры ребёнок знакомиться с вариантами расположения строительных форм, учиться различать и называть детали. Используется для
463 руб
Раздел: Блочные конструкторы
Карточная игра "Уно".
Уно – это популярная настольная игра, широко известная по всему миру. В каждом раунде, первым избавляйся от всех карт, набирая очки за
389 руб
Раздел: Колоды карт
Вешалка для одежды напольная ТД-00014, две перекладины, 800x430x1550 мм.
Длина: 80 см. Регулируемая высота: 90-155 см. Ширина: 43 см. Количество перекладин: 2. Максимальная нагрузка: 15 кг. Вешалка напольная
1078 руб
Раздел: Вешалки напольные
скачать реферат Маркетинговые исследования рынка средств размещения Риги

Цель маркетингового исследования заключается в создании информационно-аналитической базы для принятия маркетинговых решений и уменьшения степени неопределенности, связанной с ними. Гостиничное предприятие, действуя в сложных условиях рынка, должно внимательно отноститься к вопросам, кого и как обслуживать. Любой рынок состоит их потребителей, отличающихся друг от друга своими вкусами, желаниями, потребностями и приобретающих гостиничные услуги из разных мотиваций. Поэтому осуществление успешной маркетинговой деятельности предполагает учет индивидуальных предпочтений различных категорий потребителей. Особенности рынка гостиничных услуг Рынок предприятий индустрии размещения можно определить как общественно-экономическое явление, объединяющее спрос и предложение для обеспечения купли-продажи гостиничного продукта в определенное время и определенном месте. Рынок гостиничных услег характеризуется наличием субъектов, в качестве которых выступают гостиничные предприятия и потребители гостиничных услуг. Важнейшими категориями рынка являются спрос и предложение.

скачать реферат Формирование и трансформация организационных структур

Бригадная (кросс - функциональная) структура управления Основой этой структуры управления является организация работ по рабочим группам (бригадам). Форма бригадной организации работ - достаточно древняя организационная форма, достаточно вспомнить рабочие артели, но только с 80- х годов началось ее активное применение как структуры управления организацией, во многом прямо противоположной иерархическому типу структур. Основными принципами такой организации управления являются: . автономная работа рабочих групп (бригад); . самостоятельное принятие решений рабочими группами и координация деятельности по горизонтали; . замена жестких управленческих связей бюрократического типа гибкими связями; . привлечение для разработки и решения задач сотрудников разных подразделений. Эти принципы разрушает свойственное иерархическим структурам жесткое распределение сотрудников по производственным, инженерно-техническим, экономическим и управленческим службам, которые образуют изолированные системы со своими целевыми установками и интересами.

скачать реферат Развитие бенчмаркинга как метода управления маркетингом на предприятиях

Рекомендуется при внедрении бенчмаркинга, помимо необходимости осуществить проект по анализу превосходства планомерно и шаг за шагом, также обязательно соблюдать следующие правила: ход проекта регламентируется; руководители предприятия принимают непосредственное участие в координации проекта; сотрудники информируются: о целях и необходимости проекта, до них доведены их новые показатели работы и создана современная модель информационной обеспеченности процесса, проведено их обучение; рабочая программа должна иметь простую и понятную структуру; система контроля и стимулирования персонала должна быть адекватной целям проекта. Несмотря на то, что бенчмаркинг как современный метод управления в принципе выгоден, но иногда требуется изменение структуры, обязанностей работников, а не только разработки новых регламентов и моделей. В связи с этим представляется логичным формирование и введение новых понятий "коллективный орган развития — внутренний комитет по бенчмаркингу" и "коллективный метод организационного планирования — бенчмаркинг", разработка систем мотивации и контроля, обеспечивающих именно целенаправленное внедрение и поиск элементов превосходства в практику работы отечественных предприятий промышленности.

скачать реферат Принципы управленческого учета и их закрепление в учетной политике в организациях различных отраслей экономики

Это, в свою очередь, позволяет реализовать основную цель управленческого учета: обеспечить информационную поддержку в принятии эффективных управленческих решений, направленных, в конечном итоге, на максимизацию прибыли организации при условии сохранения ее капитала. Система управленческого учета в организации действует посредством ряда функций, которые можно разделить на две группы на основании того, что форму или содержание информационных потоков определяет данная функция: 1. функции, обеспечивающие организацию информационных потоков; 2. функции, определяющие содержание информационных потоков. Среди функций, которые обеспечивают организацию информационных потоков, можно выделить следующие: 1. разработка и внедрение систем обмена информацией между различными сегментами организации и представления информации (подготовка разного рода внутренних управленческих отчетов); 2. анализ информации; 3. планирование деятельности. Функциями, определяющими содержание информационных потоков, являются: 1. координация деятельности подразделений, сегментов организации или отдельных сотрудников; 2. мотивация персонала; 3. контроль за выполнением планов.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.