Психологический анализ профессионально важных качеств сотрудников ОВД (когнитивные и коммуникативные составляющие)

 Диагностика соискателя

Работоспособность Эта важное качество сотрудника складывается из нескольких составляющих. Основными являются: активность в рабочее время, соответствие качеств характера и личности сотрудника стилю и методам работы, принятым в данной организации. Показателями хорошей работоспособности могут быть совершенно противоположные качества личности соискателя при разных условиях работы. Но в то же время соискателя, обладающего качеством высокой работоспособности, можно определить по разным параметрам уже во время первого собеседования. Выделим положительные и отрицательные характеристики, дающие нам прогноз качества работоспособности соискателя. Вот наиболее важные из них. Дисциплинированность кредо «быть во время». Получает хорошие результаты в решении поставленных задач. Эту информацию можно получить во время собеседования. Умение справляться со стрессовыми ситуациями. Это качество соискателя можно проверить на собеседовании, искусственно создавая дискомфортные ситуации. Одновременно проявляется склонность к агрессии, конфликтности или неуверенности и зависимости от обстоятельств

 Психология в Интернете, и какая от нее польза психологу

Оптимизация системы подбора и расстановки кадров; . Определение совместимости супружеских пар и прогноз возможных проблем в межличностных отношениях; Для работы программы необходимы IBM PC/X или выше; EGA, VGA или SuperVGA (512K); MS-DOS 3.30 или выше; 4Мб на жестком диске, 550K ОЗУ. ЛИДЕР: Определение управленческих и личностных качеств (КОНСУЛ 6.0) Программа представляет собой пакет методик предназначенных для оценки управленческих и личностных качеств, как поступающих на работу, так и любого другого обследуемого. Область применения: . Определение управленческого потенциала; . Психологическая оценка пригодности специалиста; . Содействие созданию оптимального режима индивидуальной и групповой деятельности персонала; . Психологическая диагностика профессионально-важных качеств и способностей различных категорий сотрудников их деятельности; . Психологическое обеспечение системы выявления и формирования действенного резерва для замещения номенклатурных должностей; . Оценка индивидуально-психологических качеств кандидатов при приеме на работу. Диагностический пакет состоит из следующих методик: . Биографический опросник; . Опросник Томаса; . Опросник Лири; . Опросник Кейрси; . Опросник "Менеджер".

 Психология труда: конспект лекций

Содержание и структура профессиограмм. А.К. Маркова анализирует и выделяет следующие основные подходы к содержанию и структуре профессиограмм. Комплексная профессиограмма (К.К. Платонов, Ю.В. Котелова и др.) учитывает широкий круг характеристик (социальных, технических, экономических, медико-гигиенических и др.), а также указывает предмет, цели, способ, критерии оценки результатов и т.п. Комплексный анализ описания профессии включает производственную характеристику профессии и ее специальностей; оценку экономического значения профессии; социально-психологическую характеристику профессии (престиж в обществе, особенности межличностного взаимодействия); определение объема знаний, умений и навыков, необходимых для успешного профессионального труда, особенно тех, которые определяют профессиональное мастерство, сроки подготовки и перспективы продвижения; санитарно-гигиеническую характеристику условий труда с акцентированием внимания на «профессиональных вредностях»; составление перечня требований, предъявляемых к состоянию здоровья работника и медицинских противопоказаний к данной профессии; формулировку требований, предъявляемых к психологическим характеристикам человека, и выделение профессионально важных качеств (ПВК) (В.Е. Орел)

 Влияние профессионального психологического отбора на эффективность деятельности организации (фирмы)

Кроме того, действия малоквалифицированного работника, выполняющего функции психолога, чреваты негативными последствиями для кандидата и самой организации: соискателю может быть нанесена серьезная психологическая травма, ведущая к комплексу неполноценности. Все документы служебно-правового характера не содержат четко определенных решений для любой ситуации, но лишь предписывают рамки, в которых эти решения должны быть приняты. Рамки эти бывают настолько широки, что в зависимости от уровня профессионализма сотрудника поставленная задача может быть решена максимально результативно, человечно. С усложнением различных сторон юридической деятельности растут требования, предъявляемые к личности человека, который избрал профессию оперуполномоченного в качестве основной жизненной цели. Все большее значение среди них приобретают психологические факторы: наличие у аттестуемых соответствующих личностных качеств, которые в ходе работы обеспечивают успех и эффективность труда. 2 Эмпирическое исследование психологических особенностей и профессионально важных качеств сотрудников с высокими показателями раскрываемости и выявляемости и сотрудников с низкими показателями раскрываемости и выявляемости оперативной группы ЛОВДТ г. Челябинск 2.1 Эмпирическое исследование профессионально важных качеств оперуполномоченных ЛОВДТ г.

 Психология труда: конспект лекций

анализ описания профессии включает в себя следующие элементы: 1) производственную характеристику профессии и ее специальностей; 2) оценку экономического значения профессии; 3) социально-психологическую характеристику профессии (престиж в обществе, особенности межличностного взаимодействия); 4) определение объема знаний, умений и навыков, необходимых для успешного профессионального труда, особенно тех, которые определяют профессиональное мастерство, сроки подготовки и перспективы продвижения; 5) санитарно-гигиеническую характеристику условий труда с акцентированием внимания на «профессиональных вредностях»; 6) составление перечня требований, предъявляемых к состоянию здоровья работника, и медицинских противопоказаний к данной профессии; 7) формулировку требований, предъявляемых к психологическим характеристикам человека, и выделение профессионально важных качеств

 Выбор поставщика

Подчиненность службы управления персоналом - организационный статус службы управления персоналом в общей системе управления организации. Организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности. Полномочия службы управления персоналом - совокупность служебных обязанностей и прав должностных лиц и подразделений, входящих в состав службы управления персоналом. Полномочия направлены на реализацию функций и целей системы управления персоналом. Объем полномочий зависит от организационного статуса службы. Психолог службы управления персоналом - специалист службы управления персоналом, обеспечивающий:- психодиагностику профессионально важных качеств и личностных особенностей сотрудников;- социально-психологическое изучение, анализ и выработка рекомендаций по совершенствованию совместной деятельности специалистов;- психологическое консультирование сотрудников по профессиональному использованию и развитию индивидуальных способностей.

 Самовоспитание и самообразование как пути становления профессионального мастерства социального работника

Профессионально важные качества в работе рассматриваются как проявления психологических особенностей личности социальных работников. Социальные работники всегда интерпретируют объективную реальность через структуру своей личности. Личностные качества специалистов по социальной работе являются базисными при становлении профессионального мастерства. Для этого в работе: Проведено изучение литературы по исследуемой теме. Проанализирована деятельность социального работника, его должностные обязанности. Разработана анкета для проведения исследования в ходе, которой проведен анализ. Разработаны рекомендации для стимулирования социальных работников в повышении профессионального мастерства. Выполненная работа и полученный фактический материал обращают внимание на особую важность при мотивации работников в развитии, работы с сознанием социальных работников. Именно сознание - важнейший ресурс совершенствования профессионального мастерства. Другими словами становится чрезвычайно важной работа по формированию образа мира сотрудников социальных служб.

 Управление персоналом

После проведения анализа организационной структуры необходимо оценить ее соответствие стратегии и целям развития организации, в частности: . тип организационной патологии (если она есть); . коэффициент управляемости и уровень управляемости; . характер механизмов принятия решений; . перечень внутри- и внеорганизационных проблем; . тип организационной культуры; . ожидаемые результаты деятельности подразделений и сотрудников; . причины трудовых конфликтов. Аудит кадрового потенциала. Проводя организационно-кадровый аудит, менеджер по персоналу должен решить важный вопрос, обладает ли организация достаточным человеческим ресурсом функционирования и изменения, способен ли персонал работать достаточно эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить фактический состав персонала, а также особенности самого персонала, наличие профессионально важных качеств и характеристик. Оценка кадрового состава должна включать: . оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса; . оценку соответствия уровня подготовленности персонала требованиям деятельности . анализ структуры кадрового состава в соответствии с требованиями технологии и классификатором должностей; . анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам; . оценку текучести кадров.

 Организация труда в новых экономических условиях

Было разработано 3 варианта оценочного листа: 1. для оценки специалистов бухгалтерской службы, 2. для оценки специалистов, непосредственно взаимодействующих с клиентами, 3. для руководителя бухгалтерской службы. Теоретические тесты разрабатывались в отделе кадров на основе создаваемой профессионально - квалификационной модели (в части необходимых знаний). Личностные качества определялись психологическими тестом, разработанным отделом кадров также в рамках мероприятий по созданию и совершенствованию профессионально-квалификационной модели, профессионально - важные качества для работников аттестуемой службы определялись путем экспертного опроса руководителя бухгалтерии. С руководителем службы проводились собеседования с целью определения критериев результативности профессиональной деятельности и функционального распределения задач и обязанностей. Выявление наиболее перспективных работников осуществлялся на основе: • анализа возрастной, образовательной структуры подразделения; • результатов экспертной оценки; • психологических исследований; • социометрии; • результатов теоретического тестирования.

 Затраты на привлечение персонала

Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению. 4. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Используются также данные личного дела — своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах. 5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности. 20% опрошенных ответили, что они пользуются различными видами личных и психологических тестов в своих организациях. 6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента.

 Финансы и кредит

Для оценки профессионально важных качеств рекомендуются следующие методы: экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование, инструментальные измерения. Деловые качества кандидатов (дисциплинированность, ответственность, инициативность, настойчивость и др.) оцениваются экспертным путем (по пятибалльной системе) с помощью специальных анкет. В качестве экспертов выступают лица, хорошо знающие кандидата по совместной работе, желательно по три эксперта на каждом из трех уровней: вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные. Деловые качества могут оцениваться только у кандидатов, работающих на данном предприятии. По результатам анализа оценок, полученных кандидатами по всему списку профессионально важных качеств, делается заключение о профессиональной пригодности, которое носит рекомендательный характер. Кандидаты, получившие положительное заключение, допускаются к этапу медицинского контроля. СТУПЕНЬ 5. Медицинский контроль и аппаратные исследования. Для многих производств требуется специальный медицинский контроль его работников. Поэтому все претенденты на занятие рабочего места проходят медицинский контроль по параметрам, установленным для работников определенных профессий, должностей. СТУПЕНЬ 6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.

 Методы управления персоналом

При проведении аттестации аттестуемые и руководители самостоятельно по разработанной кадровой службой структуре готовят отчеты; аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники, и коллеги заполняют оценочные формы; анализируются результаты; проводятся заседания аттестационной комиссии. На этапе подведения итогов аттестации проводят анализ кадровой информации (оценку труда и персонала); подготовку рекомендаций по работе с персоналом; утверждение результатов аттестации. Оценка труда включает: выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда; выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда; выявление работников, существенно превышающих стандарты труда. Оценка персонала включает: диагностику уровня развития профессионально важных качеств; сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей); выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами; оценку перспектив эффективной деятельности; оценку роста; ротацию. Для подведения обобщенных итогов составляются сравнительные таблицы эффективности работников; выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств); выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению); готовятся рекомендации по использованию данных аттестации; принимается решение о зачислении работника в резерв СС (специалистов, служащих), то есть работник имеет перспективу занять освободившуюся вышестоящую должность, получить повышение разряда, категории и пр., в некоторых случаях по итогам аттестации принимается решение о повышении оплаты труда работнику.

 Проблемы подбора персонала на предприятии

Проблема подбора кадров облегчится, если постепенно будет составляться, так называемый «психологический портрет» должности, т.е. описание должностей с точки зрения того, какие качества личности требуются для успешного выполнения их обязанностей. Для этого с помощью специальных методов психологического анализа профессиональной деятельности устанавливается, какие свойства личности являются: 1) нежелательными; 2) безразличными; 3) желательными; 4) необходимыми для успешного выполнения данной работы. В число профессионально важных качеств, кроме знаний и навыков, могут входить практически любые характеристики человека: свойства восприятия и внимания, памяти, мышления и речи, эмоций и воли, навыки общения, отношение к себе и другим и т.д. Процесс отбора проводится в два или три этапа: - изучение резюме и/или анкеты претендента; собеседование с претендентом; если требуется – специальная диагностика личностных качеств. При анализе резюме необходимо обратить внимание на грамотность, стиль изложения, аккуратность оформления документа. По нему, конечно, нельзя ничего узнать о характере кандидата, а об умении работать с бумагами и грамотно излагать свои мысли – можно.

 Формирование профессиональной компетентности будущего учителя в области рациональной организации учебной деятельности

Согласно концепции Дж. Равенна, создание внешних и внутренних условий формирования профессиональной компетентности не столь важно, сколь важно воспитание личности профессионала1. Определяя ведущие компоненты компетентности, он называет около сорока характеристик и способностей человека, которые помогают ему достигать личностно значимых целей (среди них такие, как вовлечение эмоций в процесс деятельности, готовность и способность обучаться самостоятельно, умение работать над чем-либо спорным и вызывающим беспокойство, использовать инновации для достижения целей, способность разрешать конфликты и смягчать разногласия, терпимость по отношению к различным стилям жизни окружающих и т. д.) Дж. Равен отмечает, что их набор меняется в зависимости от характера профессиональной деятельности, установок организации, индивидуально-личностных особенностей работников. Все указанные качества отличаются их рефлексивной природой, доминированием личностного потенциала над предметным или узкопрофессиональным содержанием. Следует отметить, что представления о профессиональной компетентности педагога претерпели значительные изменения: от разработки основ формирования педагогической направленности (А. А. Орлов, С. Т. Каргин, И. Я. Фастовец) и развития профессионально важных качеств и личности в целом Е. П. Белозерцев, И. А. Колесникова, А. Е. Кондратенков, Н. В. Кузьмина, В.А. Сластенин, И. Я. Лернер) к определению сущности истоков педагогического творчества (В. И. Андреев, Ю. Н. Кулюткин, В. И. Загвязинский, М. М. Поташник), анализу психологических основ профессиональной деятельности педагога (Л. С. Выготский, В. В. Давыдов, А. Н. Леонтьев, Д. Б. Эльконин). В работах, посвященных профессиональной компетентности педагога, в разное время и у разных авторов встречаются самые различные трактовки.

 Влияния индивидных свойств человека на эффективность трудовой деятельности

Фирма отслеживает и учитывает такие факторы, как удобство времени - экспонирование и обеспечение наличия товара в период актуализированной покупательской потребности; удобства места – размещение товара в наиболее доступных для клиентов местах и удобство процедуры приобретения товара - обеспечение доступности и комфортных условий приобретения товара. 1.2 Особенности профессии системы «человек-человек» В настоящее время число специальностей стало чрезвычайно обширным и многообразным, происходит стремительная перестройка профессиональной деятельности в пределах отдельных специальностей. Для успешного решения вопроса о профессиональной пригодности необходим системный подход. При анализе психологического содержания различных видов профессиональной деятельности могут быть выделены несколько компонентов, разделяющих специальности на те, где критическими являются следующие профессионально важные качества: 1.Личностный компонент деятельности, т.е. характеристики эмоциональной, волевой и мотивационной сфер, организаторские способности. 2. Сенсорно-перцептивный компонент деятельности, т.е. характеристики восприятия и внимания. 3. Гностический, или интеллектуальный компонент деятельности, т.е. характеристики процесса обработки информации, принятия решения и т.п. 4. Моторный компонент деятельности, т.е. характеристики психомоторных качеств и речи.

 Ознакомление с основными направлениями работы психолога

Ознакомление с профессиональными функциями психолога: коммуникативной, информационной, ориентационной, мобилизационной, организационной, исследовательской. Развитие профессионально важных качеств личности психолога. Знакомство с отдельными операциями, действиями и актами профессиональной деятельности психолога, с разнообразными методами и приёмами в работе с отдельными людьми, группами и коллективами. Формирование творческого подхода к реализации своих профессиональных функций. Ознакомление с современным состоянием психологических служб, с опытом их работы. Психолог в школе – это прежде всего человек, знающий и глубоко понимающий ученика, разбирающийся как в общих закономерностях психического развития, так и в возрастных его особенностях и индивидуальных вариантах. Основные функции психолога в школе – это создание условий, способствующих охране физического и психического здоровья детей, обеспечению их эмоционального благополучия, свободному и эффективному развитию способностей каждого ребенка. Работа психолога в школе включает, во-первых, участие в педагогическом процессе в целом, его анализ и психологизацию, организацию взаимодействия учителей и учеников; и, во-вторых, индивидуальную работу с детьми, направленную на профилактику отклонений в развитии.

 Психология управления

Сначала, совместно с руководителем, составляется перечень личных качеств и требований, желательных для работы на данной должности (профессионально важных качеств). Затем консультантом составляется психологический портрет данной должности и разрабатывается уникальная методика обследования претендентов на выраженность этих профессионально важных качеств. При этом может учитываться совместимость "новобранцев" с уже сложившимся коллективом. Другая область сотрудничества руководителя и психолога - это психологическая оценка персонала и выявление кадрового потенциала фирмы. От качества информации о сотрудниках напрямую зависит будущий прогресс или регресс предприятия. Конкретную и, одновременно, корректную оценку персонала можно получить различными способами. Оценка может быть локальной и комплексной. Локальная оценка основана на исследовании одиночного параметра. Например: степени самоотдачи персонала или уровня стрессоустойчивости работников, степени групповой сплоченности коллектива, или качества мотивации работников и т.д. Комплексная оценка включает исследование сразу нескольких параметров, в зависимости от задач, поставленных руководством.

 Методы поддержания работоспособности песонала

Анализ результатов аттестации Оценка труда: • выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда; • выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда; • выявление работников, существенно превышающих стандарты труда. Оценка персонала: • диагностика уровня развития профессионально важных качеств; • сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей); • выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами; • оценка перспектив эффективной деятельности; • оценка роста; • ротации. Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов • составляются сравнительные таблицы эффективности работников; • выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств); • выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению); • готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.