телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАБытовая техника -30% Всё для хобби -30% Все для ремонта, строительства. Инструменты -30%

все разделыраздел:Психология, Общение, Человек

Факторы трудовой деморализации персонала организации

найти похожие
найти еще

Гуашь "Классика", 12 цветов.
Гуашевые краски изготавливаются на основе натуральных компонентов и высококачестсвенных пигментов с добавлением консервантов, не
170 руб
Раздел: 7 и более цветов
Ночник-проектор "Звездное небо и планеты", фиолетовый.
Оригинальный светильник - ночник - проектор. Корпус поворачивается от руки. Источник света: 1) Лампочка (от карманных фонариков) 2) Три
330 руб
Раздел: Ночники
Фонарь садовый «Тюльпан».
Дачные фонари на солнечных батареях были сделаны с использованием технологии аккумулирования солнечной энергии. Уличные светильники для
106 руб
Раздел: Уличное освещение
Чаще всего деморализуются те, у которых в жизни произошло большое потрясение. Например, умерла мать или отец; ушли жена или муж; уволили с работы и прочее. Люди с сильной психикой ещё как-то справляются со всеми этими невзгодами, а вот слабохарактерные, инфантильные личности почти всегда «уходят на дно». С деморализацией необходимо бороться, поскольку она может полностью разрушить коллектив. Эффективное управление зависит, прежде всего, от управляющих менеджеров и уж потом от директора. Его кадровая политика очень важна для всех и каждого. Но в российском обществе деморализация персонала – дело привычное, а, как известно, то, что вошло в привычку, не забывается практически никогда. У грамотного и образованного управленца деморализация персонала полностью исключена, поскольку в солидном предприятии весь персонал тоже солидный и довольный условиями своей работы. Повышение заработной платы и благоприятные отношения в коллективе являются одним из самых главных средств по искоренению деморализации. Аутстаффинг по моему мнению является очень современным и эффективным средством по оздоровлению внутренней среды организации. Конечно, понятие «выведение персонала за пределы рабочего штата» кажется слишком вычурным и непонятным, но меры, которыми пользуется аутстаффинг порой очень эффективны и приводят к оздоровлению психологического состояния в коллективе. Факторы трудовой деморализации Деморализация в широком смысле слова – это процесс психического разложения человека, переход его на более низкую стадию психического развития, вызванный различными внешними и внутренними факторами. Причин деморализации достаточно много. Учёные Майкл Вудкок и Дэйв Френсис, исследуя политические, социальные, экономические и психологические факторы, действующие в развитых странах, и изучая влияние этих факторов на тех, кто занимает руководящие должности, выделили одиннадцать факторов, которые, будут влиять на управленческую деятельность в скором будущем: 1. Стрессы, давление и неопределённость. Поэтому от умелых менеджеров требуется способность эффективно управлять не только собой, но и своим временем. 2. Постепенная утрата традиционных ценностей. Поэтому от современных менеджеров требуется способность определить свои личные ценности. 3. Широкая возможность выбора. Поэтому от менеджеров требуется четко определить как цели выполняемой работы, так и собственные цели. 4. Организационные системы не в состоянии обеспечить все возможности для обучения, которое необходимо руководителю. Поэтому каждый менеджер должен сам поддерживать постоянный собственный рост и развитие. 5. Увеличение количества проблем. Поэтому способность решать проблемы быстро и эффективно становится всё более важной частью управленческих навыков. 6. Постоянная борьба за рынки сбыта, энергетические ресурсы и прибыльность делают необходимым выдвижение новых идей и постоянное приспосабливание к новым условиям. Поэтому руководители должны быть изобретательны и способны быстро реагировать на изменения ситуации. 7. Затруднение традиционных ступенчатых отношений. Поэтому эффективное управление призывает к использованию навыков влияния на окружающих, не прибегая к прямым приказам. 8. Многие традиционные школы и методы управления исчерпали свои возможности и не отвечают вызовам настоящего и будущего.

Но если деньги были заняты и их необходимо срочно возвращать, а уровень доходов не позволяет сделать это. Тогда опасность для организации такая же, как и от любого другого должника. И катастрофа начнётся в организации, если подобный участник финансовой пирамиды не просто решил остаться в ней, но и попытаться туда вовлекать других сотрудников. Отсюда может последовать увеличение числа должников, что, очевидно, скажется на социально-психологическом климате организации. Признаки участника финансовой пирамиды следующие: А. интригующие разговоры о дополнительных заработках и новых возможностях; Б. постоянные телефонные разговоры с людьми, разговоры с которыми не входят в исполнение обязанностей; В. Посещение мероприятий финансовой пирамиды; Г. Эмоциональное состояние. Меры по борьбе с участником ФП зависят от конкретной ситуации, создавшейся в организации. Можно помочь рассчитаться с долгами с последующим удержанием определенных сумм из заработной платы. Можно проинформировать сотрудников о деятельности финансовой пирамиды. В таком случае все поймут, что их пытались втянуть именно в финансовую пирамиду, а не в какой-нибудь бизнес-клуб, и смогут сами воздействовать на инициатора, за чем может последовать увольнение по собственному желанию. Общие меры предотвращения отрицательных влияний групп риска для безопасности предприятия заключаются в следующем: -в надежном входном контроле пристрастий и зависимостей: (полное анкетирование, проверка заявленных сведений, эффективное собеседование с целью выявления внешних признаков отклонений от нормального поведения; -в тщательном контроле во время срока испытания или адаптации работника; -в постоянной готовности администрации к «безопасному» увольнению работника из группы риска при: четком оформлении событий дисциплинарной практики в виде актов, объяснительных и проведении грамотного внутреннего PR перед планируемым увольнением представителя группы риска. (Источник: Крымов А. А. Вы – управляющий персоналом. 2-е изд, перераб. и доп. – Бератор. Москва, 2004). Синдром выгорания Научный и практический интерес к синдрому выгорания часто обусловлен тем, что этот синдром – непосредственное проявление постоянно возрастающих проблем, которые связаны с самочувствием работников, эффективностью их труда и стабильностью деловой жизни организации. В зарубежной литературе синдром выгорания обозначают термином bur ou (англ.) – «сгорание», «выгорание» или «затухание горения». Впервые этот термин предложил учёный Фроуденбергер (1974) для описания деморализации, разочарования и крайней усталости, которые он наблюдал у работников психиатрических учреждений. Синдром выгорания относится к числу феноменов личностной деформации. Сгорание развивается у тех, кто по роду своей деятельности должен много общаться с другими людьми, причём от качества коммуникации зависит результат деятельности. Установлено, что особенно часто синдром выгорания развивается у специалистов «помогающих» профессий. Синдром профессионального выгорания – это отрицательная реакция на рабочие стрессы, которая включает в себя психологические, психофизиологические и поведенческие компоненты.

Известно, что симптоматика профессионального выгорания может быть инфекционной и проявляться не только у отдельных работников. Нередко встречается профессиональное выгорание организаций, проявляющееся в том, что у подавляющего большинства сотрудников присутствует внутреннее физическое или эмоциональное состояние с одними и теми же симптомами, а также одни и те же формы поведения. В таких случаях заметно стираются индивидуальные различия между работниками, они становятся неестественно похожими и одинаковыми, как бы на одно лицо. Люди превращаются в пессимистов, не имеющих веры в позитивные изменения на работе и возможность что-либо изменить собственными усилиями. Причинами профессионального выгорания организации выступают: -постоянные противоречия в стратегическом и тактическом руководстве; -чрезмерные, невыполнимые требования к работникам; -передача ответственности сотрудникам, которые не имеют полномочий; -отсутствие объективных критериев для оценки результатов труда; -малоэффективная система мотивирования и стимулирования персонала. Симптомы профессионального выгорания организаций заключаются в следующем: -неадекватно повышенная текучесть кадров (от ста процентов и более в год, то есть в течение года увольняются практически все сотрудники, а некоторые работают и меньше года); -сниженная мотивация к труду, слишком частые перекуры и перерывы на чай (более тридцати процентов от общего объема рабочего времени); -профессиональная зависимость персонала от руководителей, проявляющаяся либо в повышенном и неадекватном критическом отношении к управлению, либо в чувстве беспомощности без усиленной помощи со стороны руководства; -чрезмерно высокая конфликтность персонала и тяжелая атмосфера в компании. Как для отдельного работника, так и для организации состояние профессионального сгорания может быть неосознанным или неправильно понятым и оцененным. Собственное неблагоприятное состояние, как человеку, так и организации трудно, практически невозможно увидеть со стороны, из-за этого отсутствуют условия для того, чтобы вовремя начать коррекционные и восстанавливающие мероприятия. Заключение Итак, мы рассмотрели основные понятия и процессы трудовой деморализации персонала. Эта проблема очень важна на сегодняшний день. Факторы, обуславливающие трудовую деморализацию, действуют повсеместно и могут коснуться каждого человека. Факторов много и все они определённым образом взаимосвязаны. Были также рассмотрены основные группы риска в организации. Групп риска достаточно много. Каждая из них представляет определённую опасность для общества, поэтому при малейшем подозрении на то, что сотрудник принадлежит к той или иной группе, должно привести к его последующему увольнению. Среди групп риска можно выделить алкоголиков и наркоманов. Этих людей невозможно считать полноценными сотрудниками, поскольку они не являются нормальными людьми. Они являются деморализованными людьми, морально разложившимися. Необходимо распознавать такой персонал сразу же, иначе последствия будут самыми плачевными. Игроки также представляют немалую угрозу для общества, поскольку, проигравшись в пух и прах, им необходимо будет вернуть проигранную сумму. Если таковую они не займут или не заработают, то последствия могут быть самыми непредсказуемыми.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Экономика предприятия

Среда предприятия слагается из микросреды и макросреды. Микросреда (внутренняя среда) представлена силами, имеющими непосредственное отношение к самой фирме, так как формируется внутри нее. Внутренняя среда предприятия как совокупность трудовых, технологических, экономических факторов в большей степени управляема и регулируема, чем внешняя среда. Внутренняя среда предприятия определяет технические и организационные условия работы предприятия и является результатом управленческих решений. Целью анализа внутренней среды предприятия является выявление слабых и сильных сторон его деятельности, так как чтобы воспользоваться внешними возможностями, предприятие должно иметь определенный внутренний потенциал. Одновременно надо знать и слабые места, которые могут усугубить внешнюю угрозу и опасность. Элементы внутренней среды: производство, персонал, организация управления, маркетинг, финансы, культура и имидж Макросреда (внешняя среда) представлена силами которые оказывают влияние на микросреду (факторы демографического, экономического, природного, технического, политического и культурного характера)

скачать реферат Сущность, основные цели и условия социального развития организации

Указанные гарантии реализуются при прямом участии организации. Денежные выплаты, как правило, производятся из средств организации, их размеры ориентированы на среднюю зарплату или долю минимальной оплаты труда. Система социальной защиты должна страховать работников от риска оказаться в затруднительном материальном положении из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий.4 Социально-психологический климат коллектива Социально-психологический климат – это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях. Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность каждому сотруднику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к работе и необходимый психологический настрой, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом. В структуре социально-психологического климата коллектива взаимодействуют три основных компонента: психологическая совместимость работников, их социальный оптимизм, нравственная воспитанность.

Дневник "My Life Story" (черный).
Дневник, который запечатлеет Всю историю Вашей жизни. В него Вы можете записать все, что не хотите забыть, все важные моменты Вашей жизни,
2850 руб
Раздел: Прочее
Конструктор "Веселый городок" (56 деталей).
Конструктор "Весёлый городок" относится к тематическим наборам для конструирования, так как включает в себя не только детали для
584 руб
Раздел: Деревянные конструкторы
Набор детской складной мебели Ника "Познайка. Большие гонки".
В комплект входит стол-парта и стул с мягким сиденьем. Металлический каркас. Столешница облицована пленкой с тематическими рисунками. На
1367 руб
Раздел: Наборы детской мебели
 Управление персоналом

Преимуществом советской модели было и создание развернутой системы нематериального стимулирования работников, включавшей социальные соревнования, моральные поощрения. Резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений привели к изменениям в системе человеческих ценностей. Поэтому современному российскому менеджеру в целях достижения эффективного управления персоналом фирмы необходимо сохранять, применять и совершенствовать инструменты, созданные социалистической системой управления кадрами, и внедрять методы зарубежного менеджмента, соответствующие параметрам рыночной экономики. 6. Основные факторы повышения роли персонала в организации и функции управления персоналом Сущность трудовой деятельности кардинально изменил начавшийся с середины XX в. процесс автоматизации и компьютеризации производства. Автоматизация и компьютеризация породили ряд новых особенностей менеджмента, таких как индивидуализация труда и увеличение расстояния между управляющей и управляемой подсистемами, внедрение для межличностных коммуникаций работников компьютерных средств, расширение коллективной ответственности

скачать реферат Пособие для поступаюших в вузы и абитуриентов по полному курсу Менеджмента лучших университетов страны

Определяя для должности задачи, необходимо учитывать индивидуальные особенности исполнителя. Выполнение задачи предполагает использование конкретной технологии. ТЕХНОЛОГИЯ – средство ( способ) преобразования сырья (материалы, люди, информация) в готовый продукт (услугу). КЛАССИФИКАЦИЯ ТЕХНОЛОГИЙ.1. ЕДИНИЧНОЕ, МЕЛКОСЕРИЙНОЕ, ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПРОИЗВОДСТВО. 2. МАССОВОЕ, КРУПНОСЕРИЙНОЕ ПРОИЗВОДСТВО. 3. НЕПРЕРЫВНОЕ ПРОИЗВОДСТВО.Выбор конкретной технологии зависит от целей фирмы, вида деятельности, выпускаемого продукта, услуги. Пригодность данной технологии определяет потребитель, делая свой выбор.И последний, наиболее важный фактор внутренней среды – персонал организации. Так как любая организация – это, прежде всего люди, руководство занимается Вопросами поведения людей как личностей, поведением людей в группах, влиянием лидеров на группу.Какие аспекты поведения людей важны: ОЖИДАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ СПОСОБНОСТИ ЦЕННОСТИ ВОСПРИЯТИЯ ТАЛАНТ ЦЕННОСТИ ОТНОШЕНИЯ.Также важны: РАБОЧАЯ СРЕДА ЛИДЕРЫ НЕФОРМАЛЬНЫЕ ГРУППЫ. РЕЗЮМЕ: Все факторы внутренней среды взаимосвязаны. Изменение одной из них В определенной степени влияет на другие. Так, например, совершенствование технологии не обязательно ведет к повышению производительности, если эти изменения отрицательно сказываются на людях.Определение стратегии фирмы требует от менеджера проведения СИТУАЦИОННОГОАНАЛИЗА.

 Шпаргалка по основам менеджмента

Методы управления – совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. С помощью методов управления реализуется основное содержание управленческой деятельности. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Методы управления направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности, – на персонал организаций. Управление персоналом – это совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению управления. Это не только формальная организация работы с персоналом (подбор, расстановка, факторы контроля и пр.), но и совокупность факторов социально-психологического, неформального характера. Управление персоналом в оранизации – вид деятельности, с помощью которого решаются вопросы адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в создании системы управления персоналом организации. Основные факторы, оказывающие воздействие на персонал предприятия. 1. Иерархическая структура предприятия. Основным средством воздействия являются отношения власти и подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. 2. Культура – вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируютдействия личности. 3. Рынок – совокупность равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя

скачать реферат Управление персоналом на предприятии

Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; организации системы обучения персонала; управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения персонала16. 1.3 Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом

скачать реферат Службы управления персоналом

Однако набор тех или иных функций службы управления персоналом в разных компаниях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые, не его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации (размер фирмы, специфика ее деятельности и т. д.) и кажутся ему полезными для успешной работы организации. Но несмотря на все различия между организациями, существует стандартный набор функций службы управления персоналом, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы. Рассмотрим эти функции подробнее. 1) Планирование трудовых ресурсов, – что включает в себя: . оценку наличных ресурсов (т.е. анализ содержания работ и имеющего персонального состава) . оценка будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу) . разработка программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и стратегией развития компании. Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т.д.) и другие факторы. 2) Наем персонала – это создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям 3) Отбор персонала – оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданного в ходе найма.

скачать реферат Организация и совершенствование стимулирования труда на предприятии

В зависимости от категории персонала применяются обе системы ЗП. Заработок рабочего при простой повременной системе Зп рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зч в рублях на отработанное время в данном периоде (р соответственно в часах или рабочих днях), т.е. Зп = Зч раб. При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле: Зп = Зм / 'раб раб, где Зм — месячная повременная ЗП работника, руб.; раб — число рабочих часов по графику в данном месяце; 'раб — количество часов, фактически отработанных рабочим. С 1998 года как на пищевом производстве, так и административном аппарате в организации оплаты труда были произведены изменения. Сдельно – прогрессивная оплата труда и повременно - премиальная заменены на контрактную систему оплаты труда, включающую в себя перечень обязанностей с определенной суммой заработной платы с учетом уральского коэффициента, не зависимо от количества и качества производимой и реализованной продукции. Влияние таких факторов «стимулирования» труда отрицательно отразился на росте производительности труда, на изменение в численности и структуре персонала. 2. Теоретические основы стимулирования труда. 2.1. Мотивация трудовой деятельности персонала.

скачать реферат Контроль

Фактически получение Гопкинсом сведений о реальных результатах деятельности по всему обширному спектру работ его фирмы зависело только от его феноменальной энергии и личной преданности ему руководителей отделений. Такая система успешно работала в "Дженерал Дайнемикс", пока Дж. Гопкинс не умер Из-за отсутствия эффективной системы контроля, Френк Пейс, заменивший Джея Гопкинса на посту президента, даже и не знал, что же фактически происходит в отделениях. Когда информация все же доходила до него, сделать что-либо обычно было уже поздно. Высшие руководство "Дженерал Дайнемикс" зачастую обнаруживало, что оно находится в идиотском положении и должно одобрить расходы, которые уже сделаны." Этот пример, как и жизненный опыт, показывает, что необходимость контроля подтверждается целым рядом доводов: - для определения поощрения адекватного оценке трудовой деятельности или полученным результатам. Так как поощрение является основным мотивирующим фактором, то, следовательно, по закону мотивации, для повышения его значимости среди персонала организации форма и объем поощрения должны соответствовать проделанной работе и/или полученным результатам.

Френч-пресс АК-719/60 "Alpenkok", 600 мл, бежевый.
Объем: 600 мл. Френч-пресс из упрочненного стекла в корпусе из высококачественного термостойкого пластика. Упрочненное стекло,
312 руб
Раздел: Френч-прессы
Ручка перьевая "Silk Prestige", синяя, 0,8 мм.
Перьевая ручка Silk Prestige. Перьевая ручка Golden Prestige. Ручка упакована в индивидуальный пластиковый футляр. Цвет корпуса:
375 руб
Раздел: Металлические ручки
Сменная кассета "Барьер 7", для воды с повышенным содержанием железа, для всех типов фильтров "Барьер", 2.
Кокосовый активированный уголь очищает от активного хлора, органических загрязнений и т.д. Обработка активированного угля серебром
551 руб
Раздел: Фильтры для воды
скачать реферат Стимулирование труда управленческого персонала

Плани Экономи Планиро ных подразделений, составление теку рование ческое и вание щих планов выпуска продукции и ока социальное зания услуг исходя из портфеля зака зов и имеющихся мощностей и пред развитие ложений коллективов подразделений, предпри доведение планов до структурных под ятия разделений и до каждого работника 3. Финан- Финансо- Анализ Обеспечение предприятия необходи- использо- мыми финансовыми ресурсами: изуче- вания фи- ние и анализ формирования и исполь- нансовых зования хозрасчетного дохода пред ресурсов приятия (прибыли), выявление необхо- предпри- димости привлечения банковского ятия, пла- кредита и анализ его использования нирование финансов сирование вое вое Поло- положение предпри- ятия 4. Техническо Организаци Формирование и использование Организаци е развитие я и материально-вещественных факторов я средств предприяти стимулиров производства для решения произведет я и его ание экономических и социальных задач, ва и структурны выполнения стоящих перед предприятием: ускорение стимулиров х заданий научно-технического прогресса, ание подразделе повышение качества и улучшения ний, конкурентоспособности продукции, их обеспечени техническое перевооружение и использова е реконструкция, обеспечение ния материальн оборудованием и материалами, ыми эксплуатация основных фондов, ресурсами реализация продукции и услуг и т.п. 5. Обеспечени Организаци Формирование и использование Организаци е я и человеческого фактора (трудового я и трудовыми стимулиров потенциала): комплектование кадров стимулиров ресурсами ание рабочих и управленческого персонала, ание труда выполнения их подбор и расстановка, повышение заданий квалификации, анализ использования кадров, решение вопросов их мобильности, выбор или разработка форм организации и оплаты труда, моральных мотивов и стимулов, координация действий участников совместного процесса труда 6.

скачать реферат Управление карьерой госслужащего

Наиболее ярко она представлена в государственной службы Японии. Более подробное освещение этой системы дано в главе 3.3. Важнейшим фактором профессионального развития персонала являются самые различные формы стимулирования труда, его условия, содержание и оплата. Работник только тогда заинтересован в своем профессиональном развитии, постоянном повышении квалификации, когда видит, что этот труд отвечает его интересам, оплачивается адекватно его усилиям, способствует удовлетворению максимального количества его потребностей. Необходимо стимулирование не только самого труда, но и факта получения специальности по профилю своей деятельности. 7 Правовые основы организации карьеры. Прохождение государственной службы служащими, их профессиональное и служебно-дожностное продвижение. Регулирующее влияние на него с, одной стороны, нормы права, а с другой – совокупность факторов организационного порядка, направленных на реализацию требований законодательства по государственной службе. Служебные отношения на государственной службе регулируют различные отраслями права: международное, конституционное, трудовое, административное, финансовое и пр.

скачать реферат Управление персоналом

Пятым фактором возрастания роли персонала на производствеявилось повышение образовательного и культурного уровня работника,рост его личностных запросов к трудовой деятельности. Предсказанияряда теоретиков 70 - 80-х годов о деквалификации работников и паденииличностной ценности труда и его культуры не оправдались. В 90-х годахшло формирование нового, более зрелого типа личности работника,который не довольствуется послушанием и обезличенным, механическимтрудовым усердием, а стремится найти в трудовой деятельности смыслжизни, стать активным соучастником или даже сохозяином производства. Такого работника никак не устраивает тейлористская система организации труда, предписывающая ему роль механическогоисполнителя указаний руководства. Экспектациям (ожиданиям) работниканового типа, особенно молодежи, теперь уже не соответствуют простые,часто примитивные операции частичных рабочих в условияхпреимущественно авторитарного стиля руководства. Такого роданеудовлетворенность работника ограниченностью производственныхвозможностей, монотонностью и обезличенностью труда,невозможностью проявить в нем творческий личностный потенциалшироко проявилась в 60 - 70-х годах.

скачать реферат Исследование влияние среды на личность и поведение человека в организации

Актуальность предоставленной темы заключается в том, что в настоящее время поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала являются одними из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации. Целью данной работы является разработка теоретико-методологических и прикладных основ исследования влияния среды на личность и поведение и организационной культуры как важнейших элементов системы управления персоналом. Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие задачи: - обобщение и систематизация предлагаемых отечественными и зарубежными исследователями теоретико-методологических подходов к исследованию организационного поведения; - обоснование целесообразности и необходимости рассмотрения проблем установления взаимодействия человека и организационного поведения; - выявление факторов, обуславливающих трудовое поведение персонала на рабочем месте под влиянием различных факторов; Объектом исследования среды организации являются сами работники, а также факторы, влияющие на их поведение в деловом процессе.

скачать реферат Методы управления на предприятии

Второй стороной организации личного труда работника является техника личной работы, технические средства, применяемые персоналом управления в практике повседневной работы. Область знаний, изучающую организацию личного труда работника, основанную на использовании достижений науки и передового опыта, применении технических средств и позволяющую наилучшим образом установить взаимодействие между работником и используемыми техническими средствами в процессе выполнения должностных обязанностей, изучает персональный менеджмент. Научную основу персонального менеджмента составляет вся сумма знаний об организации личного труда и представленная в виде принципов, способов, методов организации трудовой деятельности персонала управления. Персональный менеджмент как наука выявляет факторы и условия эффективной работы руководителя, специалистов и других служащих. На этой базе разрабатывается теория, содержанием которой являются принципы, формы и методы рациональной деятельности людей в процессе управления. Труд руководителя, специалиста не только объективно обусловлен, он носит инициативный, творческий характер. Это говорит о том, что организация их работы подчинена определенным закономерностям и принципам, а с другой - эти правила сами требуют творческого осмысления для определения степени их применимости с учетом складывающейся производственной ситуации.

Дневник школьный "Розовая такса".
Формат: А5. Количество листов: 48. Внутренний блок: офсет 70 г/м2. Тип крепления: книжное (прошивка). Твердый переплет из искусственной
338 руб
Раздел: Для младших классов
Карандаши полимерные "Elios", 24 цвета.
Карандаши полимерные. В наборе: 24 цвета.
339 руб
Раздел: 13-24 цвета
Кружка фарфоровая "Королевские собаки", 485 мл.
Кружка фарфоровая. Объем: 485 мл.
322 руб
Раздел: Кружки
скачать реферат Организация труда в бригадах

Естественно, что в каждом конкретном случае факторы, определяющий высокий уровень трудовой мотивации персонала, могут различаться (что это за работники, что за организация, специфика трудового процесса, что за регион). Для того чтобы руководители могли расширить «ассортимент» используемых надежных средств воздействия на мотивацию работников, им следует присмотреться к таким средствам, которые неразрывно связаны с самим процессом управления (постановка целей, оценка и контроль, информирование и др.). Для того чтобы, руководители использовали в полном объеме приведенные (табл. 1 средства воздействия на мотивацию подчиненных ), лишь небольшой перечень не денежных методов воздействия на мотивацию подчиненных, которые могут быть использованы руководителями), нужны определенные условия: - готовность высшего руководства компании в рамках действующей в ней практики управления выстраивать комплексную систему воздействия на мотивацию персонала, не ограничивающуюся лишь системой материального стимулирования; - наличие в компании руководителей, широко использующих в своей работе не денежные методы воздействия на мотивацию подчиненных, способных выступить в качестве примера для подражания для остальных; - создание в компании такой системы оценки труда руководителей, когда их умение эффективно мотивировать подчиненных рассматривается как один из важнейших показателей качества управленческого труда, как ключевая компетенция, которой должен обладать каждый руководитель; - наличие в компании системы обучения руководителей работе с персоналом, ориентированной нав повышение уровня знаний в области психологии управления в целом и управление мотивации работников в частности.

скачать реферат Принципы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала предприятия

Взаимосвязь и противоположность понятий мотивации и стимулирования представлена на рис.9. Рис.9. Взаимосвязь и взаимозависимость понятий мотивации и стимулирования труда персонала организации Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Стимулирование, как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Стимулирование призвано выполнять следующие основные функции (рис.10). Рис. 10. Функции стимулирования труда Стимулирование труда как способ управления персоналом предполагает использование всей гаммы существующих форм и методов трудового поведения (рис. 11). Рис.11. Классификация стимулов трудового поведения Важно также отчетливо представлять, что мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов (рис.12). Рис. 12. Модель управленческого воздействия на работников Эта мотивационная модель может видоизменяться в зависимости от типа индивида, на которого направлено управленческое воздействие.

скачать реферат Психологические аспекты управления персоналом

В зарубежных системах управления персоналом существует много различных теорий мотивации, основанных на выявлении влияния различных групп факторов на трудовые взаимоотношения сотрудников организации и конечные результаты их деятельно­сти. Среди данных теорий важное место занимают теория потреб­ностей, а также теории обогащения труда, ожидания результа­тов, справедливого вознаграждения и другие содержательные и процессуальные теории мотивации. Каждая из означенных те­орий пытается объяснить трудовое поведение человека, используя различные психологические и физиологические концепции де­ятельности персонала. Комплексная процессуальная теория мо­тивации включает элементы теории ожидания и теории спра­ведливости. Процесс мотивации зависит от действия следующих переменных: усилия, восприятия, результатов, вознаграждения, степени удовлетворения. Во всех существующих системах мотивации персонала долж­но быть установлено правильное соотношение между вознаграждением и результатом. Человек находит наиболее полное удов­летворение через вознаграждение за достигнутые результаты.

скачать реферат Пути совершенствования системы повышения квалификации персонала

Знания, умения, трудовые навыки персонала фирмы становятся все более важным стратегическим ресурсом по сравнению с финансовым и производственным капиталом. В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. По мнению и данным экономистов квалификация рабочих морально устаревает через каждые 10 лет, а потому каждая организация должна поддерживать соответствие между требованиями современного бизнеса и квалификацией кадров. Это позволит быстрее и эффективнее реагировать на изменения в стране и на денежном рынке, усилить в рыночной деятельности элементы стабильности, солидности, репрезентативности и трезвого расчета. Как отмечают ученые управленческой сферы, в последние два десятилетия управление профессиональным развитием превратилось в важнейший элемент управления современной организацией. Формами профессионального развития являются – планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение. Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.