![]() 978 63 62 |
![]() |
Сочинения Доклады Контрольные Рефераты Курсовые Дипломы |
РАСПРОДАЖА |
все разделы | раздел: | Социология |
Организационная культура (о корпоративной культуре, стратегиях коммуникативного взаимодействия, влияния психотипа руководителя на структуру и стиль управления организацией, культура персонала на примере Японии) | ![]() найти еще |
![]() Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок |
Такая ситуация наиболее часто встречается, если существует несколько подразделений компании, работающих в различных направлениях и не имеющих четко определенных целей деятельности и задач, а также несогласованность работы персонала организации. 45. ВНУТРЕННЯЯ СРЕДА ОРГАНИЗАЦИИ Внутренняя среда – совокупность характеристик организации и ее внутренних субъектов(сил, слабостей ее элементов и связей между ними), влияющих на положение и перспективы фирмы. Компоненты внутренней среды: задачи и структура организации, миссия, стратегия, цели, распределение функций, ресурсов, интеллектуальный капитал, стиль управления, ценности, культура организации. Анализ внутренней среды – это методическая оценка организации, предназначенная для выявления ее стратегически сильных и слабых сторон, включающая пять основных элементов. 1. Маркетинг. При рассмотрении маркетинговой деятельности следует уделить внимание следующим основным моментам: – рыночная демографическая статистика; – доля рынка, занимаемая организацией; – многообразие и качество ассортимента изделий; – эффективный сбыт продукции; – рыночные исследования и разработки; – конкурентоспособность организации; – предпродажное и послепродажное обслуживание покупателей; – реклама и продвижение товара. 2. Финансы / Бухгалтерский учет
Особо необходимо выделить психологические проблемы персонала, основной из которых следует признать пассивное ожидание благоприятных перемен в экономике, которые отразятся и на положении предприятия. Консервативная внутренняя культура, свойственная крупному промышленному предприятию (неприятие инноваций, иерархическая социальная структура, моральная неготовность высшего управленческого персонала к делегированию полномочий и т.п.). Анализ сильных и слабых сторон предприятия Анализ сильных и слабых сторон предприятия показывает, что наиболее сильными его сторонами являются умение и навыки работников, однако данное преимущество требует значительных инвестиций в персонал и структуру организации. Человеческие ресурсы используются еще недостаточно эффективно – здесь скрыты значительные резервы. Важным конкурентным преимуществом является потенциал предприятия, что указывает на возможность успешной реализации стратегии лидерства по издержкам. Основная угроза предприятию исходит от дефицита информационных и финансовых ресурсов. Предлагаемые изменения С целью более эффективного использования интеллектуальных ресурсов предприятия, сокращению времени на подготовку производства новых видов изделий и внедрению технологий, а также устранению коммуникационных барьеров, необходимо изменить организационную структуру службы главного инженера.
Компоненты внутренней среды: миссия, стратегия, цели, задачи и структура организации, распределение функций (включая собственно управленческие), прав и ресурсов, интеллектуальный капитал (в том числе организационный и человеческий потенциал, обучаемость, ожидания, потребности и групповая динамика, включая отношения лидерства), стиль управления, ценности, культура и этика организации, а также системные модели взаимосвязей всех упомянутых характеристик. Формализованные модели отличаются тем, что в них доминируют односторонние способы воздействия, стимулы-понуждения по линии «сверху вниз»: 1)Pтехнократические (характеризуются подчинением заданному производственному процессу); 2) автократические (подчинение воле руководителя); 3) бюрократические (подчинение организационному порядку, инструкциям поведения). Персонализированные модели содержат многосубъектные взаимные воздействия, ориентации мотивирующего типа: 1) гуманизаторские (организация семья, где конкретный работник и его творческий потенциал главный ресурс организации); 2)Pдемократизаторские (отличаются свободой маневра в принятии и реализации управленческих решений, с многочисленными обратными связями); 3) инноваторские (характеризуются поддержкой нововведений, предоставлением полномочий для творческого поиска, созданием творческой обстановки и т.Pп.)
На каждом этапе результаты этих экспериментов выражались в выработке определенных механизмов, норм, методов согласования во взаимодействии внешней и внутренней среды. Однако динамичность развития социально-экономического положения в стране и в сфере культуры обуславливает недолговечность этих результатов, их изменчивость и недостоверность. Поэтому каждый раз организации культуры должны искать свой вариант организации культурной деятельности, способствующей выполнению поставленных целей и задач в творческой и хозяйственной деятельности и учитывающей ограничения внешней среды. Крайним случаем является диаметрально противоположное действие факторов внешней и внутренней среды, при котором реализация культурного проекта не может осуществляться, ибо для его решения требуется преодоление существующих ограничений за счет новых организационно-экономических и правовых решений. Таким образом, развитие организации подчиняется определенным законам внутреннего развития, которые определяют цели и задачи, объемы и структуру ресурсов, необходимых для решения этих задач, а также и организационную форму, в рамках которой эти задачи и цели с данными ресурсами могут быть решены.
Они захотят, чтобы уровень и качество жизни, индивидуальные свободы людей в китайском обществе были такими же, как и в других развитых странах. Это стремление является мощной движущей силой, которую лидеры других государств используют, чтобы двигать нацию вперед. В частности, на образ мышления китайской интеллигенции будет оказывать большое влияние то, как будет осуществляться управление обществом на Тайване, в Японии, в Корее,P странах, культура и традиции которых сходны с китайскими. Обострение некоторых проблем может привести к серьезным последствиям для Китая. Это кризис банковской системы и огромная безработица как результат реформирования государственных предприятий при отсутствии адекватной системы социального обеспечения. Это и старение населения, что приведет к тому, что поддержка престарелых родителей станет тяжелым бременем на плечах поколения людей, выросших в семьях с одним ребенком. Это, наконец, загрязнение окружающей среды. Тем не менее, проблемой, грозящей наиболее пагубными последствиями, является коррупция
Между тем с распадом СССР в конце 1991 года и превращением бывших союзных республик в независимые государства геополитическое значение Чечни для России значительно выросло. Рост конфронтации по этническому признаку и «разломом» по линии христианских и исламских культур носил лавинообразный характер. Передел зон влияния между криминальными структурами в центре и регионах ещё более усугубил бы и без того криминогенную обстановку в российском обществе. Во внешнеполитическом плане «отпадение Северного Кавказа» могло бы привезти к созданию санитарного кордона на одном из участков нашей южной границы. Россия была вынуждена уйти из Закавказья. Большинство компетентных специалистов, в том числе и чеченцев, убеждены: Чеченская Республика вне России полностью нежизнеспособна. Их единство - также в интересах чеченского народа. Подтверждается та закономерность, что ослабление хозяйственных связей бывших союзных и автономных республик с Россией, не говоря уже о полном разрыве, губительно для них. Как подтверждает пост советский опыт, единство и взаимодействие, а не самореализация и конфронтация - таковы магистральные направления развития всех народов, населяющих Российскую Федерацию.ЗАХВАТ ВЛАСТИ ДУДАЕВЫМЧеловек - это, прежде всего его биография.
Сила культуры определяется тремя моментами: глубиной ее проникновения в организационные отношения, широтой распространения и степенью охвата членов организации, ясностью провозглашаемых приоритетов. Сильная культура определяет последовательность поведения работников. Работники четко знают, какому поведению они должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности в организации формируются с помощью высокой формализации. Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации и распределений. Более того, сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее культура организации, тем меньше менеджменту нужно уделять внимания развитию формальных правил и положений для управления поведением работника. Это все будет в подсознании работника, понимающего культуру организации. В «слабой» культуре убеждения, ценности и принятие на себя ответственности менее распространены и сильны. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению.
Современная мировая действительность все более отчетливо приобретает характер единого, комплексного организма - глобального по своим масштабам и далеко идущим последствиям. Пока лишь начинают вырисовываться контуры будущих принципов «мировой» организации человечества. Интеграционные процессы активно происходят во всех сферах, как в политической, социально-экономической, так и правовой. Каждое государство как единство народа, культуры и территории должно выстраивать собственную стратегию, отстаивать национальные интересы, выстраивать эффективную структуру государственного управления. Заимствование мировых достижений в различных сферах должно всегда происходить с учетом национальных особенностей и путем приспособления действительности. Следует отметить, что процесс конвергенции нельзя отождествлять с такими проявлениями как рецепция права, имплементация, аккультурация, преемственность в праве, ассимиляция правовых систем. Нами была сделана попытка дать лишь самое общее представление о значении и сложности проблем, которые ставят перед государством процессы конвергенции, глобализации и иные проявления системного сближения.
Комитет по физической культуре. Новые структуры государственного управления физической культурой и спортом появились уже в 1992 г. Созданный накануне Игр-92 Комитет содействия олимпийскому движению выполнил свои организационные функции, и к концу 1992 г. был преобразован в Комитет Российской Федерации по физической культуре. Комитету вменялось в обязанность решение важнейших задач, связанных с разработкой и внедрением государственных программ физического воспитания населения, подготовкой и повышением квалификации специалистов; осуществление организационных, научно-информационных, методических и пропагандистских мероприятий, связанных с развитием массовой физической культуры; руководство развитием науки и внедрением научных исследований в физкультурно-спортивную практику. При непосредственном участии Комитета РФ по физической культуре в марте 1993 г. были приняты Основы законодательства РФ «О физической культуре и спорте». Этот документ являлся по существу основой, фундаментом законотворческой деятельности регионов России, установив основные принципы правового регулирования отношений в области физической культуры и спорта.
Объяснить правила компенсации возможных затрат. Ознакомить с требованиями к конфиденциальности информации. Ознакомить с правилами внутреннего распорядка работы. Обсудить стиль управления, особенности культуры, традиции, нормы и т.д., принятые в организации. Ознакомить с основными процедурами и политикой в отношении персонала. Ознакомить с организационной структурой и структурой подчинения (если необходимо). Провести инструктаж по технике безопасности. Провести инструктаж по оказанию неотложной помощи. Ознакомить с правилами и действиями на случай эвакуации, показать пожарные выходы. Ознакомить с процедурой коммуникаций и связей по должности. Ознакомить с требованиями к внешнему виду. Ознакомить с требованиями пропускной системы, порядком открывания и закрывания офиса/рабочего кабинета. Представить сотрудника подчиненным, коллегам и руководителям. Предоставить информацию личного плана: местонахождение столовой, туалетов, места для отдыха, курения и т.д. Представить информацию о традициях отдела или группы, в рой сотрудник будет работать. 2.7 До конца периода адаптации Ознакомить со специальными процедурами.
На первом уровне руководители объясняют существование проблем либо неблагоприятными условиями внешней среды (высокие налоги, темпы инфляции, экономическую и политическую нестабильность и т.п.), либо недостатками внутренней среды предприятий (нехватку финансовых средств, технологическую отсталость, плохую организацию производства и управления и т.п.). Второй уровень понимания руководителями проблем объясняет их существование в основном отсутствием перспективного видения, обусловленного плохим знанием рынка, факторов, определяющих конкурентные преимущества предприятия, недостаточным уровнем квалификации и т.п. И, наконец, третий уровень понимания сути проблем включает тех руководителей, которые видят их истоки в недостаточном знании и умении мотивировать работников, разрабатывать стратегии развития предприятия, выбирать эффективные способы повышения инновационного потенциала, использовать результаты маркетинговых исследований, находить эффективные способы борьбы с бюрократизацией организации. Различный уровень понимания сути проблем отражает представление руководителей о сложности управления организацией и их возможностях. Попытки некоторых из них управлять сложной организацией как простой из-за слабого знания современных методов руководства и организационных структур, неумения определять стратегию ценообразования и поведения предприятия на рынке ценных бумаг - оборачивается на практике потерями, истинную величину которых трудно представить.
Поэтому диссимилятивные тенденции эмигрантской культуры не исключали ее адаптации к западной культуре и сочетались с ассимилятивными процессами, а механизм селекции в русской зарубежной культуре по отношению к контексту западноевропейской и мировой культур работал вяло (по сравнению с советской тоталитарной культурой). Обе русские культуры XX века, возникнув из единой, хотя и противоречивой культуры Серебряного века, представляли собой две разные системы смысловых структур и ценностей русской культуры, существующие во взаимонепроницаемых смысловых пространствах, отталкиваясь друг от друга, бескомпромиссно разделенные "железным занавесом" взаимных табу и запретов. Однако их многое и объединяло -структурно-функциональное сходство селективных процессов и общая установка на поддержание неравновесного состояния социокулыпурной неполноты (во многом противопвложная конфигуратору "культурного синтеза"). Советская культура была отделена от Серебряного века социокультурным "взрывом" - революцией; культура русского зарубежья была отрезана от своего дореволюционного прошлого территориальным отчуждением - эмиграцией.
В случае поступления таких жалоб со стороны клиента обычной мерой становится поиск виновного, а не разбор причин и следствий. Предупреждение возникновения претензий должно строиться на согласии между руководством, служащим и клиентом относительно процесса обслуживания. Организация - это больше, чем сумма ее составных элементов: знания и опыт руководителей гостиничного предприятия должны быть шире простой суммы знаний по отдельным направлениям его деятельности. Эффективность - это не только продуктивность: на ее результаты в целом большое воздействие оказывает соответствие гостиничных услуг установленным в ней стандартам обслуживания. Итак, выше были перечислены причины недостатков в управлении качеством обслуживания, наиболее часто наблюдаемые в гостиничных предприятиях. Эти причины в основном находятся в сфере отношений между руководством, служащими и клиентами при консервативном стиле управления и культуре деловых отношений, наблюдаемых во многих гостиничных предприятиях. Важное значение должно уделяться контролю за качеством обслуживания. В пансионате "Автотранспортник России" довольно часто проводятся периодические проверки качества работы персонала.
В целях обеспечения конституционного права населения МО на участи е в культурной жизни (ст.44 КРФ) органы МСУ наделяются соответствующими полномочиями. Так законодательство РФ обязывает органы МСУ: осуществлять государственную политику в сфере культуры на своей территории; регулировать в пределах своих полномочий и компетенций отношения собственности в области культуры; создавать, реорганизовывать и ликвидировать муниципальные организации культуры; назначать их руководителей; регистрировать организации культуры на подведомственной территории. В сфере культуры органы МСУ призваны также создавать и ликвидировать местные органы управления в области культуры, определяя их структуру и полномочия; назначать руководителей местных органов управления в культуре; осуществлять строительство зданий и сооружений МОК, обустройство прилегающих к ним территорий.43. Полномочия органов МСУ в области здравоохранения. Основой социально-культурной деятельности органов МСУ является МС, которая позволяет развивать как муниципальные системы и структуры в этой области, так и разного рода частные системы.
Ю.В. Рождественский § 1. Риторика и мораль Как видно из изложенного выше, единство связано с единообразием принципов воспитания. Воспитание – многообразный процесс. В него включены: практическая деятельность, прогностика, искусства (прикладные и неприкладные), обряды, игры, система управления, развитие абстрактного мышления, физическая культура, трудовые навыки, гендерные проблемы. В этих же сферах воспитание обеспечивает не только единство, но и разнообразие общества. Семья имеет традиции, образовательные учреждения разнообразны по своим программам и установкам, игровая деятельность разделилась по профессиям (спорт, казино, детские игры и т.д.). Общество разделено различиями конфессиональных обрядов. Общество включает в себя различные профессии и различные формы организации профессиональной деятельности, различные сферы права и стили управления, физическая культура требует адресности возрастов и характера физиологии отдельных людей. Абстрактное мышление определено различием наук и областей техники. Различие талантов определяет различие людей в профессиональной деятельности. В этом процессе ведущую роль играет речевая деятельность.
Решения, основанные на суждениях, — это выбор, обусловленный знаниями или накопленным опытом. Рациональное решение отличается от других тем, что оно не зависит от прошлого опыта. Оно обосновывается с помощью объективного аналитического процесса. Процесс принятия решений. Процесс принятия решений сложен и многосторонен. Он включает целый ряд стадий и операций. Вопросы о том, сколько и какие стадии должен пройти процесс принятия решений, каково конкретное содержание каждой из них, — спорные и неодинаково решаются менеджерами. Это зависит от квалификации руководителя, ситуации, стиля руководства и культуры организации. Классический подход к принятию управленческого решения состоит в соблюдении определенной процедуры и выполнении обязательных действий (рис.1). Рис.1. Составные элементы процесса принятия решений в бизнесе 1. Постановка проблемы. У истоков любого решения находится проблемная ситуация, требующая своего разрешения. Задача предпринимателя на этом этапе состоит в анализе проблемной ситуации, т.е. в определении симптома д) имитационные модели - позволяют экспериментально проверить реализацию решений, изменить исходные предпосылки, уточнить требования к ним.
Либеральный тиль управления характеризуется минимальным участием руководителя в управлении, и коллектив имеет полную свободу принимать самостоятельные решения по основным направлениям производственной деятельности предприятия (согласовав их, естественно, с руководителем). Такой стиль управления оправдан в том случае, если коллектив выполняет творческую или индивидуальную работу и укомплектован специалистами самой высокой квалификации с оправданно высокими амбициями. Независимо от используемого стиля руководства мотивация сотрудников - один из важнейших факторов повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Поскольку руководитель, независимо от стиля руководства, обязан быть воспитателем своих подчиненных, приобретает особое значение умение держать себя, умение разговаривать и умение одеваться. Список литературы Дворсков К.П. О стиле и культуре руководства / К.П. Дворсков, С.А. Ширяев. – Новосибирск: АКМС, 2005. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник / Н.И. Кабушкин. – Минск: БГЭУ, 2006. Казначевская Г.Б. Менеджмент / Г.Б. Кзначевская. – Ростов н/Д: Феникс, 2008.
Государственные и муниципальные учреждения культуры в подавляющей части являются подведомственными органам управления культуры на федеральном, региональном и местном уровнях. В государственной статистике совокупность таких учреждений включается в понятие «организации системы Министерства культуры Российской Федерации». К началу 2006 г. в этой системе находилось 104470 организаций культуры и искусства. В состав этих организаций входили: - культурно-просветительные учреждения (101099, их доля составляла 97% от общего числа организаций культуры и искусства); - библиотеки (48820); - учреждения культурно-досугового типа: клубы, дома культуры, центры досуга и пр. (52279); - музеи (1964, в том числе 656 филиалов); - парки культуры и отдыха (542); - зоопарки (20); организации исполнительских искусств: театры (518); концертные организации (264, в том числе 138 самостоятельных коллективов); цирки (63, из них 59 входили в компанию «Росгосцирк») /14, 55/. Большинство массовых учреждений культуры являются муниципальными и финансируются из местных бюджетов. Музеи, организации исполнительских искусств, крупные библиотеки находятся в ведении региональных органов власти и финансируются из бюджетов субъектов РФ.
![]() | 978 63 62 |