телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы

РАСПРОДАЖАКниги -30% Всё для хобби -30% Товары для дачи, сада и огорода -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансы

Обучение и повышение квалификации на предприятии

найти похожие
найти еще

Наклейки для поощрения "Смайлики 2".
Набор для поощрения на самоклеящейся бумаге. Формат 95х160 мм.
19 руб
Раздел: Наклейки для оценивания, поощрения
Забавная пачка денег "100 долларов".
Купюры в пачке выглядят совсем как настоящие, к тому же и банковской лентой перехвачены... Но вглядитесь внимательней, и Вы увидите
60 руб
Раздел: Прочее
Ручка "Помада".
Шариковая ручка в виде тюбика помады. Расцветка корпуса в ассортименте, без возможности выбора!
25 руб
Раздел: Оригинальные ручки
СодержаниеВведение Глава 1. Теоретические аспекты обучения и повышения квалификации кадров Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в повышении экономической эффективности организации Основные формы обучения, повышение квалификации и подготовки кадров в условиях рыночной экономики Проблемы подготовки и переподготовки кадров в РФ в современных условиях Глава 2. Анализ системы обучения и повышения квалификации кадров на ОАО «НЗХК» Технико-экономическая характеристика ОАО «НЗХК» Анализ количественного и качественного состава персонала ОАО «НЗХК» и их соответствие потребностям предприятия Анализ основных этапов и методов повышения квалификации кадров, действующих на ОАО «НЗХК» Глава 3. Основные направления совершенствования системы обучения и повышения квалификации кадров в условиях рыночной экономики Использование зарубежного опыта при организации процесса обучения и повышения квалификации рабочих кадров Экономическая эффективность подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на ОАО «НЗХК» Совершенствование организации обучения и повышения квалификации, рабочих на ОАО «НЗХК» Заключение Список используемой литературы Введение Совершенствование и развитие материально-вещественных факторов производства и, прежде всего разработка, внедрение и освоение новых технологий требует систематического повышения как общего культурно-технического и профессионального уровня работников, так и повышения квалификации в пределах конкретных трудовых функций. В таком повышении заинтересованы и предприятия, и сами работники, поскольку требования к качеству рабочей силы постоянно повышается. Вопросы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров в условиях рыночной отношений приобретают особую актуальность. В современных условиях перед профессиональным обучением рабочих кадров вcтал целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств и изменением требований к качеству рабочей силы. Современное производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышение квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров. Объектом исследования данной работы является ОАО «НЗХК». Продукция «НЗХК» по качеству не уступает лучшим зарубежным образцам и успешно конкурирует с ними на мировом рынке. Техническая политика, проводимая на предприятии, обеспечивает постоянное совершенствование технологических процессов повышение качества продукции. Поэтому руководство предприятия уделяет большое внимание работе с кадрами, как в плане социального обеспечения, так и обучение, повышения квалификации и переподготовки кадров. Предметом – является система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Задачи – проанализировать систему повышения квалификации кадров, выявить особенности, достоинства и недостатки данной системы, и сформулировать предложение по совершенствованию оптимальной системы повышения квалификации на предприятии.

Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала. В настоящее время нет всесторонне обоснованных соображений по срокам переподготовки. Организуя эту работу, исходя из того, что за средний период своей трудовой деятельности (40-45 лет) квалифицированный работник должен 4-5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию. В промышленности, и особенно в машиностроении, «обновлять» свою квалификацию для освоения новой техники приходится сегодня в среднем в 6-8 раз, меняя при этом 3-4 раза профессию. Исходя из периодов смены видов продукции (один раз в 5-8 лет) каждый работник раз в 4-7 лет должен обновлять свои знания. Поэтому значение повышения профессиональной квалификации возрастает. Отрезки времени, когда преобладает учеба, сменяются отрезками времени с преобладанием практического применения, и наоборот. Работа и учеба постоянно становится все более неотделимыми друг от друга. Профессиональное обучение, работа по профессии и повышение квалификации всегда содержат оба элемента: элемент учебы и элемент применения. Проблемы подготовки и переподготовки кадров в РФ в современных условиях В настоящее время профтехобразование России переживает сложный период: очень резко обозначился отрыв деятельности системы профтехобразования от перестройки экономики России, требований перехода к рыночным отношениям. Система профобучения в бывшем СССР была построена, исходя из следующих предпосылок: общество имеет неограниченное число рабочих мест, и каждый может выбрать работу по способностям и квалификации; государство гарантирует каждому профессиональную подготовку и рабочее место. В СССР задача обеспечения производства кадрами была определена в качестве важнейшей в 20-е годы, т.е. практически сразу после принятия решения об индустриализации страны. Высокие темпы развития многих отраслей и необходимость внедрения новейших достижений науки и техники явились причиной создания в 50-60-х годах широкой сети отраслевых учебных заведений основного и дополнительного профессионального образования. Эта система содержала в себе как положительные, так и негативные качества, обусловленные теми базовыми принципами, на которых она формировалась. Благодаря централизованному финансированию формирование и развитие системы подготовки кадров происходило в значительной мере в соответствии с государственными запросами по развитию народного хозяйства и его отраслей. Предусматривались средства на развитие системы подготовки и переподготовки кадров. С переходом предприятий к рыночным отношениям их регулярная помощь училищам значительно сократилась, осложнились взаимоотношения в вопросах планирования подготовки рабочих и специалистов, организации производственной практики, трудоустройства выпускников. Положение о базовом предприятии профтехучилища по существу утратило силу. Многие хозяйственные руководители не проявляют должной заинтересованности в подготовке молодых кадров. С начала 90-х годов планы приема и выпуска в профессионально-технических училищах ежегодно не выполнялись, договорная система отношений по подготовке квалифицированных рабочих не получила своего развития.

В то время как у административно-управленческого персонала все наоборот: в 2006 году численность обученных специалистов и служащих увеличилась по сравнению с 2005 годом, а в 2007 году снизилась. Проанализируем средний разряд работ по основному производству на заводе «НЗХК» и средний разряд рабочих (Приложение 5). Из данных таблицы 5 видно, что на протяжении 2005, 2006, 2007 годов средний разряд работ по основному производству выше среднего разряда. Но в тоже время разность между средним разрядом работ и средним разрядом рабочих остается неизменной и, следовательно, необходимость в повышении квалификации рабочих кадров остается. Рассчитать число рабочих, которым следует повысить квалификацию: Чр.к.=(Рработ – Ррабочих) х Чр.о.п.8, где Чр.к. – численность рабочих, которым необходимо повысить квалификацию; Чр.о.п. – общая численность рабочих по основному производству Рработ – средний разряд работ; Ррабочих – средний разряд рабочих. Чр.к.2005=(3,69-3,57)х1930=231 человек Чр.к.2006=(3,95-3,83)х1757=210 человек Чр.к.2007=(4,21-4,09)х1464=175 человек Из данных расчета следует, что необходимость в повышении квалификации рабочих кадров в 2007 году существует, несмотря на сокращение численности на 466 человек, и уменьшилась по сравнению с 2005 годом на 56 человек. Подготовка, переподготовка, освоение вторых, смежных профессий, повышение квалификации осуществляется в Учебном центре ОАО «НЗХК», который имеет 16 учебных аудиторий, оборудованных в соответствии с требованиями профтехобразования, хорошую учебно-материальную базу, укомплектован квалифицированными инженерно-педагогическими кадрами. Сибирский межрегиональный территориальный округ Ростехнадзора провел проверку Учебного центра ОАО «НЗХК» на соответствие деятельности БПК требованиям нормативно-технических документов Ростехнадзора, наличие необходимых условий для обучения персонала по специальностям, поднадзорным Ростехнадзору. Работа Учебного центра признана удовлетворительной с продлением лицензии на право подготовки рабочих предприятия по специальностям, поднадзорным Ростехнадзору. Все действия ОАО «НЗХК» в области развития и совершенствования персонала носят системный и обязательный характер. Все этапы реализации обучения персонала представим в виде Схемы 1. Схема 1 Основные этапы реализации Повышение квалификации рабочих относится ко второй и третьей ступеням производственно-технического обучения и направлено на дальнейшее последовательное совершенствование их профессиональных знаний, умений и навыков для выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности. Механизм реализации обучения и организационная структура система непрерывного профессионального обучения кадров на предприятии представлена в схеме, представленной в Приложении 4. Повышение квалификации рабочих на предприятии организуют: на производственно-технических курсах (ПТК); на курсах целевого назначения (КЦН). Повышение квалификации рабочих на ПТК Производственно-технические курсы являются основной формой повышения квалификации рабочих. Их создают в целях углубления и расширения профессиональных знаний, умений и навыков рабочих для получения более высокой квалификации (тарифных разрядов, классов, категорий) в соответствии с требованиями производства.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 История мировых цивилизаций

В Японии сохраняется высокая продолжительность рабочей недели (официальная свыше 45 часов, к которым обычно добавляются обязательные сверхурочные). Трудолюбие, усердие, исполнительность, дисциплинированность воспринимаются как высшие добродетели, как обязательные нормы правильного жизненного поведения. В Японии практически не существует социальной напряженности между работниками и предпринимателями в силу действия системы так называемого «пожизненного найма», которой охвачено около 80P% работающих. Эта система предусматривает поступление на предприятие по рекомендации родственников или других поручителей, уже работающих на предприятии. Администрация гарантирует определенный уровень заработной платы и некоторые социальные льготы, а также регулярный отдых, переподготовку и защищенность от безработицы. Работник, следуя писаным и неписаным правилам «группизма» привычке жить в коллективе,P старается всеми силами оправдать оказанное доверие. На протяжении длительного времени японцы, с одной стороны, тщательно и критически отбирали все лучшее в зарубежном научно-техническом и социальном опыте, а с другой стороны, огромные средства вкладывали в образование, обучение, повышение квалификации

скачать реферат Мотивация в системе менеджмента

Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование. Системы материального стимулирования: . Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы. . Повышение уровня дополнительных премиальных выплат . Введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции – для сотрудников, способных влиять на объем продаж (администраторы, бармены); Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат – в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы. В качестве моральных «стимулов» могут быть применены: . Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные. . Трудовое стимулирование – предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие комбинаты, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием. . Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам». . Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов). . Воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо – путем разработки и внедрения специальных программ. . Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе Формирование и развитие организационной культуры.

Рюкзак школьный "Multi Pack. Graphic", 40x18x29,5 см.
Вместительный и удобный школьный рюкзак, отличающийся небольшим весом и наличием твердой спинки. Благодаря прочной каркасной конструкции
3707 руб
Раздел: Без наполнения
Именная кружка с надписью "Любимый папа".
Предлагаем вашему вниманию готовое решения для подарка по любому поводу – именная кружка. Кружка изготовлена из керамики, в нежной
434 руб
Раздел: Кружки
Глобус с подсветкой "Физико-политический", 320 мм.
Невероятно удобный физико-политический глобус с подсветкой отлично подойдет и для домашнего пользования, и как учебный инвентарь в школах.
1068 руб
Раздел: Глобусы
 Хирурги

Сейчас кафедра уже закончила свою первую пятилетку. Каждый год на ней учатся 110--115 врачей -- хирургов из разных городов страны. В течение года проходят пять двухмесячных циклов занятий. В каждой группе занимается по 25 врачей. Первый цикл предназначен для обучения повышению квалификации профессоров и преподавателей высших медицинских учебных заведений. Приехавшие в Москву преподаватели мединститутов слушают лекции опытных профессоров-проктологов, присутствуют на сложных операциях в Институте проктологии, досконально разбирают эти операции, смотрят больных. Остальные четыре цикла занятий организованы для врачей-хирургов. -- Есть ли разница в обучении преподавателей медицинских институтов и лечащих хирургов-проктологов?-- спрашиваю я у доцента этой кафедры, уже знакомого читателю доктора медицинских наук, заведующего отделением НИИ проктологии А. М. Никитина. -- Конечно, есть,-- говорит он.-- С преподавателями обсуждаются методические вопросы преподавания проктологии как научной дисциплины. Не только мы с ними, но и они с нами делятся своим опытом. Устраиваем дискуссии

скачать реферат Кадровый менеджмент на разных стадиях развития организации

Так, в России на одного сотрудника кадровой службы приходится 50 — 100 человек, в Германии — 130 — 150, во Франции — 130, в США — 100, в Японии — 40 человек. 3. Основные задачи, решаемые службой по управлению персоналом. При характеристике в целом содержания деятельности служб по управлению персоналом выделяют следующие основные задачи: • решение штабных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина) — 33%, • компенсации и пособия — 28,5%, • обучение, повышение квалификации — 1%, • трудовые отношения — 10%. Приведем результаты сопоставительного анализа основных функций управления персоналом на крупных предприятиях США и ФРГ (табл. 2). Система хранения и использования кадровой информации Уже на стадии формирования организации важно разработать такую систему сбора, хранения и использования кадровой информации, которая бы, с одной стороны, соответствовала проектируемой структуре организации, а с другой, — была достаточно гибка к возможным изменениям в будущем. Под кадровой информацией можно понимать определенным образом организованное множество данных о персонале организации. Это и личные дела, и карточки по учету кадров, и всевозможные приказы о назначениях, перемещениях, командировках, отпусках и увольнениях.

 Защита интересов школьников и студентов при получении образования

Здесь следует заметить, что понятие «потребитель» является обобщенным (широким) и рассматривается с точки зрения законодательства об образовании, поскольку в Законе РФ «О защите прав потребителей» оно содержит несколько иные характеристики, о которых будет сказано ниже. Когда в качестве потребителя по договору выступает физическое лицо, заказывающее и получающее образовательные услуги для себя лично, дополнительных нюансов в классификации правовой природы договора об оказании платных образовательных услуг не возникает. Такие нюансы имеют место в случае, когда потребителямиявляются лица, которые заказывают (намереваются заказать) образовательные услуги, но лично их не получают. По сложившейся практике, лица, имеющие намерение заказать или заказывающие образовательные услуги, но не получающие их лично, именуются заказчиками. В качестве заказчиковмогут выступать как юридические лица (например, работодатели, оплачивающие обучение, повышение квалификации своих работников), так и физические лица (например, родители (законные представители) ребенка, который будет являться непосредственным получателем заказываемых образовательных услуг)

скачать реферат Организация выставок и ярмарок

Данные о предприятии/фирме и предпринимательской деятельности: а) Общее предпринимательство Соответствует ли данная продукция поставленным предпринимательским целям? Как ведет себя данное изделие в рамках уже вписываемого в эту программу? б) Продажа продукции ба) Могут ли пути сбыта уже имеющейся производственной Какие возможности сбыта могут пригодиться при доставке? Контролирование деятельности зарубежных сбытовых путей бб) Политика сбыта Установление цены Реклама, упаковка Какие дополнительные бытовые услуги потребует данная продукция? в) Развитие Позволяют ли количественные и качественные показатели развития начать выпуск новой продукции? Не пострадает ил от этого другая продукция? г) Может ли новая продукция производиться на имеющихся производственных мощностях? Не помешает ли выпуск новой продукции уже сложившемуся производственному процессу? Могут ли в полной мере быть задействованы также новые станки/механизмы? Могут ли детали (стандартные детали) или узлы от других изделий быть использованы для новой продукции? д) Заготовка/Закуп Можно ли приобрести необходимые исходные продукты? (возможные осложнения/трудности, ценовая ситуация на рынке сбыта) Можно ли приобрести исходные продукты в достаточном количестве и нужного качества? е) Персонал Повлечет ли за собой выпуск новой продукции дополнительные требования к качеству работ имеющегося рабочего персонала и его численности? Какие имеются возможности обучения/повышения квалификации работников? ж) Финансы Позволяет ли структура предприятия выпуск новой продукции? Выдержит ли она его? Хватит ли денежных средств на дополнительные расходы при внедрении новой продукции? (реклама, вербовка клиентов, обслуживание покупателей и т.д.) Подобный основательный анализ поможет сэкономить Ваше время и деньги. Позаботьтесь об этом.

скачать реферат Особенности сельскохозяйственного производства

Шестой раздел - организация и управление предприятием – также может быть построен по материалам производственно – финансового плана. Целесообразно выделить следующие группы вопросов: организационная структура предприятия, рабочая сила, управленческий персонал, кадровая политика, правовое обеспечение деятельности предприятия. Организационная структура включает взаимосвязь и соотношение подразделений, то есть состав основных подразделений хозяйства и их основные функции, организацию координирования и взаимодействия служб и подразделений хозяйств. Как производное от организационной и производственной структуры хозяйства строится структура его управления. При проектирование потребности предприятия в рабочей силе особое внимание следует уделить разработке таких вопросов; потребность в кадрах по профессиям, квалификационные требования, формы привлечения к труду, заработная плата по профессиям, обучение, повышение квалификации, режим труда. В этот же раздел входят вопросы по правовому обеспечению деятельности предприятия: даты создания и регистрации предприятия, где и кем оно зарегистрировано, учредительные документы, форма собственности, число акций, стоимость одной акции, копии договоров и соглашений с другими организациями.

скачать реферат Проблема текучести кадров и пути ее снижения

Участие в акционерном капитале предприятия – регулярность выплат повышенных процентов работникам - держателям акций. 3. Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат – в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, прогулов. Б. В качестве системы моральных «стимулов» могут быть применены: Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные. Трудовое стимулирование – предоставление возможности продвижения по службе, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием. Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам». Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха, как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).

скачать реферат Система мотивации труда управленческого персонала на примере конкретного предприятия

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий, либо это благо очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность. Службой управления персоналом было проведено исследование мотивации труда в зависимости от принадлежности к определенной группе работников. Данные представлены в таблице 10. Таблица 10 – Мотивация труда в зависимости от принадлежности к определенной группе рабочих в ООО «Ковчег» Фактор мотивации Социальная группа, для которой значимость указанной мотивации наиболее высока Повышение размера заработной платы Рабочие, стаж работы на предприятии 3–4 года Улучшение социально-бытовых условий Рабочие, ИТР, мужчины 25–29 и 40–49 лет, стаж работы на предприятии свыше 15 лет Отсутствие угрозы сокращения ИТР, женщины 45 лет и более, стаж работы на предприятии менее 5 лет Усиление связи заработной платы от результатов работы Рабочие, ИТР, мужчины 25–39 лет, стаж работы на предприятии 10–15 лет Получение более интересной творческой работы ИТР, молодежь до 30 лет, стаж работы до 2-х лет Улучшение условий труда Рабочие, мужчины, женщины не зависимо от стажа Возможность обучения, повышения квалификации Рабочие, ИТР, мужчины 25–29 лет, стаж работы 1–2 года и 10–15 лет Улучшение организации труда Рабочие, мужчины 25–29 лет, стаж работы 3–4 года Как видно из результатов опроса, мотивация, отражающая ценности рыночной экономики – усиление связи заработка от результатов работы, характерна для мужчин 25–39-летнего возраста.

Папка для чертежей "Городская площадь", А3.
Папка для чертежей и рисунков, с ручками. Формат: А3. Материал: пластик. Застежка: на молнии.
441 руб
Раздел: Папки-портфели, папки с наполнением
Планшетик "Всё обо всём".
Ваш малыш любит умные игры-викторины? Тогда этот планшетик для него! 200 вопросов, 20 разнообразных тем, 3 уровня сложности ждут
432 руб
Раздел: Планшеты и компьютеры
Дополнительный набор "Магнитные истории. Времена года".
«Времена года» - познавательная для Вашего ребенка игра, позволяющая познакомиться с временами года, научиться понимать, чем зима, весна,
323 руб
Раздел: Игры на магнитах
скачать реферат Управление персоналом в системе эффективного менеджмента

Можно говорить об управлении компетенцией в рамках управления персоналом как о процессах оценки, контроля, организации повышения компетенции путем обучения, повышения квалификации, переподготовки персонала, приема на работу высококомпетентных работников и пр. (рис. 7). Рис. 7. Управление компетенцией на уровне организации Приобретение компетенции обеспечивает организацию персоналом, который необходим для реализации ее стратегии, повышения эффективности деятельности. Управление компетенцией персонала базируется прежде всего на обучении и развитии персонала. Важность обучения и развития персонала в условиях развития предприятия трудно переоценить, что объясняется следующими факторами: • внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием; • мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами.

скачать реферат Анализ производственно-хозяйственной деятельности АОА "Институт ЮЖНИИГИПРОГАЗ" за 1997 год

Это практикуется в связи с тем, что Украинское законодательство предусматривает наложение штрафных санкций за отгруженную, но неоплаченную продукцию. Отдельным подразделениям, работникам или группам работников, с учетом специфики их должностных обязанностей, приказом по институту могут устанавливаться другие системы оплаты труда, предусмотренные действующим : аккордная, сдельная и т.п. Указанный процент может быть, с учетом реального финансового положения института, изменен приказом по институту ( Самостоятельность в выполнении полученной работы выражается в незначительном количестве обращений по поводу порученной работы к специалисту, выдавшему задание Инициативность выражается в активном поиске новых видов работ, стремлении к обучению, повышению квалификации. Бесконфиликтность в процессе выполнения работы – умение решать технические вопросы доброжелательно, сохранять высокий тонус при самой напряженной работе. Высокий уровень организации личной работы – использование инструментов высокого качества, совершенствование средств выполнения графических работ, умение планировать личное время и т.п.----------------------- прибыль Себестоимость от реали- 3094,5 тыс. грн. зации 765,1тысгрн Экспертная группа и отдел мотивации труда Балансовая прибыль 766,0 тыс. грн. Налог на прибыль 386,6 тыс.грн. Прибыль остающаяся в распоряжении предприятия 379,4 тыс.грн. Результат от внереализационных операций 0,9 тыс.грн Нераспределенная прибыль прошлых периодов 1323,0 тыс.грн. Платежи в бюджет 398,7 тыс.грн Развитие производства 76,1 тыс.грн. Социальное развитие 107,3 тыс.грн. Материальное поощрение 422,8 тыс.грн. Другие цели 51,4 тыс.грн. Объем реализации 3 886,6 тыс.грн. ?

скачать реферат Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия

Отдел подготовки персонала организует обучение, повышение квалификации и переподготовку персонала по актуальным направлениям деятельности предприятия. Основным содержанием деятельности служб персонала традиционно является планирование персонала и его профессиональный рост, а также выявление и решение социально-бытовых проблем. При этом выясняется, что деятельность всех перечисленных субъектов носит разрозненный, схоластический, эпизодический характер. Координация работы всех участников предприятия в рамках программы управления кадровым потенциалом отвечает поставленной цели - обеспечению успешной работы предприятия в условиях рыночной экономики. 3. Условия повышения эффективности управления кадровым потенциалом. Обширность вопросов, решаемых участниками процесса управления, обусловливает необходимость его оптимизации. Следовательно, для повышения эффективности управления кадровым потенциалом необходимо: постоянное участие в управлении не только кадровых служб, но и руководителей структурных подразделений; более четкое распределение функций между всеми участниками управления персоналом и координация их действий; создание соответствующей нормативно-методической базы, регламентирующей деятельность каждого из участников процесса управления; определение приоритетов в работе с кадровым потенциалом.

скачать реферат Планирование развития персонала

Вхождение в рынок связано не только и не столько с изменением и адаптацией к условиям рыночных отношений экономического механизма, сколько с подготовленностью кадров. Преобразуя организационно-экономический механизм, человек изменяется и сам. Поэтому наряду с интенсификацией трудовых процессов особое внимание должно уделяться изучению факторов, определяющих поведение и деятельность личности в процессе совместного труда. В идеале это сводится к системному планированию персонала (рис. 1.1.) : Потребность предприятия Пригодность работников и потребность в них Сопоставление требований к качеству Меры повышения квалификации Испытание на рабочем месте Рис. 1.1. Системное планирование персонала В литературе и практической деятельности можно найти ряд толкований процесса профессионального развития персонала: продвижение кадров, их переподготовка, обучение, повышение квалификации, кадровый резерв, регулирование карьеры и т. п. Все это, так или иначе, связано с обучением. Обучение представляется процессом изменения поведения, в котором переплетаются интеллектуальный, психологический и физиологический аспекты. Целенаправленное профессиональное развитие персонала зависит от полноты, точности и актуальности существующей или получаемой информации.

скачать реферат Инновационные процессы в Белгородском регионе: их содержание, направления, инструменты совершенствования

Необходимо отметить, что отличительной особенностью данной программы, от аналогичных программ, принятых в других регионах РФ является наличие четких индикаторов и количественно измеримых показателей ее реализации. Оценка результативности реализации Программы выражается в следующих положительных результатах и количественных показателях: организация системы обучения, повышения квалификации и информирования руководителей предприятий по вопросам управления инновационным развитием производства, коммерциализации технологий, защиты интеллектуальных прав на новые технологии; количество внедренных новых технологий; формирование инфраструктуры поддержки инновационной деятельности в промышленности Белгородской области и ее переход на саморегуляцию; темп роста количества профессиональных участников инфраструктуры поддержки инновационного деятельности; организация на современном уровне информационно-консультационной, методологической и маркетинговой помощи промышленных предприятий для разработки и реализации инновационных проектов; восстановление института изобретательства и рационализации.

Пенал для художника на кнопках, 20x10 см, бежевый.
Пенал для художника на кнопках с одним отделением. Материал: текстиль. Застежка: кнопки. Размер в свернутом виде: 20х10 см. Размер в
565 руб
Раздел: Без наполнения
Шкатулка музыкальная "Два сердца", 22x15x8 см, арт. 24808.
Состав: пластик, элементы металла, стекло. Регулярно удалять пыль сухой, мягкой тканью. Музыкальный механизм с ручным заводом. Товар не
1028 руб
Раздел: Шкатулки музыкальные
Настольная игра "Спящие королевы" (делюкс).
Проснитесь и играйте! Королева Роз, Королева Тортов и десять их ближайших подруг заснули, поддавшись сонным чарам и именно вам предстоит
961 руб
Раздел: Карточные игры
скачать реферат Организационно-правовая деятельность ООО "КавМинВоды"

Работник выбирает сам способ получения зарплаты – в кассе общества или с помощью пластиковой карточки в отделении Сбербанка. Общество применяет следующее оформление расчетов с работником: -Путем составления машинным способом листков «Расчет заработной платы» за месяц (начислено по всем видам оплаты, удержано, к выдаче) на основании которых заполняется платежная ведомость для выдачи зарплаты. - На основании платежной ведомости общество перечисляет денежные средства на пластиковые карточки или выдает в кассе предприятия. - Выдача заработной платы производится по платежным ведомостям в установленные сроки. Проанализировав в ходе квалификационной практики, деятельность ООО «КавМинВоды», я выявила некоторые недостатки в организации коммерческой деятельности фирмы. Тут надо отметить, что рекламная деятельность в нашей организации практически отсутствует. На предприятии не проводится ни каких рекламных мероприятий, работы с кадрами (обучение, повышение квалификации). Нет практики проведения анализа работы персонала, как в отдельности, так и по отделам. Единственным рекламным средством являются рекламные проспекты реализуемых товаров, которые поступают у поставщиков, а далее распространяются среди покупателей.

скачать реферат Повышение квалификации

Продукция «Тайфуна» по качеству не уступает лучшим зарубежным образцам и успешно конкурирует с ними на мировом рынке. Техническая политика, проводимая на предприятии, обеспечивает постоянное совершенствование технологических процессов повышение качества продукции. Поэтому руководство предприятия уделяет большое внимание работе с кадрами, как в плане социального обеспечения, так и обучение, повышения квалификации и переподготовки кадров. Предметом – является система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Задачи – проанализировать систему повышения квалификации кадров, выявить особенности, достоинства и недостатки данной системы, и сформулировать предложение по совершенствованию оптимальной системы повышения квалификации на предприятии. Таким образом, цель данной работы состоит в оценке организации подготовки, переподготовки и повышение квалификации кадров завода «Тайфун» и выработке мероприятий по ее совершенствованию, которые базируются на изучении и анализе применяемых форм и систем подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

скачать реферат Работа службы управления персоналом предприятия: анализ пути ее совершенствования

Управление персоналом призвано содействовать решению таких проблем, в этом его сущность. Основным структурным подразделением по управлению персоналом в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. На промышленных предприятиях Республики Беларусь службы управления персоналом только начинают создаваться. Однако, из-за отсутствия на рынке труда специалистов с профессиональным образованием в этой области, эти службы не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.

скачать реферат Совершенствование кадровой политики и ее планирование на предприятии

Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования. Цель дипломной работы - совершенствование кадровой политики СУ-451. Задачами исследования кадровой политики и формирования кадров в СУ-451 являются: определение приоритета кадровой политики, стилей управления персоналом предприятия и обзор кадровой информации. Объектом исследования является Строительное Управление № 451. Предметом исследования является кадровая политика в СУ-451. Приоритетными вопросами дипломной работы являются вопросы отбора и привлечения сотрудников СУ-451, их аттестации, организации профессионального обучения, повышения квалификации, подготовки резерва и планирования карьеры. Кроме того, в дипломной работе рассматривается стимулирование персонала предприятия к наиболее эффективной работе через формирование корпоративной культуры предприятия, планирование внутрифирменной карьеры и мотивации к труду, как основного фактора успеха в сфере деятельности предприятия. Задачи дипломной работы: - раскрыть теоретические вопросы кадровой политики; - описать деятельность предприятия, его функции, цели, задачи, финансовое состояние; - охарактеризовать численность и категории персонала СУ-451, организацию приема персонала и повышения его квалификации; - выявить проблемы и предложить мероприятия по совершенствованию кадровой политики в СУ-451. 1 Значение и роль кадровой политики предприятия 1.1 Содержание кадровой политики Реализация цели и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.