Конфликты и методы их разрешения

 Безопасность бизнесмена и бизнеса

А потому самый лучший телохранитель - это секретарь, референт, переводчик, организатор или исполнитель особо важных дел, то есть доверенное лицо в бизнесе и просто друг охраняемого. И деньги ему надо платить не за то, что дал кому-то по зубам, а за недопущение стычек, за предотвращение конфликтов, за разрешение их цивилизованными методами. Кроме того, важно, чтобы телохранитель был лично заинтересован в процветании той фирмы, в которой он работает. Для этого надо дать ему возможность вложить в нее свои средства (может быть, авансом), получать процент прибыли от тех или иных сделок, словом, заинтересовать экономически. И помнить, что умный, способный, честолюбивый человек (а дураки, как известно, хуже врагов) не может довольствоваться перспективой всю жизнь оставаться телохранителем. Заинтересовать его в верности вам и вашему бизнесу можно только через выдвижение привлекательной цели. Короче говоря, необходимо, чтобы охраняя вас, он одновременно охранял и свое будущее! 5. КОЕ-ЧТО О СОБАКАХ-ТЕЛОХРАНИТЕЛЯХ История использования для охраны человека различных животных столь же древняя, как и история человеческого общества

 Стадии развития конфликта, методы разрешения конфликтов

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ СЕВАСТОПОЛЬСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Кафедра философских и социальных наук Реферат по социологии «Стадии развития конфликта, методы разрешения конфликтов» Выполнил: ст. гр. Э-23д Лысенко Александр Владимирович Проверил: ст. преподаватель Шадрин В.Р. Севастополь 2003 Содержание. 1.Введение 3 2.Определение конфликта 4 3.Типы конфликта .8 4.Стили конфликтного поведения .9 5. Способы разрешения конфликтов 11 6.Заключение . 14 7.Список используемой литературы .15 Введение. Каким образом людям удастся достичь необычайной согласованности своих действий? Каким образом они могут координировать свои усилия с высокой степенью точности? Какими знаниями должно обладать человечество, чтобы не возникало опасности хаоса и бедствий? Каким образом многие миллионы людей разрешают каждодневные конфликты, возникающие в их жизни? Почему так сложно найти общий язык и в чем причина разногласий? В исследованиях социальных конфликтов можно выделить следующие основные сферы. 1.Межличностные конфликты в процессе совместной деятельности Фактором, предохраняющим (или, наоборот, подталкивающим) человека к конфликту с окружающими, становится его самооценка (или оценка своей деятельности, статуса, престижа, социальной значимости). “Мир рушится окончательно для человека тогда, когда рушится внутренний мир, когда человек начинает плохо относиться к внутреннему “Я”, когда он находится в плену устойчиво заниженной самооценки”.

 Типы людей и бизнес

Для того чтобы проиллюстрировать, насколько важны различия в стилях улаживания конфликта логиков и этиков, мы приглашали совершенно незнакомых людей, супружеские пары, менеджеров, рабочие коллективы и даже целые советы директоров и делили их по категориям «логики» и «этики». Мы давали каждой группе серию экспериментальных упражнений, чтобы высветить различия в их методах разрешения конфликтов, и записывали на большом листе их ответы на следующие вопросы: PКак вы определяете конфликт? PКак вы справляетесь с конфликтами на работе? PЧто, по вашему мнению, было бы полезно помнить вашим оппонентам, когда разгорается конфликт? На первый вопрос логики практически неизменно отвечали, что конфликт это неизбежный процесс, который в конечном итоге идёт на пользу творческому мышлению. Среди их определений были такие: «творческое напряжение», «когда два разума не сходятся во мнениях» и «противостояние энергий». Что же касается этиков, то они давали в ответ вариации на тему о дисгармонии и о том, как это важно любой ценой её избегать

 Шпоры по психологии

5)разрешения конфликта (приступают к переговорам, прекращается реальное противоборство, снимается причина конфликта) Методы разрешения конфликтов: 1)сила одной из сторон или третьих лиц (силовые методы, административно-правовых полномочий) 2)уход от конфликта (прибегают, если конфликт может разрушить группу, если одна из групп не готова к разрешению конфликта) 3)отсрочка конфликта (конфликт переносится) 4)компромиссные методы (принимаю компромиссное решение) 5)сглаживание конфликта (замалчивание некоторых обстоятельств) 6)конфронтация с последующим сотрудничеством (открытое признание конфликта, обсуждение проблем.

 Генерал Корнилов

На торжествах в Зимнем дворце он остано-вил посла Великобритании Бьюкеннена. Он просил коллегу подействовать на Австрию через свое правительство. Разве мыслимо предъявлять такие ультиматумы? Это же неминуемая катастрофа! Бьюкеннен, прожженный интриган, поднял встревоженного коллегу на смех. Помилуйте, о какой войне речь? – Вы знаете силу нынешнего артиллерийского залпа? – В глазах британца светился снисходительный смешок. – Война испепелит планету, мой дорогой. Человечество еще не окончательно сошло с ума. Разразись война, чего вы так боитесь, победителей не будет. Не те времена, не тот уровень! Он напомнил, что совсем недавно на глазах всего мира были самым благополучным образом разрешены два марокканских кризиса. А уж казалось бы… О чем это свидетельствует? Цивилизация начисто перечеркнула дикие методы разрешения конфликтов. Война становится немыслимой. Современное вооружение стало слишком мощным, слишком разрушительным, и подвергать планету угрозе разрушения могут только безумцы. 28 июля, ровно через месяц после выстрела в Сараево, австрийская канонерка обстреляла сербские суда на Дунае

 Социально-правовая характеристика терроризма

Конфликты отличаются длительностью, степенью остроты противоречий, методами разрешения. «Различаются социальные конфликты, имеющие политические, экономические, национальные, религиозные корни. Террорист использует любую форму конфликта, поскольку она создает благоприятные условия для достижения им своих целей путем совершения преступлений».1 Рассмотрим наиболее существенные причины, порождающие терроризм, на примере России. Переходный период, отягощенный тяжелым экономическим кризисом, создал условия социального противостояния, сформировал особое состояние массового сознания, для которого характерна неадекватная оценка реальной действительности, широкое распространение получили настроения неуверенности, неоправдавшихся ожиданий, социального страха, озлобленности и агрессивности. В этих условиях легко воспринимаются экстремистские призывы к акциям протеста. Нищета, безработица, безысходность, крайняя дифференциация населения по уровню доходов, слабость государственной власти, ее неспособность обеспечить безопасность личности и ее имущества приводят к тому, что культ насилия начинает стремительно прокладывать себе дорогу, и экстремизм в этих условиях становится неотъемлемой частью менталитета общества.

 Отчет по преддипломной практике в Ночном клубе "Барин"

Для обеспечения эффективности переговоров следует соблюдать определенные правила. Основное правило состоит в том, чтобы обе. стороны пришли к убеждению, что они что-то выиграли в результате переговоров. Самое главное на переговорах — это партнер. Его нужно 'убедить в принятии предложения. На него надо ориентировать весь ход переговоров, всю аргументацию. Переговоры — это сотрудничество. Любое сотрудничество должно иметь общую базу, поэтому важно найти общий знаменатель" для различных интересов партнеров. Редкие переговоры проходят без проблем, поэтому важна склонность к компромиссу. Любые переговоры должны быть диалогом, поэтому важно уметь задать правильно вопрос и уметь выслушать партнера. Позитивные результаты переговоров следует рассматривать как естественное их завершение, поэтому в заключение необходимо остановиться на содержании договора, в котором нашли отражение все интересы партнеров. Переговоры считаются завершенными, если их результаты подверглись тщательному анализу, на основе которого сделаны соответствующие выводы. Методы разрешения конфликтов.

 Политические конфликты и методы их урегулирования

Министерство образования Российской Федерации Тверской государственный технический университет Кафедра истории и политологии Реферат по дисциплине политология по теме «Политические конфликты и методы их урегулирования» Выполнил: Кузнецов А. Ю. группа ЭС-0797 Приняла: Болокина Л. А. Тверь 2000 План 1. Введение. 2. Что такое конфликт? 3. Классификация конфликтов. 4. Политические конфликты. 5. Этика управления политическими конфликтами. 6. Разрешение политических конфликтов. Предмет изучения, или что наука понимает под конфликтами Правила «хорошего тона» требуют начинать изучение любого предмета, учебной дисциплины или науки с ясного обозначения и по возможности четкого определения того, что именно будет изучаться. Конечно, бывают исключения и из этих правил, но в данном случае - при изучении конфликта -следовать им, казалось бы, нетрудно. Я уверен, что среди читателей нет ни одного, кто хотя бы раз в жизни не участвовал в каком-либо конфликте. Ведь конфликт - неизбежный спутник каждого человека, живущего среди людей, он неизменно обнаруживается в любой социальной группе, стране, в любом обществе и государстве. «Отдохнуть» от конфликта можно разве что оказавшись, подобно Робинзону Крузо, на необитаемом острове, но и то лишь до Пятницы.

 Семейные конфликты и их причины

Одна дочь (5 лет) Большинство супругов недовольны своей семейной жизнью. Цель работы – изучение характерных особенностей причин конфликтов. Задачей является исследование основных причин конфликтов в семье: а) изучить при помощи теста «Конфликтная ли Вы личность?» имеется ли достаточная осведомлённость друг о друге супругами; б) определить уровень терпимости каждого из исследуемых; в) изучить способы разрешения конфликтных ситуаций у исследуемых пар. Гипотеза: недостаточная осведомлённость друг о друге приводит к семейным конфликтам. Методы: 1. Тест «Конфликтная ли Вы личность» 2. Тест на уровень терпимости 3. Тест Томаса 2.2. Анализ результатов изучения основных причин конфликтов в семье 2.2.1. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИЗУчЕНИя ПРЕДСТАВЛЕНИЙ ЛИчНОСТИ О СВОЕЙ КОНФЛИКТНОСТИ ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОВОДИЛА ПРИ ПОМОЩИ ТЕСТА «КОНФЛИКТНАя ЛИ ВЫ ЛИчНОСТЬ?». В РЕЗУЛЬТАТЕ ПОЛУчЕНЫ СЛЕДУЮЩИЕ ДАННЫЕ: Таблица 1. № Жена Баллы Муж Баллы пары 1 Татьяна 32 Сергей 32 2 Наталья 30 Геннадий 30 3 Валентина 36 Виктор 30 4 Оксана 36 Владимир 24 5 Светлана 30 Андрей 26 6 Светлана 32 Анатолий 32 7 Анжела 30 Николай 28 8 Наталья 28 Александр 32 КОЛИчЕСТВО БАЛЛОВ ОТ 30 ДО 44. ВЫ ТАКТИчНЫ. НЕ ЛЮБИТЕ КОНФЛИКТОВ.

 Что такое конфликт? Природа, типы и функции

Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Как мы уже говорили, руководителям не стоит читать причиной конфликтных ситуаций простое различие в характерах. Конечно, это различие может явиться причиной конфликта в каком-то конкретном случае, но оно - лишь один из факторов, которые могут вызвать конфликт. Руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта. ЧЕТЫРЕ СТРУКТУРНЫХ МЕТОДА РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА - это разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений. 1. РАЗЯСНЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К РАБОТЕ. Одним из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила.

 Этика бизнеса

Для разрешения организационных конфликтов в практике достаточно используются структурные методы разрешения конфликтов в рамках организации, связанные с применением изменений в структуре организации для разрешения конфликтов, снижения их интенсивности. В их числе можно отметить, в частности, методы: . связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказы, директивы и т. д.); . характерные подробным разъяснениям требований к работе; . обусловленные "разъединением" участников конфликта или уменьшением их взаимозависимости (усиление автономизации подразделений); . связанные с созданием определенного "задела" а работе взаимозависимых подразделений; . интересные инновациями в разработке и внедрении специальных интеграционных (координационных) механизмов для конфликтующих подразделений; . эффективные благодаря слиянию различных подразделений в рамках общей задачи; . весьма рациональные за счет использования обновленной системы вознаграждения, предполагающей поощрение тех, кто вносит конструктивные элементы в работу организации.

 Истоки деловых конфликтов и их роль в процессе управления

Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами. 3.Потенциальные причины конфликта - Совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами. 4.Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений. 5.К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем. 6.Имеется пять стилей разрешения конфликтов.

 Конфликтные ситуации и пути их преодоления

Работник должен быть уверен, что его вклад в общее дело будет оценен руководством, так и коллегами по работе. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает работникам понять, как им следует поступать в конфликтных ситуациях, чтобы это соответствовало направлению, выбранному руководством. Межличностные стили разрешения конфликтов. В основе конфликта часто лежат взаимоотношения между личностями и группами внутри организации или вне ее. В этом случае особое значение приобретают межличностные методы разрешения конфликтов. Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта, то есть не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Можно сказать, что единственный способ одержать верх в споре – уклониться от него. Сглаживание. В основе этого стиля поведения лежит убеждение в том, что не стоит выпускать наружу признаки конфликта, потому что все делают одно дело, стремятся к одной цели, или что разногласия несущественны.

 Cоциально психологические факторы, влияющие на работоспсобность

Без конфликтов, как правило, не обходится ни один коллектив. Более того, конфликты имеют наряду с отрицательными и положительные последствия. Они помогают членам коллектива узнать друг друга, получить более полное представление о взаимных ожиданиях и претензиях, а администрации - о недостатках в организации труда, быта, управлении производством. Поэтому очень важно, чтобы столкновение взглядов, позиций конфликтующих не отдаляли их друг от друга, чтобы спорные вопросы разрешались и переставали быть спорными, чтобы конфликт не пошел по разрушительному пути. В этой связи особое значение приобретает поведение конфликтующих, культура конфликтования. Конфликты в организации. Их виды и методы разрешения. Термин "конфликт" имеет множество различных определений. В управленческой науке конфликт рассматривается как отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Субъектами конфликта могут быть отдельные люди, малые группы, или целые коллективы. В конфликт могут быть вовлечены как все члены коллектива, так и отдельные производственные подразделения (отдел труда и заработной платы и плановый отдел), производственное подразделение и кто-либо из членов коллектива (бюро технического нормирования и рабочий), отдельные члены коллектива (руководитель и подчиненный, рабочий и рабочий).

 Основы менеджмента

Типы конфликтов: а) внутриличностный; б) межличностный; в) конфликт личность–группа; г) межгрупповой. Причины конфликта: 1) распределение ресурсов; 2) различие целей в подразделениях; 3) разные стоящие задачи; 4) различные представления и ценности у работников; 5) различия в манере поведения; 6) разный жизненный опыт; 7) плохие коммуникации. Структурные методы разрешения конфликтов: - через разъяснение требований к работе; - с помощью создания новых координационных и интеграционных механизмов; - установление общей цели для всех подразделений и организаций; - через систему вознаграждений.Межличностные стили разрешения конфликтов: - уклонение от конфликта; - сглаживание причин конфликта; - принуждение одной из сторон; - компромисс; - решение проблемы. Область компромисса Степень внимания к себе В С Н Степень внимания к другим Н С В Часто конфликты приводят к необходимости изменения организационной структуры. Организационное развитие – это долговременный процесс обновления организации, её структуры, коммуникационных связей в соответствии с новыми целями и задачами.

 Проект разработки способов профилактики и устранения конфликтных ситуаций

Диагностика возможностей оппонента Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта») Табл.1 Функции конфликтов 1.4. Структурные методы разрешения конфликтаСуществует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. При разрешении конфликта руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта. Существует четыре структурных метода разрешения конфликтов. Разъяснение требований к работе. Одним из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них и в какой ситуации. Координарные и интеграционные механизмы.

 Управление конфликтами

Причем показатели конфликтов для обеих сторон могут не содержать выйгрышных показателей, т. е. один ущерб. Глава 2: Управление конфликтом. 1. Структурные методы разрешения конфликта. Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. При разрешении конфликта руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта. Существует четыре структурных метода разрешения конфликтов. РАЗЯСНЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К РАБОТЕ. Одним из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила.

 Управление персоналом в условиях кризиса на предприятии

Это порождает хронические стрессовые состояния как у руководителей, так и у рядовых работников; . необоснованное нормирование, неритмичное снабжение производства комплектующими, несоответствие технической базы, нерациональность графиков рабочего времени, плохие условия труда и т.п. также порождают конфликты между рядовыми работниками и администрацией предприятия. В процессе развития конфликта выделяются следующие три фазы: 1) фаза предконфликта – период накопления противоречий, «критическая масса» которых, однако, еще не достигнута; 2) фаза конфликта, когда достигнутая «критическая масса» разногласий заставляет стороны конфликта рассматривать противоречия как непримиримые; 3) фаза- постконфликтная ситуация. Ее параметры зависят от степени эффективности управления конфликтом и могут быть функциональными или дисфункциональными, что повлияет в свою очередь, на возможность возникновения новых конфликтов. Своевременное разрешение трудовых конфликтов на предприятии должно стать одной из приоритетных задач антикризисных программ. В противном случае разного рода затяжные конфликты в условиях кризисного предприятия перерастут в конфликт между трудовым коллективом и администрацией, что будет свидетельством глубокого кризиса системы управления персоналом.5. Антикризисный управляющий в системе управления персоналом В антикризисном управлении особое главенствующее значение имеет качество руководства, способность основных менеджеров предприятия решать самые, казалось бы, неразрешимые проблемы бизнеса, используя весь современный управленческий инструментарий на основе новаторских методов и приемов.