Истоки деловых конфликтов и их роль в процессе управления

 Психология труда: конспект лекций

Производственно-деловым конфликтом принято считать проблемную ситуацию, которая возникает на производстве в процессе выполнения трудовых обязанностей. Причинами возникновения производственно-делового конфликта могут быть конкурентная борьба, авторитарное управление, производственные противоречия и т.Pд. Межличностный конфликт это конфликтная ситуация, которая возникает между сотрудниками одного коллектива, организации вследствие несовместимости целей, ценностей и норм. К примеру, такой конфликт может возникнуть при ситуации, когда члены коллектива стремятся к достижению одной и той же цели, результат которой должен засчитаться только одному из членов коллектива. Также причинами возникновения межличностного конфликта могут стать конкуренция, столкновение противоположных интересов, мотивов и потребностей, а также несовместимость характеров. Межличностный конфликт имеет также подвид межгрупповой конфликт. Это конфликт, в котором участвуют несколько социальных групп, отстаивая свои личностные интересы и мотивы. В свою очередь, межгрупповые конфликты можно поделить на несколько разновидностей: 1)Pролевой конфликт, при котором от человека требуется «игра» двух или более несовместимых ролей или типов поведения; 2)Pмоно и поликаузальный конфликт, характеризуется одной или несколькими причинами возникновения конфликтной ситуации

 Конфликты в коллективе и роль руководителя в их профилактике и разрешении

Если руководитель излишне склонен к применению только административных, авторитарных и силовых способов воздействия на подчиненных, он может стать непопулярным в коллективе, и со временем в группе возникает противодействующий лидер. В результате группа может снизить производительность труда вплоть до полного отказа от работы. Межгрупповой конфликт часто возникает из-за различия в целях. Например, отдел продаж и сбыта часто ориентирован на покупателя, в то время как производственные отделы больше интересуются соотношением затрат, эффективностью и экономией. Межгрупповой конфликт может возникнуть также по причинам противостояния руководителя и неформального лидера в коллективе, когда работающая группа «раскалывается» на две подгруппы — сторонников официального руководства и единомышленников лидера. «Раскол» трудового коллектива возможен и тогда, когда конфликтуют два лидера, а руководитель реализует слишком мягкий стиль управления, теряет реальную власть и не контролирует ситуацию. Последствия деловых конфликтов Последствия деловых конфликтов могут быть позитивными и негативными. Позитивные последствия разрешения конфликтной ситуации выражаются в поиске и выработке взаимоприемлемых решений, снятии враждебности в состоянии деловых партнеров по отношению друг к другу, внутреннем ощущении возникновения социальной справедливости в отношениях, эмоциональной разрядке, психологическом обновлении отношений, возникновении более глубокого и адекватного взаимопонимания между людьми, появлении объективных и субъективных условий для делового сотрудничества, совместной профессиональной деятельности и коллективного процесса принятия решений, творчества и разработки оригинальных способов снятия проблем учитывающих как можно более вариативное «поле» их решения.

 Как управлять проектами

Процесс управления командой проекта можно разделить на 2 этапа: создание команды; управление взаимоотношениями. 1 . СОЗДАНИЕ КОМАНДЫ Команда это не просто группа знакомых между собой людей, связанных одной целью и имеющих общие интересы. Работа в команде отличается обязательным и регулярным сотрудничеством членов команды, четким распределением ролей, строгой, документально зафиксированной координацией действий. ... Управление, построенное на проверенных схемах и принципах, поможет создать сильную, заинтересованную в результатах своего труда команду, выработать верную стратегию при возникновении проблем, рождающихся на разных этапах формирования коллектива, направить развитие конфликта на пользу дела. ЧЕТЫРЕ ЛИЦА КОМАНДЫ Деятельность каждой команды так или иначе захватывает четыре сферы, образуя «четыре лица команды». Работа двух из них направлена во внешнюю среду, двух других во внутреннюю. Кроме того, два «лица» ориентированы на людей, два на выполнение задач. Комбинация этих направлений создает «четыре лица» команды

 Процесс и методы управления организацией

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека). Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов. 1.2.3.1. Социологические методы управления. Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе .

 Бизнес путь: Nokia. Секреты успеха самой быстроразвивающейся компании в мире

Говорит Nokia «Например, мы усовершенствовали нашу инициативу правления трудовым процессом – Investing in People („Люди – наше богатство“), программу, по которой весь персонал проводит регулярные встречи с руководством, в ходе которых намечаются перспективы и становится ясным, что они умеют, а что нужно развивать». «Без границ», Nokia, 2000 Все сотрудники в UK провели такие встречи в течение последних 12 месяцев, и все имеют план развития на текущий период. Стандартизация и локализация Соблазнительно бы было рассматривать культуру Nokia как все еще по существу финскую. Соблазнительно, но неверно. Действительно, многие ключевые посты в компании до сих пор занимают финны. Но быстрый рост и запросы компании мирового масштаба, основанные среди прочего на множестве совместных предприятий и на внешних поставках, подразумевают, что в различных локальных культурах появляются деловые партнеры. При формировании политики управления кадровыми ресурсами следует это учитывать. Комментарий: глобализация Слово «глобализация» на некоторое время вошло в словарный запас большинства компаний, однако немногие смогли до конца понять, насколько велика роль местного населения в претворении в жизнь глобализации

 Проект разработки способов профилактики и устранения конфликтных ситуаций

Высокая интенсивность конфликта сильно осложняет управление им и даже в ряде случаев делает его невозможным. Такое положение обуславливается тем, что ни одна из сторон не проявит готовности общения с другой стороной. Часты случаи, когда оба участника конфликта не видят большого смысла в деятельности консультанта, особенно если она ограничена определенными условиями одной из сторон. Более того, существует и другая опасность. Конфликт, который находится в состоянии очень быстрой эскалации, может оказаться, как показывает практика, вне сферы влияния консультанта. Подобные затяжные конфликты могут представлять гораздо большую трудность для консультанта, чем внезапно возникшие острые кризисы. 5. Дифференциация вмешательства по 4 видам конфликта. Если на предыдущих этапах рассматривались вопросы управления динамикой конфликта, то здесь определяющим вопросом является качественная сторона разногласий, природа их возникновения. Конфликтные ситуации обычно связаны с одним из следующих видов отношений, возникающих в процессе совместной деятельности групп: деловыми ("инструментальными") отношениями; социо- эмоциональными отношениями; отношениями при ведении переговоров о распределении ресурсов; силовыми отношениями.

 Стили руководства

Воодушевленная главной идеей группа добивается поставленной перед ней цели и с готовностью принимается за новую задачу, поставленную перед ней. Таким образом, результаты руководства изначально заложены в системе его осуществления и являются главной характеристикой менеджера. Изучая управление, многие ученые пытались определить степень зависимости хорошего руководства от менеджера. Какими качествами должен быть наделен руководитель, для того чтобы организация была процветающей. Бесспорно, личность менеджера играет важную роль в управлении организацией. Руководитель оценивает ситуацию и принимает решение, подбирает персонал и распределяет задания, контролирует работу и осуществляет мотивацию. Поведение менеджера его отношение к делу и людям создают социально - психологическую атмосферу работы. И это может быть атмосфера нервозности неуверенности и даже страха, или атмосфера уверенности, стабильности, доброжелательства и деловой активности. Несомненно, очень многое в деятельности любой организации зависит от личности менеджера. В целом весь процесс руководства можно рассматривать как процесс использования управляющим своих личных качеств и стиля руководства.

 Интеллектуальные модели

Это мешает менеджерам по привычке считать будущее безальтернативным. После того как группа менеджеров совместно проанализировала ряд альтернативных вариантов будущего, их восприимчивость к изменениям и способность реагировать на них повысилась. Вэтом и заключалось преимущество Shell перед конкурентами в эпоху доминирования ОПЕК. Помимо сценариев, Shell продолжает экспериментировать с различными инструментами управления интеллектуальными моделями. Сюда входят инструменты системного мышления (см. главы 4—8), компьютерное моделирование (см. главу 17), "микромиры" и другие "мягкие системы", получившие такое название потому, что имеют дело с важными неквантифицируемыми переменными, играющими видную роль в интеллектуальных моделях менеджеров. Для всех этих инструментов общей является нацеленность на гипотезы о важных деловых вопросах. Компания встроила управление интеллектуальными моделями в сам процесс планирования. Ее менеджеры по-прежнему занимаются традиционным планированием. Но де Гейз и его коллеги переосмыслили роль планирования в большой организации.

 Развитие личностных качеств руководителей как средство повышения эффективности управления педагогическим коллективом

Методологическую основу исследования составляют: психологические теории личности, взгляды различных психологов на роль руководителя в процессе управления (Бандурка А.М., Розанова В.А., Кабаченко Т.С. и др.), теории управления педагогическими системами Лазарева В.С., Поташника М.М, Сластенина В.А. В ходе исследования были использованы следующие методы: анализ литературы, изучение и обобщение опыта управленческой деятельности, тестирование, ранжирование, наблюдение, беседа, тренинг, упражнение, деловая игра, лекция, семинар, анализ результатов исследования. В качестве базы исследовательской работы выступают школа №41 г.Улан- Удэ и Гурульбинская средняя школа Иволгинского района Республики Бурятия. Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений. Глава I. Сущностная характеристика системы управления педагогическим коллективом и личностных качеств руководителей общеобразовательной школы1.1. Система управления педагогическим коллективом школы Процесс управления всегда имеет место там, где осуществляется общая деятельность людей для достижения определенных результатов.

 Управление психологической войной в системе государственной информационной политики

В-четвертых, в информационном обществе ИПВ – часть поля политики и системы политических отношений, поскольку по своей природе это политический конфликт, возникающий в результате столкновения двух или более разнонаправленных политических сил с целью разрешения противоречий по поводу власти и осуществления политического руководства, а также по поводу перераспределения их роли, места и функций в политической системе информационного общества, в котором столкновение конфликтующих сторон происходит в форме информационно-психологических операций с применением информационного оружия. Являясь в информационном обществе наиболее высокоразвитой формой политического конфликта, ИПВ включает в свой арсенал все существующие формы политической борьбы, тем самым, поднимаясь на новый уровень структурной организации политических отношений, исследование сущности и содержания которых необходимо для определения курса внешней и внутренней политики России. В ИПВ социально-политические процессы и конфликты - приоритетный объект управления, среда, которая легко трансформируется в нужных направлениях в результате применения технологий тайного информационно-психологического воздействия.

 Конфликты

В этом случае “образ врага” трансформируется в “образ партнера”, а психологическая устаковка на борьбу сменяется ориентацией на сотрудничество. При частичном же разрешении конфликта изменяется только внешнее конфликтное поведение, но сохраняются внутренние побудительные установки к продолжению противоборства, сдерживаемые либо волевыми, разумными аргументами, либо санкцией третьей стороны. Логика процесса разрешения конфликта показана на рисунке 2. Ситуация     Конфликт     Анализ конфликта Выработка решения по разрешению конфликта Уход от конфликта Реализация решений     Исход конфликта     Анализ итогов конфликта Рис. 2 Модель процесса управления конфликтом Современная конфликтология сформулировала условия, при которых возможно успешное разрешение социальных конфликтов. Одним из важных условий является своевременный и точный диагноз его причин. А это предполагает выявление объективно существующих противоречий, интересов, целей. Проведенный под таким углом зрения анализ позволяет очертить ”деловую зону” конфликтной ситуации. Другим, не менее важным условием является обоюдная заинтересованность в преодолении противоречий на основе взаимного признания интересов каждой из сторон.

 Доход фирмы

Приведенный пример относится к обрабатывающей промышленности. Но та же закономерность обнаруживается, в частности, и в сельском хозяйстве, когда в качестве переменного ресурса берутся удобрения, а фиксированного - количество обрабатываемой земли. С внесением большего количества удобрений урожай будет увеличиваться, но с определенного момента прирост на каждую дополнительную внесенную тонну станет сокращаться. Более того, переизбыток удобрений чреват полной гибелью урожая. Закон убывающей отдачи применим ко всем производственным процессам и ко всем переменным ресурсам, когда по меньшей мере один производственный фактор остается неизменным. Взаимосвязь между количеством используемых ресурсов и достигаемым объемом производства в натуральных показателях представляет собой важное ограничение деятельности фирмы, анализ которого, следовательно, должен, играть важную роль в управлении. Однако большинство деловых решений принимаются на основе не натуральных, а денежных показателей. Отсюда вытекает необходимость объединения данных о производстве, полученных на базе анализа закона убывающей отдачи, с данными о ценах на ресурсы.

 Банковские информационные системы

Однако с точки зрения телекоммуникационных специалистов банк выглядит как предприятие по переработке и передаче информации. Финансовые и денежные процессы, протекающие в банке, могут и должны быть интерпретированы как процессы обработки, хранения и переноса информации. Это относится в равной мере как к расчётным процессам, манипулирующими информацией о состоянии счетов клиентов, так и к процессам управления банком и принятия решений в сфере, например, кредитной или дилинговой деятельности. Особенно ярко такая интерпретация проявляет себя при переходе банков, делового мира и всего общества на новые методы денежного обращения, когда кредитные и дебетовые карты, банкоматы, электронное обслуживание клиентов и другие подобные процессы ведет к тому, что все платёжные, расчётные и другие финансовые процедуры не будут нуждаться в бумажных деньгах и документах, а будут заключаться в компьютерной обработке и передаче информации . Имея в виду такую перспективу, нельзя переоценивать роль компьютерных информационных систем и компьютерных телекоммуникаций в банковском деле.

 Конфликты в сфере управления и методы их урегулирования

К отрицательным, дисфункциональным последствиям конфликта относятся неудовлетворенность людей общим делом, уход от решения назревших проблем, нарастание враждебности в межличностных и межгрупповых отношениях, ослабление сплоченности сотрудников и т.п. По своему содержанию функции конфликта охватывают как материальную сферу (связаны с экономическими интересами, выгодой или потерями), так и духовно-нравственную сферу. Всё это эмоционально сказывается на эффективности совместной деятельности, может облегчать либо затруднять процесс управления организацией. Можно выделить ряд функций, имеющих, в частности, наиболее существенное значение в деле управления организацией и поведением персонала. Одна из основных функций конфликта - та, благодаря которой достигается интегрирующий эффект, влияет на устойчивость и стабильность социальной системы, формирование и консолидацию групп, соотношение индивидуальных и коллективных интересов, переналадку управленческого механизма. Внутригрупповой конфликт обычно имеет положительное завершение, позволяет извлекать полезные уроки из ошибок и промахов участников группы, стабилизировать их взаимоотношения, укреплять сотрудничество, ориентировать каждого на соблюдение общих норм поведения, поднимать планку социального оптимизма и деловой этики, что в конечном счете обеспечивает слаженность и повышение результативности совместной работы.

 Менеджмент организации

Наряду с «силовыми» линиями ситуации активную роль в разрешении конфликтов, их понимании и видении играет сама личность. Поэтому в работах Левина рассматриваются как внутриличностные, так и межличностные конфликты. В теории социального конфликта Л. Козера конфликт - это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор также отмечает позитивную функцию конфликтов - поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению. По У. Линкольну, положительное воздействие конфликта проявляется в следующем: конфликт ускоряет процесс самосознания; под его влиянием утверждается и подтверждается определенный набор ценностей; способствует осознанию общности, так как может оказаться, что у других сходные интересы и они стремятся к тем же целям и результатам и поддерживают применение тех же средств - до такой степени, что возникают официальные и неофициальные союзы; приводит к объединению единомышленников; способствует разрядке и отодвигает на второй план другие, несущественные конфликты; способствует расстановке приоритетов; играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций; благодаря ему обращается внимание на недовольство или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, поддержке, юридическом оформлении и разрешении; приводит к возникновению рабочих контактов с другими людьми и группами; благодаря ему стимулируется разработка систем справедливого предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.

 Методы управления персоналом

Наша концепция также основывается на доминирующей роли результативной цели в целостном процессе управления. В зависимости от того, на достижение каких целей смотивирована деятельность руководителей управляющей и управляемой подсистем, складываются и соответствующие стили управления. Можно выделить: деловой стиль, если для руководителя важнее всего интересы основного дела, и бюрократический стиль, если руководитель направляет свои усилия и усилия, подчиненных на достижение вторичных, промежуточных целей, на выполнение не основных, вспомогательных задач, т.е. если происходит так называемая деформация цели. Рис. 1. Классификация методов и стилей управления персоналом в организации Вторая точка зрения, которую разделяем и мы, представляет методы управления как способы воздействия субъекта иерархической структуры взаимодействия, которые, обеспечивая организационно-психологическое единство педагогической системы, способствуют повышению эффективности и качества управленческого процесса. Таким образом, система управления представляется как определенная целостность взаимосвязанных и взаимодействующих между собой субъекта и объекта (людей и процесса).

 Механизмы менеджмента

Это означает, что содержание каждой функции управления определяется спецификой задач, которые выполняются в рамках функции. Поэтому сложность производства и его задач определяет всю сложность управления и его функций. Управление персоналом Управление персоналом - сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами. Управление персоналом заключатся: - в формировании системы управления персоналом; - в планировании кадровой работы; - в проведении маркетинга персонала; - в определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Исходя из технологической цепочки цикла работы с персоналом, различают методы: - найма, отбора и приема персонала; - деловой оценки, профориентации и трудовой адаптации персонала; - мотивации трудовой деятельности; - организации системы обучения; - управления конфликтами и стрессами; - управления безопасностью; - организации труда; - управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; - высвобождения персонала.

 Основы менеджмента

Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и при-щ разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление пфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить.Вопрос № 3. Менеджер в организации. Категории управленческих работников. Разделение управленческого труда Прцесс управления осуществляется на основе разделения и кооперации управленческого труда, что способствует повышению качества управляющего воздействия. По роли в процессе управления управленческих работ пдразделяют работников на руководителей, специалистов и служащих. Руководитель – это возглавляющий орг-цию работник, наделённый необходимыми полномочиями для принятия решения и несущий всю полноту ответственности возглавляемой им коллектива. Руководители организуют подготовку управленческих решений, принимают управленческие решения и контролируют их исполнение. Труд руководителя явл-ся самым сложным и ответственным в системе управления организации.