Планирование персонала

 Стратегическое управление

В более редких случаях, когда высшее руководство твёрдо поддерживает плановую систему в течение длительного времени, происходит постепенная структурная адаптация: управляющие сторонники плановой системы сменяют её противников, возникает поддержка планированию, персонал постепенно привыкает к новой точке зрения. Однако это медленный процесс, он может растянуться от 5 до 10 лет. 6.2.8. Учёт сопротивления в плане изменений В 6.1.14 мы приводили ряд приёмов минимизации сопротивления персонала. Можно предложить следующие меры по снижению систематически возникающего сопротивления. Создать необходимый управленческий потенциал, выделив на это дополнительные средства и установив чёткое распределение времени людей, запланировать расширение численности управляющих. Предусмотреть в плане внедрения изменений программу повышения квалификации. Это можно сделать, предварив начало процесса подготовительным курсом обучения. Ещё более эффективно, и об этом будет сказано в гл. 6.4, было бы разбить процесс на этапы (модули) и предварить каждый из них специальной подготовкой

 Кадровое планирование в организации

Эти определения взяты из американских источников. А вот следующее – результат разработки наших, отечественных специалистов. “Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием”3. Как видно, зарубежные источники концентрируют внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя кроме того еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее). Я предполагаю в дальнейшем рассмотрение обеих точек зрения. Наипервейшая задача планирование персонала - это "перевести" имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы.

 История менеджмента: учебное пособие

Порядок, десятый принцип, обеспечивал определенное место для всякой вещи и всякую вещь на своем месте. Это применялось к материалам, чистоте магазина и к персоналу. Для людей, это было следующим образом: каждый работник по месту и каждое место было по работнику, то есть, каждый человек на своем месте. Справедливость следовала из доброты и правосудия и обеспечила принцип для отношений между служащими. Двенадцатый принцип, постоянство состава персонала, был призван обеспечивать планирование персонала и условия для замены человеческих ресурсов. Инициатива как принцип призывала индивидуумов показывать рвение и энергию во всех усилиях. Наконец, единение персонала, подчеркнул создание гармонии и единство в пределах фирмы. Разделение вражеских сил, чтобы ослабить их дело искусное, но разделение своих собственных сил серьезный грех против дела. Файолевские четырнадцать принципов представляют строительные блоки в его обсуждении элементов управления. Они были предназначены для руководства в качестве гидов в теории и практике и не исчерпывали все возможности и не интерпретировались как жесткие в применении

 Кадровый менеджмент и его задачи на стадии формирования, интенсивного роста, стабилизации и спада в организации

Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. Я дам краткую характеристику каждого этапа. Кадровый менеджмент состоит прежде всего из планирования персонала. Процесс планирования включает в себя 3 этапа: - оценка наличных ресурсов (сколько человек занято выполнением одной операции и качество из труда); - оценка будущих потребностей (прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей); - разработка программы удовлетворения будущих потребностей (конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации). В процессе планирования следует обращать внимание на юридические ограничения. Имеется ввиду, например, закон о профессиональной безопасности и охране здоровья в различных отраслях промышленности и т.д. Для того, чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ.

 1C: Предприятие, версия 8.0. Зарплата, управление персоналом

На закладке «Начисления» указываются размеры основного начисления и, если нужно, персональных надбавок, назначаемых работнику при приеме на работу. Кроме обязательной информации о работнике в документе можно дополнительно указать: периоды работы, если работники принимаются временно; принимаются ли работники на испытательный срок. Для этого в табличном поле со списком работников следует добавить соответствующие колонки для ввода информации при помощи диалога настройки списка (см. меню «Действия»). По документу можно распечатать унифицированные формы Т-1 или Т-1а. 5.3. Планирование потребностей в персонале Планирование это важнейший этап любой работы. Планирование потребностей в персонале представляет собой планирование как ресурсов, так и затрат, и является одним из этапов бизнес планирования на предприятии. Цель планирования персонала как ресурсов и затрат определить численный состав работников на должностях в подразделениях (фактически, штатное расписание) и определиться с затратами на персонал. 5.3.1. Процедура планирования Процедуру планирования можно представить следующими этапами: создание документов на изменение кадрового плана (формирование запланированных изменений кадрового плана); принятие решения об утверждении или отклонении изменений; анализ отчетов о результатах планирования

 Кадровая политика предприятия

Каждая организация использует кадровое планирование явно или не явно, некоторые организации проделывают в этом плане серьёзные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала. Одна из главных задач планирования персонала – это направить имеющиеся цели планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, то есть работников из планов организации и определить время в которое они будут затребованы. И как только эти потребности будут определены в рамках кадрового планирования, необходимо составить планы достижения этих потребностей. Недобросовестное выполнение и тем более вовсе проигнорированное кадровое планирование способно спровоцировать серьёзные проблемы в самое короткое время. С помощью эффективного кадрового планирования можно укомплектовать вакантные места и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании. Реформа предприятия предполагает наряду с достижением других целей эффективное распределение и использование занятых на предприятии работников то есть рационализацию их численности.

 Бенчмаркетинг

Такая организация требует записи и внедрения успешных методов действия на предприятии. В конечном счете, именно об этом и говорится в анализе превосходства и в обучении при помощи анализа превосходства. Повышение квалификации руководящих работников. Обучающие эффекты анализа превосходства могут быть использованы непосредственно для повышения квалификации персонала. Сотрудники становятся более внимательными и заинтересованными, когда они могут связать узнанное конкретно со своими задачами и каждодневной работой. Таким образом, повышение квалификации руководителей может происходить прямо на рабочем месте. Анализ превосходства с точки зрения работодателей ведет к тому положительному эффекту, что больше не поощряются стремление отдельных работников как можно больше повышать свою квалификацию только для своих целей, а наоборот, в центре внимания оказываются задачи предприятия. Это может внести свой вклад в решение классической проблемы планирования персонала, которая состоит в том, чтобы отыскать и внедрить такие методы повышения квалификации персонала, которые приносят больше пользы предприятию, чем работающим на нем отдельным лицам.

 Лекции по управлению персоналом

Качественная характеристика тесно связана с расчетом количества персонала. В рыночной экономике устанавливается допустимая величина расходов на персонал. Эта величина является как бы отправной точкой для расчета других показателей планирования персонала. Чтобы сопоставить свои расходы с расходами конкурентов, создаются неформальные общественные структуры, которые занимаются вопросами рынка труда. Для этих целей разработана целая система кадровых показателей.Необходимая численность: Cp=Составляется баланс рабочего времени одного работника: № Кален Кол-во Кол-в Кол-во Кол-во Потери дарны выходны о невыходов факт-х рабоче й х и рабоч на работу рабочих го фонд праздни их по плани-ым дней времен време чных дней работам (п.3–п. и. ни дней 4) 1 365 112 253 . . . 2 . . . . . . Для определения количества обслуживания рабочих используется метод по нормам обслуживания:Сс=Для служащих, ИТР существует штатное расписание.Использование статистических методов – на предприятиях есть определенная статистика. Между изменением объема выпуска и количеством рабочих есть прямая зависимость. Экспертные методы. Когда предприятие реорганизуется, либо переходит на новые технологии, возможно использование работы экспертов, которые бы учитывая условия труда, специфику, могли бы рассчитать как количество, так и квалификацию по категориям рабочих.

 Управление персоналом

Коллективное планирование - на первый план выдвигаются не отдельный член коллектива, а все сотрудники либо их отдельные группы. Схема 1. Планирование является не методом, а функцией управления персоналом, которая представляет собой деятельность по согласованию интересов работодателей и работополучателей. Планирование персонала является продолжением кадровой политики, опирается на нее, а так же на стратегию развития организации. Планирование персонала осуществляется в 3 этапа: 1. прогноз потребности в кадрах - сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени; 2. планирование наличия кадров - установление фактического наличия кадров с учетом их качественных и количественных характеристик; 3. выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению, высвобождению, повышению квалификации кадров. Планирование персонала включает в себя количественный и качественный аспекты. Количественное планирование персонала занимается исчисляемыми величинами, такими как число сотрудников, рабочих мест, количество затрат, качественное - вопросами, связанными с квалификацией (знания и умения сотрудников, соответствие квалификации предъявляемым требованиям).

 Моделирование как средство диагностики персонала

Недостаток заключается в том, что при решении своих вопросов сотрудникам приходится общаться с разными специалистами, что может вызвать сложности в доверительных отношениях РУКОВОДИТЕЛЬ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА ОТДЕЛ ПЛАНИРОВАНИЯ НАБОРА ПЕРСОНАЛА ГРУППА ВЕДЕНИЯ ЛИЧНЫХ ДЕЛ ОТДЕЛ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ СЕКТОР СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ БЮРО РАСЧЕТА ЗАР. ПЛАТЫ СЛУЖАЩИМ БЮРО РАСЧЕТА ЗАР.ПЛАТЫ РАБОЧИМ Рис. 2 а РУКОВОДИТЕЛЬ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА СЕКТОР СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА СЕКТОР СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА ОТДЕЛА СБЫТА СЕКТОР СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА АДМИНИСТРАЦИИ ОТДЕЛ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОТДЕЛ РАСЧЕТА ЗАРПЛАТЫ ОТДЕЛ СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ Рис. 2 б РУКОВОДИТЕЛЬ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА СЕКТОР РАБОТЫ СО СЛУЖАЩИМИ СЕКТОР РАБОТЫ С РАБОЧИМИ ОТДЕЛ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ СЕКТОР СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ОК СЛУЖАЩИХ ОК РАБОЧИХ РАСЧЕТ ЗАРПЛАТЫ СЛУЖАЩИХ РАСЧЕТ ЗАРПЛАТЫ РАБОЧИХ Рис. 2 в РУКОВОДИТЕЛЬ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА ЮРИДИЧЕСКОЕ БЮРО ОТДЕЛ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОТДЕЛ ПО НАБОРУ ПЕРСОНАЛА ОК ОТДЕЛ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА РАСЧЕТНЫЙ ОТДЕЛ ОТДЕЛ СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПЕРСПЕКТИВНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОЧИЕ БЮРО ИНФОРМАЦИИ ОБУЧЕНИЕ РАСЧЕТ ЗАРПЛАТЫ РАБОЧИХ ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ БОЛЬНИЧНАЯ КАССА ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ СЛУЖАЩИЕ РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РАСЧЕТ ЗАРПЛАТЫ СЛУЖАЩИХ СТОЛОВАЯ ПЛАНИРОВАНИЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ УЧЕНИКИ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ РАСЧЕТ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ ЗАВОДСКАЯ БИБЛИОТЕКА Рис. 2 г Рис. 2 а, б, в, г. Варианты функционального деления структуры службы персонала.

 Выведение предприятия из кризисной ситуации

Одной из причин этого является то, что в последние годы предложение рабочей силы стало юридическим фактором в деятельности многих предприятий. Процесс планирования персонала предусматривает ряд задач: определение общих целей на данный период (например, по условиям прогноза сбыта или выпуска продукции); приспособление этих целей к требованиям рабочей силы (человеко-час, человеко-день и т.д.), учитывая изменения производственного процесса, структуры продукции и т.д.; оценка уровня увольняемости с предприятия и прогноз величины замены; оценка эффективных изменений в рабочем времени, выгодных для привлечения рабочей силы; определение места и времени возникновения дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу за счет таких факторов, как новые технологии, повышение производительности, изменение рынков сбыта, изменения условий национального и международного бизнеса; определение путей преодоления названных проблем (или приспособления к ним); развитие рабочей силы, адаптация к скорости технологических, экономических и социальных изменений; координация и управление всеми видами политики относительно рабочей силы.

 Методы планирования персонала и виды планов по персоналу

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНЖЕНЕРНОЙ ЭКОЛОГИИКафедра менеджментаДисциплина: «Управление персоналом»Доклад на тему: «Методы планирования персонала и виды планов по персоналу»Студент: Шершакова Т.Е. гр. Э-42 Преподаватель: Есина Е.А.М О С К В А – 2 0 0 1 Стратегическое планирование Стратегия управления персоналом – это долгосрочное, качественно определенное направление приложения усилий по формированию трудового потенциала предприятия. Она должна соответствовать общей стратегии организации. Разработку организационно-экономических мероприятий рекомендуется проводить по функциям, осуществляемым службой управления персоналом предприятия: подбор и отбор персонала, планирование потребности в персонале, обучение, мотивация, обучение, улучшение социально- психологического климата и т.д. Планирование персонала – определение текущего состояния и перспективной потребности в количественных и качественных структурах персонала. Планирование труда – определение количественных, качественных и временных параметров, необходимых затрат в процессе функционирования предприятия.

 75 Ответов к ГОСУ кафедры Теория и практика управления УГТУ-УПИ

Школа человеческих отношений и поведенческой науки. Элтон Мэйо – нужность, значимость работников. Суть – налаживание межличностных отношений. Раскрытие способностей и возможностей. Мэри Паркер Фоллетт- нужно соединить достижение трех школ и использовать их. Хьюго Мюнстерберг – психологическая лаборатория , 1-й разработчик тестов на профессиональную ориентацию, нужно выбирать людей на должности по наклонностям. Суть школы – налаживание межличностных отношений. 4. Школа науки управления – количественная школа (60-е г. в СССР) Экономико-математические методы и модели административной системы управления. 7 вопрос. Основные функции управления. Функция управления – это конкретные виды управленческой деятельности основанные на разделении и кооперации управленческого труда и характеризующиеся определенной однородностью, сложностью и стабильностью воздействий объект и субъект управления. Функции принято разбивать на 2-е классификации : 1. по этапам - планирование- организация- мотивация- координация-контроль- анализ. 2. По объектам: Общие функции Объекты Специфическ.ф-ции Планирование Персонал Подбор и расставление, кадров Организация Производство Организация производством Мотивация Финансы Система стимулирования Координация Маркетинг Бух учет( фин.анализ) Контроль НИОКР -«-«- ПЛАНИРОВАНИЕ – это процесс определения желаемого будущего состояния системы и разработки программ действий по его достижений.

 Управление персоналом промышленного предприятия в условиях формирования рыночных отношений

В основу стратегии кладутся действия, использующие сильные стороны предприятия, реализующие возможности, внешней среды, и блокирующие или уменьшающие действие угроз. На эффективное использование возможностей персонала можно рассчитывать, если стратегия планирования и управления персоналом является составной частью общего стратегического планирования предприятия. Проведение в жизнь принятой стратегии обеспечивается за счет стратегического и оперативного управления. Укрупненная структура функций, а также роль и место стратегического и оперативного управления, в руководстве персоналом предприятия показана на рис.1 Рис.1 Структура функций управления персоналом Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии объединить эффективное планирование персонала с плановым процессом организации.

 Вопросы по менеджменту (Госы)

Отсюда виды планов: стратегическое планирование - план перспективного развития фирмы - содержит заданные параметры. Тактическое планирование - связанное с решением задач на настоящее время - способ достижения показателей. Оперативное планирование - быстрое изменение планов. План исследовательских работ, разработок; планирование производства, планирование сбыта; планирование персонала. Виды планов: 1)по срокам -кратко-средне-долгосрочные, перспективные; 2)по целям- стратегические и тактические. 36. Принципы рационального планирования. Чем больше предприятие, тем разностороннее и четче д.б. планирование его деятельности с учетом современной информатики, компьютеров и методов моделирования. Важен этап прогнозирования. Необходимо предвидеть ход развития событий на предприятии. В отрасли. В хозяйстве, у конкурентов. Применяется как долгосрочное планирование так и оперативное планирование. Разрабатывается запасной "аварийный" план, который удастся выполнить даже при самых неблагоприятных обстоятельствах. Процесс планирования д.б. встречным, когда задействованы все звенья управления.

 Анализ системы управления персоналом в ООО "Уралвентстрой"

Потребность в персонале зависит от многих факторов, важнейшими из которых являются следующие: задачи организации, количество произведенной и реализованной продукции в расчете на единицу времени, используемые технологии производства, организационная структура, индивидуальные показатели производительности, объем работы и структура рабочего времени. Планирование персонала предполагает единство стратегического, тактического и оперативного планирования. Эти виды планирования взаимосвязаны, но отличаются не только сроками, но и задачами. Отбор персонала Эффективный отбор персонала основывается на заранее выработанных критериях, в которые чаще всего включаются данные о требуемом образовании, опыте кандидата, физических, медицинских и психологических характеристиках личности. Различают внутренние и внешние источники найма. Внутренние источники – это люди, уже работающие в организации, внешние – люди вне организации. Эти источники надо умело комбинировать. Наем персонала, в свою очередь, подразделяется на четыре этапа: описание требований к кандидату, поиск кандидата, отбор, выход человека на работу. Отбор и наем – процедуры, требующие финансовых затрат.

 Анализ состояния и совершенствование системы управления персоналом

Следует учитывать, что вопросы стратегии по любым направлениям банка находятся в исключительной компетенции Высших органов управления, чаще всего – Правления банка. Исходя из этого, можно определить следующие прикладные задачи службы персонала: подготовка предложений по ключевым элементам стратегии управления персоналом (с необходимым обоснованием) и передача их на согласование вышестоящей инстанции; участие в обсуждении указанных элементов, корректировка их с учетом полученных замечаний, формирование целостной стратегии управления и подготовки ее к утверждению Правлением банка; обеспечение практической реализации утвержденной стратегии. Функция определения перспективы и текущего планирования персонала. Основной задачей службы персонала по данному направлению деятельности является разработка, согласование и оперативная корректировка плановых документов, отражающих текущие и перспективные потребности банка в трудовых ресурсах. Эффективность выполнения этой задачи определяется, прежде всего, наличием у службы персонала полной и своевременно обновляемой информации со стороны двух уровней управления: дирекции банка – в части стратегии его развития, определяющей перспективные изменения потребностей в трудовых ресурсах; руководства линейных и штабных структурных подразделений – в части изменения их текущих потребностей в сотрудниках конкретных специализаций и уровня квалификации.

 Аудит рабочих мест

B каждом из этих случаев аудитор ищет факторы риска социального характера и предлагает пути их снижения. Задача аудитора — нахождение «узких» мест в совмещении личных ожиданий в области своей карьеры с возможностями, доступными в данной организации. Для этого применяется двоякий подход: -с одной стороны, оценивается процедура планирования карьеры в организации, предусматривает ли план продвижений средства для достижения желаемых результатов; -с другой - выясняется, как учитываются желания и возможности самих работников в области обучения, тренингов и профессионального развития. 4. Стратегический аудит Планирование персонала - составная часть планирования на предприятии. При составлении и планировании различных планов (плана оборота, финансового плана и др.) предприятию необходимо учитывать кадровые решения в целях эффективности развития предприятия. Планирование персонала - это целенаправленная деятельность по обеспечению пропорционального динамичного развития персонала, расчет его квалификационной структуры, определение общей и дополнительной потребности персонала в предстоящем периоде.