телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы

РАСПРОДАЖАРыбалка -30% Книги -30% Видео, аудио и программное обеспечение -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Стимулирование производственных процессов

найти похожие
найти еще

Гуашь "Классика", 12 цветов.
Гуашевые краски изготавливаются на основе натуральных компонентов и высококачестсвенных пигментов с добавлением консервантов, не
170 руб
Раздел: 7 и более цветов
Совок большой.
Длина 21,5 см. Расцветка в ассортименте, без возможности выбора.
21 руб
Раздел: Совки
Браслет светоотражающий, самофиксирующийся, желтый.
Изготовлены из влагостойкого и грязестойкого материала, сохраняющего свои свойства в любых погодных условиях. Легкость крепления позволяет
66 руб
Раздел: Прочее
Премии выплачиваются ежемесячно непосредственно по результатам прошедшего месяца и распределяются между работниками пропорционально их трудовому участию, оцениваемому по основной заработной плате. Ре- зервный фонд в коннце года полностью распределяется между работника- ми. Важным, хотя и не единственным источником повышения производи- тельности труда и снижения издержек производства в системе "скэнлон" являются рационализаторские предложения рабочих по увеличению объема и качества изготовляемой продукции, экономии от сырья материалов. Персональные вознаграждения рационализаторам данная система не пре- дусматривает. Считается, что возможности работника повысить свою долю премии в результате экономии на издержках производства являются дос- таточнным стимулом развития его творческой инициативы. По мнению американских специалистов, успех системы "скэнлон" возможен лишь, если не менее 80% работников принимают участие в ней на добровольной основе. компаниях, практикующих систему "скэнлон", от 50 до 80% всех работников принимают участие в рационализаторстве, а при индивидуальных поощрительных системах - максимально 30%. В целом по всей компаниям, использующим эту систему, процент доплат колеблется в пределах от 5 до 20 %. Одной из разновидностей системы "скэнлон" является формула обще- го коэффициента. Формула общего коэффициеннта базируется нна доле со- вокупных расходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции.У большинства компаний, особенно в обрабатывающей промышленности, ука- - 5 - занное соотношение относительнно стабильно во временни (в противном случае система "скэнлон" не работает). Для получения допустимых расходов на зарплату в планируемом пе- риоде используется базисный коэффициент производительности: Ш1.0 совокупные расходы на рабочую силу Базисный коэффициент = ? стоимость реализованной продукции Ш1.5 При помощи полученного коэффициента находят допустимые расходы на заработнную плату. Если фактическая зарплата окажется меньше, то разницу (премию) делят между компанией и работниками в соотношении 1:3 (большую часть в пользу работников). В период депрессии, то есть снижения объемов производства данная система работает не в полную силу, она больше всего пригодна для пе- риодов оживленния и подъема. Система "РАККЕРА". По этой ситеме выплата премий за снижение из- держек производства формально зависит от того, получила ли компания прибыль за истекший промежуток времени или нет. Объем премиального фонда определяется в виде доли от условно-чистой продукции. 25% общей суммы фонда отчисляется в резерв на покрытие возможного в будущем превышения издержек на рабочую силу. Остальная часть делится между работниками и администрацией. Там, где несколько бригад трудятся над выполнением одного задания, из этих бригад создаются единые советы по премиям, куда входят и работники вспомогательных служб, непосредс- твенно учавствующие в данной работе. Колебания в размере заработной платы внутри бригады могут опре- деляться степенью сложности выполняемой работы, квалификацией работ- ника и его индивидуальной выработкой. В большинстве случаев различия в заработной плате определяются с помощью ее постоянной части - та- рифной ставки, в то время как совместные усилия всей бригады находят свое отражение в коллективных премиях.

В любом случае работнику ничто нне уг- рожает в плане увольнения. 2- ПОВЫШЕНИЕ РАЗНООБРАЗИЯ РАБОТЫ. 0 "Все работники должны "культивировать" собственную работу. Для работника вполне естественно - 12 - добавлять и новые функции к прежним, зачастую даже не обсуждая этого с собственным начальником (просто потому, что надо делать свое де- ло)". Однако, руководство должно стремиться к обеспечению работников удовлетворяющей их работой. 2- ЛИЧНОЕ УЧАСТИЕ РАБОТНИКА В ПРИНЯТИИ РЕШЕНИЙ. 0 Как ни странно, но сотрудники IBM проводят очень много времени на заседаниях. На каж- дом заседании есть очерченый круг лиц, чье присутствие обязательно. Однако принимать участие в работе заседания могут все желающие, осо- бенно те сотрудники, которые имеют отношение к рассматриваемым вопро- сам. Право голоса есть у всех.Такие совещания носят, понятно, нефор- мальный характер и их участники должны обладать практикой межличностного общения. Поэтому весь персонал проходит специальную подготовку по межличностным контактам (это делается помимо чисто про- фессиональной непрерывной подготовки), и в дальнейшем, при занятии мало-мальски руководящей должности, проходят дополительные курсы. "Навыки межличностного общения возведены в степень искусс- тва". Все решения нносят характер неформального консенсуса, в отличии от формального консенсуса, сложившегося в японском промыш- ленном управлении. Следует отметить, что почти все расхождения IBM с японской практикой не носят принципиального характера. 2- ХОЛИСТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К РАБОТНИКАМ.  0 Важнейшим стимулирующим фактором является причастность руководства к образу жизни персонала. Это является своего рода патернализмом. Между тем наряду с данным принципом в компании IBM стараются соблюдать и, казалось бы, диамет- ральнно противоположный принцип - не вмешиваться в личную жизнь сот- рудников. Видимо эти два принципа можно, с определенными допущениями, представить в виде лозунга: "Не контроль, но помощь!" 2- РАЗВИТИЕ СИЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ. 0 Понятие "культура" и "сильная куль- тура" полагаются понятными и не расшифровываются в переводнных рабо- тах. Остается только догадываться, что под этим имеется в виду что-то вроде клановости, всеобщего доверия, наличия особого жаргона, непо- Ш1.0 ? Холизм - "философия целостности", в которой высшая конкретная форма органической целостности - человеческая личность. Ш1.5 - 13 - нятного человеку со стороны. Например, "одна из первых задач сотруд- ника IBM при переходе на работу в другое подразделение (этой же, ес- тественно, компании) - изучить особый язык и процедуры, которые там бережно хранят (и которые вполне сравнимы с плоеменными ритуалами и табу)". К специальным принципам, являющимся развитием и преломлением те- ории "Z" в свете специфических идей IBM, относят следующие: 2- СИЛЬНАЯ ВЕРА В ИНДИВИДУАЛИЗМ. 0 В IBM горизонтальные связи сильнее вертикальнных. Каждая структурная единица, каждый сотрудник должен иметь возможность и побудительные мотивы к самостоятельному интегрированию с другими. Наибольная сложность - убедить работников в том, что их индивидуализм ценним. 2- КАДРОВЫЕ ПРОЦЕДУРЫ, ГАРАНТИРУЮЩИЕ ИНДИВИДУАЛИЗМ. 0 Ряд опреде- ленных мероприятий, проводимых компанией, обеспечивает успех в этом направлении.

Управление производительностью является составной частью промыш- ленного производства. На научную основу оно было впервые поставлено Ф.У. Тейлором, который "упорно настаивал на необходимости и возмож- ности точнейшего определения того предела скорости, при котором рабо- та может в нормальных условиях не замедляться по целым дням на протя- жении всей жизни и при этом не причинять рабочему никакого вреда, оставаясь, однако, экономной в смысле времени". Подход предложенный Тейлором, позволял не только достаточно точ- но определить возможную производительность, но и существенно ее по- высить, причем работа исполнителей регламентировалась так же, как и работа оборудования. Однако такую работу возможно было провести в полной мере лишь в частных случаях и на отдельных, не самых сложных операциях. При более сложном производстве, когда необходимо пронор- мировать десятки тысяч постоянно совершенствующихся операций на фоне непрерывно сменяющейся номенклатуры выпускаемой продукции, такая ра- бота не только невероятно трудоемка, но и, чаще всего, технически не- осуществима. С ростом технического уровня производства подвергнуть трудиспол- нителя жесткому регламентированию (нормированию), если работа ведется не на конвейере, стало и вовсе невозможно. В силу этих причин тем большее значение приобрели системы мате- риального и морального стимулирования работников. В качестве стимула прежде всего были использованы деньги. Понят- но, что деньги использовались и до Ф.Тейлора, однако лишь при нем они стали частью системы нормирования и стимулирования труда. Генри Форд также придавал деньгам доминирующее значение в стиму- лировании. Однако он не ставил вопрос: " Сколько должен получать рабочий?" Акцент был сделан иной - "Сколько может платить предприятие?" Создатель автомобильнной промышленности полагал, что "работодатель никогда ничего не выиграет, если произведет смотр своим служащим и поставит вопрос: насколько я могу понизить им заработную плату?. столь же мало пользы рабочему, когда он грозит предпринимателю кула- ком и спрашивает: сколько я могу выжать из него?" Г.Форд первым поднялся до понимания такого вопроса, что "наш собственный сбыт до известной степени зависит от ставок, которые мы платим. Если мы в состоянии давать высокую зарплату, то этим выбрасы- - 2 - вается много денег, которые способствуют обогащению лавочников, тор- говых посредников, фабрикантов и рабочих других специальностей, а их благосостояние окажет влияние на наш сбыт. Повсеместное высокое вознаграждение равносильно всеобщему благо- состоянию - разумеется, предполагается, что высокие ставки являются следствием повышенной производительности". На практике Форд значительно увеличил минимальную заработную плату до 5 долларов в день, сократив продолжительность рабочего дня с 10 до 8 часов. Его нововведения по стимулированию были встречены с большим воо- душевлением и оказали помимо материального большой психологический эффект. Значительно позднее действия Форда были оценены специалистами несколько иначе, хотя и не менее восторженно. Ли Якокка - самый выда- ющийся менеджер современного американского автомобилестроения пишет о фордовской системе стимулирования:"Часто Генри Форду приписывают зас- лугу создания конвейера, хотя фактически он был изобретен другим.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Теория организации: конспект лекций

Посредством его разрабатываются всевозможные варианты стимулирования трудовой деятельности. Так, изучая индивидуальные потребности и предпочтения каждого работника, менеджер может предложить ему выполнять именно ту работу, которая бы полностью его удовлетворяла. Все работники разные: для кого-то важнее заработная плата, другие, по природе стремящиеся к власти, мотивируются только возможностью карьерного роста и разрешением брать на себя ответственность и принимать решения. Такой индивидуальный подход позволяет значительно повысить производительность и качество труда. 3. Менеджмент повышает эффективность деятельности организации. Это значит, что конечная стратегическая цель достигается с минимальными издержками. Основными задачами менеджмента, соответственно, являются: 1) контроль над созданием товаров и услуг на основании потребительского спроса, их реализации на рынке все это непременно должно отвечать интересам предприятия. Менеджер должен целиком и полностью контролировать производственный процесс, тем самым поддерживать равновесие спроса и предложения, осуществлять финансовые и обменные операции, минимизировать издержки и в целом осуществлять деятельность, направленную на получение наибольшей прибыли; 2) «открытие» новых рынков в целях максимального удовлетворения всех потребностей клиентов

скачать реферат Налоговая политика в рыночной экономике: формы, тенденции развития

Это предопределяет целесообразность рассмотрения налоговой политики в двух аспектах : с точки зрения , во-первых, ее действительного единства и последовательности при реализации целей экономической политики в широком смысле, наличия в ней взаимодополняющих рычагов и инструментов, а во-вторых , действенности рычагов и инструментов реализации налоговой политики в нынешних конкретно-экономических условиях. Такие цели налоговой политики как сдерживание инфляционных процессов, недопущение их взрывного характера , поддержка предпринимательской , производственной и инвестиционной активности , однако, достаточно противоречивы, поскольку дефляционные мероприятия всегда в той или иной мере угнетают хозяйственную активность и провоцируют спад производства, а любые мероприятия по предотвращению падения объемов производства и стимулированию его роста, по существу означают расширение спроса, прежде всего инвестиционного , а вслед за ним - и потребительского , что обязательно ведет к повышению цен. Стимулирование производственной и инвестиционной активности с помощью налоговых и монетарных мер может дать эффект лишь в том случае , если темпы инфляции не превышают 1-1,5% в месяц.

Игра магнитная "Модная девчонка".
Любая девочка, независимо от возраста, обожает заниматься украшательством, придумывать и экспериментировать. Магнитная игра "Модная
318 руб
Раздел: Бумажные куклы
Настольная игра "Мягкий знак".
«Мягкий знак» – это игра для детей и их родителей. Ее правила предельно просты. Для игры нужен только комплект карт. На каждой из них
357 руб
Раздел: Внимание, память, логика
Автомобильная термокружка Tramp TRC-004 (450 мл).
Термокружка - долго сохраняет тепло. Крышка-поилка из термостойкого пластика предохраняет от проливания жидкости и не дает напитку остыть.
360 руб
Раздел: Прочее
 Коммерческая деятельность: конспект лекций

Но есть и свои минусы, поскольку государство не всегда может вовремя реагировать на изменяющиеся условия, тем самым сдерживая производственные процессы. Государственное регулирование экономики берет свое начало еще со Средних веков. В современных условиях любое государство осуществляет регулирование национальной экономики с разным уровнем давления. Как показала история, все хорошо в меру поскольку и государственный монополизм, и полное отсутствие государственного регулирования наносят существенный урон экономике страны. При умелом грамотном воздействии средствами налоговой политики, законодательной системы и т.Pд. могут быть достигнуты потрясающие результаты. В течение ХХ столетия формировалась и расширялась собственно предпринимательская деятельность государства, государственный сектор в экономике набирал все больший удельный вес. Государственное предпринимательство берет на себя управление в тех случаях, когда требуются огромные капитальные вложения средств, срок отдачи велик и риски высоки. Здесь и выплывает основное отличие от частного предпринимательства: первоочередная цель государственного предпринимательства не получение прибыли, а решение социально-экономических задач (обеспечение необходимых темпов экономического и производственного роста, смягчение циклических колебаний экономики, обеспечение занятости населения и ликвидация безработицы, стимулирование научно-технического прогресса и т.Pд.)

скачать реферат Исследование конфликта в организации

С точки зрения причин выделяется три типа конфликтов: 1. Конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. 2. Конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. 3. Конфликт чувств, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Причины возникновения конфликтных ситуаций в организации могут быть весьма разнообразны. К ним относятся: 1. Недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции. 2. Неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного). 3. Недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей. 4. Расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни. 5. Нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»). 6. Противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности. 7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий.

 Зеленая Книга

Промышленное предприятие функционирует благодаря наличию предметов труда, заводского оборудования и рабочих. Производственный процесс осуществляется в результате использования рабочими заводского оборудования для переработки первичных материалов. Таким образом, изготовленная продукция, предназначенная для потребления, проходит производственные операции, которые были бы невозможны, не будь сырья, предприятия и рабочих. Ведь не будь первичных материалов, предприятию было бы нечего перерабатывать, а не будь предприятия, не перерабатывалось бы сырьё. Если же не было бы производителей, предприятие не могло бы работать. Таким образом, все три элемента, участвующие в данном процессе, равным образом необходимы для осуществления производственного процесса, и без наличия всех трех элементов производство невозможно. При этом любой из них, отдельно взятый, не в состоянии обеспечить весь производственный процесс, равно как не в состоянии обеспечить его только два элемента из трех. Естественное правило в данном случае предполагает равенство этих трех элементов в процессе производства

скачать реферат Организационно экономические резервы повышения эфективности производства продукции в мясном скотоводстве на примере колхоза им. Чапаева Ульяновской обл.

К пятой группе факторов относится все, что связано с организацией научных исследований для удовлетворения практических нужд животноводства, рационализацией производственных процессов на основе разработки новых технологий и их внедрение в производство. Развитие животноводства прогнозируется, главным образом, за счет интенсификации скороспелых отраслей в общественных хозяйствах, а также стимулирования производства в фермерских и личных подсобных хозяйствах населения. Достигнуть эти цели возможно лишь при условии обеспечения государственных и коллективных хозяйств комбикормом, технологическим оборудованием и другими материальными ресурсами по ценам разумного паритета. Внедрение в животноводство новой технологии и средств модернизации, интенсификация кормления и оптимизация кормовых рационов, восстановление и дальнейшее развитие крупных предприятий по откорму скота с устранением ручного труда. Это в свою очередь позволит ускорить производство говядины и телятины. Естественно, что достижение результатов всех вышеперечисленных факторов повышения эффективности производства продукции скотоводства, связано с размером выделяемых бюджетных средств, льготного налогообложения, информационного обеспечения и т.д. В период командной экономики в сельское хозяйство внедрялись многие модели внутрихозяйственных отношений.

скачать реферат Подготовка, переподготовка и повышение квалификации рабочих кадров

Каждая организация использует собственные показатели, отражающие специфику её деятельности и традиции. Проведём анализ количественного и качественного состава рабочих кадров на предприятии и дадим оценку их соответствия потребностям предприятия Все работники предприятия подразделяются на промышленно- производственный персонал (ППП) и персонал, занятый в состоящих на балансе предприятия исполняемых организацией. В состав ППП входят следующие основные группы: рабочие, руководители, специалисты и служащие. Деление работников промышленно-производственного персонала на категории зависит от их роли и места в производственном процессе. Выделение дифференцированных групп внутри промышленных кадров связано с необходимостью определения потребностей численности работников, установления форм оплаты труда и материального стимулирования, организации подготовки и переподготовки кадров, улучшения их использования. Изучение структурных сдвигов в составе промышленного персонала позволяет выявить основные тенденции в качественном изменении кадров (Табл. 2.2.). Таблица 2.2 Категория занятых 1995 г. 1996 г. 1997 г. 1997 г. в % к 1995 г. Всего 1942 1670 1713 88,2 ППП 1795 1463 1501 83,6 из них: 1256 962 1003 79,85 рабочие руководители 224 209 216 96,4 специалисты 297 277 268 90,2 служащие 18 15 14 77,7 Структура персонала Гомельского станкостроительного завода им. С. М. Кирова на конец 1995-1997 г. человек. Из данных таблицы 2.2. видно, что численность промышленно- производственного персонала в 1996 году по сравнению с 1995 годом уменьшилась на 332 человека или на 19,4 %.

скачать реферат Предприятие сервиса – фитнесс клуб “MASTER GYM”

Они имеют доступ к всевозможным источникам информации (интернет, печатные издания, аудио и видео продукция) касающейся их работы. Это позволяет им предлагать клиентам новые различные виды тренировок. Кроме того инструктора имеют возможность дополнительного заработка, персонально тренируя клиента. Персонал клуба может наравне с клиентами пользоваться услугами, предоставляемыми клубом со значительными скидкамиОрганизация рабочего места. Рабочее место является первичным звеном производственного процесса в создания материальных ценностей. Систему организации рабочего место с полным правом считают показателем организованности всего предприятия, так как она характеризует качество и слаженность работы всех служб предприятия. Любое рабочее место на предприятии отвечает своему назначению и обеспечивает при этом выполнение основных и вспомогательных работ с наименьшими затратами труда. Организацию труда на рабочем месте определяют следующие факторы: . разделение и кооперация труда; . совершенствование организации и обслуживания рабочих мест; . рационализация приемов и методов труда; . создание благоприятных условий труда; . повышение квалификации кадров; . совершенствования нормирования и стимулирование труда; . воспитание сознательного творческого отношения к труду.

скачать реферат Анализ внутренней среды организации

Итак, методом экспертных оценок проведем анализ внутренней среды ООО «А-маркет» по следующим направлениям: Производственный процесс: объем, структура, темпы реализации товаров, номенклатура товаров; обеспеченность сырьем и материалами, уровень запасов, скорость их использования, система контроля запасов, наличный парк оборудования и степень его использования, ресурсные мощности, техническая эффективность мощностей, местонахождение предприятия и наличие инфраструктуры; экология, контроль качества, издержки и качество технологий, патенты, торговые марки и т.п. Персонал: структура, потенциал, квалификация, количественный состав работников, производительность труда, текучесть кадров, стоимость рабочей силы, интересы и потребности работников. Организация управления: организационная структура, система управления, уровень менеджмента, квалификация, способности и интересы высшего руководства: фирменная культура; престиж и имидж фирмы; организация системы коммуникаций. Маркетинг: товары, реализуемые фирмой, доля на рынке, возможность собирать необходимую информацию о рынках, маркетинговый бюджет и его исполнение, маркетинговые планы и программы, нововведения, имидж, репутация и качество товаров, стимулирование сбыта, реклама, ценообразование Финансы и учет: финансовая устойчивость и платежеспособность; прибыльность и рентабельность (по товарам, регионам, каналам сбыта, посредникам).

Набор для специй "Сад", 5 предметов, 19x14x13,5 см.
Набор для специй на деревянной подставке. Размер: 19x14x13,5 см. Материал: керамика.
552 руб
Раздел: Наборы для специй
Муфта для рук "Еду-Еду", на коляску, зимняя, цвет: шоколадный.
Зимняя муфта с надежными кнопками быстро и удобно надевается на ручку коляски или санок. Муфта позаботится о том, чтобы Ваши руки
519 руб
Раздел: Муфты на ручку
Перчатки смотровые, нитриловые, нестерильные "Klever", неопудренные, текстурированные, размер S, 50.
Особенности и преимущества: превосходное растяжение; устойчивость к порезам, разрывам и проколам при сохранении тактильной
430 руб
Раздел: Перчатки
скачать реферат Мотивация персонала

Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении. В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются: . Высокая текучесть кадров . Высокая конфликтность . Низкий уровень исполнительской дисциплины . Некачественный труд (брак) . Нерациональность мотивов поведения исполнителей . Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения . Халатное отношение к труду . Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников . Проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы . Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных . Низкий уровень межличностных коммуникаций . Сбои в производственном процессе . Проблемы при создании согласованной команды . Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников . Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником .

скачать реферат Совершенствование системы качества автомобильного завода

При этом наше предприятие намеривается придерживаться принципа взаимовыгодных отношений с поставщиками. Что касается второй проблемы, то предприятие намеривается с внедрением нового оборудования использовать более экономичные станки снизив тем самым себестоимость продукции. Для повышения надежности производственного процесса и снижения себестоимости продукции на нашем предприятии необходима закупка и внедрение современного оборудования, инвентаря, ресурсосберегающих и высокопроизводительных технологий, а также внедрение программного обеспечения и ЭВМ для повышения эффективности контроля. А также важными моментами являются стимулирование работников и их обучение. Для этого внедряются постоянно действующие мероприятия по мотивации и очень широко применяем премии. Также непрерывно осуществляется контроль за деятельностью работников, этот контроль проводится не только по результатам выходного контроля, но и ежедневно должностным лицом в соответствии с его функциональными обязанностями. Для этого на предприятии будет введена система бездефектного труда (СБТ), предусматривающая оценку и на её основе моральное и материальное стимулирование труда всех работников предприятия.

скачать реферат Монетаризм - версии экономического роста и взгляд на роль государства

Монетаристы соглашаются на поддержку со стороны государства посредством поощрительных мер лишь там, где за ней следует вовлечение в производственный процесс реальных дополнительных ресурсов. Между тем, бюджетное стимулирование спроса в целях расширения занятости объявляется величайшим злом. Таковы основы монетаристского мировоззрения, а вот несколько слов о его создателе - Милтоне Фридмане.1.2.Милтон Фридман: данные биографии Американский экономист М. Фридман родился в I9I2 г. в бедном квартале Нью-Йорка, в Бруклине, в семье еврейских эмигрантов, выходцев из Румынии. Еще в школе у Фридмана проявились большие способности в математике. В I928 г. он поступил в Рутжерский колледж (Ru gers College), чтобы подготовить себя к карьере страхового актуария. По окончании колледжа он получил степень бакалавра по двум дисциплинам — экономике и математике. Интерес к экономической теории пробудили у него преподаватели колледжа А.Ф. Берне, будущий директор Федеральной резервной системы США, и Г. Джонс, ставший впоследствии коммерческим директором Федерального резервного банка в Сент-Луисе. По рекомендации Г. Джонса М. Фридману была предложена стипендия от экономического факультета Чикагского университета.

скачать реферат Менеджмент человеческих ресурсов на предприятии

При организации материального стимулирования труда работников предприятия учитываются следующие факторы: - уровень оплаты труда на аналогичных работах других предприятий; - система оплаты труда на аналогичных работах других предприятий; - уровень квалификации на работах, связанных с художественной частью продукции; - фактор времени выполнения заказа; - фактор бесперебойной работы оборудования и техники, обеспечивающей производственный процесс. Было принято целесообразным разработать комбинированную систему оплаты труда: - повременно-премиальную на работах по обслуживанию оборудования и техники; - сдельно-премиальную на работах, где возможно нормирование труда; - окладно-премиальную для ИТР и других категорий работающих. 2. Концепция кадровой политики АО «Стелл» Развитие АО «Стелл» постоянно требует реализации множества функций по управлению персоналом: планирование потребности в сотрудниках, набор, адаптация новых сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольнение в связи с профессиональной непригодностью или по возрасту и так далее. 3.2.1. Подбор и прием на работу На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить.

скачать реферат Теория менеджмента

Работники хотят знать на какой стадии достижения цели они находятся. Лучший способ для этого – разбить процесс достижения цели на этапы и осуществлять обратную связь устно или ч/з отчёты на каждом этапе; 4) связь целей с системой поощрения – эф-ть постановки целей возрастает, когда с ними соединяют систему поощрения. Система поощряющая выполнение взаимоустановленных целей внушает исключительные обязательства по отношению к этим целям, но для этого надо обеспечить справедливость системы поощрения. Выработка стратегии развития компании. Стратегия компании – рассчитанная на перспективу система мер, обеспечивающая достижение конкретных целей. Сущ-ть выработки и реализации цели – выбрать нужное направление из многих альтернатив и направить деятельность про избранному пути. Для этого стратегическое управление предусматривает след-е меры: 1) выделение ресурсов на стратегические цели не зависимо от фактической структуры управления; 2) создание центров руководства каждой стратегической целью; 3) оценка и стимулирование производственных подразделений и их руководителей по степени достижения стратегических целей.

Фигурка "FIFA2018. Забивака. Класс!", 8,5 см.
Этот обаятельный, улыбчивый символ Чемпионата мира по футболу ещё и сувенир в память о событии мирового масштаба на всю жизнь! Уже
302 руб
Раздел: Игрушки, фигурки
Игра настольная "Словодел".
Игра представляет собой пластмассовую коробку с пластмассовым полем, состоящим из 225 клеток (15х15) и 120 фишками с буквами. Главное
485 руб
Раздел: Игры со словами
Сидение для купания (голубое).
Сидение очень легкое и в тоже время устойчивое, так как внизу имеются 4 присоски, которые прекрасно фиксируются к поверхности ванны. С
492 руб
Раздел: Горки, приспособления для купания
скачать реферат Психологическое управление производственной организацией в рыночных условиях

А в этой связи особую значимость для завода имеют следующие стороны: 1. Техническая сторона– охватывает связь между работниками определённого технического процесса. Недоброжелательность смежников, их не исполнительность, небрежность, необязательность в исполнении зачастую становятся причиной конфликта в подразделениях, что ведёт к осложнению не только психологических, но и производственных процессов. 2. Технико-экономическая сторона включает выполнение работниками определённой нормы выработки и выражается в показателях экономии труда. Всякие недостатки в этой связи создают ненужную для завода напряжённость, ставит её работников в неравное положение, что отрицательно сказывается на психологическом климате фирме и на её стабильности. 3. Социально-экономические стороны внутри организационных и коллективных связей охватывают систему учёта результатов деятельности, её экономическое стимулирование. 4. Административно-правовая сторона содержит перечень должностных инструкций, административных мер, направленных на чёткое исполнение работниками своих обязанностей и допустимое использование своих прав.

скачать реферат Стандартизация и управление качеством

Субъект управления – управляющие органы всех уровней и лица, призванные обеспечить достижение и содержание планируемого состояния и уровня качества продукции. Методы и средства управления – способы, которыми органы управления воздействуют на элементы производственного процесса, обеспечивая достижение и поддержание планируемого состояния и уровня качества продукции. Управление качеством использует следующие четыре типа методов: 1) экономические методы, обеспечивающие создание экономических условий, побуждающих коллективы предприятий, конструкторских, технологических и других организаций изучать запросы потребителей, создавать, изготавливать и обслуживать продукцию, удовлетворяющую эти потребности и запросы. К числу экономических методов относятся правила ценообразования, условия кредитования, экономические санкции за несоблюдение требований стандартов и технических условий, правила возмещения экономического ущерба потребителю за реализацию ему некачественной продукции; 2) методы материального стимулирования, предусматривающие, с одной стороны, поощрение работников за создание и изготовление высококачественной продукции ( к числу этих методов относятся: создание систем премирования за высокое качество, установление надбавок к заработной плате и др.), а с другой – взыскание за причиненный ущерб от ее некачественности; 3) организационно – распорядительные методы, осуществляемые посредством обязательных для исполнения директив, приказов, указаний руководителей.

скачать реферат Управление качеством продукции

К числу экономических методов относятся правила ценообразования, условия кредитования, экономические санкции за несоблюдение требований стандартов и технических условий, правила возмещения экономического ущерба потребителю за реализацию ему некачественной продукции; 2) методы материального стимулирования, предусматривающие, с одной стороны, поощрение работников за создание и изготовление высококачественной продукции ( к числу этих методов относятся: создание систем премирования за высокое качество, установление надбавок к заработной плате и др.), а с другой – взыскание за причиненный ущерб от ее не качественности; 3) организационно – распорядительные методы, осуществляемые посредством обязательных для исполнения директив, приказов , указаний руководителей. К числу организационно распорядительных методов управления качеством продукции относятся также требования нормативной документации; 4) воспитательные методы, оказывающие влияние на сознание и настроение участников производственного процесса, побуждающие их к высококачественному труду и четкому выполнению специальных функций управления качеством продукции.

скачать реферат Альянс экологии и менеджмента

Его основные принципы: опора на экономическое мотивирование; своевременное решение проблем; ответственность за экологические последствия, возникающие в результате принятия управленческих решений любого уровня; приоритетность решения экологических проблем. Его основные задачи: налаживание экологически безопасных производственных процессов; обеспечение экологической совместимости всех производств компании; достижение оптимальных эколого-экономических соотношений (максимум результата при минимальном ущербе для окружающей среды); предупреждение негативного антропогенного воздействия на природу в процессе производства, потребления или утилизации выпускаемой продукции; превращение экологических ограничений в новые возможности роста производственной деятельности; обновление продукции исходя из социальной ответственности перед потребителями и создание «зеленого» имиджа в глазах общественности; стимулирование природоохранных инициатив, снижающих издержки или способствующих росту доходов. Всевозрастающее число компаний Западной Европы, Японии и Америки приходят к выводу, что, с точки зрения здравого смысла, при разработке корпоративной стратегии необходимо одновременно учитывать интересы как людей, так и планеты, выгоду потребителей, сотрудников и поставщиков, а также нужды иных заинтересованных сторон.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.