телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАКниги -30% Товары для дачи, сада и огорода -30% Электроника, оргтехника -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Принципы и методы подбора кндидатов на вакантные должности (WinWord, ЕХЕ)

найти похожие
найти еще

Ручка "Помада".
Шариковая ручка в виде тюбика помады. Расцветка корпуса в ассортименте, без возможности выбора!
25 руб
Раздел: Оригинальные ручки
Ночник-проектор "Звездное небо, планеты", черный.
Оригинальный светильник-ночник-проектор. Корпус поворачивается от руки. Источник света: 1) Лампочка (от карманных фанариков); 2) Три
350 руб
Раздел: Ночники
Гуашь "Классика", 12 цветов.
Гуашевые краски изготавливаются на основе натуральных компонентов и высококачестсвенных пигментов с добавлением консервантов, не
170 руб
Раздел: 7 и более цветов
21. Материальные условия (зарплата, наследство, побочные источники дохода, сколько и когда получает, сколько и кому должен, у кого обычно берет в долг.) (А) расчетный отдел, контактеры, сам, отслеживание. (Б) понимание возможных мотиваций (добывание денег, желание скрыть реалии и контакты.), средство для воздействия на объект (шантаж, подкуп.). 22. Обладание автомашиной (тип, номер, место регистрации (город), на кого оформлена, кто и как водит, кто пользуется, когда куплена, сколько заплачено, откуда деньги, есть ли трудности с ремонтом и запчастями, где стоит, есть ли гараж, проверена ли на угон, тип сигнализации, подвозит ли других.) (А) контактеры (родственники и знакомые, работники автосервиса). отслеживание, ГАИ, сам. (Б) средство давления, облегчение визуального контроля, учет в игре, некие возможности для сближения, вариант нейтрализации. 23. Телефон (номера домашнего, служебного и в местах, где часто бывает, тип (кнопочный, дисковый, сотовый, радио-.), наличие АОНа, "анти-АОНа" и "анти-анти-АОНа", доступ к месту нахождения) (А) контактеры (друзья, родственники и знакомые, работники сервиса, коллеги по работе и увлечениям, засланный визитер.), сам, контроль на линии, АТС. (Б) для сугубо анонимного общения, при установлении приборов прослушивания, для прессинга знанием, в техниках нейтрализации. 24. Разное (вероятное участие в особых мероприятиях, правительственные награды, место воинской службы, воинское звание и профессия, связи с криминалами, обладание собакой и компьютером, детали поездок за границу. 11. Особенности личности Знание физических качеств облегчает взаимодействие с объектом, намекает на его предрасположенности (к болезням, боли, активности.), уточняет варианты использования.

Типовой вариант рабочего досье ДОСЬЕ ПЕРСОНАЛЬНОЕ 1. Персонографические данные и факты из жизни (Для ориентации к каждому фрагменту здесь приложен комментарий, отмечающий (А) - где эти сведения можно получить, и (Б) - чем они могут быть полезны). 1. Фамилия, имя, отчество (А) личные документы, деловые и персональные бумаги, почта, контактеры. (Б) ориентирование в национальности, родственниках и предках, представление о претенциозности и взглядах родителей, содействие при контактах. 2. Параллельные имена, клички, прозвища, псевдонимы и их использование (когда, где, почему, степень их скрываемости.) (А) письма, личные бумаги, телефонные и обычные разговоры, контактеры. (Б) для определенного воздействия (поразить осведомленностью, запугать.), для исходного контакта (пароль-подтверждение.), в ходе выявления контактеров. 3. Дата рождения, знак зодиака и возраст (по имеющемуся паспорту, фактически, степень скрываемости, причины.) (А) личные документы, учетные карточки (на работе, в домоуправлении, паспортном столе, военкомате, больнице, библиотеке, институте, партъячейке.); контактеры, подарки и поздравления; (Б) вероятные взгляды (консерватизм старости, романтизм юности, рационализм зрелости.) и мотивации (секс, карьера, желание покоя.), физиологические возможности организма (физическая сила, обоняние, слух, память, выносливость.), время оптимального воздействия (биоритмика.), повод для сближения (визит, поздравление, подарок.). 4. Место рождения (страна, населенный пункт, климат, причины.) (А) личные документы и учетные карточки, контактеры, сам. (Б) представление о некоторых особенностях личности (сексуальности, агрессивности, склонности к определенным болезням.), повод для сближения (земляки.), поиск жизненных перипетий. 5. Национальность (по имеющемуся паспорту, фактически, степень скрываемости, причина, чувство общности.) (А) личные документы и учетные карточки, контактеры, "экстерьер", сам. (Б) представление о некоторых особенностях личности (и возможных мотивациях) (конформизм, предприимчивость, "дикость". чувство элитарности, локальная враждебность.), для задействования объекта и манипуляции. 6. Родители (Ф.И.О., даты, адрес, фамилии до брака, микросреда, занятия, степень близости, авторитетность.) (А) личные документы (свидетельство о рождении), личное дело (автобиография), домовые книги, учетные карточки (военкомат, вуз), различные анкеты, контактеры, сам. (Б) Выявление определенных особенностей личности (воспитание), средство воздействия на объект (шантаж, влияние.), источники информации. 7. Семейность (состав, с кем живет, дата свадьбы, национальность жены (мужа), краткие данные членов семьи, взаимоотношения, тон общения (авторитарность, равноправие.), общая атмосфера.) (А) личные документы и бумаги, письма, учетные карточки, контактеры (родственники, знакомые, родители, соседи.), перехваченные разговоры, наблюдение, сам. (Б) средства для воздействия на объект (шантаж, завуалированное влияние.), выявление мотиваций (сексуальная неудовлетворенность, любовь к детям.), точные источники информации, некие возможности для сближения (посредники).

8. Родственные связи и знакомства (бывшие жены и любовницы, не живущие вместе дети, друзья детства, коллеги по работе, знакомые по увлечению, "нужные знакомые", родственники с той и другой стороны., их Ф.И.О., адреса, телефоны, возраст, образование, занятия, степень и причина близости.) (А) перехваченные письма и разговоры, наблюдение, контактеры, личные упоминания, частные бумаги (записные книжки, старые письма и открытки, обрывки записей и номера телефонов на различных носителях). (Б) новые источники информации, понимание некоторых мотиваций, факторы воздействия (через них, через угрозу им.), средства выхода на объект и возможности сближения с ним, в ходе поисков объекта, ложный след при нейтрализации. 9. Партийность и религиозность (членство, активность, искренность, уровень притязаний и авторитетность, "смена лошадок" и причины этого, отношение к другим партиям и их лидерам.) (А) личные документы и учетные карточки, отловленные разговоры и случайные наблюдения, контактеры и сам, слухи и пресса. (Б) понимание некоторых мотиваций и черт характера (идеализм, карьеризм, национализм.), средства для воздействия (шантажирование дискредитацией, подавление авторитетом.), некие возможности для сближения, повод для задействования в игре, ложный след при нейтрализации. 10. Образование и специальность по образованию (что, где, когда, с кем, отношение к этому, подлинность диплома, работал ли по этой специальности, почему нет, хочет ли работать.) (А) личные дела, учетные карточки (военкомат, паспортный стол.), трудовая книжка, контактеры, слухи и сплетни, сам. (Б) представление о возможностях карьеры и типичных взглядах на жизнь, выход на вероятных контактеров (сокурсники, преподаватели.), для использования их как информаторов или средств сближения, выявление покровителей, поводы для привлечения к игре. 11. Учеба в настоящее время (где, как, зачем, в какое время, с кем) (А) личные дела, контактеры, слухи, сам. (Б) понимание некоторых установок и черт характера, некие возможности для сближения, обоснованность для подключения к игре, подбирание моментов для конкретных акций. 12. Знание языков (какие, как, где, степень скрываемости или гордости) (А) личные дела (анкета, автобиография), места прежнего жительства, учетные карточки библиотек, получаемая и приобретаемая пресса, наблюдение, контактеры, сам. (Б) какие возможности для сближения (деловое предложение, содействие в изучении.), неплохая зацепка для привлечения к игре. 13. Профессия, место работы, служебные обязанности (в настоящее время, в прошлом, сколько работал, когда ушел, причины ухода (официальные и реальные), отношения с коллегами, уровень профессионализма, связана ли работа с полученным образованием, отношение к работе, график работы, уровень допуска, номера рабочих телефонов, адрес.) (А) личные дела, учетные карточки, трудовая книжка, контактеры (родственники, знакомые, коллеги по работе.), слухи, наблюдение, сам. (Б) понимание некоторых мотиваций, черт характера, взглядов на жизнь, устремлений, уязвимостей; выявление контактеров для получения информации (коллеги по работе), выявление путей сближения, средства для воздействия, некие возможности для устранения, поводы для привлечения к игре, ложный след при нейтрализации.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Записки опального директора

Она попросилась на любую работу в ПКБ и я предложил ей вакантную должность заведующей проектного кабинета и архива. Федюкова активно взялась за дело, выступила с рядом ценных инициатив. В коллективе стали отмечать её заслуги в информационном обеспечении, что способствовало повышению уровня и качества проектов, конструкторских разработок. На первом же отчётно-выборном партсобрании её избрали секретарём партийной организации и она с увлечением взялась за эту работу. Во всех производственных и общественных делах Светлана Михайловна занимала принципиальную позицию и всегда была сторонником объективного и справедливого решения возникающих вопросов. Такая позиция парторга пришлась мне по вкусу и не было оснований для серьёзных разногласий между нами. Она служила примером добросовестного отношения к работе, личной порядочности и честности. Эти жизненные принципы нередко вступали у неё в противоречия с окружающей реальной действительностью, где властвовали лицемерие, бесчестье и обман. По этой причине она не нашла взаимопонимания и с мужем, молодым учёным, пренебрегавшим её идеалами и стремящимся к научной карьере всеми доступными тогда методами

скачать реферат Методы определения требований к кандидатам на замещение вакантной должности

Недостаток – в длительности и высокой стоимости. Процедуры конкурса конструируются применительно к задаче отбора. Решение задачи по выбору процедур основываются на избранной парадигме конкурса. В зависимости от сочетания управленческих форм и их удельного веса в организационной культуре предприятия вырабатываются рекомендации разработчикам конкурса по использованию тех или иных процедур. Один из возможных методов определения удельного веса управленческих форм – экспертная оценка организационной культуры предприятия. Результат этой оценки может выражаться в процентах наличия той или иной управленческой формы и представляется в виде диаграммы – круга. Проще говоря, моделируется ситуация, в которой предстоит действовать будущему руководителю, и определяются требования к нему. Целесообразность использования конкретных методов (или их сочетания) производится в соответствии с двумя принципами: адекватностью конкурсных процедур сложившейся ситуации имеющимся ресурсам и целям организаторов конкурса; сочетаемостью конкурсных процедур между собой с учетом избранных парадигм проведения конкурса. Заключение. В процессе написания курсовой работы я рассмотрел проблемы подбора и оценки кандидатов на замещение вакантной должности.

Пепельница S.Quire круглая c откидной крышкой, сталь, покрытие никель и черная краска, 67 мм.
Материал: нержавеющая сталь, покрытие никель, черная краска. Диаметр 67 мм, высота 102 мм.
350 руб
Раздел: Пепельницы
Антистрессовая подушка под шею "Микс".
Удобная подушка под шею создана специально для поездок и перелётов. Её можно использовать и на работе, чтобы приятно расслабиться во время
330 руб
Раздел: Дорожные пледы, подушки
Игра настольная "7 на 9 multi".
Настольная игра "7 на 9 Multi" позволит увлекательно провести время за веселой игрой. В комплект входят 61 карточка и подробная
333 руб
Раздел: Викторины
 Нестандартные методы оценки персонала

Таким способом выбирал кандидатов один из руководителей швейцарского химического концерна. Проведя интервью с кандидатом этот начальник садился в кресло соискателя, и «погружался» в его ощущения. И только после такого своеобразного ритуала выносил заключение о пригодности человека для компании. Часть специалистов считают, что нерациональные, с первого взгляда, методы редко бывают ошибочными. По поведению, внешнему виду, лицу можно получить достаточно ценную информацию, но при условии если Вы уверены в своих силах, интуиции и умении «раскусывать» кандидата. Отличным подспорьем для Вас при оценке персонала является физиогномика (оценка характера человека по его лицу). Большинство рекрутеров сходятся во мнении о том, что применение магических способов оценки (обращение астрологам и т. п.) не эффективно и может привести к непростительным ошибкам. Как бы то ни было, применение нетрадиционных методов при подборе кандидатуры на вакантную должность всегда сопровождается некоторой долей риска. Это своего рода авантюра, которую необходимо подкреплять стандартными тестами, собеседованиями, опросниками, анкетами

скачать реферат Ответы к билетам по предмету «Управление персоналом»

7Ответы к билетам по предмету «Управление персоналом»3. Подбор персонала? Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Система работы с персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем (рис. 1.1.5): кадровая политика; подбор персонала; оценка персонала; расстановка персонала; адаптации персонала; обучение персонала. Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются: Всеобщая декларация прав человека; Конституция (Основной Закон) страны; Гражданский кодекс страны; Кодекс законов о труде; система управления предприятием; планы экономического и социального развития. Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Подбор персонала должен включать в себя процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников, нормативное описание профессиональных требований к рабочим и служащим, способы профессионального отбора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров •на вакантные должности.

 Трудовые споры: часто задаваемые вопросы, образцы документов

Управляющий вправе и обязан: – организовать выполнение сотрудниками своего подразделения заданий Работодателя, обеспечивать максимально эффективную деятельность возглавляемого им структурного подразделения; – обеспечивать рациональное распределение обязанностей между сотрудниками, способствовать созданию нормального психологического климата в коллективе подразделения; – обеспечивать планирование, учет, составление и своевременное представление отчетности о деятельности структурного подразделения; – осуществлять подбор кандидатур на замещение вакантных должностей сотрудников подразделения и представлять их Работодателю для назначения на должность, а также обеспечивать целесообразное и эффективное использование подчиненных Управляющему сотрудников; – обеспечивать соблюдение правил и инструкций по охране труда и пожарной безопасности подчиненными ему сотрудниками; – применять оптимальные методы организации труда, а также использовать положительный зарубежный опыт управления коллективом; – давать конкретные указания

скачать реферат Подбор персонала

С о д е р ж а н и е: Введение. Глава 1 Научно-методические принципы подбора персонала. 1. Системный подход к организации подбора персонала. 2. Профессиография в подборе персонала.Глава 2 Подбор и приём на работу. 1. Планирование кадров. 2. Подбор кандидатов. 3. Методы подбора персонала на вакантные должности. 4. Отбор персонала в организацию. Глава 3 Как пройти интервью. Практические рекомендации. Заключение Литература В в е д е н и е Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.

скачать реферат Анализ системы управления персоналом на ЗАО "Вимм Билль Данн Йошкар-Ола"

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. Механизм управления представляет собой систему органов управления персоналом, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого количества, качества и к определенному времени. Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов. Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны. Они носят многоуровневый характер (общие, частные, специальные, отдельные) и распространяются на разные сферы деятельности (управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, предприятия, отдельного работника). В числе общих принципов как инструментов управления персоналом выделяются: научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п. К частным принципам системы управления персоналом относятся: соответствие функций управления целям производства; индивидуализация работы с кадрами (индивидуализация подбора кадров, учет пожеланий конкретного работника, индивидуализация при высвобождении, продвижении, оплата по результатам труда и т.п.); демократизация работы с кадрами (с учетом коллективного мнения работников при приеме важнейших кадровых решений, конкурсное замещение вакантных должностей, демократичность в методах управления и стиле руководства и т.п.); информатизация кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений; подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости и др.

скачать реферат Особенности организации управления на предприятии индустрии гостеприимства и туризма

Этот подход включает: Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации. 2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность. 3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы. 4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы. 5. Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов. 6. Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности. 7. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации. Кадровая политика в области подбора кадров состоит в определении принципов приема на работу, количества работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления и профессионального развития персонала. Подбор кадров рассматривается как подфункция управления, которая реализуется в отношении личности. Отбор кадров. На этом этапе менеджер отбирает наиболее подходящие кандидатуры из резерва, мозданного в ходе набора персонала.

скачать реферат Пути совершенствования системы повышения квалификации персонала

Перед тем, как проанализировать кадровый состав и структуру, рассмотрим принципы кадровой политики организации. Она определяет основные принципы, реализуемые организацией в области управления персоналом. Кадровая политика тесно связана с миссией, целями и стратегией развития организации и является основой для построения системы трудовых отношений с персоналом. Основные ценности в области работы с персоналом: – уважение к свободе выбора и желания сотрудников работать в организации; создание возможностей для развития профессиональных и деловых качеств сотрудников; – понимание необходимости создания взаимоотношений в коллективе на основе уважения, взаимовыручки и доброжелательности друг к другу; партнерство, стремления вырабатывать важные для организации решения вместе с сотрудниками; – стремление к росту жизненного уровня сотрудников, повышая эффективность работы организации; – честный, творческий подход к работе, восприимчивость к инновациям и профессионализм. При подборе персонала в ООО «ФОК» используются наиболее приемлемые методы и формы оценки деловых и профессиональных качеств претендентов на вакантные должности.

Шкатулка, 26x26x19 см (арт. 3667-RT-33).
Шкатулки — стильный аксессуар и для рукодельницы, и для филателиста, и для всех, кому приходится на время прятать используемые в хобби
1384 руб
Раздел: Шкатулки для рукоделия
Соска для бутылочек Перистальтик Плюс "Pigeon" c широким горлом (с 6 месяцев), отверстие L.
Соска Wide neck с Y-образным отверстием для бутылочек PIGEON с широким горлышком. Уникальная конструкция соски позволяет воспроизводить
358 руб
Раздел: 6-18 месяцев
Обучающая игра "Сложи узор".
Обучающая игра "Сложи Узор" состоит из 16 одинаковых кубиков. Все 6 граней каждого кубика окрашены по-разному в 4 цвета. Это
513 руб
Раздел: Кубики (10 и более штук)
скачать реферат Отчет по преддипломной практике в Ночном клубе "Барин"

Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами: . всегда проводить поиск кандидатов внутри организации; . использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны. Отбор персонала в организацию. Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации. Первичный отбор – Собеседование с сотрудниками отдела кадров – Справки о кандидате – Собеседование с руководителем – Испытание – Решение о найме. Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций. Методы первичного отбора зависят от стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации.

скачать реферат Конкурс как технология привлечения персонала

Разработка программы основного этапа конкурса 0 — 6. Утверждение программы основного (в некоторых случаях и заключительного) этапа проведения конкурса (заседание конкурсной комиссии) 0 — 7. Подбор специалистов и формирование групп научного сопровождения 0 — 8. Разработка необходимого инструментария 0 0 9. Создание организационно-технической группы по материально-техническому обеспечению основного и заключительного этапов конкурса 0 10. Подготовка и оценка рефератов 0 — 11. Подготовка материалов к рассмотрению на заседании конкурсной комиссии 0 12. Рассмотрение документов, представленных кандидатами на участие в конкурсе (заседание конкурсной комиссии) 0 13. Определение списка кандидатов на участие в конкурсе 14. Инструктаж (ознакомление конкурсантов с правилами проведения конкурса и получение от них письменного согласи на участие в нем) 0 0 15. Утверждение окончательного списка конкурсантов (заседание конкурсной комиссии) Основной этап. Формирование программы конкурса Предполагается гибкий подход к проведению конкурса, когда парадигмы, используемые методы выбираются в зависимости от ситуации, сложившейся в организации (табл. 2). Таблица 2 Управленческая форма Парадигма конкурса Подбор Выборы Отбор Бюрократическая Диалоговая (знаньевая) Коллективистская Рыночная Демократическая Оптимальная Желательная Возможная Нежелательная Невозможная Невозможная Нежелательная Желательная Возможная Оптимальная Нежелательная Оптимальная Невозможная Желательная Возможная Рассмотрим несколько подходов к конструированию программы и выбору методов отбора кандидатов на вакантную должность руководителя. 1. Аттестационный способ.

скачать реферат Психологические проблемы отбора кадров

Достоинствами данного источника набора можно назвать: выбор из большого числа претендентов; уменьшение угрозы возникновения интриг внутри «застоялого» коллектива; уменьшение затрат на обучение или переподготовку, при условии отбора квалифицированного сотрудника. Внешний источник набора при этом совсем не безупречен: относительно долгий период привыкания нового сотрудника, возможное ухудшение морально-психологического климата в коллективе с его приходом, а также эффект «кота в мешке», когда первые впечатления о профессиональных и коммуникативных способностях кандидата не совпадают с реалиями. Все это делает метод использования внешних источников довольно рискованным.  Базис успешного отбора персонала в организации исходит из принципов рационального совмещения внутренних и внешних источников отбора на вакантные должности. Заинтересованность кандидатов. Как заинтересовать потенциальных кандидатов работой в организации? Здесь есть разные возможности. Возможность быстрого роста,  продвижения по службе. Динамично развивающиеся организации часто дают уникальную возможность сделать быструю карьеру (что предполагает последующий быстрый рост зарплаты).

скачать реферат Государственное регулирование рынка труда

При этом около 3,5 млн.человек (44 тыс.человек) будут трудоустроены. В целях оказания помощи в трудоустройстве, сокращения времени поиска гражданами работы органы службы занятости продолжат: информирование населения о возможности трудоустройства; консультирование граждан, испытывающих трудности в поиске работы; содействие безработным в поиске подходящего места работы; подбор работников по запросам работодателей; работу по созданию новых и сохранению имеющихся рабочих мест. Для решения этих задач предполагается в Республике Башкортостан: - совершенствование механизма взаимодействия с работодателями по обязательному представлению органам службы занятости полной и достоверной информации о наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей) и условиях приёма на работу; - представление работодателям информации о профессиональном составе безработных и состоянии рынка труда; проведение ярмарок вакансий и свободных рабочих мест; обеспечение занятости около 500 человек по межрегиональному организованному набору (в том числе с использованием вахтового метода); - содействие переселению и трудоустройству в сельской местности республики 100 семей; - создание и сохранение 4 тыс. рабочих мест в соответствии с договорами по созданию (сохранению) рабочих мест с предприятиями и организациями различных форм собственности с выделением на эти цели из Фонда занятости 2 млн. рублей; - создание 6 тыс. дополнительных рабочих мест в соответствии с прогнозом социально-экономического развития городов и районов.

скачать реферат Экономическая теория

Если предприятие осваивает новшество в своем производстве, то могут быть реализованы различные сбытовые системы: 1. Собственная сбытовая сеть. 2. Сбыт в оптово - торговую сеть. 3. Продажа в независимую рознично - торговую сеть. 4. Франчайзинг (разрешение пользоваться товарным знаком другой компании). 24.Анализ кадрового потенциала организации. Подбор персонала и его профориентация, адаптация, движение. Смысл подбора персонала состоит в выборе наиболее подходящего кандидата для назначения на определенную должность. Для подбора персонала в распоряжении предприятия имеется множество различных методов. К инструментам сравнительной оценки кандидатов относятся: 1. Конкурс на замещение вакантной должности (прием на работу). К содержанию сообщения о конкурсе относятся следующие элементы: реквизиты отправителя; точный адрес получения; дата; обращение; требования к кандидатам; название должности; квалификация; особые указания; испытательный срок. 2. Автобиография. Является значительным источником информации о кандидате и служит отправным пунктом при собеседовании с ним.

Мельница "Молинеро" для специй, четырёхуровневая.
Мельница «Молинеро» полностью механическая, не требует подзарядки от электросети или от батареек. Вы можете не только перемалывать, но и
620 руб
Раздел: Измельчители, приспособления для резки
Пустышки силиконовые Avent "Ночная", розовый (6-18 месяцев), 2 штуки.
Симметричные мягкие ортодонтические соски пустышек Avent от Philips учитывают естественное строение и развитие неба, зубов и десен
660 руб
Раздел: 6-18 месяцев
Набор ковриков "Kamalak Tekstil" для ванной, 50х50 см и 50x80 см (синий).
Ковры-паласы выполнены из полипропилена. Ковры обладают хорошими показателями теплостойкости и шумоизоляции. Являются гипоаллергенными. За
607 руб
Раздел: Коврики
скачать реферат Федеральная государственная служба в РФ

На государственные должности государственной службы 1-й группы (младшие) категории «В» впервые или вновь поступающие на государственную службу граждане назначаются соответствующим руководителем. Порядок подбора кандидатур определяется федеральными нормативными правовыми актами и актами субъектов Федерации. До их издания следует руководствоваться опытом подбора и расстановки кадров, имеющимся у руководителей государственных органов, соответствующих кадровых служб и руководителей структурных подразделений. Используются различные методы: изучение документов о прежней деятельности кандидата, отчетов, справок, материалов средств массовой информации, отзывов сослуживцев, актов ревизий и инспектирования и т.д. и т.п. Сейчас, когда субъекты Федерации самостоятельно организуют государственную службу, важно иметь тесные контакты с ними для выявления кандидатов, которые достойны выдвижения на федеральный уровень государственной службы. 3. На государственные должности государственной службы 2-й, 3-й, 4-й и 5-й групп (старшие, ведущие, главные и высшие) категории «В» лиц, впервые или вновь поступающих на государственную службу, назначают по результатам конкурса на замещение вакантных должностей.

скачать реферат Муниципальная служба

Таким образом, трудовой договор с муниципальным служащим – это соглашение между работодателем (муниципальным органом) и муниципальным служащим, по которому муниципальный служащий обязуется исполнять служебные обязанности по муниципальной должности муниципальной службы и подчиняться внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (муниципальный орган) обязуется выплачивать денежное содержание муниципальному служащему и обеспечивать условия, предусмотренные законодательством о труде, муниципальной службе РФ и субъектов РФ и соглашением сторон. Требования к порядку заключения трудового договора содержатся в гл.11 ТК РФ1. Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Прием на муниципальную службу осуществляется, как правило, в форме назначения. Трудовой договор с лицом заключается после издания уполномоченным должностным лицом приказа (распоряжения) о назначении на вакантную должность. После этого заключается либо договор на неопределенный срок (без указания срока) либо срочный трудовой договор на срок не более пяти лет. На муниципальную службу вправе поступать граждане, достигшие 18-летнего возраста, владеющие государственным языком РФ и соответствующие квалификационным требованиям.

скачать реферат Методы, проблемы и перспективы совершенствования управления человеческими ресурсами

Согласно этому принципу, предполагается строить организацию снизу вверх, анализируя на каждом этапе необходимость создания новых подразделений. Над уточнением и детализацией классической геометрии труда работали и советские ученые. Среди них был, например, А.К. Гастев, создавший в СССР исследовательский институт научной организации труда (НОТ). Основываясь на анализе научных подходов к организации управления, к числу важнейших задач управления персоналом организации можно отнести следующие: – социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений; – управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; – информационное обеспечение системы кадрового управления; – оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; – планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; – управление трудовой мотивацией; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

скачать реферат Организации труда руководителей на примере АТДП Белпотребсоюза

При подборе кандидатов на вакантную должность руководителя целесообразно использовать методы оценки и отбора, указанные в приложении 4 (табл. 1.2), так как к кандидатам на должность менеджера предъявляется широкий спектр требований и необходимо комплексное изучение личностных, профессиональных и других качеств. Данная методика была взята из книги Кибанова А. Я. и рекомендовалась для найма кандидатов на руководящие должности. Таким образом, в данном разделе было рассмотрено существующее положение по регулированию недостатков в работе руководства АТДП БПС, были выявлены недостатки в работе и предложены рекомендации по усовершенствованию работы менеджеров, оценке их деятельности на рассматриваемом предприятии, рационализации управленческого процесса. Заключение В период формирования рынка возникла необходимость увязки нового качества труда управленческого персонала, повышения роли его творческой, интеллектуальной составляющей с меняющимися условиями экономического роста, с осознанием объективного характера развития общественной организации труда.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.