телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАВидео, аудио и программное обеспечение -30% Рыбалка -30% Товары для дачи, сада и огорода -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Мотивация труда

найти похожие
найти еще

Гуашь "Классика", 12 цветов.
Гуашевые краски изготавливаются на основе натуральных компонентов и высококачестсвенных пигментов с добавлением консервантов, не
170 руб
Раздел: 7 и более цветов
Чашка "Неваляшка".
Ваши дети во время приёма пищи вечно проливают что-то на ковёр и пол, пачкают руки, а Вы потом тратите уйму времени на выведение пятен с
222 руб
Раздел: Тарелки
Ручка "Помада".
Шариковая ручка в виде тюбика помады. Расцветка корпуса в ассортименте, без возможности выбора!
25 руб
Раздел: Оригинальные ручки
Этот процесс протекал и протекает объективно. Он не зависит от желаний менеджеров и наёмных работников организаций. Он привёл к тому, что во многих экономически развитых странах мира, в числе которых и Россия, был достигнут высокий уровень благосостояния людей. Конечно, это относится не ко всем проживающим в этих странах. Доля состоятельных и благополучных людей в каждой стране разная. Её размеры со временем меняются, как и уровни благосостояния конкретных людей и групп населения. В таких условиях процесс мотивации труда становится не только сложным, но и вероятностным. Жизнь, таким образом, поставила перед менеджерами массу вопросов, связанных с мотивацией труда. И не случайно были предприняты попытки успешного их разрешения. Большой заслугой основоположников «школы научного управления» в начале 20 века было осознание того, что труд человека на грани голода пришёл в противоречие с техническим прогрессом, позволившим на основе применения техники, стандартов и специализации резко увеличить выпуск продукции. Они, прежде всего, Г. Форд, поняли, что полуголодные люди, доведённые до бедственного положения, не смогут пользоваться плодами своего труда, так как им не на что будет покупать всё то, что поставляют на рынок организации. Рост масштабов массового производства потребовал массового потребления и соответственно массового покупателя. Основоположники школы научного управления сделали мотивацию по типу «кнута» и «пряника» более эффективной, так как стали оплачивать труд тех, кто производил больше, пропорционально выработке. Однако, по мере улучшения жизни людей, и этот метод перестал «работать». И тогда возникла потребность в научных разработках по мотивации труда, во внедрении психологии в управление производством. Элтон Мэйо был одним из первых, кто осуществил ряд практических экспериментов и исследований в организациях. Он преследовал цель решения конкретных управленческих проблем. Результаты труда Мэйо были впечатляющими. Ему удалось выявить взаимосвязь между результатами труда работников и особенностями их группового поведения, характером взаимодействия их друг с другом. Это происходило в конце 20гг., когда мир не знал ни теорий мотивации труда, ни моделей. Теории мотивации, разработанные позже, позволили, с одной стороны, систематизировать и классифицировать потребности работников организации. С другой стороны, использовать результаты для создания моделей мотивации. Теории мотивации также позволили объяснить поведения людей в процессе труда, указать работникам управления пути обеспечения эффективного труда в организациях. Согласно теориям мотивации, существование потребностей, как правило, обнаруживается в поведении людей. Они поведением демонстрируют недостаток чего-либо, когда в неё физиологически или психологически нуждаются. Потребности свойственны всем людям, но это не значит, что они всегда, и в одинаковой степени остро, их ощущают. Бывает и так, что потребности приводят человека в состояние, называемое побуждением, которое означает стремление к достижению определённой цели. Достижение такой цели обычно означает удовлетворение потребности в той или иной степени. Если человеку удалось определённым образом удовлетворить ту или иную потребность, он будет стремиться и в будущем, в подобных обстоятельствах, решать проблему удовлетворения потребностей тем же способом.

Проблема состоит во взаимоувязке этих интересов в рамах мотивационно-поведенческой системы, стержень которой – оптимальная модель оплаты труда. 6. Мотивация на практике. Обновляющиеся компании Запада – лидеры мирового производства проблему мотивации относят к числу важнейших. Например, Джордж Бломгрен – президент фирмы «Организейшнл сайколожист» в центр мотивации труда ставит признание заслуг работников. Он утверждает: «Признание является всеобщей потребностью, и большинство людей не представляет себе жизни без этого». Вот какие формы признания заслуг сотрудников выделяет Дж. Харрингтон в своей книге «Управление качеством в американских корпорациях»: материальная компенсация; денежное вознаграждение; общественное признание отдельной личности; общественное признание деятельности группы; личное признание начальства. Международные исследования, проведённые Луисом Харрисом и Амитай Егзиони по проблемам производительности, показали, что 2/3 опрошенных сотрудников хотят видеть свою зарплату во взаимосвязи с высокой производительностью. Практика менеджмента в обновляющихся передовых фирмах Запада свидетельствует о том, что хорошо продуманные цели также могут быть хорошим средством мотивации. Секрет молодости таких компаний в постоянном обновлении мотивов деятельности. При этом в качестве мотивов выдвигают повышение качества продукции, создание более человечного климата в организациях. Руководители специально разрабатывают мотивы, предназначенные для организаций. Во многих, успешно работающих компаниях, они исходят из того, чтобы эти мотивы дошли до сердца каждого работающего. Как показала практика, в число таких мотивов входит: внедрение новой технологии, снижение издержек. Однако такого рода мотивы действуют ограниченное время, т.е. до тех пор, пока в каждой из отмеченных областей деятельности существует проблема. К самым действенным стимулам в обновляющихся компаниях относят мотивы, связанные с повышением качества продукции и услуг и с работой на потребителя, а также с повышением качества самих людей, работающих в организациях, - «последний мотив заставляет поверить каждого в свою индивидуальную ценность. Эти цели действенны, поскольку они в равной степени затрагивают и людей, и организацию. Во всех остальных вопросах организация стоит на первом месте, а люди на втором». Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отметить бонусы, которые постепенно входят в практику многих компаний, заменяя ранее дискредитировавшую себя тринадцатую зарплату. Бонусу в отличие от тринадцатой зарплаты предшествует оценка, или аттестация, персонала. В отдельных организациях бонусы составляют до 20% дохода сотрудников в год. Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Возрастающее значение нематериальных стимулов можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты. Мотивация труда постепенно получает применение и на предприятиях России, перешедших на рыночные условия работы. Однако на пути её внедрения стоит немало преград, некоторые из которых являются особенностью российской экономики.

Важным средством мотивации принято считать покупку акций рабочими и служащими организации. Приобретая акции, работники становятся заинтересованными в улучшении деятельности предприятия и в участии в прибылях. Исследование 360 высокотехнологичных фирм США, «проведённое Национальным центром по акционерной собственности, показало, что фирмы, на которых сотрудники являются совладельцами, развиваются в 2-4 раза быстрее, чем фирмы не предусматривающие внедрение соответствующих программ». Помимо предоставления работникам возможности приобретать акции, американские компании практикуют в целях мотивации дополнительные выплаты наличными деньгами и разделение прибыли. Такая практика имеет место более чем на 75% фирм США. Такого рода выплаты практикуются и в других странах. Например, в Японии такие выплаты производятся 2 раза в год: перед отпуском и в первой половине декабря. По системе Скэнлона определяется в качестве базового коэффициента доля допустимых для фирмы расходов на рабочую силу, на оплату труда в объёме реализованной продукции. Сравнение уровня фактических издержек на оплату труда в реализованной продукции с базовым коэффициентом позволяет определить размер премии или сверхнормативного ущерба. Премия делится между коллективом работников и администрацией в соотношении 75 : 25, а ущерб покрывается из резервного фонда, который также создаётся из фонда оплаты труда. По системе Раккера рассчитывается доля зарплаты в чистой продукции (норма Раккера). Экономия расходов на оплату труда по сравнению с нормой Раккера выплачивается персоналу в соотношении: 50% - администрации, 50% - остальным работникам. В системе Импрошейр для каждого вида продукции определяется норма и базисный коэффициент производительности. По завершении отчётного периода рассчитывается фактическая производительность труда, превышение которой над базовой в пределах до 30% премируется, а свыше 30% приводит к пересмотру норм, но при этом повышение норм «выкупается» фирмой, т.е. работникам выплачивается единовременная премия. Отечественная практика распределения коллективной премии или приработка между работниками рекомендует использование коэффициента трудового участия (КТУ), позволяющего учесть вклад каждого работника в достижение общих результатов. При применении КТУ нужно учитывать рекомендации: система КТУ индивидуальна для каждой категории работников и подразделений, что позволяет учесть специфику труда в подразделениях и на рабочих местах; КТУ разрабатывается и изменяется в зависимости от актуальных целей, стоящих перед организацией, что позволяет обеспечить увязку этих общеорганизационных целей с групповыми и индивидуальными; Положение о стимулировании, включающее описание порядка расчёта коллективного приработка и премии на основе КТУ, принимается на общем собрании коллектива организации по согласованию с профсоюзной организацией и утверждается руководителем организации; Для каждой профессионально-квалификационной группы разрабатываются системы показателей, позволяющих оценить конечные результаты труда и вклад каждого, а также основания, порядок и величина снижения и повышения уровня КТУ; Обычно в качестве базового значения КТУ принимается единица, вокруг которой может колебаться реальная величина КТУ каждого работника; КТУ работника устанавливает его непосредственный руководитель; в коллективе, работающем на условиях подряда, этот параметр рассматривается и утверждается собранием коллектива. 8. Состояние и тенденции изменения мотивации персонала. 8.1 Состояние мотивации персонала.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Философия кризиса

Цивилизация пытается заменить духовные ценности культуры принципами индустриально-капиталистической системы. Однако разрушая духовные основы хозяйства, "индустриально-капиталистическая система цивилизации готовит себе гибель. Труд перестает быть духовно оправданным и восстает против всей системы. Капиталистическая цивилизация находит себе заслуженную кару в социализме. Но социализм также продолжает дело цивилизации, он есть другой образ той же "буржуазной" цивилизации, он пытается дальше развивать цивилизацию, не внося в нее нового духа. Индустриализм цивилизации, порождающей фикции и призраки, неизбежно подрывает духовную дисциплину и духовную мотивацию труда и этим готовит себе крах. Цивилизация бессильна осуществить свою мечту о бесконечно возрастающем мировом могуществе. Вавилонская башня не будет достроена. В мировой войне мы видим уже падение европейской цивилизации, крушение индустриальной системы, изобличение фикций, которыми жил "буржуазный" мир. В цивилизации начинают обнаруживаться процессы варваризации, огрубления, утраты совершенных форм, выработанных культурой....Варварство, которое может возникнуть на вершине европейской и мировой цивилизации, - это...варварство от самой цивилизации, варварство с запахом машин, а не лесов, - варварство, заложенное в самой технике цивилизации

скачать реферат Медицинское страхование в России, проблемы его развития

Растущий дефицит бюджета обусловил нехватку финансовых средств, обострения ситуации в отраслях, финансировавшихся по остаточному принципу, а слабая моральная и материальная мотивация труда медицинского персонала – снижение качества лечебно-профилактической помощи, «инфляцию» звания врача и клятвы Гиппократа. Этому способствовали также рост цен и дефицит товаров народного потребления, бытовая неустроенность работников отрасли. Для кардинального преодоления кризисных явлений в сфере охраны здоровья необходимо в первую очередь осуществить преобразование экономических отношений, разгосударствление и приватизацию собственности, а также переход здравоохранения на путь страховой медицины. Основные принципы организации страховой медицины: - сочетание обязательного и добровольного характера медицинского страхования, его коллективной и индивидуальной форм; - всеобщность участия граждан в программах обязательного медицинского страхования; - разграничение функций и полномочий между республиканскими (бюджетными) и территориальными (внебюджетными) фондами медицинского страхования; - обеспечение равных прав застрахованных; - бесплатность предоставления лечебно-диагностических услуг в рамках обязательного страхования.

Пасхальная подставка, на 8 яиц и кулич, 221x250 мм.
Размер: 221x250 мм. Оригинальная пасхальная подставка для кулича и 8 яиц. Заготовку можно расписать красками или задекорировать в технике
376 руб
Раздел: Подставки, тарелки для яиц
Настольная игра "Храбрые зайцы".
Раз в году, в середине лета, собираются зайки на лесной поляне и хвастают своими подвигами. Кто ночью совы не испугался, кто от серого
490 руб
Раздел: Карточные игры
Защита-органайзер для планшета (отделение для планшета + 3 кармана), 60х45 см.
Защита-органайзер для планшета (отделение для планшета + 3 кармана). Предназначена для защиты обивки сидений и для удобного хранения
503 руб
Раздел: Прочее
 В поисках потерянного разума, или Антимиф-2

Эти крупные высокотехнологичные предприятия в СССР и при Сталине, и при Хрущеве, и при Брежневе в народе окрестили фирмами и называли по именам создателей и руководителей. Фирма Хруничева, фирма Королева, фирма Сухого, фирма Антонова и др. Таких предприятий было много, мы назвали лишь наиболее известные. Из менее крупных и известных можно упомянуть, например, фирму Нудельмана (авиационные пушки), фирмы Туманского, Люльки, Мясищева (авиационные двигатели) и многие другие. Все эти предприятия отличались высочайшим технологическим и организационным уровнем и грамотной политикой мотивации труда персонала. Отличие состояло в том, что на Западе от всех предприятий требовалось максимизировать прибыль. В СССР высокотехнологичное производство было ориентировано не на прибыль, а на скорейшее достижение результата при минимизации расхода ресурсов в натуральном выражении (тонны сырья и материалов, человеко-часы рабочего времени и т.п.). Бухгалтерская отчетность этих предприятий интересовала высшие государственные органы в меньшей степени

скачать реферат Статистика трудовых ресурсов, занятости и безработицы

Равновесию экономической системы соответствует определенный уровень занятости. При этом обычно спрос на труд превышает существующий объем занятости, что обусловливает наличие безработицы. Вместе с тем это превышение не беспредельно для обеспечения экономической и социальной стабильности общества. Поэтому в странах с рыночной экономикой занятость и безработица изучаются систематически. Статистические данные необходимы при регулировании рынка труда, обеспечении социальной защиты населения, организации своевременной профессиональной подготовки и переподготовки кадров. Задачи занятости и безработицы: 1) сбор данных о численности занятых и безработных как составных частях рабочей силы; 2) измерение уровня занятости и безработицы с целью изучения состояния, тенденций на рынке труда; 3) изучение трудоустройства населения для оценки ситуации на рынке труда и ее прогнозирования; 4) изучение состава занятых и безработных с тем, чтобы разработать программу занятости; 5) измерение взаимосвязи между занятостью, доходом, содержанием и другими мотивациями труда с целью разработки программы занятости.

 Газета Завтра 154 (46 1996)

Однако, как бы то ни было, она позволяла формировать производственную национальную элиту, обеспечивавшую обществу в целом вполне достойный уровень жизни. То, что сотворили с народнохозяйственной структурой России ее нынешние кремлевские вожди, иначе как погромом назвать невозможно. Под прикрытием лукавых призывов к “ускорению”, “перестройке” и “вхождению в цивилизованный рынок” они буквально до основания демонтировали все механизмы, обеспечивавшие развитие отечественного производства. На смену порушенному плановому хозяйству пришел не “цивилизованный”, а варварский рынок, в котором вольготно себя чувствуют коррумпированные чиновники, спекулянты и теневые воротилы. При этом, что самое печальное, оказалась безвозвратно подорвана нравственная мотивация труда. Элита растет не в безвоздушном пространстве, а на определенной социальной почве, прежде всего экономической. Не вырастет государственно-ответственного слоя руководителей на почве грабительской экономики, правила которой диктуют необходимость разрушения, а не созидания

скачать реферат Факторы, влияющие на производительность и удовлетворенность работой

Так “убивают” инициативу. 15) Имеется свободное пространство для инициативы в организации производства, для индивидуальной ответственности работников во всей производственной цепочке. Итак, можно считать что некоторое представление о мотивации труда получено и руководителю необходимо проанализировать мотивы и воздействовать на них. Поскольку управление осуществляется через взаимодействие людей, руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие процессы, межличностные взаимоотношения, групповое поведение. Некоторые из этих законов я приведу ниже. Термин “закон” здесь будет употребляться не в строго широком толковании. 1. Закон неопределенности отклика или, по другому, закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различий их психологических структур. Разные люди и даже один человек в разное время могут реагировать качественно по-разному на одинаковые воздействия. Руководитель, отдавая распоряжение работнику, недеется, что оно будет выполнено к опредленному сроку и с определенным результатом.

скачать реферат Здоровье без лекарств

В основу правильной организации питания в различ­ные возрастные периоды должны быть положены следующие основные принципы: регулярный прием пищи через определенные промежут­ки времени —главное условие, с которого необходимо начи­нать организацию питания; питание должно соответствовать уровню разви­тия и функциональнымвозможностям организма в конкрет­ный возрастной период; поступающие в организм вместе с пищей белки, жиры и углеводы должны находиться в определенном соотношении между собой; питание должно быть индивидуальным, с учетом особен­ностейкаждого индивидуума, состояния здоровья, реакции на пищу и т. д. Случаи недоедания не всегда проявляются в потере веса, человек может быть тучным и дряблым, но страдать от нехват­ки в рационе питательных веществ, необходимых для под­держания нормального состояния организма. К симптомам неудовлетворительного питания относят не­достаточный или избыточный вес, болезненный цвет лица, недоразвитие мускулатуры, сутулость, худосочность. Человек часто бывает вялым, устает, проявляет беспокойство, раздражительность либо гиперактивность. При неполноценном питании личность не может успеш­но развиваться, что существенно сказывается на уровне его интересов, мотивации труда, самооценке Такие люди требуют индивидуального подхода, специально­го режима питания, контроля со стороны медиков, членов семьи.

скачать реферат Организация рабочего дня руководителя, управление временем

При спешке руководитель не успевает даже сосредоточиться на той проблеме, которую он выполняет в данный момент. Следовательно он не думает о других способах решения, которые возможно лучше, чем тот способ, который пришёл на ум первым. Нагромождение работ. При этом руководитель начинает заниматься различными мелкими и не столь важными делами. У него нет чёткого распределения работ по степени важности и он не занимается анализом ключевых, перспективных вопросов. Постоянные доработки дома. При этом время отведённое на отдых расходуется на работу, руководитель не успевает отдыхать, что сказывается на его работоспособности на следующий день и в конечном итоге ведёт к упадку здоровья. Переутомление. Следствие длительной работы в условиях постоянной спешки. Суетливость. Это результат плохой организованности дня, а также иногда зависит от импульсивности и особенностей человека. Бесплановость работы. Является результатом образа жизни не только самого руководителя, но и общего стиля жизни данной организации. Слабая мотивация труда. Следствием является низкая производительность, а соответственно она пораждает хроническую нехватку времени.

скачать реферат Организация управления налогообложением в условиях рынка (на примере ГНИ Октябрьского района г. Орска)

Затем провести анализ организации системы налогообложения юридических лиц и необходимость совершенствования системы налогообложения в современных условиях. Объектом исследования является Государственная налоговая инспекция по Октябрьскому району г. Орска. В дипломной работе рассмотрены все виды налогов, взимаемые Октябрьским ГНИ с юридических лиц. На примере этой инспекции в дипломном исследовании сделана попытка провести анализ организации системы налогообложения юридических лиц. В дипломной работе проведён анализ планирования деятельности ГНИ, т.е. рассмотрены все виды планов, которые составляются ГНИ Октябрьского района для эффективного достижения целей организации и для осуществления деятельности. Проведён анализ выполнения бюджетных назначений на 1997 год по Октябрьскому ГНИ г. Орска и анализ динамики налоговых поступлений за 1996 - 1997 г.г. А также приведены финансовые санкции за снижение или сокрытие основных видов налогов в 1997 году. Рассмотрен и проведён анализ контроля в организации системы налогообложения; анализ системы мотивации труда персонала ГНИ. Рассмотрены и проанализированы основные методы материального стимулирования работников ГНИ октябрьского района, а также методы, удовлетворяющие социальные потребности людей.

Подарочное махровое полотенце "23 февраля. Звезда".
Подарочное махровое полотенце. Цвет полотенца и цвет вышивки - в ассортименте! Оригинальная тематическая вышивка на полезном в хозяйстве
316 руб
Раздел: Средние, ширина 31-40 см
Экологичный стиральный порошок "Garden", без отдушек, 1350 грамм.
Благодаря входящим в состав компонентам на растительной основе средство мягко отстирывает и освежает бельё из всех видов тканей (в том
399 руб
Раздел: Стиральные порошки
Фигурка "Zabivaka Classic", 8 штук, 6 см.
Подарочный набор из 8 фигурок предназначен для преданных спортивных болельщиков. Комплект "Волк Classic" включает в себя
673 руб
Раздел: Игрушки, фигурки
скачать реферат Организация и совершенствование стимулирования труда на предприятии

Для управления активизацией персонала необходимо постоянно контролировать процесс использования методов стимулирования на предприятии. Руководитель, который хочет управлять не «на ощупь», а делать это экономически грамотно, должен постоянно иметь перед собой точную характеристику производственных взаимоотношений на предприятии. Такую характеристику, возможно, получить только на основе анализа использования методов стимулирования и выявление наиболее эффективных форм мотивации труда для повышения заинтересованности персонала в работе предприятия. Актуальность данного исследования, заключается в исключительно важной проблеме мотивации и стимулирования деятельности персонала современного предприятия в формирующейся рыночной экономики. В данной работе будет обращено внимание на: раскрытие теоретических подходов к проблеме мотивации деятельности кадров; рассмотрение современных форм и методов стимулирования труда на предприятии. По мнению известных российских исследователей Травина В.В. и Дятлова В.А. стимулирование – это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.

скачать реферат Кадровая политика фирмы с точки зрения морали и нравственности

Второй способ, с помощью которого, как считают многие, можно решать проблемы дисциплины — это активное увольнение всех, кто не вписывается в коллектив, перестал справляться со своими задачами. До настоящего времени считается, что истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Но для создания нравственных основ, необходимых для нормальной деятельности коллектива, нужно овладевать в достаточной мере способами управления отношениями в коллективе, что позволяет значительно эффективнее управлять коллективом и обеспечивать выполнение производственных программ.Мотивация труда. Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Современные теории мотивации, объясняющие поведение человека в организации, основаны на двух основных понятиях: потребности и вознаграждении. Потребности. Потребность — это недостаток чего-либо у человека. Существует множество классификаций потребностей, но универсальной теории до сих пор не создано. Потребности делят обычно на первичные и вторичные.

скачать реферат Технология процесса принятия и реализации управленческих решений

Параметры социальной ответственности. Многосторонний характер деятельности человека порождает различные виды ответственности: за техническое состояние какого-либо объекта, за сохранность флоры и фауны на закрепленной территории, за результаты деятельности подчиненных людей и т.д. (рис.3). Объекты Человек, коллектив, Социальная общество ответственност ь Характер Перед кем, за кого, какая? Объекты Технические и биологические Характер Перед чем, за что, какая? Рис.3. Объекты и характер социальной ответственностиСоциальная ответственность возникает при выполнении служебных, семейных, гражданских, общественных и личных обязанностей. Она отражает склонность личности придерживаться в своем поведении общепринятых в обществе социальных норм и отвечать за результаты их исполнения. Примером может служить «Клятва Гиппократа» — общепринятая норма социальной ответственности для врачей перед пациентами. Социальная ответственность может быть индивидуальной, групповой и общественной. Она неразрывно связана с реализацией социальных инициатив в рамках принятых социальных целей (рис.4)Рис.4. Элементы, сопутствующие социальной ответственности К социальным целям компании относятся: достижение социальной справедливости, охрана окружающей среды, создание положительной мотивации труда, достойное пенсионное обеспечение, формирование условий для развития личности.

скачать реферат Эффективность использования трудовых ресурсов в железобетонном цехе

При неизменных нормах расчёт выработки в нормо-часах характеризуется изменением производительности труда. Однако нормы систематически пересматриваются и, коме того, на предприятиях обычно нормируется труд только рабочих, да и то не на всех. В связи с этим трудовой метод не применим для определения выработки других категорий промышленно- производственного персонала. Наибольшее распространение для оценки уровня производительности труда наибольшее распространение получил стоймостной метод, когда выработка рассчитывается в денежном выражении. В этом случае выработку можно рассчитать по валовой или товарной продукции, по нормативно-чистой продукции (НЧП), или нормативной стоимости обработки (НСО), до условно- чистой или чистой продукции. Крупным недостатком этого метода является его зависимость от используемых цен и ценообразования. Наиболее приемлемым показателем выработки при стоймостном методе является показатель, рассчитанный по чистой продукции. 1.3. Понятие мотивации труда и её роль в новых условиях хозяйствования.

скачать реферат Мотивация персонала

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи: . Изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия. . Анализ организации стимулирования персонала ОАО "Жировой комбинат". . Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала ОАО "Жировой комбинат". При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой. В работе были использованы данные социологических исследований, опубликованные в журналах "Управление персоналом", "Служба кадров" и "СОЦИС". Исходной базой анализа системы мотивации труда на ОАО "Жировой комбинат" послужила документация предприятия: должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета.

Планшет для пастелей "Калейдоскоп", A3, 20 листов.
Планшет для пастелей "Калейдоскоп" на жесткой подложке - незаменимый помощник художника. Бумага в планшете имеет небольшую
331 руб
Раздел: Папки для акварелей, рисования
Доска магнитно-маркерная, 60x90 см.
Доска с лакированной поверхностью позволяет размещать презентационную информацию как с помощью магнитов, так и с помощью маркеров для
1237 руб
Раздел: Доски магнитно-маркерные
Папка для рисунков и нот, на молнии "Ласпи", А2.
Главное назначение — хранение и перемещение не только рисунков, чертежей, эскизов и т.д. (до формата А2), но прочих материалов,
804 руб
Раздел: Папки для акварелей, рисования
скачать реферат Управление персоналом как составная часть менеджмента предприятия

Физиологические потребности – потребности в пище, тепле, жилье и т.д. Согласно теории А. Маслоу пять приведенных основных типов потребностей людей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотивируют его поведения, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня. Теория потребностей А. Маслоу и его последователей находит свое выражение в разработанных на предприятии конкретных системах мотивации труда. Поэтому основными формами мотивации являются: а) заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия; б) система внутрифирменных льгот: субсидированное и льготное питание, полная или частичная оплата расходов на проезд работников к месту работы и обратно, страхование здоровья за счет предприятия и т.п.; в) нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу: скользящий, гибкий график работы, предоставление отпусков, более ранний выход на пенсию и т.д.; г) мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост; д) создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления и пр.; е) продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышение квалификации. 2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО « » 2.1. Краткая характеристика предприятия ОАО « » – современное многоотраслевое предприятие, одним из приоритетных направлений деятельности которого является производство и реализация товаров народного потребления, пенополистирольных плит, полистирольной и полипропиленовой ленты, изделий из полиэтилена, вспененного полистирола, поролона.

скачать реферат Мотивация в системе менеджмента

Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование. Системы материального стимулирования: . Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы. . Повышение уровня дополнительных премиальных выплат . Введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции – для сотрудников, способных влиять на объем продаж (администраторы, бармены); Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат – в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы. В качестве моральных «стимулов» могут быть применены: . Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные. . Трудовое стимулирование – предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие комбинаты, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием. . Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам». . Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов). . Воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо – путем разработки и внедрения специальных программ. . Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе Формирование и развитие организационной культуры.

скачать реферат Мотивация труда в мире и в России

Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной. Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности. Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице. Литература 1. 1. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Человек и труд 1997 №10. 2. 2. Капитонов Э. Социология XX века - Ростов-на-Дону «Феникс» 1996. 3. 3. Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда. 4. 4. Социология социологии. История и технологии. М. 1996. 5. 5. Экономика предприятия / Под ред. Семенова В.М. М. 1996. ПЛАН КУРСОВОЙ РАБОТЫ: 1. 1.Введение 1. 2.Что такое мотивация 2. 3.Мотивационный процесс 3. 4.Теории мотивации 1 4.1 Теория мотивации по А. Маслоу 2 4.2 Теория мотивации Д.Мак Клеланда 3 4.3 Теория мотивации Ф. Герцберга 4 4.4 Теория ожидания В.Врума 5 4.5 Теория справедливости 6 4.6 Теория мотивации Л. Портера - Э.Лоулера. 5. 5. Заключение 5. 6. Список литературы 1.ВВЕДЕНИЕ Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом.

скачать реферат Принципы мотивации

Поэтому человек мыслит историями столь же часто, как и четкими данными. Часто вопрос «Верно ли ощущение?» даже более важен, чем вопрос «Могу ли я это доказать?». Люди отчаянно нуждаются в смысле жизни и готовы пожертвовать многим ради тех, кто одарит их этим смыслом. Одновременно человеку нужно чувствовать себя свободным, хозяином своей судьбы; Люди часто иррациональны в отношении самих себя. Исследования показали, что почти все люди в опросах по оценке тех или иных своих способностей завышают оценки и более половины людей завышают оценки в очень большой степени; Люди склонны воспринимать успех как свой собственный, а неудачу – как следствие деятельности системы. Мы фиксируем смещение акцентов в деятельности руководителя с проблем подчиненных и межличностных отношений на организационные проблемы собственной деятельности. Именно в последовательном и постоянном совершенствовании руководителем собственной деятельности мы видим решение современных проблем практики управления мотивацией. Эти общие положения должны лежать в основе справедливой системы мотивации труда работников. Нарушение любого из них делает систему мотивации неэффективной или даже вредной.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.