телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАРазное -30% Бытовая техника -30% Игры. Игрушки -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Методы определения требований к кандидатам на замещение вакантной должности

найти похожие
найти еще

Коврик для запекания, силиконовый "Пекарь".
Коврик "Пекарь", сделанный из силикона, поможет Вам готовить вкусную и красивую выпечку. Благодаря материалу коврика, выпечка не
202 руб
Раздел: Коврики силиконовые для выпечки
Наклейки для поощрения "Смайлики 2".
Набор для поощрения на самоклеящейся бумаге. Формат 95х160 мм.
19 руб
Раздел: Наклейки для оценивания, поощрения
Фонарь садовый «Тюльпан».
Дачные фонари на солнечных батареях были сделаны с использованием технологии аккумулирования солнечной энергии. Уличные светильники для
106 руб
Раздел: Уличное освещение
Один из возможных методов определения удельного веса управленческих форм – экспертная оценка организационной культуры предприятия. Результат этой оценки может выражаться в процентах наличия той или иной управленческой формы и представляется в виде диаграммы – круга. Проще говоря, моделируется ситуация, в которой предстоит действовать будущему руководителю, и определяются требования к нему. Целесообразность использования конкретных методов (или их сочетания) производится в соответствии с двумя принципами: адекватностью конкурсных процедур сложившейся ситуации имеющимся ресурсам и целям организаторов конкурса; сочетаемостью конкурсных процедур между собой с учетом избранных парадигм проведения конкурса. Заключение. В процессе написания курсовой работы я рассмотрел проблемы подбора и оценки кандидатов на замещение вакантной должности. В настоящее время проблема подбора кадров стоит достаточно остро, потому что именно наличие квалифицированных специалистов определяет дальнее успешное функционирование компаний. Подбором кадров занимаются рекрутинговые агентства, или специалисты на предприятиях. Способы поиска персонала могут быть разными – от малобюджетных, до требующих больших капитальных ресурсов. Способ поиска зависит от ценности будущего сотрудника. К способам поиска относятся и объявления в газетах, и объявления в Интернете, и прямой поиск – хэд-хантинг, и др. Также существует множество методов оценки персонала. В моей работе описано 7 основных методов, и несколько нетрадиционных. Это: различные виды тестирования, обращение в центры оценки персонала, интервью, и изучение рекомендаций. Проблема в том, что если компании необходимо найти ценного специалиста, то есть руководителя высшего или среднего звена, необходима проведение конкурса и наличие методов определения требований к кандидату. Существует 3 метода – аттестационный, игротехнический и метод ситуационного моделирования. Аттестационный метод основан на том, что сотрудники разрабатывают перечень качеств, необходимых для будущего руководителя. Игротехнический метод основан на базе организационно- деятельностных игр – ОДИ. В процессе их кандидаты должны действовать в условиях программируемых ситуаций, постепенно некоторые из них «отсеиваются».

В этом состоит недостаток метода – очень жеские психологические рамки для кандидатов. На этот метод похож метод ситуационного моделирования, потому что к кандидатам предъявляются такие требования, чтобы они могли свободно действовать в кризисной ситуации. Соответственно эта ситуация моделируется. Список литературы.1. Иванова С.- Планирование и бюджетирование в процессе подбора персонала // Управление персоналом (онлайновый журнал, www.uhr.ru) 2. Иванова C. - Затраты минимальные - эффект максимальный // Управление персоналом (онлайновый журнал, www.uhr.ru) 3. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. – Основы менеджмента, М.: Дело ЛТД, 1994 4. Моисеенко Н., Фокина Т., Чистякова Н. - Опыт отбора и обучения профессиональных антикризисных управляющих // Проблемы теории и практики управления, №1, 1999 5. Михайлова Е. – Как оценить кандтдата?// Работа сегодня, №1, 2000 6. Паркинсон С. Н., Рустомджи М.К., Искусство управления, - М.: Агентство «ФАИР», 1998 7. Симоненко С. – Особенности рекруитмента в России // Проблемы теории и практики управления, № 6, 1997 8. Тарасов В.К. – Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. – Л., 1989 9. Травин В.В., Дятлов В.А. – Основы кадрового менеджмента, М.: Дело, 1995 10. Управление персоналом, учебник под ред. Базарова Т.Ю., - Москва: «ЮНИТИ», 1998----------------------- Иванова С.- Планирование и бюджетирование в процессе подбора персонала // Управление персоналом (Интернет-журнал, www.uhr.ru) Симоненко С. – Особенности рекруитмента в России // Проблемы теории и практики управления, № 6, 1997 Иванова C. - Затраты минимальные - эффект максимальный // Управление персоналом (Интернет-журнал, www.uhr.ru) Михайлова Е. – Как оценить кандидата? // Работа сегодня, №1, 2000 Травин В.В., Дятлов В.А. – Основы кадрового менеджмента, М.: Дело, 1995 Управление персоналом – учебник под ред. Базарова Т.Ю. и Еремина Б.Л., М.: «ЮНИТИ», 1998 Барсукова С. – Малый бизнес – контуры кадровой политики // проблемы теории и практики управления, № 6,1999 Тарасов В.К. – Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. – Л., 1989

Метод "прямого поиска", или head hu i g, очень эффективен. Можно существенно повысить эффективность работы компании за счет привлечения действительно сильного специалиста. Хотя есть опасность: если одна компания смогла переманить его от конкурентов, то кто-то другой сможет сделать то же самое. Поэтому очень важно обращать внимание на мотивацию приходящий сотрудников. Если мотивация связана с перспективами роста, содержательной стороной работы, то скорее всего, что специалист был найден правильно. Если он был заинтересован только увеличением зарплаты на 10% больше, чем у него было, то стоит подумать, правильно ли взяли этого человека. Но главное, о чем следует подумать до начала "прямого поиска", это о времени, которое занимает этот метод, и о необходимости "играть", придумывать что-то новое, версии, которые позволят добиться цели. Так что наряду с неоспоримыми достоинствами (беззатратность, высокая эффективность и другое), метод "прямого поиска" имеет и негативные стороны. Хорошим и относительно недорогим способом поиска персонала на вакансии среднего звена является реклама в прессе. Если в запасе у фирмы есть 2-3 недели, можно разместить рекламное объявление в специальных изданиях рынка труда. Важно грамотно его составить и грамотно обеспечить обратную связь, ответы на запросы заинтересовавшихся. Издание тоже следует выбирать правильно: если целевой сегмент - люди, находящиеся в активном поиске, следует дать рекламу в специализированную прессу. Если же это интересны те, кто работу не ищет, но готов рассмотреть что-то хорошее, то лучше размещать объявления в неспециализированных изданиях. Заниматься подбором персонала для фирмы может профессиональный рекрутер, представитель компании по подбору персонала или руководитель. Наиболее эффективным способом подбора персонала считаются объявления в газетах (32 - 55% менеджеров признают их ценность) и услуги рекрутерских фирм (20-38%). Однако руководители фирм отмечают, что использование газетных объявлений для привлечения кандидатов малоэффективно, так как почти 90% откликающихся на объявления не соответствуют необходимым требованиям, и только 1 человек из 100 действительно может работать в данной компании. 1.4. Особенности рекрутинга для российских и иностранных компаний. Крупные иностранные компании, выходящие на российский рынок, имеют десятилетиями сложившуюся стабильную организационную структуру и кадровую политику. Открывая свой офис в России и принося на рынок свои технологии, иностранная компания сталкивается с проблемой найти специалистов с необходимым опытом в данной, порой очень узкой сфере, хорошим знанием иностранного языка. Фирмы знают о существовании рекрутерских услуг, они готовы к затратам на поиск квалифицированных сотрудников, сделав которые и найдя хорошего специалиста, они уже не намерены с ним расставаться. Там существует хорошо разработанная система мотивации и оценки эффективности труда работников. Такие компании на начальном этапе деятельности в России нуждаются в консультировании относительно того, какого рода специалистов они могут найти на российском рынке, каков их уровень заработной платы, способы мотивации и т.п. Однажды оценив обстановку, они разворачивают бизнес, применяя свои методики управления персоналом практически без изменений.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса

А во-вторых, гостиница, принимающая на практику студентов, сможет провести определенный отбор соискателей и составить свой резерв кадров. Методы внутреннего набора также могут быть разнообразны. Многое здесь зависит от целей набора. Так, если его целью является просто замещение вакантной должности, а политика отеля такова, что «свой всегда лучше нового», тогда отдел персонала может проинформировать все подразделения об открывшихся вакансиях, доводя информацию до каждого из работающих, например, посредством публикации объявления во внутренней прессе (разумеется, если она на предприятии существует) или вывесив то же объявление в местах наибольшего скопления персонала (например, в рабочей столовой или возле служебного входа в отель, который используется только персоналом). Другой метод внутреннего набора характеризуется перераспределением работающего персонала по иерархической лестнице. Так, если сотрудник находился на определенной ступени пирамиды управления, то компенсировать его повышение по служебной лестнице можно за счет приглашения на эту позицию сотрудника более низкого уровня

скачать реферат Психологические проблемы отбора кадров

Проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию. Возможные источники кадрового пополнения. При решении задачи поиска возможных источников кадрового пополнения каждая организация использует свои методы. Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Работа по поиску подходящих людей начинается на основе уже существующих в организации критериев отбора. При внутреннем отборе наиболее часто используются такие подходы к выявлению подходящих кандидатов, как: • Выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и др.); • Формирование кадрового резерва для выявления потенциальных кандидатов, соответствующих основным требованиям работы в вакантной должности. • Привлечение работников организации к конкурсу на замещение вакантных должностей через информирование об имеющихся вакансиях и условиях участия в конкурсе.

Изограф, 0,20 мм.
Чертежный прибор для черчения и рисования на бумаге, ватмане и чертежной пленке. Изограф имеет резервуар для чернил, который легко
1421 руб
Раздел: Циркули, чертежные инструменты
Коврик силиконовый с разметкой, 50x40x0,1 см, розовый (арт. TK 0190).
Вы все еще делаете коржи одинаково круглыми при помощи тарелок? Но где взять столько тарелок разного диаметра, которые подойдут к каждому
379 руб
Раздел: Коврики силиконовые для выпечки
Шнуровка-бусы "Цветы".
Эта простая, но интересная игрушка увлечет малыша! Цель игры - нанизать на шнурок все бусинки. Ребенку будет интересно каждый раз менять
345 руб
Раздел: Деревянные шнуровки
 Шпаргалка по нотариату

Председателем конкурсной комиссии является руководитель органа юстиции или его заместитель. Объявление о проведении конкурса на замещение вакантной должности нотариуса, сроках, месте приема и перечне документов, необходимых для участия в конкурсе, требованиях, предъявляемых для замещения вакантной должности нотариуса, месте и времени заседания конкурсной комиссии публикуется органом юстиции совместно с нотариальной палатой в средствах массовой информации или вывешивается в общедоступных местах в зданиях органа юстиции и нотариальной палаты. К участию в конкурсе допускаются граждане РФ, имеющие высшее юридическое образование, прошедшие стажировку в государственной нотариальной конторе или у нотариуса, занимающегося частной практикой, сдавшие квалификационный экзамен, имеющие лицензию на право нотариальной деятельности. Наделение нотариуса полномочиями осуществляется путем назначения его на вакантную должность и оформляется приказом органа юстиции. При этом назначение нотариуса государственным или частным зависит от наличия вакансий, так как в каждом нотариальном округе имеется определенное количество должностей нотариусов, занимающихся частной практикой, и нотариусов, работающих в государственных нотариальных конторах

скачать реферат Оценка эффективности системы управления на предприятии

Подбор персонала преследует цели заполнения вакантных рабочих мест и формирования резерва кадров. Оценка персонала производится для определения соответствия кандидата на вакантную должность или сотрудника по занимаемой должности. Расстановка кадров должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из индивидуального потенциала сотрудников, планируемой служебной карьеры, целей и задач организации. Обучение персонала позволяет обеспечить соответствие уровня профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления. Система управления персоналом отражается в основных документах организации: уставе, философии, правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положениях о подразделениях, контрактах с сотрудниками, должностных инструкциях, моделях рабочих мест, регламентах управления и т.п. Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефицит квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения, что работа с кадрами носит только административный характер. Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер : • обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой; • обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов трудовой деятельности.

 Между двух стульев (Редакция 2001 года)

Вношу предложение считать эту резолюцию маленьким шедевром. Кто за это предложение, прошу побледнеть. Побледнели все. Принято единогласно. Разрешите огласить список кандидатов на замещение вакантной должности Слономоськи? опять попросил разрешения вежливый Творец Съездов. Ему разрешили. Будем голосовать поименно или списком? Поименно и списком! предложил Пластилин Бессмертный. Зачитываю поименно. Творец Съездов хотел выдержать паузу, но не выдержал и крикнул: «Еж!» Кто за эту кандидатуру, прошу голосовать. Все опустили какие-то разноцветные бумажки в урну с символическим прахом Слономоськи. Зачитываю список. «Еж!» Кто за этот список, прошу голосовать. Процедура с бумажками повторилась. А на самом деле чей прах в урне? спросил Петропавел, которого потрясло сведение о символическом прахе, у находившегося рядом Смежного Дитяти. Черт его знает, ответил частичный малыш. Должно быть. Творец Съездов пришил кого-нибудь по дороге. Петропавел покачал мудрой головой Ежа. Предложение принято всеми единогласно, кроме Ой ли-с-Двумя-Головами, принявшим предложение двугласно

скачать реферат Построение эффективной системы управления персоналом организации

Способности (уровень образования, объём знаний, профессиональные навыки, опыт работы); - Мотивация ( круг профессиональных и личных интересов, стремление достичь чего- либо ); - Личные качества, влияющие на выполнение профессиональной роли. Служба УП решает ряд задач, которые можно разделить на основные и дополнительные. К основным относятся: - разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов; - оформление трудовых взаимоотношений; - набор, условия принятия на работу, отбор, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования планирование карьеры; - подготовка, переподготовка и повышение квалификации; - выявление социальной напряжённости и её снятие; - анализ рабочего места и рабочих процессов; - оценка результативности труда работников; - консультирование и поддержка руководящих работников; - соучастие в принятии решений по кадровым вопросам; и т.п.

скачать реферат Экономическая теория

Если предприятие осваивает новшество в своем производстве, то могут быть реализованы различные сбытовые системы: 1. Собственная сбытовая сеть. 2. Сбыт в оптово - торговую сеть. 3. Продажа в независимую рознично - торговую сеть. 4. Франчайзинг (разрешение пользоваться товарным знаком другой компании). 24.Анализ кадрового потенциала организации. Подбор персонала и его профориентация, адаптация, движение. Смысл подбора персонала состоит в выборе наиболее подходящего кандидата для назначения на определенную должность. Для подбора персонала в распоряжении предприятия имеется множество различных методов. К инструментам сравнительной оценки кандидатов относятся: 1. Конкурс на замещение вакантной должности (прием на работу). К содержанию сообщения о конкурсе относятся следующие элементы: реквизиты отправителя; точный адрес получения; дата; обращение; требования к кандидатам; название должности; квалификация; особые указания; испытательный срок. 2. Автобиография. Является значительным источником информации о кандидате и служит отправным пунктом при собеседовании с ним.

скачать реферат Формирования трудового коллектива

Штат работников магазина состоит: директор, главный бухгалтер, бухгалтер-экономист, менеджер, старший кассир, инженер по ремонту и технической эксплуатации, администратор зала, заведующие секциями, продавцы I категории. В соответствии со штатным расписанием в ООО «Магазин «Ростов-Дон» работают 14 человек (Приложение 1). В ООО «Магазин «Ростов-Дон» расположены следующие секции: «Обувь»; «Галантерея»; «Хозтовары». Во главе каждой секции стоит заведующий, у которого в подчинении находится продавец I категории. Во всех секциях применяют традиционный метод торговли. На входной двери магазина помещена табличка по единому образцу, где указано время работы. Магазин работает с 10:00 до 19:00 без перерыва и выходных. Определение требований к кандидатам на замещение вакантных должностей. На замещение вакантных должностей ООО «Ростов – Дон» к кандидатам предъявляются определенные требования: 1. требования к образованию; 2. к квалификации; 3. к полу; 4. к возрасту; 5. к состоянию здоровья и другое. К кандидатам на должность менеджера по продажам в ООО «Ростов – Дон» предъявляются следующие требования: высшее образование, опыт работы не менее 1 года, возраст 25-40 лет.

скачать реферат Принципы и функции управления персоналом

И руководитель, и лидер используют различные средства влияния. В идеале либо лидера должны назначить руководителем, либо руководитель должен стать лидером. 4. Методы экспертных оценок при подборе персонала Подбор (набор) кадров - это процедура привлечения персонала для замещения вакантных должностей и рабочих мест в организации. Процесс подбора включает в себя: Анализ потребности в кадрах Формулировка требований к персоналу Определение сроков и условий набора. Выбор методов оценки и отбора кадров Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком — субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Развивающая настольная игра "Котосовы".
Коты и совы — любимые животные ведьм. Бедняги так часто подвергаются магическим экспериментам, что подчас не сразу отличишь, кто перед
792 руб
Раздел: Карточные игры
Точилка механическая.
Настольная механическая точилка отличается высоким качеством работы и долговечностью механизма. Пластиковый корпус. Механизм крепления к
547 руб
Раздел: Точилки
Электрогрелка "ГЭМР5-60".
Материал: высококачественный текстиль. Напряжение питания: 220 В. Потребляемая мощность 40 Вт. Переключатель режимов: есть
486 руб
Раздел: Грелки
скачать реферат Методика конкурсного отбора персонала на замещение вакантной должности

АНО МОК ВОРОНЕЖСКИЙ ЭКОНОМИКО-ПРАВОВОЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА И МАРКЕТИНГА КУРСОВАЯ РАБОТА по управлению персоналом Методика конкурсного отбора персонала на замещение вакантной должности Студентки 4см курса заочной формы обучения специальность «Менеджмент организации» Научный руководитель: Воронеж 2007 ОГЛАВЛЕНИЕВведение ГЛАВА 1. Методика конкурсного набора персонала на замещение вакантной должности 1.1 Цели и элементы конкурса 1.2 Подходы к организации и проведению конкурса 1.3 Этапы конкурсных процедур 1.4 Методы определения требований к кандидату на замещение вакантной должности ГЛАВА 2. Организация конкурса на замещение вакантной должности в ООО «Полярная звезда» 2.1 Характеристика организации и анализ проблемной ситуации 2.2 Разработка методики конкурсного отбора персонала на занятие вакантной должности 2.3 Оценка эффективности конкурсного отбора персонала Заключение Список использованной литературы Введение Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата.

скачать реферат Кадровая политика в организациях сферы услуг

После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидата на вакантную должность и оценке степени обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для этой должности качествами. Занимает эту должность. При отборе кандидатов на вакантную должность менеджера используют специальные методы ( методы оценки и отбора персонала). Отбор кадров в компании «СибАвтоМоторс» осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по персоналу). В функции менеджера по персоналу входят: выбор критериев отбора; утверждение критериев отбора; отборочная беседа; работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным; беседа по поводу принятия на работу; тестирование; окончательное решение при отборе. Чтобы правильно определить критерии отбора, нужно ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности в компании. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали сотрудника: опыт, здоровье и личные характеристики. Эталонные уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик сотрудников компании, которые отлично справляются со своими обязанностями.

скачать реферат Кадровая политика предприятия

Внутренними источниками найма персонала в компании являются: штатные сотрудники, бывшие сотрудники компании, знакомые и родственники работников. В компании ООО «Тригон Плюс» сотрудниками кадровой службы разработаны специальные анкеты претендента на должность специалиста (см. Приложение 1). Рассмотрим требования к кандидатам на замещение вакантной должности, предъявляемые компанией. В компании ООО «Тригон Плюс» осуществляется поэтапный отбор кандидатур. Каждый раз отсеивают тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов. Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя компании: – разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для исполнения должности; – широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям; – проверка претендентов использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой; – отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур; обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.

скачать реферат Совершенствование организации деловой оценки персонала в ООО "Бугульминское УТТ"

Из схемы организации деловой оценки персонала в ООО «Транспорт-Нефтегорск» видно, что оценка персонала направлена на мотивацию персонала, обучения и формирование кадрового резерва. В отношении замещения вакантной должности специалиста или руководителя, в целом, выделяются следующие этапы: • разработка требований к должности. В результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для указанной работы; • широкий поиск претендентов. Ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям; • проверка кадровой службой претендентов с использованием ряда формальных методов с целью отсева худших; • отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур. Обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровой службы и данных различных проверок и испытаний. В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы, в принципе, должны быть укомплектованы профессиональными психологами, чтобы использовать самые современные методы (но в ООО «Транспорт-Нефтегорск» штатного психолога нет).

скачать реферат Разработка методов отбора и подбора персонала

Отбор кандидатов на предприятии «Автоснаб-Сервис» ООО на должность менеджера по внешнеэкономическим связям проводится по следующим требованиям: а) обязательные: - высшее техническое образование; - знание иностранного языка (средний уровень); - знание основ маркетинга (умение работать с поставщиками и клиентами); б) желательные: - знание экономики (ценообразование, ввозные правила и расходы); - коммуникации; - опыт работы с зарубежными поставщиками; - умение работать на компьютере. На каждом этапе отбора отделом кадров отслеживается и анализируется руководителем предприятия эффективность выбранных методов и форм работы (подбора, изучения, отбора) и в случае необходимости вносятся дополнения и коррективы с целью создания максимально эффективной системы найма персонала. Работа по отбору, изучению и подбору персонала происходит с методической помощью и под контролем отдела кадров предприятия «Автоснаб- Сервис», вплоть до согласования найма и перемещения персонала по всем позициям без исключения. Цель подбора: создать первичное представление о степени соответствия соискателя критериям подбора на существующую вакансию. Подобрать кандидата для замещения вакантной должности.

Фляга S.Quire "Птицы" 0,24 л, сталь, серебристый цвет с рисунком.
Фляги S.Quire изготавливаются из высококачественной нержавеющей пищевой стали с применением современных методов производства и
760 руб
Раздел: Фляжки сувенирные
Тарелка Lubby "Веселые животные" с присоской.
Тарелка "Lubby" для кормления незаменима в период, когда Ваш малыш учится есть самостоятельно. Присоска препятствует свободному
345 руб
Раздел: Тарелки
Набор "Грибочки".
Игра используется в качестве пособия в предметной деятельности. В комплект входит деревянная платформа и 15 грибочков разной формы и
571 руб
Раздел: Счетные наборы, веера
скачать реферат Особенности отбора и найма персонала

Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность. После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и оценки степени обладания ими каждым кандидатом (по каждому качеству). Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность. При отборе кандидатов на вакантную должность менеджера используют специальные методы.Таблица 4 Методы оценки и отбора персонала Ана Пси Оце Ква Про Соб лиз хол ноч лиф вер есе анк оги ные ика ка дов № етн чес дел цио отз ани п/п Наименование оцениваемых ых кое овы нно ыво е качеств дан тес е е в ных тир игр тес ова ы тир ние ова ние

скачать реферат Исходный документ по отбору кандидатов на вакантную должность

Санкт-Петербургский Институт Машиностроения (ЛМЗ-ВТУЗ) Кафедра менеджмента Реферат по дисциплине: «Документооборот» На тему: Исходный документ по отбору кандидатов на вакантную должность Выполнила: студентка группы 4813 Кевато О.Е. Проверил: Карташев Б.И. Санкт-Петербург 2004 Содержание Ведение .3 1. Отбор персонала .4 2. Цели отбора .5 3. Методы сбора информации о кандидатах .6 4. Документы претендента и их анализ .6 5. Рекомендации по составлению резюме .11 Список литературы .13 Приложения 14 Введение Информация, содержащаяся в документах, необходима для стабильной деятельности любой организации. На основе ее принимаются соответствующие управленческие решения. Документы во многих случаях являются главным аргументом в спорных ситуациях, подтверждая тем самым первичное определение «документ» как «способ доказательства». При работе с документами необходимо руководствоваться нормативными актами РФ, которые предусматривают составление документов по определенным правилам, ведение номенклатуры (списка) дел, создание архива организации для обеспечения сохранности наиболее ценных документов.

скачать реферат Подбор персонала

Определив требования к кандидату, отдел человеческих ресурсов может приступить к реализации следующего этапа – привлечению кандидатов, основная задача которого – создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки. 2.3. Методы подбора кандидатов на вакантные должности. 1.Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда большинство организаций пробуют искать кандидатов в «собственном доме». Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками. Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников.

скачать реферат Конкурс как технология привлечения персонала

Разработка программы основного этапа конкурса 0 — 6. Утверждение программы основного (в некоторых случаях и заключительного) этапа проведения конкурса (заседание конкурсной комиссии) 0 — 7. Подбор специалистов и формирование групп научного сопровождения 0 — 8. Разработка необходимого инструментария 0 0 9. Создание организационно-технической группы по материально-техническому обеспечению основного и заключительного этапов конкурса 0 10. Подготовка и оценка рефератов 0 — 11. Подготовка материалов к рассмотрению на заседании конкурсной комиссии 0 12. Рассмотрение документов, представленных кандидатами на участие в конкурсе (заседание конкурсной комиссии) 0 13. Определение списка кандидатов на участие в конкурсе 14. Инструктаж (ознакомление конкурсантов с правилами проведения конкурса и получение от них письменного согласи на участие в нем) 0 0 15. Утверждение окончательного списка конкурсантов (заседание конкурсной комиссии) Основной этап. Формирование программы конкурса Предполагается гибкий подход к проведению конкурса, когда парадигмы, используемые методы выбираются в зависимости от ситуации, сложившейся в организации (табл. 2). Таблица 2 Управленческая форма Парадигма конкурса Подбор Выборы Отбор Бюрократическая Диалоговая (знаньевая) Коллективистская Рыночная Демократическая Оптимальная Желательная Возможная Нежелательная Невозможная Невозможная Нежелательная Желательная Возможная Оптимальная Нежелательная Оптимальная Невозможная Желательная Возможная Рассмотрим несколько подходов к конструированию программы и выбору методов отбора кандидатов на вакантную должность руководителя. 1. Аттестационный способ.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.