телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАТовары для животных -30% Красота и здоровье -30% Всё для хобби -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Организация и совершенствование стимулирования труда на предприятии

найти похожие
найти еще

Ночник-проектор "Звездное небо и планеты", фиолетовый.
Оригинальный светильник - ночник - проектор. Корпус поворачивается от руки. Источник света: 1) Лампочка (от карманных фонариков) 2) Три
330 руб
Раздел: Ночники
Чашка "Неваляшка".
Ваши дети во время приёма пищи вечно проливают что-то на ковёр и пол, пачкают руки, а Вы потом тратите уйму времени на выведение пятен с
222 руб
Раздел: Тарелки
Крючки с поводками Mikado SSH Fudo "SB Chinu", №4BN, поводок 0,22 мм.
Качественные Японские крючки с лопаткой. Крючки с поводками – готовы к ловле. Высшего качества, исключительно острые японские крючки,
58 руб
Раздел: Размер от №1 до №10
Министерство образования РФ Удмуртский государственный университет Институт экономики и управления Кафедра экономики и социологии труда КУРСОВАЯ РАБОТА по экономике и организации труда На тему “Организация и совершенствование стимулирования труда на предприятии”Выполнил Студент гр. ЗС(ГКТ)061100-21 Ф.А.НуркаеваРуководитель Т.В.Плетнева Ижевск 2001 СОДЕРЖАНИЕ Введение 3 Общая характеристика предприятия История создания, цели, задачи предприятия 7 Характеристика персонала предприятия 9 Организация оплаты труда 11 Теоретические основы стимулирования труда Мотивация трудовой деятельности персонала 14 Стимулирование трудовой деятельности персонала 21 Материальное стимулирование трудовой активности 26 Моральное стимулирование трудовой активности 32 Анализ методов и видов стимулирования труда на предприятии Виды и анализ моральных стимулов труда Анализ материальных стимулов труда 34 Эффективность стимулирования труда и направление по его 37 совершенствованию 40 Заключение Список литературы 45 Приложения 46 47 ВВЕДЕНИЕ Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом. В этих условиях перед менеджерами предприятий встает ряд вопросов: - какой должна быть стратегия и тактика современного предприятия; - как рационально организовать финансовую деятельность предприятия; - как максимально повысить эффективность управления трудовыми ресурсами и др. Эти задачи не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной. Опыт развития малого и среднего бизнеса как в России, так и за рубежом показал, что системы человеческих взаимоотношений в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства и сбыта. В связи с переходом многих предприятий к новым формам собственности перед руководителями высшего и среднего звена, выдвинутыми из среды работников специалистов, возникают серьезные проблемы в области психологии и организации управления вообще и персоналом в частности. Основными причинами сбоев в работе предприятия на начальных этапах его существования, как правило, являются: нехватка сырья, отсутствие связей с поставщиками сырья и потребителями, неконкурентоспособная продукция или цена, текучесть кадров и другие совершенно очевидные причины. Однако есть и еще одна существенная причина – кризис управления, основанного на традиционных заблуждениях: при реорганизации перемен внутри организации или при создании новой фирмы руководители часто забывают об изменениях в психологии работников, о необходимости создания системы управления персоналом. Именно психологические барьеры встают на пути прогрессивных преобразований в организации, порождают текучесть кадров и нездоровую психологическую атмосферу в коллективе, провоцируя конфликты и выполнение обязанностей с низкими показателями качества; власть любого ранга автоматически придает нужный вес и авторитет лицу, занимающему определенный пост, а также наделяет его определенными навыками и способностями к управлению.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако, в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются: . тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки применяются часовые, дневные; . тарифные сетки служат для установления соотношений в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. Повременная ЗП имеет две системы: простую повременную и повременно- премиальную. В зависимости от категории персонала применяются обе системы ЗП. Заработок рабочего при простой повременной системе Зп рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зч в рублях на отработанное время в данном периоде (р соответственно в часах или рабочих днях), т.е. Зп = Зч раб. При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле: Зп = Зм / 'раб раб, где Зм — месячная повременная ЗП работника, руб.; раб — число рабочих часов по графику в данном месяце; 'раб — количество часов, фактически отработанных рабочим. С 1998 года как на пищевом производстве, так и административном аппарате в организации оплаты труда были произведены изменения. Сдельно – прогрессивная оплата труда и повременно - премиальная заменены на контрактную систему оплаты труда, включающую в себя перечень обязанностей с определенной суммой заработной платы с учетом уральского коэффициента, не зависимо от количества и качества производимой и реализованной продукции. Влияние таких факторов «стимулирования» труда отрицательно отразился на росте производительности труда, на изменение в численности и структуре персонала. 2. Теоретические основы стимулирования труда. 2.1. Мотивация трудовой деятельности персонала. Одной из основных проблем современной кадровой работы является проблема эффективной мотивации трудовой деятельности. Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первичные трудовые навыки. Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т. к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. Система стимулирования труда как бы вырастает из административно- правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. «Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями». Существующая система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной и стала одной из причин кризиса труда. Несмотря на богатейшие природные ресурсы и огромные капиталовложения в основные фонды, экономика страны оказалась в тяжёлом состоянии. Наряду с другими причинами это обусловлено также тем, что в основе системы стимулирования лежал тезис о выгодности дешёвого труда. Сверх вложения в индустриализацию народного хозяйства осуществлялись за счет минимизации оплаты труда . Дешевый труд на самом деле очень дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем роста производительности труда, убивает инициативу и тем самым препятствует НТП, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Такое положение ведет к чрезмерному износу здоровья и понижению работоспособности человека. Современное трудовое сознание характеризуется отчуждением труда. Прежде всего, это касается работы в общественном производстве. Основные причины такого положения следующие: - труд в общественном производстве не всегда может обеспечить нормальный уровень жизни большинству работников. Это связано как с размерами заработков, не позволяющими выйти на уровень рациональных норм поведения, так и с отсутствием необходимых потребительских товаров в государственной торговле; - низкий уровень трудовой и производственной дисциплины предопределяет низкое качество продукции и высокий травматизм, а как следствие безответственного отношения к труду - низкий уровень заработной платы; - в условиях ограниченности сферы мотивированного поведения работника у абсолютного большинства трудящихся практически нет возможности свободного выбора места приложения труда, степени интенсивности работы, социальной и профессиональной мобильности; - многие руководители нередко делают ставку на исполнительного и безотказного работника в ущерб высокопрофессиональным и инициативным специалистам; - отсутствует эффективная система стимулирования трудовой деятельности, так как в оплате труда во многом процветает уравнительность, размер заработков слабо зависит от личного трудового вклада работника в конечный результат деятельности коллектива; - внутренняя противоречивость системы заработной платы ослабляет связь между размером заработка и содержательностью труда.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Коммерческая электроэнергетика: словарь-справочник

Взаимные обязательства администрации и хозрасчетной бригады оформляются в виде договора подряда. Каждая сторона несет материальную ответственность по договору. Оплата труда осуществляется по конечному результату (производству товаров или услуг в определенный договором срок) в соответствии с коллективными формами организации и стимулирования труда [28]. См. также Коллективный подряд. Бухгалтерская отчетность система показателей, характеризующая состояние средств и хозяйственно-финансовую деятельность предприятия (организации, учреждения) за отчетный период (месяц, квартал, год); составляется по данным бухгалтерского учета [21]. Бухгалтерский учет см. Учет бухгалтерский. Бюджетное финансирование выделение из государственного бюджета средств для предприятий и организаций в безвозвратном порядке на определенные цели капитальное строительство, подготовку кадров, содержание детских учреждений, НИОКР и т.Pд. Является необходимым средством развития и поддержки науки, культуры, образования, здравоохранения, а также отдельных предприятий, отраслей, регионов [28]

скачать реферат Совершенствование организации производства продукции и учета затрат в молочном скотоводстве

Полная себестоимость 1ц молока повысилась на 31,7%, но цена реализации молока возросла в большей степени – на 63,7%. В итоге уменьшился размер убытка от продаж молока: в расчете на 1ц продукции – на 20,6%, всего – на 2,3%. Уровень убыточности молочного скотоводства снизился на 15,1п.п. и составил 22,9%. Анализ современного состояния и организации молочного скотоводства показал, что отрасль находится в критическом положении. Только в последнем 2001 году наметились позитивные изменения условий и результатов её функционирования. В целях повышения устойчивости и эффективности производства молока на предприятии необходимо осуществить комплекс мероприятий по рационализации кормовой базы, совершенствованию стимулирования труда, улучшению организации реализации продукции.2.6. Перспективы развития молочного скотоводства и совершенствование организации производства молока на предприятииДальнейшее развитие молочного скотоводства в СПК «Суруловское» должно быть направлено на увеличение производства молока за счет повышения продуктивности коров, на минимизацию производственных затрат и в конечном счете – на повышение экономической эффективности производства и реализации молока.

Ракета с мыльными пузырями и помпой "Баббл".
Дети всех возрастов и даже взрослые обожают мыльные пузыри. Но стандартным флаконом с мыльным раствором уже никого не удивишь. А как
643 руб
Раздел: С выдувателями, на батарейках
Тележка "Supermarket" №1.
Продуктовая тележка для игры в магазин, с помощью которой просто отлично осуществлять покупки в "собственном" супермаркете.
529 руб
Раздел: Магазины, супермаркеты
Папка для акварели "Балет", 20 листов, А2.
Папка для акварели. Обложка - мелованный картон с клапанами. Блок - рисовальная бумага чистоцеллюлозная. Формат: A2. Плотность: 200
350 руб
Раздел: Папки для акварелей, рисования
 Европейские системы оплаты труда

Управление оплатой труда: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001. 19. Мазманова Б. Г. Соотношение рыночного и социально-политического факторов в механизме образования заработной платы / Менеджмент в России и за рубежом, 2001 . N 4 . 20. Никифорова А.А. Оплата труда руководителей фирм (предприятий) в странах с развитой рыночной экономикой //Труд за рубежом. 1995, N1. 21. Островская Т.Г. Организация и стимулирование труда (зарубежный опыт) // Пищевая промышленность. 2005. N 7. 22. Перспективы развития систем оплаты труда в государственном секторе Великобритании в 2004-2006 гг., ARCADIS, 2005. 23. Петров В. Как регулируют заработную плату в Швеции//Социалистический труд. 1990.N 7. С. 106. 24. Политика доходов и качество жизни населения / Под ред. Н.А. Горелова. – СПб.: Питер, 2003. 25. Рамочный (отраслевой) тарифный договор для рабочих табачной промышленности. amp;ss=3. 26. Рамочный тарифный договор для рабочих промышленности пищевых жиров. amp;ss=3. 27. РИА «Новости» ( 01.11.2005. 28. Роговина О.М. Труд и социальное развитие Франции в канун ХХ века / Труд за рубежом – 2001. N3. 29. Роик В

скачать реферат Организация и нормирование труда

Совершенствование этих форм достигается совмещением профессий и должностей, использованием многостаночного и многоагрегатного обслуживания, развитием коллективных форм организации и стимулирования труда. Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии. Совмещение должностей допускается на одном предприятии, с согласия работника в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены), если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества выполняемых работ. Соглашение о совмещении профессий может заключаться на определённый срок или без указания срока и оформляется приказом администрации по согласованию с комитетом профсоюза с указанием совмещаемой должности, объема дополнительных функций и размера доплаты2. При совмещении должностей должны обеспечиваться условия: общности предмета и целевого единства труда; организационно-технологической взаимосвязи выполняемых работ; территориальной близости рабочих мест; несовпадения времени выполнения работ; наличия неиспользованных резервов рабочего времени.

 Теория статистики: конспект лекций

Человеческий капитал, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности экономического роста и эффективности. Основные факторы, влияющие на повышение эффективности работы предприятия: 1) отбор и продвижение кадров; 2) подготовка кадров и их непрерывное обучение; 3) стабильность и гибкость состава работников; 4) совершенствование материальной и моральной оценки труда работников. Существует два критерия отбора и продвижения работников: 1) высокая профессиональная квалификация и способность к обучению; 2) опыт общения и готовность к сотрудничеству. Гарантия занятости, снижение текучести кадров, высокая заработная плата обеспечивают значительный экономический эффект и формируют у работников желание повышать эффективность работы. Оплата труда должна стимулировать повышение производительности труда и обладать мотивационным эффектом. Для повышения эффективности и производительности необходимо менять и оплату труда, и подход к ее формированию. Организация труда и управления коллективом предприятия включает: 1) прием сотрудников на условиях неполного рабочего дня или недели; 2) расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства; 3) распределение среди работников предприятия обязанностей; 4) переподготовку или подготовку кадров; 5) стимулирование труда; 6) совершенствование организации труда

скачать реферат Организация и повышение эффективности работы по подготовке, переподготовке, повышению квалификации персонала на предприятии

Предприятие может снизить уровень текучести с помощью следующих мер: улучшение организации труда и производства, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирование труда. Предприятие может снизить уровень текучести с помощью следующих мер: улучшение организации труда и производства, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирование труда. Величина рабочего времени устанавливается путем планирования дней работы на протяжении календарного периода и регламентации продолжительности рабочей недели и рабочего дня в зависимости от характера должности и условий работы.

скачать реферат Трудовые ресурсы предприятия

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами. БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА В условиях оплаты труда по тарифам и окладам сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. Такая система применяется, как правило, на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью. По данной системе зарплата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: • квалификационного уровня работника; • коэффициента трудового участия (КТУ); • фактически отработанного времени.

скачать реферат АО "Рабочая одежда"

Главный экономист также должен руководить структурными подразделениями, выполняющими экономическую работу и т.д. В обязанности инженера по организации и нормированию труда входит: выполнять комплекс работ по совершенствованию организации и нормирования труда; изучать состояние организации и нормирования труда, разрабатывать и внедрять мероприятия по их совершенствованию с целью повышения производительности труда и эффективности производства; разрабатывать и внедрять технически обоснованные нормы трудовых затрат на основе использования межотраслевых, отраслевых и других нормативов по труду по различным видам работ, выполняемых на предприятии, а также местные нормы, рассчитываемые на основе технических данных о производительности оборудования, результатов анализа затрат рабочего времени; устанавливать нормы времени на разовые и дополнительные работы, связанные с отклонением от технологических процессов; изучать степень и причины несоответствия фактических затрат времени нормативным, участвовать в подготовке предложений, обеспечивающих выполнение норм; анализировать действующие нормы трудовых затрат, проводить работу по их своевременной замене новыми ; корректировать нормы трудовых затрат при изменении организационно-технических условий производства; содействовать повышению эффективности научной организации труда на основе развития бригадных форм организации и стимулирования труда, аттестации рабочих мест, расширение совмещение профессий и должностей; проводить работу по выявлению резервов роста производительности труда за счет улучшения его организации и нормирования; составлять отчетность по научной организации труда и нормированию труда по формам и в сроки.

скачать реферат Формы и виды систем оплаты труда

В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников. Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда. При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

Френч-пресс, 600 мл.
Френч-пресс Rosenberg изготовлен из высококачественной нержавеющей стали и термостойкого стекла. Удобная ненагревающаяся ручка.
383 руб
Раздел: Френч-прессы
Корзина "Плетенка" с крышкой, 35х29х22,5 сантиметров, бежевая.
Материал: пластик. Ширина: 29 см. Длина: 35 см. Высота: 22,5 см.
340 руб
Раздел: Корзины для стеллажей
Чайник "Birds", 1050 мл.
Чайник. Размер: 21,5x12x17 см. Объем: 1050 мл. Материал: керамика.
389 руб
Раздел: Чайники заварочные
скачать реферат Материальное стимулирование: традиционные формы и эффективные схемы (на примере АО "Клинцовский завод поршневых колец")

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ Материальное стимулирование: традиционные формы и эффективные схемы (на примере ао «клинцовский завод поршневых колец») СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 1. Мотивация и стимулирование персонала как факторы повышения эффективности производства 1.1 Теоретические основы мотивации и стимулирования труда персонала 1.2 Методы и формы стимулирования труда персонала 1.3 Проблемы и особенности стимулирования персонала в современных условиях 2. ОРГАНИЗАЦИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА (на примере АО «Клинцовский завод поршневых колец») 2.1 Общая характеристика деятельности и кадровой политики АО «Клинцовский завод поршневых колец» 2.2 Анализ форм стимулирования труда персонала на АО «Клинцовский завод поршневых колец» 2.3 Проблемы и пути совершенствования стимулирования труда персонала на АО «Клинцовский завод поршневых колец» ЗАКЛЮЧЕНИЕ ЛИТЕРАТУРА ВВЕДЕНИЕ В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

скачать реферат Модели и особенности менеджмента персонала

Данный перечень дает некоторые представления о правилах внутреннего распорядка 000 «Елисейский» и свидетельствует о том, что у сотрудников данной организации существует большой объем обязанностей и практически нет прав. Основным содержанием кадровой политики 000 «Елисейский» являются, во-первых, обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести кадров и др.; во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе; в-третьих, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Цели кадровой политики 000 «Елисейский» можно сформулировать следующим образом: • безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, ТК РФ. Типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу; • подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава; • рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения; • формирование и поддержание работоспособных, дружественных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии; • разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров; подготовки и повышения квалификации остальной части работающих; • разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

скачать реферат Оплата и стимуляция труда

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: а) квалификационного уровня работника; б) коэффициента трудового участия (КТУ); в) фактически отработанного времени. Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

скачать реферат Менеджмент человеческих ресурсов на предприятии

При организации материального стимулирования труда работников предприятия учитываются следующие факторы: - уровень оплаты труда на аналогичных работах других предприятий; - система оплаты труда на аналогичных работах других предприятий; - уровень квалификации на работах, связанных с художественной частью продукции; - фактор времени выполнения заказа; - фактор бесперебойной работы оборудования и техники, обеспечивающей производственный процесс. Было принято целесообразным разработать комбинированную систему оплаты труда: - повременно-премиальную на работах по обслуживанию оборудования и техники; - сдельно-премиальную на работах, где возможно нормирование труда; - окладно-премиальную для ИТР и других категорий работающих. 2. Концепция кадровой политики АО «Стелл» Развитие АО «Стелл» постоянно требует реализации множества функций по управлению персоналом: планирование потребности в сотрудниках, набор, адаптация новых сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольнение в связи с профессиональной непригодностью или по возрасту и так далее. 3.2.1. Подбор и прием на работу На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить.

скачать реферат Рынок труда

В нашей стране коллективный договор обычно подписывают представители администрации и профсоюза. Производительность труда. Показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда. Она определяется делением стоимостного объёма произведённой продукции на среднегодовую численность занятых (годовая производительность труда) либо на количество отработанных человеко-часов. Среди факторов, определяющих уровень и динамику производительности труда, - темпы и характер накопления капитала и динамика капиталовооружённости труда; темпы внедрения в производство и направленность научно-технических достижений; развитие методов организации и стимулирования труда, а также методов управления производством; сдвиги в качественных и количественных характеристиках трудовых ресурсов; факторы социального порядка. Заключение. В настоящее время российский рынок труда не сбалансирован, о чем свидетельствуют серьезный дисбаланс в первую очередь со стороны спроса. Кризис в экономике, закрытие крупных промышленных предприятий ведут к безработице и одновременно к необходимости широкомасштабной переквалификации значительной части рабочей силы.

Кухня для кукольного домика "Конфетти".
Кухня для кукольного домика состоит из: плиты с раковиной в сборе; холодильника; подставки стола в сборе; стойки стула в сборе, сиденья
886 руб
Раздел: Кухни, столовые
Стержни шариковые "Left Right", 10 штук, 0,3 мм, синие.
Цвет чернил: синий. Ширина линии письма: 0,3 мм. В наборе: 10 штук.
528 руб
Раздел: Стержни для ручек
Щетка-сметка автомобильная для снега, телескопическая, поворотная, со скребком и водосгоном, 980-1450.
Щетка автомобильная для снега со скребком и водосгоном предназначена для очистки кузова и стекол автомобиля от снега и льда, а также для
500 руб
Раздел: Автомобильные щетки, скребки
скачать реферат Совершенствование организации производства зерна в СПК "Шанс" Саргатского района Омской области

Экспортный потенциал, достижимый в ближайшее время, может быть оценен в 2,5 миллиарда долларов ежегодно. При нынешних расходах кормов на откорм и современных мировых ценах это выгоднее, чем наращивать производство собственной мясной продукции, используя зерно на фураж . В заключении следует подчеркнуть, что эффективность зернового производства определяется двумя группами факторов: не зависящими от хозяйства (внешними), к которым относятся инфляционные процессы, налогообложение, ценообразование, дотации, спрос и т.д., а также внутренние, зависящие от хозяйства: технология производства, урожайность сельскохозяйственных культур, себестоимость продукции, организация и стимулирование труда и др. В нынешних условиях перевес имеют факторы первой группы, поэтому без государственного регулирования, создания отлаженного экономического механизма функционирования сельскохозяйственных предприятий невозможно наладить рентабельное производство. 2. Краткая организационно-экономическая характеристика СПК «Шанс»2.1 Характеристика природно-климатических условий хозяйстваСПК «Шанс» находится в 106 км от города Омска в рабочем поселке Саргатское, в северной лесостепной зоне, характеризующейся сильной облесенностью, многочисленностью озер и болот.

скачать реферат Учёт труда и заработной платы

Учёт труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера. Необходимо создать экономически обоснованную и достоверную информацию о труде и его оплате, производить точную и своевременную оплату труда работников организации, следить за законностью операций, связанных с начислением и выплатой причитающегося заработка, за устранением непроизводительных выплат, скрытых и явных потерь рабочего времени, эффективностью применяемых форм организации и стимулирования труда на разных участках. Целью работы является изучение особенностей учёта и контроля заработной платы в бюджетных учреждениях на примере Возжаевской КЭЧ Белогорского района Амурской области. Для достижения основной цели ставятся следующие задачи: изучение учёта расходов по заработной плате; финансовый контроль и возможность принятия корректирующих мер; предложения и рекомендации по совершенствованию системы учёта расчётов по оплате труда. 1. Сущность заработной платы ее формы и системы Сущность и функции заработной платы Современных экономистов по труду, несмотря на многообразие взглядов в отдельных элементах организации и регулирования заработной платы, объединяет следующий подход к вопросу её сущности.

скачать реферат Анализ и экономическое обоснование показателей по труду предприятия торговли

С целью дополнительного стимулирования торговых работников целесообразно разработать системы увеличения окладов в зависимости от индивидуальных результатов работы, предусмотрев периодический их пересмотр (один раз в полгода или год). Более активно использовать механизм доплат и надбавок к окладам работников. 5.Стимулирование торговых работников. Необходимо разработать методы по совершенствованию стимулирования труда работников торговых предприятий: - внедрять в практику коллективные формы стимулирования труда, основанные на формировании фонда поощрения предприятия в зависимости от размеров прибыли и других основных показателей деятельности и распределении его с учетом вклада в общие результаты; - усилить зависимость размеров заработка торговых работников от индивидуальных и коллективных результатов труда; - в случае нехватки финансовых средств на предприятии частичная оплата труда должна производиться в одинаковом размере для всех работников, включая руководителей; - если на предприятии имеет место задержка выплаты заработной платы, то она должна распространяться и на руководителей.

скачать реферат Совершенствование стимулирования работников предприятия ПРУП "МЗКТ"

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНФОРМАТИКИ И РАДИОЭЛЕКТРОНИКИ Кафедра менеджмента РЕФЕРАТ На тему: «Совершенствование стимулирование работников предприятия ПРУП «МЗКТ»» МИНСК, 2009 Положение о премировании работников ПРУП «МЗКТ» разработано на основании Декрета Президента Республики Беларусь №17 от 18 июля 2002 года «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников», согласно Постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 23. 08. 2002 года №1144, Положение об оплате труда работников ПРУП «МЗКТ». Положение введено с целью усиления материальной заинтересованности работников в повышении качества выпускаемой продукции, ее комплектности, роста производительности труда, а также материальной ответственности при ухудшении названных показателей. Рабочие, специалисты и служащие ПРУП «МЗКТ» премируется в размере до 30% должностного оклада (тарифной ставки) за фактически отработанное время с отнесением затрат на себестоимость продукции, работ, услуг и до 50% должностного оклада из фонда социального поощрения образующегося за счет прибыли.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.