телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы

РАСПРОДАЖАОбразование, учебная литература -30% Канцтовары -30% Сувениры -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Методы отбора персонала

найти похожие
найти еще

Забавная пачка "5000 дублей".
Юмор – настоящее богатство! Купюры в пачке выглядят совсем как настоящие, к тому же и банковской лентой перехвачены... Но вглядитесь
60 руб
Раздел: Прочее
Пакеты с замком "Extra зиплок" (гриппер), комплект 100 штук (150x200 мм).
Быстрозакрывающиеся пакеты с замком "зиплок" предназначены для упаковки мелких предметов, фотографий, медицинских препаратов и
148 руб
Раздел: Гермоупаковка
Фонарь садовый «Тюльпан».
Дачные фонари на солнечных батареях были сделаны с использованием технологии аккумулирования солнечной энергии. Уличные светильники для
106 руб
Раздел: Уличное освещение
Если коэффициент отбора близок к 1:1 , то процесс отбора короток и прост . Число желающих , из которого осуществляется отбор невелико . При коэффициенте отбора 1:2 процесс может стать непростым . Меньший коэффициент означает , что организация может быть более разборчива при отборе . При коэффициенте 1:2 вероятность того , что организация наймёт на работу более соответствующих её критериям работников , больше , чем когда коэффициент равен 1:1 . Требования профсоюза . Если работники организации целиком или частично принадлежат к какому-либо профсоюзу , то членство в профсоюзе - один из главных факторов , влияющих на решение при отборе . Иногда контакт с профсоюзом является единственным (или одним из главных) критериев отбора . Профсоюз может многими путями , открыто или неявно , влиять на процесс отбора . Местоположение предприятия . Многие крупные фирмы , выпускающие товары , пользующиеся повышенным спросом , располагают свои предприятия в нескольких городах , и эти города обычно обеспечивают постоянный поток желающих работать . Как правило , такие регионы страны привлекают достаточно большое число работников , имеющих необходимые навыки и подготовку . Непосредственное окружение и отбор . Основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой работы - может быть осуществлена менеджерами- управляющими или людьми контролирующими интересы компании . Администрация предприятия устанавливает различные цели набора , например , привлечение работников с высоким качеством работы : готовых работать на фирме много лет ; с низким показателем несчастных случаев ; умеющих общаться с коллегами и клиентами и т. д. Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы . В малых фирмах , где нет отдела по управлению персоналом , решение по отбору принимает менеджер соответствующего профиля . В больших и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе привлечены линейный менеджер и функциональный менеджер (Таблица 1) . В больших организациях человека , ответственного за отбор , называют менеджером по найму . Таблица 1. Участие линейного и функционального менеджеров в процессе отбора Функции отбора Линейный менеджер Менеджер по управлению (ЛМ) персоналом (МУП) Выбор критериев отбора Осуществляет выбор Консультирует выбор и критериев вводит критерии , отражающие особенности работы Утверждение критериев ----- Утверждает отбора Отборочная беседа ----- Проводит Работа с заявлениями и Иногда проводит Обычно выполняет анкетами по биографическим данным Беседа по поводу Совместно Совместно принятия на работу Проведение тестов ----- Проводит Заполнение таблицы ----- Заполняет квалификации и рекомендаций Конечное решение при Принимает после Даёт рекомендации отборе рассмотрения линейному менеджеру рекомендаций менеджера по управлению персоналом 2. Критерии отбора . Чтобы программа отбора была действенной , следует ясно сформулировать качества работника , необходимые для соответствующего вида деятельности . Критерии следует формировать так , чтобы они всесторонне характеризовали работника : образование , опыт , медицинские и личные характеристики . «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников , хорошо справляющимися со своими обязанностями .

Разговор , как правило , начинается с какого-либо простого вопроса , допустим : «Что в данной работе Вам нравится больше всего ?» . После того , как он начнёт говорить , следует делать лишь короткие замечания в тех случаях , когда собеседник отклоняется от темы беседы . Одобрительная улыбка и реплики типа «Это очень интересно , продолжайте , пожалуйста» заставляют кандидата продолжать свои высказывания до тех пор , пока у интервьюера не сложатся правильные представления о нём самом , а также о его истинных намерениях . Собеседование при приёме на работу делится обычно на три основные части : вступительную , основную и заключительную . Вступительная часть составляет около 15 % времени для создания атмосферы взаимопонимания . Опрос обычно начинается с темы , интересующей обе стороны . При этом нужно стараться ободрять опрашиваемого , избегать отрицательных оценок и критических замечаний , как можно больше проявлять дружелюбие и интерес к личности кандидата . Главная же цель основной части беседы - получение информации для оценки в претенденте качеств , требуемых для данной должности и принятия решения . При этом желательно , чтобы кандидат говорил сам , а интервьюер внимательно слушал . В заключительной части необходимо подвести итоги и разъяснить дальнейший ход приёма на работу . Не следует заканчивать беседу отрицательным решением , о нём человека рекомендуется уведомить позже . В Англии для беседы с кандидатами чаще всего используется метод , называемый «план семи пунктов» , разработанный и рекомендованный Национальным институтом производственной психологии . Он включает в себя : Физические характеристики - здоровье , внешность , манеры . Образование и опыт . Интеллект - способность быстро схватывать суть проблемы . Способность к физическому труду . Диспозиция - лидерство , чувство ответственности , общительность . Интересы - любые хобби , которые могут характеризовать личность кандидата . Личные обстоятельства - как работа будет влиять на личную жизнь и наоборот . В ходе беседы менеджеру по персоналу нужно определить : достаточно ли квалифицирован кандидат для данной работы ; желает ли он выполнять её при существующих условиях ; какова продолжительности будущей работы в организации ; возможность продвижение по служебной лестнице вверх ; совершенствование профессии кандидата ; мнение относительно сверхурочной работы , командировок , замещения других работников и других возможных специфических особенностей предстоящей деятельности является ли этот кандидат самым подходящим из всех остальных Что касается продвижения в должности , то по этому вопросу должна быть ясность . Если есть возможность продвижения , то претенденту желательно сообщить , что ему для этого следует делать . Если нет такой возможности , то об этом также следует уведомить будущего работника , но в то же время сказать о льготах , которые он сможет иметь по мере увеличения стажа работы его в организации . О мотивации действий претендента можно судить , задав ему всего два вопроса : «Почему он ушёл с прежней работы ?» и «Что его привлекает на новой работе ?» Уточнение мотивации ориентирует администрацию относительно уровня заинтересованности в работе будущего работника .

В тех случаях , когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту запроса , объективность оценки не может быть гарантирована , так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке , который это может прочитать . Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы , в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств . Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения каких либо интересующих вопросов . При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы , обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест . При этом учитывается также частота увольнений и то , в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице . Считается , что в молодые годы смена рабочего места имеет другое значение , нежели позднее . Поэтому у молодых кандидатов частые перемены рабочего места должны быть расценены , скорее , положительно , так как в основе их лежат мобильность , стремление к лучшей организации , гибкость . У кандидатов постарше смена рабочего места должна быть обсуждена в ходе беседы . Учитывается ещё и то , что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата . 3.6 Медицинский осмотр . Некоторые фирмы , требуют проведение медосмотра по нескольким причинам : необходимостью знания физического состояния претендента в момент найма на случай подачи возможных требований компенсаций из-за ухудшения здоровья ; необходимостью предотвратить приём переносчиков заразных болезней : необходимостью определить , может ли человек физически выполнять предлагаемую работу . Одной из форм медосмотра является генетический отбор , предусматривающий использование различных анализов с целью выявления у кандидата особых черт , предрасполагающих (или наоборот) его к работе с различными химикатами . Например , заявитель с повышенной чувствительностью организма к токсинам , используемым в производстве , немедленно отсеивается в процессе отбора . В последние годы на Западе широко обсуждается комплекс вопросов , связанных с проверкой на предмет употребления наркотиков . Это проблемы как этического и юридического порядка так и медико-биологического , так как достоверных на сто процентов тестов пока ещё не существует и в трети случаев результаты их оказываются ошибочными . Также никогда не мешает назначить претенденту испытательный срок в рамках , установленных трудовым законодательством . За время испытательного срока представляется возможность способом естественного наблюдения и специальных условий достаточно хорошо выяснить деловые качества работника и сделать окончательное заключение о его пригодности . Поскольку срок этот относительно небольшой , изучение деловых качеств должно протекать активно и целенаправленно . В течение испытательного срока решаются задачи не только изучения деловых качеств работника , но и выявляются его способности к обучению , а также ему предоставляется возможность самому оценить предстоящую деятельность и адаптироваться в среде персонала организации .

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Как управлять проектами

Такой сотрудник всегда должен знать потребности всех уровней сотрудников в организации, находить решения, удовлетворяющие все стороны. Сотрудник, занимающийся управлением кадрами, должен быть компетентным в профессиональных вопросах, знать, а также уметь применять способы и методы управления работниками. Управление трудовыми ресурсами в организации состоит из следующих этапов. 1. Планирование ресурсов состоит из разработки плана для удовлетворения будущих потребностей в человеческих ресурсах. 2. Набор персонала представляет собой процесс создания резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. 3. Отбор персонала это оценка лучших кандидатов и выбор лучших профессионалов из созданного резерва. 4. Определение заработной платы и льгот представляет собой разработку структуры начисления и выплаты заработной платы, а также формирование льготной системы для каждого сотрудника в индивидуальном порядке. 5. Профессиональная ориентация и адаптация в новом коллективе, развитие у сотрудников понимания того, что результаты индивидуального труда оцениваются и заслуженно вознаграждаются. 6

скачать реферат Культура управленческого труда в сфере гостеприимства

В настоящее время существует множество обучающих программ, печатных изданий, описывающих различные методы отбора персонала, требования, предъявляемые при отборе, тесты, способы адаптации новых сотрудников и т.д. Эту информацию, при желании, легко достать, понять и использовать. Кроме того, я убеждена, что, конкурируя с другими гостиницами, нужно в то же время: 1) поддерживать с ними “дружеские” отношения, то есть обмениваться информацией (так, например, во всём мире информация о загрузке гостиницы не является засекреченной для других предприятий гостеприимства и всегда предоставляется при запросе на неё); 2) предоставлять свои услуги, если они есть в наличии у одной гостиницы, а другая их предоставить не может; 3) приглашать сотрудников одной гостиницы на обучающий семинар, проводимый в другой, и наоборот и т.д. Я считаю, что конкуренция должна быть “здоровой”, то есть приносящей выгоду и стимулирующей деятельность всех конкурирующих участников и тогда качество предоставляемых услуг будет улучшаться, принося выгоду как тем, кто ими пользуется, так и тем, кто их предоставляет.

Настольная семейная игра "Кошки-мышки. Сырная охота".
Четыре маленьких мышонка карабкаются на гигантский сыр и соскальзывают вниз через отверстия. Цель погони - заполучить 5 лакомых кусочков
685 руб
Раздел: Игры на ловкость
Качели детские подвесные (КД 150 ПЛ).
Качели подвесные очень удобны и просты в применении. Легкие дачные подвесные качели. Конструкция из пород дерева с низким содержанием
535 руб
Раздел: Качели
Глобус Земли физико-политический, с подсветкой, рельефный, 250 мм (арт. Ве022500261).
Глобус Земли физико-политический, рельефный. Диаметр: 250 мм. Материал: пластмасса. Актуальная карта. Крым в составе РФ. Упаковка:
937 руб
Раздел: Глобусы
 Диагностика соискателя

А в результате даже хорошему специалисту могут отказать в приеме на работу по причине таких посторонних факторов, как слабое рукопожатие либо вспотевшие ладони соискателя на должность, небольшое опоздание на собеседование либо несвоевременный (по мнению интервьюера) вопрос об оплате и тому подобные факторы. Профессиональный психолог во время формирования коллективов сотрудников сталкивается с такими сложными проблемами, как, оценка профессиональной пригодности, профессиональная ориентация кандидатов, отбор и расстановка кадров, изучение степени психического здоровья сотрудников, поведенческих отклонений, проверка результативности проводимых коррекционных воздействий, оценка работоспособности, прогнозирование трудностей в обучении данного конкретного индивида, отбор групп сотрудников по психологической совместимости, рекомендации допустимого в конкретном коллективе стиля руководства, определение общего психологического климата в организации, и самое главное предупреждение конфликтов между сотрудниками. За рубежом, в частности в Европе и США, в этой сфере жизнедеятельности общества для обеспечения качественного использования психологических методов отбора и найма персонала существует хорошо развитая профессиональная отрасль теоретических знаний и практических навыков, значительный багаж хорошо проработанных психологических тестов, особые организации, которые призваны разрабатывать тесты как для общего использования, так и по заказу крупных компаний

скачать реферат Аудит цепочки прибыли в сервисе

Удовлетворенность служащих 16. Можно ли показатели удовлетворенности служащих увязать с аналогичными показателями удовлетворенности потребителей с частотой и последовательностью, достаточной для того, чтобы выявить тенденции и использовать их для управления компанией? Компания Тасо Bell отслеживает уровень удовлетворенности своих служащих с помощью исследований, частых интервью и обсуждений на собраниях. Удовлетворенность потребителей оценивается с помощью интервью с клиентами, которые проводятся раз в полгода и включают вопросы о том, насколько посетителей удовлетворяет дружеский настрой и быстрота работы служащих ресторанов. Исследования удовлетворенности и служащих, и потребителей проводятся комплексно и регулярно. Благодаря полученным таким образом данным компания может лучше понять общие тенденции своего развития и взаимосвязь между удовлетворенностью работников и потребителей. 17. Основываются ли критерии и методы отбора персонала на показателях, которые потребители, а также менеджеры, считают самыми важными? В компании Sou hwes Airli es, например, постоянных пассажиров регулярно приглашают принять участие в собеседованиях и отборе бортпроводников.

 Информационная безопасность человека и общества: учебное пособие

интеллектуальных карт, систем электронных денег и электронной торговли, стандартизация этих систем, а также разработка нормативной правовой базы, регламентирующей их использование; совершенствование нормативной правовой базы, регулирующей информационные отношения в сфере экономики; совершенствование методов отбора и подготовки персонала для работы в системах сбора, обработки, хранения и передачи экономической информации

скачать реферат Отбор персонала как механизм согласования интересов

Отбор персонала как механизм согласования интересов В.С. Половинко, Омский государственный университет, кафедра экономики и социологии труда Развитие рынка труда, в том числе и внутрифирменного, обусловливает необходимость проведения отбора персонала на создаваемые, реконструируемые и вакантные рабочие места. Теория и практика управления персоналом уже имеет достаточно много общих подходов и конкретных методов отбора персонала. Практически все они основываются на том, что отбор представлен как процесс, в котором осуществляется выявление из числа кандидатов тех лиц, которые наилучшим образом подходят для выполнения предполагаемых на рабочем месте функций. При этом речь идет о его структуре, этапах, последовательности и технологии. Опыт разработки систем управления персоналом на ряде омских предприятий показал, что построить и реализовать эффективный механизм отбора персонала невозможно без исследования того, какие социально-экономические отношения и интересы реализуются различными субъектами - участниками процесса отбора.

скачать реферат Кадровая политика предприятия

В основе отбора персонала лежит сравнение профиля требований конкретного рабочего места (должности) и характеристик (профессиональных и личностных свойств) кандидата, отражающих его пригодность к занятию данного рабочего места. Арсенал методов оценки пригодности персонала на ту или иную вакантную должность является весьма обширным и включает технические, вербальные, психологические и иные подходы. Применяемые методы приведены в таблице 1.2 . Таблица 1.2. Методы отбора персонала Анкетирование Популярны, доступны, дают удовлетворительный прогноз Интервьюирование Популярны. Чем ниже квалификация, тем хуже прогноз Изучение досье, отзывов Популярны, но дают низкие прогностические результаты Психологическое тестирование Менее популярны, но обладают высокой прогностической ценностью Центры оценки, разрабатывающие комплексные тесты Растущая популярность. Дорогостоящие, но полезные для прогноза Выполнение выборочных видов работ Используются редко. Один из лучших методов для прогноза Медицинское освидетельствование Используется редко и в основном при оценке здоровья Наиболее часто, руководители организаций, которые осознают, что через оптимизацию системы работы с персоналом можно добиваться более эффективной деятельности работы с персоналом, заботятся о росте профессиональных качественных характеристиках своего персонала и применяют различные процедуры оценки персонала как «на входе» в организацию, так и в процессе его движения по иерархической должностной лестнице и в направлении профессионального совершенствования.

скачать реферат Психологические аспекты управления персоналом

Самыми популярными источниками привлечения персонала на вакантные должности являются сотрудники собственного предприятия и специалисты, самостоятельно ищущие работу. Эти источники используют большинство компаний. Такой вариант найма имеет ряд преимуществ по сравнению с иными: так работник нашего предприятия нам уже хорошо известен, о нём можно судить по его вкладу в дела фирмы. Продвижение по службе этого работника есть стимул для остальных сотрудников. Следующий метод поиска работников - это обращение в государственную службу занятости. Таким образом, зачастую выгодно подбирать сотрудников рабочих специальностей, со средне специальным образованием. Следующий вариант подбора сотрудников - поиск среди выпускников высших учебных заведений (подробнее об этом чуть позже), а также рекомендации друзей и знакомых, использование базы данных. Наиболее редко используемыми методами набора являются размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении и самостоятельный поиск кандидатов по объявлениям в СМИ. А также в последнее время широкое распространение приобрел поиск сотрудников по Интернету. Методы отбора персонала, используемые российскими предприятиями разнятся в зависимости от того, к какой «волне» принадлежит оное.

скачать реферат Развитие и обучение персонала организации

Кроме того, обеспечивается правительствами и организациям, с тем чтобы улучшить будущую возможность трудоустройства наиболее активной части безработных, недоиспользуемых групп национальных меньшинств и работников, чьи имеющиеся навыки устарели. Обучение охватывает всех работников на всех уровнях организации, от рабочих в цехе до руководителей, и включает области от специфических технических навыков до сложных социальных и познавательных (когнитивных навыков)8. На современном этапе большинство организаций расходуют на обучение существенные ресурсы и рассматривают его в качестве составной функции достижения своих целей. Несмотря на свое распространение в промышленности обучение должно рассматриваться только как одна из форм воздействия на человеческие ресурсы, используемого для повышения степени соответствия знаний, навыков, поведения или установок, которыми обладают работники, тому, что требуется на определенных рабочих местах. Альтернативы обучению включают изменение методов отбора персонала, изменение трудовых требований путем перепроектирования труда или технологических изменений и изменение способа управления выполнением работы (введение систем постановки целей, обратной связи или вознаграждения).

Подставка для бумаг вертикальная "Techno" (классическая).
Классическая вертикальная подставка для бумаг - незаменимый атрибут рабочего стола. Подставка выполнена из высококачественного серого
314 руб
Раздел: Подставки, лотки для бумаг, футляры
Магнитные Пифагорики №1.
«Магнитные пифагорики 3+» - первая ступень обучающего комплекса игр «Пифагорики» для детей старше трех лет. Игровой комплекс построен на
509 руб
Раздел: Игры на магнитах
Противомоскитная сетка, 100х220 см, бежевая.
Материал изготовления: полиэстер 100%, плотность 58 гр/кв. метр. В комплект входят кнопки и двусторонний скотч для крепления к дверному
425 руб
Раздел: Сетки противомоскитные
скачать реферат Технологии поиска работы

Цель данной работы в том, чтобы раскрыть роль анкетных данных, резюме и собеседований при поступлении на работу, а также особенности проведения телефонных разговоров по поводу трудоустройства. Работа состоит из введения, двух частей, заключения и списка используемой литературы. Общий объем работы 16 страниц. 1. Технология поиска работы В центре отбора персонала лежит стремление работодателя установить пригодность возможного будущего работника. С помощью методов отбора персонала специалисты должны сориентироваться, действительно ли рассматриваемое соответствие можно истолковывать как необходимое. Методы отбора персонала могут быть следующими: 1) предварительная отборочная беседа; 2) анкетирование; 3) собеседование; 4) тестирование; 5) проверки рекомендаций и послужного списка; 6) испытание; 7) оценка кандидатов. 1.1 Роль анкетных данных (резюме), стандартных анкет для поступающих на работу и собеседований при отборе Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету.

скачать реферат Этапы процесса отбора персонала

Курсовая работа по теме: Этапы процесса отбора персонала Содержание Введение Глава 1. Стадия набора персонала Глава 2. Стадия отбора персонала 2.1 Первичный сбор информации о претендентах 2.2 Собеседование 2.3 Анкетирование и тесты по найму Глава 3. Эффективность методов отбора персонала Заключение Литература Приложение 1 Приложение 2 Приложение 3 Введение Набор и отбор - исходный этап в процессе работы с персоналом. От качества набора и отбора зависит вся последующая деятельность по управлению человеческими ресурсами. Поэтому изучение процесса отбора персонала представляется нам актуальной темой. Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности. Осуществляя набор, служба персонала, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

скачать реферат Отчет по управленческой практике в турфирме

Чтобы правильно составить тот или иной тест, необходимо, прежде всего, провести анализ рабочего процесса и выявить наиболее характерные черты, качества и стиль работы, которые позволяют быстро и эффективно выполнять именно эту работу. Тест должен быть составлен так, чтобы он позволял измерять или оценивать именно данные параметры, которые признаны важными или обязательными для занятия того или иного рабочего места или должности. Наряду с анкетированием, собеседованием и тестированием можно попытаться навести справки о кандидате, обратившись в организацию, где он раньше работал. Это иногда позволяет дополнить информацию или оценить правильность изложенных в резюме сведений. Кроме этого, можно принять на работу сотрудников с испытательным сроком, составляющим от одного до шести месяцев. Испытательный срок также можно рассматривать как метод отбора персонала, позволяющий оценить кандидата непосредственно на рабочем месте, в процессе выполнения конкретных трудовых функций и должностных обязанностей. К настоящему времени в отечественной и мировой практике разработано значительное число систем оценки управленческого персонала, которые можно классифицировать по различным основаниям.

скачать реферат Профессионально – квалифицированный состав и структура кадров. Движение кадров и показатели их оборота

При этом применяются различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения в учебные заведения. Большинство предприятий стремится учитывать свои внутренние возможности при удовлетворении в кадрах. К ним можно отнести перевод работающих сотрудников на другое место работы, перемещение по службе, подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего источника является его экономичность. Подбор кадров осуществляется на основе определенных методов и принципов. Для каждой должности решающим фактором будет квалификация. Метод отбора персонала можно изобразить на схеме. 1.4. Структура кадров АП «Рыбницкий насосный завод» Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности работников предприятия. Определим удельный вес основный рабочих АП «Рыбницкий насосный завод»: Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, а также может рассматриваться по таким признакам, как: - возраст; - пол; - уровень образования; - стаж работы; - квалификация; - степень выполнения норм; - и т.д. Соотношение основных и вспомогательных рабочих является аналитическим показателем работы предприятия.

скачать реферат Психологические проблемы отбора кадров

Неполнота критериев отбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям. Надежность критериев. Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными. Необходимость и достаточность критериев. Не следует перегружать процесс поиска кандидатов и излишне сокращать число возможных кандидатов, беря за основу критерии, которые не являются необходимыми или обязательными для успешной работы в должности. Глава 3. Методы отбора персонала. Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора. Комплекс используемых методов отбора может включать в себя: 1. предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в предоставленной документации: резюме стандартной формы, диплом, рекомендации и др.); 2. сбор информации о кандидате (от других людей); заполнение бланка заявления и анкеты; предварительную отборочную беседу (с прошедшими отбор по документам); групповые методы отбора; личностные вопросники и тесты (в том числе психологические тесты и тесты профессиональных способностей); собеседование/интервью; медицинский осмотр;  принятие решения.  Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу.

Фломастеры утолщенные "Jumbo", 24 цвета.
Фломастеры, вентилируемый колпачок, утолщенный трехгранный корпус. В наборе: 24 цвета.
515 руб
Раздел: 13-24 цвета
Музыкальная шкатулка в форме трапеции.
Внутри шкатулки находится фигурка. При заводе шкатулки, фигурка кружится и звучит приятная мелодия. Размер: 13х16х9 см. Шкатулка
697 руб
Раздел: Шкатулки музыкальные
Руль музыкальный "Вперёд!".
Чтобы игрушка превратилась в мини-синтезатор достаточно включить поворотники. Кроме того, руль обучит ребенка видам транспорта. На кнопках
665 руб
Раздел: Рули
скачать реферат Управление персоналом

Однако работник может обжаловать решение об увольнении через суд. . Размер зарплаты и дополнительные льготы (бонусы/премии, оплата медицинской страховки, оплата проезда, питание на работе и т.п.). . Дата начала действия контракта (договора) и дата его окончания, если это контракт на фиксированный период. . Рабочие часы и отпуска (продолжительность рабочего дня, время начала и окончания работы, время и продолжительность обеденного и других регламентированных перерывов, продолжительность очередного отпуска и др.). МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА Методы проведения ознакомительного собеседования Кадровое собеседование (интервью) является, по-видимому, наиболее универсальным способом оценки персонала, и может быть положено в основу, как его отбора, так и последующей аттестации. Среда, в которой ведется кадровое интервью, должна совпадать со средой, в которой человек будет работать, чтобы обеспечить его совместимость не с интервьюером, а с будущими коллегами. Собеседования могут происходить один на один или сразу с группой претендентов; претендента или группу могут интервьюировать одновременно несколько человек (линейный руководитель, прошедший специальное обучение по отбору претендентов и методам собеседований; психолог, который теперь есть в штате любой средней, а тем более крупной западной фирмы; менеджер по персоналу; представитель коллектива).

скачать реферат Организация отбора персонала на предприятии

Так, человек, идеальный для какой-то работы, может не вписаться в коллектив, где ему предстоит работать. Но это уже другое направление деятельности менеджера по персоналу – профориентационная и адаптационная работа. И еще одна рекомендация для отбора кадров. Если все у претендента кажется нормальным, но Вы почему-то сомневаетесь, не принимайте решения о приеме. Интуиция играет очень важную роль, доверяйте ей. Методы отбора персонала Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или о внешнем отборе, для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям может использоваться целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Комплекс используемых методов отбора может включать в себя: • предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в предоставленной документации: резюме стандартной формы, диплом, рекомендации и др.); • сбор информации о кандидате (от других людей); • личностные вопросники и тесты (в том числе и тесты профессиональных способностей); • групповые методы отбора; • экспертные оценки; • собеседование/интервью.

скачать реферат Особенности отбора персонала на "ДЭП-100"

Это означало, что нужно проводить отдельные частные исследования пригодности метода каждый раз, когда он использовался в новых условиях. Но в 80-х годах прогресс статистических методов заставил исследователей пересмотреть эту точку зрения: было установлено, что эти противоречивые результаты часто получались из-за небольших объемов выборок, используемых для первичного анализа беспристрастности. Когда были объединены данные всех имеющихся в распоряжении исследований, и объем выборки значительно увеличился, результаты показали более согласованную картину. Оказалось, что при хорошем соответствии требований работы, квалификации кандидата и применяемого инструментария, многие основные методы отбора персонала дают достаточно корректные прогнозы. Рассмотрим пример, предоставленный департаментом строительства компании rafalgar House Group, внедрившей психометрические тесты для отбора кандидатов на должности менеджеров-стажеров. Выяснилось, что по сравнению с предыдущими группами кандидатов, число покинувших работу значительно сократилось, а доля успешных попыток выросла.

скачать реферат Оценка кандидатов на вакантные рабочие места в таможенных органах Российской Федерации

Для проведения качественного отбора кандидатов осуществлять эту работу целесообразно также в несколько этапов. Из них основными являются: предварительный отбор, интервью, тестирование. Американские специалисты считают, что, например, для того чтобы пригласить на собеседование 200 достойных кандидатов, необходимо с помощью объявлений и других источников информации заинтересовать 1200 чел. В результате до интервью доберутся приблизительно 150 чел. из приглашенных. Из них примерно 100 чел. получат предложения. А уже из этих 100 половина (или 50) будет принята на работу. Для того чтобы не допустить ошибки и отобрать наилучшего кандидата на имеющуюся вакансию, необходимо пройти несколько последовательных, взаимосвязанных между собой этапов. предварительный отбор интервью тестирование проверка рекомендаций (наведение справок) предложение занять рабочее место адаптация на новом месте 2.2 Методы отбора персонала 2.2.1Предварительный отбор На этой стадии отбора решаются две основные задачи: отбор кандидатов на стадии предварительного просмотра документов; отбор приглашенных кандидатов в процессе «отборочной беседы».

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.