телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАИгры. Игрушки -30% Образование, учебная литература -30% Разное -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Методы оценки персонала в гостиничном хозяйстве

найти похожие
найти еще

Ручка "Шприц", желтая.
Необычная ручка в виде шприца. Состоит из пластикового корпуса с нанесением мерной шкалы. Внутри находится жидкость желтого цвета,
31 руб
Раздел: Оригинальные ручки
Мыло металлическое "Ликвидатор".
Мыло для рук «Ликвидатор» уничтожает стойкие и трудно выводимые запахи за счёт особой реакции металла с вызывающими их элементами.
197 руб
Раздел: Ванная
Наклейки для поощрения "Смайлики 2".
Набор для поощрения на самоклеящейся бумаге. Формат 95х160 мм.
19 руб
Раздел: Наклейки для оценивания, поощрения
Плата за стоянку добавляется непосредственно к счету гостя. Гаражная служба полностью контролируется заместителем генерального директора по гостинице и сдает ему отчеты о своей работе. Заведующий складом также подчиняется заместителю генерального директора; в свою очередь, под его началом работают уборщики, дворники Заведующий складом выдает им необходимый инвентарь и чистящие средства. Также он контролирует расход моющих средств и сдает отчет об их использовании в бухгалтерию. Заведующий складом распределяет между своими подчиненными участки работы. Они, в свою очередь, отчитываются перед ним о проделанной работе. Также он проверяет качество выполнения заданий и фиксирует время, затраченное на их исполнение. В обязанности уборщиков входит: - убирать места общего пользования в административно-хозяйственной части гостиницы; - доставлять из кладовой на этажи постельное белье; - помогать горничным, проводить генеральную уборку. В обязанности дворников входит: - убирать территорию, прилегающую к гостинице; - убирать территорию стоянки автомобилей; - помогать горничным в проведении генеральной уборки (двигать мебель, переворачивать матрасы и т.д.); - выполнять все поручения, заведующего складом. Прачечная занимается стиркой, сушкой, глажкой и сортировкой постельного белья. По желанию гостей прачечная также может стирать и гладить их одежду. Как было сказано выше, ОАО "Акмолатурист" имеет в своем составе филиал и представительства. В представительствах работает по одному менеджеру, которые являются подотчетными менеджерам головного предприятия и непосредственно генеральному директору. Филиал же осуществляет свою деятельность самостоятельно. Его работу контролирует генеральный директор ОАО "Акмолатурист". Директор филиала имеет следующие обязанности: - разрабатывать проекты договоров с туристическими фирмами и заключать их на взаимовыгодных условиях, а также контролировать их выполнение; - готовить всю необходимую информацию для туристических маршрутов (программы обслуживания, проводы, встречи, стоимость маршрута, рекламу); - предоставлять сведения для расчета путевок в бухгалтерию; - информировать принимающую сторону о приезде туристов, количестве и сроках обслуживания, проводить инструктаж с туристами; - обеспечивать туристов проездными документами, бронировать места на железнодорожный и авиатранспорт; - осуществлять реализацию туристических путевок по

Казахстану, странам СНГ и за рубеж; - вести учет заявок на реализацию путевок на туристические маршруты или экскурсии, работать в тесном контакте с менеджерами ОАО "Акмолатурист" и информировать их о спросе граждан на туристические поездки; - проводить при необходимости экскурсии, соблюдая утвержденный маршрут, принимать меры к обеспечению безопасности туристов; - проводить необходимую работу по рекламе и пропаганде, использую для этих целей средства массовой информации; - нести полную ответственность за финансово-хозяйственную деятельность филиала. Главный бухгалтер ОАО "Акмолатурист" подчиняется непосредственно генеральному директору и имеет следующие обязанности: - осуществлять организацию бухгалтерского учета на основе установленных правил его ведения, обеспечивать полный учет поступающих денежных средств, а также своевременно отражать в бухгалтерском учете операции, связанные с их движением; - осуществлять полный учет результатов финансово-хозяйственной деятельности в соответствии с установленными правилами; - правильно начислять и своевременно перечислять платежи в государственный бюджет, взносы на социальное страхование, в пенсионный и другие фонды; - составлять отчеты по социальному и медицинскому страхованию, пенсионному фонду; - вести учет с дебиторами и кредиторами, регистрировать приходные и расходные ордера, своевременно взыскивать и погашать задолженности; - осуществлять учет расчетов по оплате труда, начислять заработную плату в расчетно-платежных ведомостях, составлять свод по заработной плате; - подготавливать документы в банк, вести регистрацию денег по банку, выдавать доверенности и проверять их использование по назначению; - составлять калькуляции на транспортные маршруты, экскурсии и другие услуги, своевременно составлять статистическую отчетность, анализ финансово- хозяйственной деятельности, проводить необходимый анализ по эффективности того или иного маршрута с учетом рентабельности; - нести персональную ответственность за сохранность бухгалтерских документов; - составлять квартальный и годовой баланс, предоставлять их главному экономисту предприятия; - соблюдать установленные правила проведения инвентаризации денежных средств и товарно-материальных ценностей.

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 3 1 ОСНОВЫ ТЕОРИИ И МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 7 1.1 Роль службы управления персоналом 7 1.2 Роль оценки персонала в гостиничном бизнесе. 17 1.3 Виды методов оценки персонала 23 Уровни исполнения 33 2 АНАЛИЗ ФИНАНСОВОГО СОСТОЯНИЯ И ПЕРСОНАЛА ОАО "АКМОЛАТУРИСТ" 39 2.1 Характеристика предприятия 39 2.2 Организационная структура управления ОАО "Акмолатурист" 43 2.3 Анализ финансового состояния "ОАО Акмолатурист" 63 2.4 Анализ использования трудовых ресурсов 70 3 ПРИМЕНЕНИЕ НОВЫХ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 75 3.1 Оценка потенциала работника 75 3.2 Оценка индивидуального вклада. 93 3.3 Аттестация персонала. 96 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 110 Список использованных источников 115 ВВЕДЕНИЕ Нурсултан Назарбаев в своем послании народу Казахстана “Казахстан – 2030” определил туризм, как отрасль экономики, которая в ближайшее время должна стать высокодоходной и привлечь значительные поступления в казну государства. В Законе Республики Казахстан от 13 июня 2001 года “О туристической деятельности” говорится о необходимости развития рынка туристических услуг и обеспечении необходимых условий по созданию инфраструктуры туризма в стране. В этой связи, можно сделать вывод, что указанная индустрия будет занимать одно из важных мест в экономике нашей республики. В настоящее время в жизни Казахстана наступил такой момент, когда необходимо выводить уровень туризма и его инфраструктуры, в которую, в частности, входит гостиничный бизнес, на качественно новый уровень. Среди ряда мер по улучшению гостиничного сервиса в стране следует рассматривать как строительство новых гостиниц с модернизацией старых, так и улучшения качества обслуживания в них. Последнее является так называемым человеческим фактором в сфере обслуживания. Необходимо уделять особое внимание подбору персонала гостиниц и отелей, так как любые посетители, а в особенности иностранцы, достаточное внимание уделяют качеству сервиса, и, как правило, по нему строят свое представление о стране пребывания. Таким образом, чтобы у иностранных граждан при посещении Казахстана складывался положительный образ о стране, как о цивилизованной, необходимо стараться предоставлять во всех гостиничных комплексах уровень обслуживания, не уступающий по своим качествам мировым стандартам. Для этого сотрудники указанных объектов должны быть хорошо подготовлены и иметь соответствующую профессиональную подготовку, личные и деловые качества. Указанное достигается не только путем стажировок работников и проведением курсов повышения квалификации, но, прежде всего, зависит от правильного подбора коллектива предприятия, основывающегося на осуществлении анализа и оценки личности при приеме на работу или назначении на должность. В представленной дипломной работе раскрывается механизм осуществления анализа и оценки кандидата и работника при формировании коллектива на предприятии гостиничного бизнеса. Оценка начинается с приема лица на работу. В настоящее время нередки случаи, когда на работу принимают человека, руководствуясь исключительно интуицией, советами знакомых, направлениями бюро по трудоустройству и занятости, внешними данными соискателя.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса

Важность этой процедуры обусловлена смысловой нагрузкой, которую она несет для предприятия. Оценка может быть как формальной, так и неформальной. Она может различаться также по целям, методам проведения и субъектам ее осуществления. Важность гостевой оценки качества обслуживания в условиях острой конкурентной борьбы предприятий гостиничного бизнеса за свой сегмент на рынке услуг постоянно возрастает. Поэтому понимание проблем, существующих в отеле, и их искоренение залог успеха любого предприятия. НА ЗАМЕТКУ ПРАКТИКУ Методы оценки персонала (Приводятся по: Исмагилова Ф. С. Основы профессионального консультирования.P Екатеринбург, 1999.P С.P153154.) Глава 7. Удовлетворенность обслуживающего персонала как составляющая качества сервисного обслуживания Удовлетворенность работой: теория и практика обслуживающего персонала В сфере обслуживания, где с клиентом работают лицом к лицу, не может стоять вопрос о высоком качестве сервиса, если показатели удовлетворенности персонала низки. Удовлетворенность работой это установка, а следовательно гипотетический конструкт, такой как мотивация и потребности

скачать реферат Методы оценки управленческого потенциала в организации

ВОЛГОГРАДСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ КАФЕДРА СОЦИОЛОГИИ И ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ Курсовая работа на тему: Методы оценки управленческого потенциала в организацииВыполнил: студент группы У – 403Бганцев Александр Викторович. Руководитель: к.с.н. доцент кафедрыБайдалова Ольга Васильевна. ВОЛГОГРАД - 2002 План I.Введение. С.3 – 4. II.Критерии оценки (основные требования к персоналу). С.5 – 21. 1.Правовые аспекты оценки персонала. 2.Система оценки персонала на предприятии. 3.Классификация методов оценки качества служащих предприятия. 4.Экспертные оценки. 5.Сущность методов оценки персонала предприятия: а) оценка по методу черт; б) оценка на основе анализа труда; в) функциональная оценка; г) методика определения стиля руководства; д) оценка по результатам деятельности коллектива; е) метод анализа структуры управленческой деятельности; ж) целевой метод оценки. III. Диагностическая система оценки. С. 22 – 23. IV. Заключение. С. 24 – 25. V. Примечания. С. 26. VI. Список использованной литературы. С. 27. Введение Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей.

Набор крепированной бумаги, 10 рулонов.
Крепированная бумага прекрасно подходит для воплощения творческих идей не только детей, но и взрослых. Насыщенный цвет бумаги сделает
359 руб
Раздел: Самоклеящаяся, флуоресцентная, перламутровая и прочие
Настольная семейная игра "Кошки-мышки. Сырная охота".
Четыре маленьких мышонка карабкаются на гигантский сыр и соскальзывают вниз через отверстия. Цель погони - заполучить 5 лакомых кусочков
685 руб
Раздел: Игры на ловкость
Качели детские подвесные (КД 150 ПЛ).
Качели подвесные очень удобны и просты в применении. Легкие дачные подвесные качели. Конструкция из пород дерева с низким содержанием
535 руб
Раздел: Качели
 Диагностика соискателя

Постепенно давать сотруднику новую информацию об организации (особых моментах). 11. Объяснить работнику систему работы с партнерами, клиентами, как оформляются документы, основные конфликтные ситуации и способы их разрешения. 12. В середине срока сотрудник должен знать минимум информации, например вид товара, документы, особых клиентов, каковы манеры общения, способы передачи информации и т. д. 13. До конца срока сотрудник должен познакомиться с системой отчетности, специальными процедурами и спецификой работы в организации, отделе. В результате заполняется оценочный лист за подписью куратора, начальника. Чаще всего срок введения в должность длится один месяц. Адаптация это постоянный процесс, он должен быть контролируемым, так как организация и жизнь меняются. Если в наличии оценка системы персонала, то организация развивающаяся. Наличие категорий, степеней это способ мотивации развития сотрудника. Метод оценки разрабатывает руководство, а проводит комиссия. Методы оценки персонала. 1. Центр оценки персонала используется как комплексная технология, использующая несколько критериев в разных ситуациях и разными способами

скачать реферат Отбор и адаптация кадров на предприятии

Методы оценки персонала. Их можно объединить в три основные группы прогностический метод. При таком методе широко используются анкетные данные: письменные или устные характеристики: мнения и отзывы руководителя и коллег по работе: личные беседы, психологические тесты; практический метод. Проверяется пригодность ра6отника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы. Для этого используется техника пробных перемещений; имитационный метод (центр оценок персонала). Претенденту предлагается решать конкретную ситуацию (ситуации). Использование возможностей центров оценки как для отбора персонала, так и для его развития приобретает нее большие масштабы Они построены на моделирование производственной деятельности и вполне закономерно, что они оказались наиболее подходящими средствами прогнозирования потенциальных возможностей управленческих кадров. Не слишком успешная практика использовании отборочных собеседовании и случайного набора методов развитии персонала. вероятно, привела ко все подрастающему использованию передовыми фирмами центров оценки персонала.

 Assessment Center ,для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы

Участники, получившие высокие оценки, были повышены до должностей, в резерв на которые они утверждены по результатам Assessment Center и наоборот прошедшие со средним результатом Assessment Center, не повышались в должностях в процессе реорганизации; некоторые из них, в дальнейшем покинули компанию. 2.3. Анализ успехов и неудач 1. В целом проект по внедрению Assessment Center в качестве инструмента оценки персонала был очень успешным. Адекватность полученных результатов позволила использовать их для принятия управленческих решений, а компания получила опыт применения столь надежных, но довольно сложных и пока еще мало распространенных в России методов оценки персонала и, что немаловажно команду, способную повторить этот опыт в дальнейшем в любой необходимый момент времени. Оценка персонала, как таковая, должна быть востребована компанией. Любая оценка, проведенная ради самой себя это выкинутые деньги организации и потраченные время и силы ее работников; особенно это относится к Assessment Center как одному из самых дорогих методов. 2

скачать реферат Управление персоналом в системе эффективного менеджмента

При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете, что обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии. Основные методы оценки персонала приведены в табл. 9 Таблица 9 Методы оценки персонала Название метода Краткое описание метода Результат Источниковедческ Анализ кадровых данных, листок Заключение о семье, ий по учету кадров, личные образовании, карьере, (биографический) заявления, автобиография, чертах характера документы об образовании, характеристика Интервьюирование Беседа с работником в режиме Вопросник с ответами (собеседование) «вопрос — ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о работнике Анкетирование Опрос человека с помощью Анкета (самооценка) специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа Социологический Анкетный опрос работников Анкета социологической опрос разных категорий, хорошо оценки знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные) Наблюдение Наблюдение за оцениваемым Отчет о наблюдении работником в неформальной (на отдыхе, в быту) и рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографий рабочего дня Тестирование Определение профессиональных Психологический знаний и умений, способностей, портрет мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей» Экспертные Определение совокупности и Модель рабочего места оценки получение экспертных оценок идеального или реального работника Критический Создание критической ситуации и Отчет об инциденте и инцидент поведение человека в процессе поведении человека ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к вину, женщинам и т. д.) Деловая игра Проведение Отчет об игре.

скачать реферат Методы оценки персонала

Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих и особенностей проявления его результатов. Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития. Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

скачать реферат Ответы к ГОСам в МЭСИ по управлению персоналом

Таким образом развитие предпринимательского бизнеса порождает государственный бизнес, который, в свою очередь, становится атрибутом системы деловых отношений. 56. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ 57. Отбор кандидатов на 58. Содержательные 59. Системный подход к 60. Понятие и значение НА ПРОЦЕСС ПРИНЯТИЯ вакантную должность. мотивационные теории. процессу принятия оценки персонала. РЕШЕНИЙ Методики, используемые Содержательные управленческих решений. Методы оценки персонала Личностные оценки при отборе. мотивационные теории руководителя содержат Источники на вакантную основное внимание Это методология Деловая оценка субъективное должность могут быть уделяют анализу исследования любых персонала – это ранжирование важности, внутренние – кадровый факторов, лежащих в объектов посредством целенаправленный качества и блага. В резерв либо внешние. основе мотивации. К там представления их в процесс установления отношении принятия Процесс принятия на теориям относятся: качестве систем и соответствия решений личные оценки вакантную должность теория иерархии анализа этих систем. качественных указывают желательное сотрудника представляет потребностей Маслоу, Главный инструмент характеристик персонала направление при выборе собой следующие этапы: теория Альдерфера, системного анализа - требованиям должности между альтернативами 1.Предварительная Теория приобретенных модель изучаемой или рабочего места. действий. Важно иметь в беседа.

скачать реферат Психологический аспект сервисной деятельности

Заканчивая обслуживание, надо также поблагодарить клиента за то, что он воспользовался услугами именно данного предприятия, и выразить надежду, что в дальнейшем он станет постоянным посетителем. 4. Тактика обслуживания на этапах совершения заказа. Психологические методы оценки персонала являются своеобразной разновидностью нетрадиционных методов аттестации. Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника. В отличие от традиционной аттестации оцениваются не результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения. В современных организациях эти методы используются в основном для определения сотрудников с лидерским потенциалом – будущих руководителей. Крупные компании создают специальные программы оценки потенциала своих сотрудников с помощью психологических методов, получивших название Центров оценки потенциала Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития.

Глобус Земли физико-политический, с подсветкой, рельефный, 250 мм (арт. Ве022500261).
Глобус Земли физико-политический, рельефный. Диаметр: 250 мм. Материал: пластмасса. Актуальная карта. Крым в составе РФ. Упаковка:
937 руб
Раздел: Глобусы
Подставка для бумаг вертикальная "Techno" (классическая).
Классическая вертикальная подставка для бумаг - незаменимый атрибут рабочего стола. Подставка выполнена из высококачественного серого
314 руб
Раздел: Подставки, лотки для бумаг, футляры
Магнитные Пифагорики №1.
«Магнитные пифагорики 3+» - первая ступень обучающего комплекса игр «Пифагорики» для детей старше трех лет. Игровой комплекс построен на
509 руб
Раздел: Игры на магнитах
скачать реферат Аттестация как фактор повышения эффективности труда социальных работников

Описан профессиональный портрет социального работника в трудовой деятельности. Даны различные определения социальной работы как профессионального вида деятельности (зарубежные и отечественные). Сделан вывод о том, что эффективность социальной работы во многом зависит от личности социального работника, ее осуществляющего. Вторая часть содержит описание аттестации социальных работников, ее цели, критерии оценки, этапы аттестации, используемые методы. Сделан вывод о том, что аттестация побуждает социальных работников к более эффективному выполнению своих функций, а, следовательно, это влияет на повышение эффективности социальной работы в целом. Третья глава диплома содержит практическую часть, где дана оценка процессу аттестации в Комплексном Центре Социального Обслуживания «Новокосино». Дана краткая характеристика центра, на его примере описан процесс и результаты аттестации работников, а также разработаны рекомендации по повышению эффективности труда работников. Дипломная работа содержит четырнадцать приложений, включающих стандарты методов оценки персонала, раскрывающих процесс аттестации: приказы «Положение о порядке проведения аттестации в учреждениях подведомственных КСЗН г.

скачать реферат Совершенствование системы оценки работы персонала торгово-производственного холдинга ООО "ВАРНИТОЛ"

В ООО «ВАРНИТОЛ» действующая система оценки персонала главным образом основывается на административных решениях - об аттестации, должностных назначениях, надбавках и пр. В целом существующая система не содействует улучшению взаимоотношений между руководителем и подчиненными, эффективности их взаимодействия. В этой связи в дипломной работе нами предложен метод оценки персонала ООО «ВАРНИТОЛ» через управление по целям. Данный метод является достаточно перспективным. Он основан на постановке целей, которые должны быть достигнуты за определенный период времени (месяц, квартал, год). Управление по целям как метод оценки работников предполагает широкое использование объективных показателей, таких, как объем продаж, прибыль в рублях и др. Использование управления по целям при оценке работы полезно тем, что позволяет как оцениваемым, так и оценивающим лучше понять цели, критерии и стандарты, в соответствии с которыми оценивается их работа, и на основании каких показателей будет определяться достигнутый прогресс. Одна из актуальных практических задач, стоящих перед системой оценки персонала ООО «ВАРНИТОЛ» - отбор работников, которые смогут результативно работать на руководящих должностях в холдинге.

скачать реферат Кадровый менеджмент предприятия

Материалы семинара Кадрового Клуба «Системы аттестации персонала» Материалы сайта «Корпоративный менеджмент» по кадровому планированию Миркин Б.Г. Проблема группового выбора. -М.: Наука, 1974. Стратегическое планирование / Под ред. Уткина Э.А. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 1998. Табеков Н. Оптимизация временных, денежных затрат и получаемого качества в стратегии и технологии подбора персонала. Материалы сайта «Корпоративный менеджмент» Уткин Э.А. Профессия - менеджер, М.: Экономика, 1992 1 Материалы сайта «Корпоративный менеджмент» по кадровому планированию 2 Деловое планирование (Методы. Организация. Современная практика): Учеб. пособие / Под ред. В.М. Попова. – М.: Финансы и статистика, 1997 3 4 Любанова Т.П., Мясоедова Л.В., Грамотенко Т.А., Олейникова Ю.А. Бизнес-план, Учебно-практическое пособие. – М.: ПРИОР, 1998 5 Стратегическое планирование / Под ред. Уткина Э.А. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 1998. 6 Горский П. Оценка персонала. Материалы сайта «Корпоративный менеджмент» 7 Уткин Э.А. Профессия - менеджер, М.: Экономика, 1992 8 Малиновский П. Методы оценки персонала.

скачать реферат Методы оценки персонала в магазине сотовой связи ООО "Пермь.Телефон.Ру"

Обязанности – разработка плана по персоналу, его обучению, продажам и улучшению условий труда, а также создание графиков рабочего времени и режима труда и отдыха. Права – получение достоверной информации о результатах и условиях работы подразделений организации и каждого из работников этих подразделений, назначение штрафных санкций продавцам-консультантам. Разрешение споров – руководителем организации или судом. Характеристика менеджера по персоналу: высшее образование по менеджменту, около 5 лет непрерывного стажа, 28 лет, жен. Характеристика бухгалтера, помогающего менеджеру по персоналу: высшее экономическое образование, около 3 лет непрерывного стажа, 25 лет, жен. Для разработки норм труда менеджер по персоналу использует компьютерную технику с соответствующим программным обеспечением. По истечении каждого месяца нормы труда анализируются, если необходимо пересматриваются и разрабатываются новые нормы в соответствии с изменившимися внутренними и внешними факторами. А далее при согласовании с коммерческим директором передаются на рассмотрение и утверждение генеральному директору. 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 2.1 Критерии оценки (основные требования к персоналу) Применение современных методов объективной оценки труда работников, в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение.

скачать реферат Организация школы танцев

Таким образом, для данной проектируемой организации целесообразно применять морально-психологический метод мотивации работников, так как основной процент работников составляет творческие личности. Опытные работники, хорошая психологическая атмосфера и высокая заработная плата это залог успеха любой организации. 10. Процесс осуществления контроля в ООО «Paradise da ce» школа танцев Основной персонал школы танцев это преподаватели танцев. В обязанности хореографов a обучение танцам, постановка спектаклей. Для этого необходимо творческое мышление. Как известно творческие люди плохо поддаются контролю. Именно поэтому в данной организации будут применятся следующие методы оценки персонала: Аттестация сотрудников – аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководителем. Аттестация включает в себя несколько этапов: определение даты аттестации, подготовка сотрудника и руководителя, аттестационное собеседование и заполнение формы.

Противомоскитная сетка, 100х220 см, бежевая.
Материал изготовления: полиэстер 100%, плотность 58 гр/кв. метр. В комплект входят кнопки и двусторонний скотч для крепления к дверному
425 руб
Раздел: Сетки противомоскитные
Фломастеры утолщенные "Jumbo", 24 цвета.
Фломастеры, вентилируемый колпачок, утолщенный трехгранный корпус. В наборе: 24 цвета.
515 руб
Раздел: 13-24 цвета
Музыкальная шкатулка в форме трапеции.
Внутри шкатулки находится фигурка. При заводе шкатулки, фигурка кружится и звучит приятная мелодия. Размер: 13х16х9 см. Шкатулка
697 руб
Раздел: Шкатулки музыкальные
скачать реферат Управление персоналом

При оценке управленческих способностей менеджера учитываются такие факторы, как стрессоустойчивость, доминантность, коммуникабельность, ответственность, а также влияние на конечный результат бизнеса. Наиболее легким и достаточно достоверным методом оценки персонала является построение внутрикорпоративных рейтингов. Внутрикорпоративный рейтинг - это упорядоченный список «ценностей» сотрудников внутри организации. Для того чтобы сотрудник жил в согласии со своими интересами и потребностями в Вашем бизнесе, подумайте, сможете ли Вы оплатить его труд и предоставить социальные и мотивационные бонусы для его эффективной работы. Иногда собственники малого бизнеса, высказывая свои замечания по поводу персонала, говорят о том, что в связи с наличием безработицы они не нуждаются в особых методах мотивации сотрудников, так как рынок труда достаточно велик и нет проблем найти новых сотрудников вместо «неблагодарных» старых. Однако сотрудник сотруднику рознь, удерживать ключевых менеджеров просто необходимо, так как от них зависит многое в компании, ведь зачастую сотрудники, уходя к конкурентам или создавая свой бизнес, уносят вместе с собой и будущий денежный поток компании вместе с ключевыми клиентами.

скачать реферат Центр оценки персонала

Оценка потенциала работника является одним из уровней оценки персонала, обеспечивающей получение прогнозной информации о сотрудниках. «В настоящее время используются различные методы оценки потенциала, в числе которых одним из наиболее эффективных представляется метод Центров Оценки («ЦО»)».1 Наиважнейшими моментами, в которых требуется прогнозная информация, являются прием на работу и планирование карьеры работника. Суть метода Центров оценки заключается в определении степени выраженности у работника профессионально-значимых качеств, необходимых для выполнения рабочих функций. Технология, позволяющая реализовать метод Центра Оценки, предполагает последовательное проведение испытуемого через систему мероприятий, упражнений, тестов, моделирующих значимые, «узловые» моменты профессиональной деятельности и общения. Как правило, выделяют три важнейших составляющих Центра оценки: интервью с работником, психодиагностические тесты, игровые упражнения. Они могут по-другому называться, но суть от этого не меняется. Например, журнал «Управление персоналом» утверждает: «при отборе кандидатов и последующей оценке работников чаще всего используются три основных метода: 1) личное интервью; 2) тестирование (психологическое, интеллектуальное, профессиональное); 3) ассесмент-центр – метод оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности оцениваемого для выявления у него профессионально-значимых качеств».2 Интервью, как метод оценки персонала, предназначено для выявления профессиональных целей и ценностей работника, оценку уровня собственных достижений и неудач, ориентированность на профессиональный и карьерный рост.

скачать реферат Внутрикорпоративная оценка персонала и результатов его труда. Формирование улучшений

Большинство сотрудников видят в системе оценки их работы справедливое и объективное признание достигнутых ими результатов, что в конечном счете приводит к дополнительным усилиям при выполнении поставленных перед ними задач. Совершенно иной вид мотивации предполагает система оценок посредством целенаправленных мероприятий по повышению квалификации сотрудников. Выявленные руководителем интересы сотрудника поощряются путем предложения повышения квалификации (например, компьютерные курсы, курсы по изучению иностранного языка). В этом случае предприятие получает двойную пользу: с одной стороны, прямую – квалифицированный персонал, с другой – косвенную – высокую степень мотивации персонала. Одной из причин внедрения системы оценки персонала является предоставление возможности обсуждения сотрудником и его непосредственным руководителем целей предприятия. 1.2 Основные проблемы традиционных методов оценки персонала Существуют три основных, традиционно применяемых блока методов оценки персонала: оценка по деловым качествам (балльная или небалльная, т.е. оценка на основе выбора вариантов качеств, которые наиболее соответствуют личности оцениваемого); оценка по результатам деятельности, в частности по степени выполнения установленных задач с учетом их значимости; система тестовых методов оценки.

скачать реферат Принятие управленческого решения по применению метода Assessment Center для оценки персонала

Ярославский государственный университет им. П. Г. Демидова Факультет социально – политических наук Кафедра экономической теории и социально – экономической политикиПринятие управленческого решения по применению метода Assessme Ce er для оценки персоналаПодготовила Студентка группы СР – 51 Буторина А. А.Научный руководитель Д.э.н., профессор Мелиховский В. М. Ярославль, 2003 г. Принятие решения по использованию того или иного метода оценки персонала в той или иной организации обязательно включает в себя следующие этапы. Итак, рассмотрим эти этапы более подробно на примере принятия решения о применении метода Assessme Ce er для оценки персонала.Этап 1. Диагноз проблемы и оценка ситуации Первый шаг на пути решения проблемы определение сути проблемы или ее диагностика. То есть, необходимо признать, что без оценки персонала невозможно эффективно управлять организацией, а существующие методы оценки неэффективны и излишне формальны. Когда руководитель кадровой службы и Председатель Правления Банка осознают данную ситуацию как проблемную, т.е. требующую решения, то с этого и начнется выработка управленческого решения.Этап 2. Выявление альтернатив Оценив ситуацию как проблемную, мы предлагаем пути решения этой проблемы.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.