Разработка технологии процесса управления персоналом

 Идеальный персонал – профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала

Планирование трудовых ресурсов представляет собой процесс из четырех этапов. Можно включить такие стадии в процесс планирования потребностей фирмы в кадрах, как: 1) оценка имеющихся трудовых ресурсов; 2) планирование будущих потребностей в кадрах; 3) оценка будущих потребностей в кадрах; 4) разработка проекта удовлетворения будущих потребностей в кадрах. Как видно, процесс планирования включает в себя не только само прогнозирование потребности в трудовых ресурсах (рабочей силе и квалифицированных специалистах), но и моделирование способа решения данной потребности на будущее, т. е. фактически разрабатываются два плана на будущее: план (ее оценка) потребности и план удовлетворения будущей потребности в кадрах. Сам процесс управления кадрами связан с тем, что менеджер по управлению персоналом будет постоянно сталкиваться с необходимостью принятия решений. Мы отдельно рассмотрим и данный процесс. Управление персоналом фирмы представляет собой одну из разновидностей социального управления. Это всегда процесс управления людьми, т. е. социальное управление

 Основы менеджмента

Объектами рассмотрения здесь будут: организация труда работников, стиль управления, техническая оснащенность, информационная система, работа с кадрами и т.п. Исходя из сказанного, представим логическую модель механизма стратегического управления предприятием. Принципиально можно построить двухмерную, трехмерную и более сложные модели. Максимум можно построить трехмерную модель механизма, т.к. иначе нельзя будет изобразить ее графически. Характеристиками, изображаемыми на осях модели, могут быть: 1. Виды деятельности, выполняемые на предприятии (функции) 1.1. Маркетинг 1.2. Исследования и разработки 1.3. Производство продукции 1.4. Снабжение 1.5. Сбыт 1.6. Управление финансами 1.7. Управление персоналом 2. Этапы процесса управления 2.1. Анализ ситуации и выявление проблем 2.2. Определение цели 2.3. Планирование деятельности по достижению цели 2.4. Осуществление деятельности 2.5. Контроль и оценка достигнутых результатов 3. Элементы механизма управления 3.1. Информация 3.2. Кадры 3.3. Техника управления 3.4. Структура 3.5. Финансовые средства 3.6. Технология процессов управления Можно предложить следующую таксономию механизма стратегического управления (таксономия - это наука о классификации объектов, явлений).

 Антикризисное управление

В любой ситуации менеджер работает с персоналом, и от качества и уровня этой работы зачастую зависит результат деятельности. Поэтому и функций у менеджерского состава представляются такими серьезными: 1)Pэффективная организация конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программноцелевых групп; 2)Pруководство предприятием в целом или его подразделениями (управлений, отделений, отделов); 3)Pруководство по отношению к подчиненным; 4)Pадминистратор любого уровня управления, организующий работу, руководствуясь современными методами и др. 47.PСистема антикризисного управления персоналом Персонал предприятия это глубокая и сложная структура, которая нуждается в твердой и упорядоченной системе управления. Сам процесс управления персоналом представляет собой целую совокупность действий руководителя, которые включают подбор и распределение персонала; планирование и организацию работы сотрудников; диагностику персонала; учет его движения; программы по повышению квалификации; мотивацию и стимулирование труда и, конечно, предоставление благоприятных и безопасных условий труда

 Система управления персоналом организации

Общее руководство и координацию процесса осуществляют директор и заместитель директора по персоналу и социальному развитию. Планирование процесса управления персоналом проводится в соответствии со стратегией развития предприятия и действующей кадровой политикой по следующим направлениям: - текущее и перспективное планирование потребности в квалифицированных рабочих кадрах с указанием источников их обеспечения по профессиям и специальностям (осуществляет отдел кадров). - текущее, годовое и перспективное планирование подготовки и повышения квалификации рабочих кадров, повышения квалификации руководящих работников и специалистов с необходимыми обоснованиями и расчетами (осуществляет начальник отдела кадров); - разработка годовых и перспективных планов комплектования завода кадрами с учетом изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологий, а также пуском новых производственных объектов (осуществляет начальник отдела кадров совместно с руководителями подразделений); - планирование работы с резервом кадров (осуществляется начальником отдела кадров совместно с руководителями структурных подразделений); -планирование социального развития и обеспечения по направлениям: работа с молодежью, жилищное хозяйство, социальная поддержка, информационно-воспитательная работа, культурно-массовая и оздоровительная работа и др.

 Социология труда

Природные возможности следует рассматривать как начальный капитал, который необходимо постоянно увеличивать, привлекая инвестиции в воспитание и образовательный процесс. 25. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами Процесс управления персоналом в виде отдельной функции организации начал свое формирование в конце XIX в. Исследования, проводившиеся Ф.У. Тейлором и рядом других ученых, были направлены на улучшение в организациях работы с персоналом. В 1900 г. появились агенты по найму, которых стали принимать на работу крупные организации. С ростом предприятий к 1910 г. стали образовываться первые департаменты, занимающиеся вопросами занятости. К этому же времени на основе практического анализа сложились первые приемы тестирования и консультирования работников в промышленности. В середине 1930-х гг. с принятием первых трудовых законов начало действовать законодательство о труде, которое в свою очередь привело к повсеместной организации профсоюзов. В 1940-е гг. под усилившимся влиянием профсоюзов были расширены функции и значимость отделов персонала на предприятиях

 Совершенствование системы управления персоналом на предприятии

В этой связи формируются следующие требования к продолжению рыночных реформ: перенесение центра тяжести реформационных усилий на регламентацию хозяйственной деятельности и создание необходимых организационно-экономических структур, на выработку законов и кодексов поведения субъектов рынка, управленческую деятельность. Таким образом, актуализируется и проблема оптимизации процесса управления персоналом. При поиске путей решения поставленной задачи целесообразно выделить два уровня: глобальный и национальный. На глобальном уровне происходит постепенный пересмотр мировых достижений науки управления с точки зрения последствий применения новых технологий и информационной революции. Это касается как концептуальных установок, так и организационно-экономических методов и принципов. На сегодняшний день в управленческой теории сложилась следующая исходная позиция в управлении человеческими ресурсами: - работники являются наиболее важным активом предприятия; - реализация поставленных целей невозможна без соответствующей организационной культуры; - стратегия управления человеческими ресурсами неотделима от общей стратегии фирмы; - максимальное использование человеческих ресурсов основано на раскрытии творческого потенциала работника; - основная роль в управлении персоналом отводится непосредственно руководителям, которые планируют, организуют и контролируют работу объекта управления.

 Организация брокерской деятельности на рынке недвижимости г. Тюмени

смотреть на рефераты похожие на "Организация брокерской деятельности на рынке недвижимости г. Тюмени" 1. РОЛЬ ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ В ЦЕЛЕНАПРАВЛЕННОМ ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 1.1. Технология управления персоналом и его развитием в условиях рыночной экономики Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятий, управлений организаций, как основного звена народного хозяйства. Появились организации на ряду с базирующимися на государственной собственности, частные, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителем и подчиненным, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организаций, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации. Управленческие процессы пронизывают и сопровождают все сферы жизнедеятельности общества, государства и человека. В этом плане аксиоматичным явится утверждение о том, что качество жизни конкретного социума в значительной степени зависит от уровня его организованной культуры, качества управления.

 Анализ финансового состояния торгового предприятия ИП "Одежда"

Важнейшими задачами предприятия являются: получение дохода владельцем предприятия; обеспечение потребителей товаром предприятия; обеспечение персонала предприятия заработной платой, нормальными условиями труда и возможностью профессионального роста; создание рабочих мест для населения; охрана окружающей среды; недопущения сбоев в работе предприятия. Рассмотрим систему управления персонала предприятия. Объектом управления предприятия (объектом менеджмента предприятия) является его коллектив в процессе производственно- хозяйственной деятельности, заключающейся в выполнении работ по оказанию услуг населению. Процесс управления персоналом предприятия независимо от его содержания всегда предполагает получение, передачу, переработку и использование информации. Исследуя предприятие как социально- экономическую систему необходимо рассмотреть в определенном экономическом пространстве внутренней и внешней среды. Задачи предприятия определяются внешней и внутренней средой. Внутренняя среда предприятия - это люди, средства производства, информация и деньги. К числу внутренних ситуационных факторов обычно относят цели, структуры, задачи, технологии и людей, работающих в организации.

 Информационные технологии в управлении персоналом

Содержание 1. Какова роль современных информационных технологий в управлении персоналом и кадровой работе 2. Каковы возможности использования экспертных систем в деятельности по управлению персоналом 3. Охарактеризуйте возможности и особенности российских справочных информационных правовых систем 4. Каким образом можно использовать ресурсы сети Интернет в деятельности по управлению персоналом 5. Дайте развернутый сравнительный анализ программных продуктов, используемых Вами или приведенных в УМК по управлению персоналом или автоматизации функций кадровой работы. Ответ оформите в форме таблицы Список литературы 1. Какова роль современных информационных технологий в управлении персоналом и кадровой работе Главные функции процесса управления персоналом, реализуемые на разных уровнях системы управления организацией, - выработка решений и контроль за их исполнением. Именно необходимость обеспечения выполнения этих функций дает возможность рассматривать управление персоналом как информационный процесс, т. е. функционально включающий получение, передачу, обработку (преобразование), хранение и использование информации, а саму иерархическую систему управления – как информационную систему.

 Исследование и внедрение современных технологий управления персоналом в туристической организации

Третья глава «Внедрение современных технологий в управление персоналом в организации ООО «Инна Тур»» посвящена анализу существующих подходов к управлению персоналом, а также разработке проекта внедрения современных кадровых технологий в управлении персоналом туристической фирмы ООО «Инна Тур». В заключении представлены общие выводы по результатам дипломного исследования. Практическая значимость. Результаты настоящей дипломной работы могут быть применены на практике управления персоналом в туристической организации. Кроме того, результаты исследований могут найти практическое применение в других отраслях бизнеса, не только в туризме, т.к. рассматриваемые в работе кадровые технологии имеют общую теоретическую и практическую значимость для проблем управления персоналом. 1. Теория управления персоналом 1.1 Развитие представлений об управлении персоналомФормирование науки об управлении персоналом началось вместе со становлением теории управления как науки, которое произошло более 100 лет назад в самом начале периода промышленной революции.

 Управление персоналом

1. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом. Нормативно-методическое обеспечение - это совокупность документов организационного, организационно- методического, организационно-распорядительного, технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы и прочие документы, утверждённые в установленном порядке компетентными органами или руководством организации. Нормативно-методические обеспечение создаёт условия для эффективного процесса управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведения нормативного хозяйства в системе управления персоналом. Нормативно-методические материалы группируются по их содержанию. Различают нормативно-справочные документы; документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера; документы технического, технико-экономического и экономического характера. Первая группа включает нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления.

 Стратегическое управление персоналом

Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля. Этап внедрения включает в себя: разработку плана внедрения стратегии управления персоналом; разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом; активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии. Цель этапа стратегического контроля – определить соответствие или отличие реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, выборе альтернативных стратегий. 1.4 Особенности стратегического управления персоналом в России В российских организациях технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения проблем системы управления персоналом. К таким проблемам относятся4: появление дефицитных видов профессий и сложности с наймом необходимых работников; рост цен на услуги образовательных и консультационных учреждений; переход на новые виды деятельности, достаточно быстрая смена технологий производства и услуг, необходимость увольнения по этим причинам части персонала; отсутствие финансовых ресурсов и резкое сокращение численности персонала в кризисных условиях; проблемы долгосрочного планирования численности и структуры работников в связи с неопределенностью при формировании «портфеля» заказов.

 Мотивация персонала

Механизм управления карьерой должен выступать как “совокупность средств воздействия и, прежде всего, кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию его карьерной стратегии”. Процесс управления карьерой должен являться результатом взаимодействия системы и механизма и включать в себя последовательность действий, направленных на достижение целей развития, отбора и продвижения персонала в рамках организационного пространства: постановку целей, анализ действительной ситуации, выявление проблем (несоответствия между желаемым и действительным) и планирование и реализацию мер по их конструктивному решению. Управление карьерой как стратегия, как определенный подход к управлению человеческими ресурсами не может не пронизывать все остальные элементы (функции, технологии) системы управления персоналом. В частности, набор, отбор и найм может происходить по принципу, называемому в современной теории управления "принципом пирамиды", согласно которому за счет внешних источников рабочей силы формируется только основание пирамиды организационной структуры (то есть заполняются должности, не требующие высокой квалификации и глубокого знания особенностей организации), а за счет внутреннего рынка труда, на основе формирования системы планомерного развития и продвижения персонала в организационном пространстве заполняются вакансии, находящиеся в верхней части организационной пирамиды (ключевые, руководящие должности, требующие высокой квалификации).

 Разработка проекта управления трудовыми ресурсами на производственном участке

В настоящей курсовой работе организационные вопросы – относительно технологии (технологический подход). Основные процедуры (способы решения вопроса) организации и управления можно представить в виде схемы: Набор Развитие Перемещени персонала е, повышение, Увольнение понижение конкурса отбор прием на работу Исходный этап в процессе управления персоналом и отбор кадров. Существует 3-и формы отбора: 1. Собеседование; 2. Тесты и решение практических ситуаций; 3. Центры отбора. При приеме на работу: требуется заявление и трудовая книга. Развитие персонала подразделяется на : 1) адаптация – взаимное приспособление работника и организации, которая оказывается на постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях труда. 2) использование персонала – комплекс мероприятий направленных на обеспечение условий для максимальной эффективности физической и творческой работы. 3) обучение персонала; 4) карьера – ступени или иерархия прохождения сотрудником всех позиций за время работы в организации. В условиях рыночной экономики распределение трудовых ресурсов в основном осуществля- ется на контрактной основе. Перемещение, повышение, понижение зависит от таких характеристик трудовых ресурсов, как рождаемость, коэффициент смертности, миграционные потоки, а также текучесть кадров и занятость населения.

 Эффективность управления предприятием на примере АО Астек

Более глубокое горизонтальное разделение труда менеджеров предполагает их специализацию по ключевым сферам деятельности, образующим подсистемы предприятия. Технологическое и профессионально- квалификационное разделение труда менеджеров учитывает виды и сложность выполняемых работ. По этим критериям в составе аппарата управления организацией выделяют три категории работников: руководителей, специалистов и служащих. Если рассматривать их труд с точки зрения технологии процесса управления, то задачи руководителей прежде всего сводятся к принятию решений и организации их практической реализации, специалисты осуществляют проектирование и разработку вариантов решений, а служащие занимаются в основном информационным обеспечением всего процесса. Сложность управленческих работ учитывается в требованиях, которым должны отвечать менеджеры при занятии определенных должностей. В соответствии с этим в плановой и учетной практике нашей страны выделялись следующие основные должности управленческого персонала на предприятиях: руководители и их заместители (из них мастера); главные специалисты, инженеры, техники, механики; экономисты, инженеры-экономисты; счетно- бухгалтерский персонал; канцелярский персонал, юридический персонал, другие работники.

 Совершенствование деятельности персонала банка

Практически каждому человеку приходилось сталкиваться с ситуацией, когда купленную вещь надо было подгонять по фигуре: подшивать или отпускать брюки, переставлять пуговицы. И все мы понимаем, что очень трудно попасть в размеры «стандартного» человека, на которого и рассчитано массовое производство. Чтобы «костюмчик сидел», он должен быть скроен с учетом особенностей фигуры конкретного человека. Почему же, разрабатывая систему оценки для конкретной компании (что является делом гораздо более сложным, чем пошить костюм), многие специалисты готовы копировать ее с другой организации, не учитывая особенностей своей организации (людей, оборудования, используемых технологий производства и т.п.) . На рисунке 1 мы видим, что характерной особенностью эффективной системы оценки является ее комплексный характер; при этом необходимо увязывание всех элементов внутри самой системы и интеграция системы оценки в процесс управления персоналом организации. Требования к должности, специфика деятельности организации, стратегия и кадровая политика, реализуемая для достижения целей организации. Можно сделать вывод, что цели оценки не должны ограничиваться лишь увязкой рабочих результатов и оплаты труда.

 Зарубежный опыт управления персоналом

В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления персоналом промышленных предприятий и сохранению их кадрового потенциала, концепции, практике и перспективам его развития, создания собственной эффективной системы обучения, переподготовке и повышению квалификации работников предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров. Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления профессионально-квалификационным развитием кадрового потенциала промышленных предприятий. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем. Проблема управления персоналом промышленных предприятий относится к числу важнейших проблем современного менеджмента, является актуальной и требует системного рассмотрения. Объектом исследования является зарубежный опыт управления персоналом. Предметом исследования являются процессы управления персоналом предприятия в условиях рыночной системы экономических отношений.

 Классификация источников найма. Внешние источники найма персонала

Курсовая работа по теме: Классификация источников найма. Внешние источники найма персонала Содержание Введение 1. Обзор источников для найма персонала 2. Анализ внешних и внутренних источников найма персонала 3. Выбор источника и технологии найма. Нестандартные подходы Заключение Литература Введение Исходный этап в процессе управления персоналом – набор и отбор кадров. От того, как проведен набор и как отобраны люди для работы в организации, зависит последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. В нашей стране на протяжении долгих лет при назначении на должность определяющим считалось не профессионализм и компетентность, а идеологические мотивы. В месте с тем лозунг «Кадры решают всё» не потерял свою актуальность и на современном этапе набор и отбор персонала является приоритетной задачей. В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем набора и отбора кадров. Система набора и отбора кадров должна идеально соответствовать модели организации, для которой необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов.