Отбор и адаптация кадров на предприятии

 Современные требования к кадровой службе (отделу)

Должностные обязанности специалиста по кадрам: 1)Pвыполняет работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации; 2)Pпринимает участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров; 3)Pпроводит изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений, установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение; 4)Pучаствует в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с предприятиями аналогичного профиля; 5)Pинформирует работников предприятия об имеющихся вакансиях; 6)Pпринимает участие в разработке перспективных и

 Холдинг

В октябре 1998 года предприятия, уже связанные общей технологической цепочкой, вошли в структуру, получившую официальный статус "АООТ "Металлургический холдинг". Благодаря тому, что в состав холдинга входит "Свердлсоцбанк", он, по сути, превратился в финансово-промышленную группу, которая располагает оборотными средствами и может кредитовать перспективные проекты. Все они связаны с дальнейшим развитием предприятий, совершенствованием технологических процессов, освоением новых видов продукции, созданием самостоятельных направлений в деятельности холдинга. ПерсоналОбщая численность работающих на предприятиях компании - более 12 000 человек. Персонал - важнейшая составная производственной деятельности АО "Металлургический холдинг". Разработана комплексная система мер по организации набора, отбора, адаптации, стабилизации коллектива, подготовки и переподготовки кадров, которая предусматривает несколько направлений работы: - с производственным персоналом; - с резервом руководящих работников; - с молодыми специалистами.

 Журналистика и разведка

Казалось бы, пустяк, простая ошибка. Не тут-то было - при Сталине за подобный грех можно было оказаться в тюрьме, при Брежневе - лишиться работы. Домой после вечерней смены возвращаешься около часа ночи, взвинченный, не можешь уснуть. Перед тобой небогатый выбор: таблетка снотворного либо доза спиртного - коньяка или водки. За спиртным не надо обращаться к врачу, достаточно загодя запастись в магазине. Так постепенно образуется привычка, перерастающая в алкоголизм. Финал часто трагический, как с Леней Щеголевым, одним из талантливых журналистов. Закончив смену в холодный зимний вечер, он выпил привычные двести граммов, упал на улице и замерз. Нелепая, глупая смерть. Так ли были нужны руководству ТАСС по-настоящему талантливые журналисты? Во всяком случае, не на ответственные посты. В агентстве действовал брежневский принцип отбора руководящих кадров: неважно, сколько в мозгу извилин, главное - свой человек. Или человек, взять которого просит вышестоящий руководитель. Так в нашем агентстве появился молодой заместитель генерального директора ТАСС

 Подготовка, переподготовка и повышение квалификации рабочих кадров

Причём здесь при удачном сочетании теории и практики вырабатываются способность приспосабливать знания и навыки к требованиям производства, привычка хорошо работать и ощущать себя мастером. Нам представляется, что применение двойной системы обучения было бы целесообразным на Гомельском станкостроительном заводе им. С. М. Кирова, так как она не требует больших материальных затрат, что имеет немаловажное значение для данной экономической ситуации на предприятии. Так же при этой системе налаживается тесная связь между школой и предприятием, и выпускники школ будут конкурентоспособными на рынке труда. В зарубежных фирмах внутрифирменное обучение и повышение квалификации рабочих кадров – важнейшая задача служб кадров. Они осуществляют методическое обучение этой работы, непосредственно участвуют в организации обучения, оценке, отборе рабочих кадров, планировании карьеры работников, оказании практической помощи линейным руководителям в работе с подчинёнными. В некоторых службах кадров организуются самостоятельные отделы обучения, которые занимаются производственной подготовкой, обучением инструкторов, мастеров, техников, рабочих, разрабатывают учебные материалы, субсидируют обучение по индивидуальным программам, осуществляют связь с другими учебными центрами.

 Россия - Век ХХ-й (Книга 2)

Для приемки депортируемых в Биробиджане форсированно стоились барачные комплексы по типу концлагерей... Одновременно составлялись по всей стране списки (отделами кадров - по месту работы, домоуправлениями - по месту жительства) всех лиц еврейской национальности, чтобы никого не пропустить. Было два вида списков - на чистокровных евреев и на полукровок... Операцию было намечено осуществить во вторую половину февраля. Но вышла задержка... со списками - требовалось больше времени; для этого Сталин установил жесткие сроки: суд над врачами 5-7 марта, казнь (на Лобном месте) 11-12 марта" (указ. соч., с. 122-123). Я готов допустить, что "показания" Полякова действительно были записаны. Ведь Шейнис может быть, подсознательно готовя алиби себе самому, счел необходимым сообщить, что Поляков в "последние годы жизни тяжело болел". Болезнь его могла быть и психической, и в этом случае объяснимо принадлежащее ему абсолютно нелепое "сообщение" о том, что-де в бесчисленных домоуправлениях и отделах кадров предприятий и учреждений страны** лихорадочно составлялись списки евреев и полуевреев, но страна узнала об этом только в 1992 году от Шейниса! И все же повторю, что Шейнис более пристойный автор, чем Ваксберг, ибо он счел нужным "прикрыться" неким Поляковым

 Роль и место подразделений по управлению персоналом в организации

Конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест, связанных с использованием рабочей силы, а его целью – выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции. Проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики АО «Стелл» можно сделать вывод, что на предприятии ведется целенаправленная кадровая политика, разработана концепция кадровой политики. Состав кадров предприятия стабилен, что наглядно видно из расчета показателя (коэффициента) стабильности кадров, который составил 92,73%. Стабильность кадров ведет за собой повышение производительности труда, улучшение морально-психологического климата в коллективе, способствует лучшей адаптации новых работников в коллективе. Однако, необходимо провести меры по активизации персонала, его мотивации на труд, т.к. мало заметна заинтересованность каждого сотрудника в общем деле предприятия. Ведь одной из подзадач кадровой политики является выбор наиболее действенных методов мотивации персонала. Мотивировать – значит затронуть их важнейшие интересы, дать им шанс реализоваться в процессе работы.

 Адаптация персонала

Службы профориентации, которые действовали в отдельных школах, на крупных предприятиях и в административных районах, часто выступали как вербовочные и агитационные пункты. В результате лишь 15—20% выпускников школ выбирали профессию, связанную с полученными в школе навыками. Сейчас в республиках, краях, областях и крупных городах созданы хозрасчетные центры по трудоустройству, переобучению, профориентации и адаптации. Как показал опыт отечественных организаций, в стране недостаточно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации кадров. К сожалению, управленческие работники не до конца понимают значение профориентации и адаптации как методов регулирования предложения рабочей силы в организации. К тому же сейчас управленческое звено народнохозяйственного и отраслевого уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию множества органов управления в регионе (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной регламентации их полномочий.

 Управление персоналом

Самый важный управленческий ресурс. Можно классифицировать персонал по нескольким направлениям: А) Основные (непосредственно осуществляют технологии производства) и вспомогательные работники (осуществляют помощь основному производству). Б) Управляющие работники (профессионалы, специалисты, главные специалисты, 1-ый руководитель ). В) Технические исполнители (иногда отсутствует высшее образование). Г) Обслуживающий персонал. Д) По полу (мужчины и женщины). Е) По стажу Ё) По квалификации Служба управления персоналом – это делопроизводство по найму и увольнению, отдел кадров, планирование и прогнозирование, отбор, адаптация, формирование карьеры, организация быта и отдыха, нормирование труда, техническое обучение.2. Виды деятельности в руководстве. 2.1. Общие определения. Для начала, дадим понятие руководству. Можно привести множество определений из разных источников. К примеру, рассмотрим следующее. Руководство, или лидерство, – способность оказывать влияние на отдельных лиц и на группы, побуждая их работать на достижение целей организации.

 Маркетинговое исследование предприятия ООО «ЭФКО»

ЗАО «АПИК ЭФКО» через стопроцентные, контрольные и блокирующие пакеты акций или доли участия осуществляет централизованное управление всеми предприятия, входящими в состав Группы компаний. Высший менеджмент ЗАО «АПИК ЭФКО» определяет стратегию развития всей группы компаний и осуществляет реальный контроль за финансовыми и товарными потоками. Продолжается работа по внедрению системы автоматизированного управленческого учета. Высшее руководство «ЭФКО» пришло на предприятие более 9 лет назад и за это время осуществило кардинальную перестройку деятельности предприятия, которое находилось в 1994 году в тяжелом финансовом положении. За этот период предприятие было переориентировано на работу в рыночных условиях, что включало: приоритет сбытовой политики с использованием активного маркетинга; повышение качества выпускаемой продукции с использованием самых современных производственных технологий; постоянное увеличение объемов производства и его диверсификация, расширение ассортимента; создание общероссийской торговой марки; создание региональной сбытовой сети; постоянный контроль за производственными и управленческими расходами; внедрение оперативной управленческой информационной системы принятия решений установление контроля над сельхозпроизводителями и местами хранения сырья (элеваторами), жесткий отбор высококвалифицированных кадров, которым делегированы полномочия на принятие самостоятельных решений.

 Всемирная Торговая Организация

Таким образом, процесс адаптации отечественных предприятий не будет легким (не следует забывать, что многие из них все еще находятся в состоянии упадка или депрессии). С другой стороны, когда речь будет идти о промышленной политике поле присоединения России к ВТО, надо помнить, что наша страна располагает богатыми природными ресурсами, солидной научно- технической базой, оригинальными технологиями, квалифицированными кадрами. И, в принципе, она способна собственными силами обеспечить внутренний рынок недостающими видами сырья и материалов, технологическим оборудованием, товарами потребительского спроса. Вопрос в другом -ценой какого времени, каких затрат и издержек? Поэтому путь импортозамещения и самообеспеченности промышленными и сельскохозяйственными товарами - не самый эффективный. Да, по этому пути шли некоторые страны, которые в настоящий момент достигли значительных высот в своем развитии (к примеру послевоенная Япония ). Но при этом все эти страны находились в то время на стадии индустриализации. Россия эту стадию явно миновала. Ныне большинство стран избирают путь, рассчитанный на активное включение в международное промышленное разделение труда и развитие экспортных производств.

 Управление персоналом

Между различными организациями . Демография – статистика населения . Менеджмент . Международные экономические отношения3. Персонал, как объект изучения. Персонал – личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками: - квалификация - компетенция - способности - установки Главным из которых является наличие трудовых отношений с работодателем. Самый важный управленческий ресурс. Можно классифицировать персонал по нескольким направлениям: А) Основные (непосредственно осуществляют технологии производства) и вспомогательные работники (осуществляют помощь основному производству). Б) Управляющие работники (профессионалы, специалисты, главные специалисты, 1-ый руководитель ). В) Технические исполнители (иногда отсутствует высшее образование). Г) Обслуживающий персонал. Д) По полу (мужчины и женщины). Е) По стажу Ё) По квалификации Служба управления персоналом – это делопроизводство по найму и увольнению, отдел кадров, планирование и прогнозирование, отбор, адаптация, формирование карьеры, организация быта и отдыха, нормирование труда, техническое обучение. 4. История развития управления персоналом.

 Кадровая безопасность на предприятии

Как только он его исчерпает – он будет восприниматься негативно. Более того, ошибки “по службе” могут “списываться” легче, чем ошибки в общении, результативный, но некоммуникабельный специалист воспринимается (и характеризуется) хуже, чем бездеятельный “свой парень”. Одним из механизмов закрепления лояльности сотрудника является получение против него компрометирующих материалов. В современных условиях приходится говорить, например, не только о защите от внедрения агентуры конкурентов или криминальной среды (ОПГ, мафии), но и от внедрения агентуры государственных структур. Этот вопрос относится, скорее, к компетенции службы безопасности, но и работникам кадровых служб необходимо знать основные механизмы внедрения и выявления агентуры. Основными возможными признаками попытки агентурного внедрения в компанию через трудоустройство могут быть следующие признаки: кандидат часто менял места работы, жительства, зачастую каждые 3 2006. Генне О. - Ключ без права передачи // Защита информации. Конфидент. 2003. - № 3. Глушко В.И. - Отстранение от работы: процедура и порядок оформления // Кадры предприятия. 2003. - № 3. - с.33-39. Горшкова Л. Оценка управленческого персонала: параметры и методы // Человек и труд. 2003. - № 3. - с.79-85. Магура М. Поиск и отбор персонала. М.: Интел-Синтез, 2003.– 303с. Чумарин И.Г. Что такое кадровая безопасность компании? “Кадры предприятия” №2-2003 Михеева.

 Автоматизированная система управления персоналом "Отдел кадров"

В частности, менеджеры по персоналу при помощи таких систем избавляются от выполнения рутинных операций при работе с кадрами, подготовке и учете приказов (существуют оценки, что только на работу с документацией по персоналу кадровики тратят до 60% своего рабочего времени). Автоматизированное хранение и обработка полной кадровой информации также позволяет эффективно осуществлять подбор и перемещение сотрудников. Кроме того, автоматизированный расчет заработной платы с учетом информации о позициях штатного расписания, отпусках, больничных, командировках, льготах и взысканиях дает возможность работникам бухгалтерии точно и оперативно начислять зарплату, формировать бухгалтерские отчеты, относить затраты на себестоимость. И это лишь некоторые из функций современных автоматизированных систем управления персоналом. Классификация автоматизированных систем управления персоналом Существующие в настоящее время на рынке автоматизированные системы управления персоналом (не учитывая до сих пор эксплуатируемые на ряде предприятий локальные АРМ от многочисленных разработчиков) по их функциональной направленности можно разделить на следующие основные группы : – многофункциональные экспертные системы, позволяющие проводить профориентацию, отбор, аттестацию сотрудников предприятия; – экспертные системы для группового анализа персонала, выявления тенденций развития подразделений и организации в целом; – программы расчета зарплаты; – комплексные системы управления персоналом, позволяющие формировать и вести штатное расписание, хранить полную информацию о сотрудниках, отражать движение кадров внутри фирмы, рассчитывать зарплату.

 Анализ системы управления персоналом на ЗАО "Вимм Билль Данн Йошкар-Ола"

Управление персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования и др. Особенно большой вклад внесла школа «человеческих отношений», становление которой связано с теорией мотивации Э.Мэйо. Разработанные ею принципы управления людьми провозглашали учет желаний и ожиданий людей, межличностных отношений. На сочетании рациональности организации с удовлетворенностью работника своей деятельностью делали акцент и более поздние школы научного управления. Эти требования нашли свое воплощение в поведенческой концепции управления, ориентированной на использование различных методов мотивации: управление по целям, обогащение труда, участие работников в управлении (партисипативное управление). Все большая ориентация управления на социальную сторону, на интересы работника меняла задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия, требуя увязки принимаемых решений не только с интересами производства, но и с интересами его социальной составляющей — коллектива предприятия.

 Кадровая политика в организациях сферы услуг

ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1 Кадровая политика организации как составная часть системы менеджмента 1.1 Формирование кадровой политики 1.2 Стратегия управления персоналом сферы услуг 1.3 Кадровый контроллинг и кадровое планирование работников сферы услуг ГЛАВА 2 Технологии управления кадрами на примере компании «СибАвтоМоторс» 2.1 Характеристика компании «СибАвтоМоторс» 2.2 Технология найма, оценки и отбора персонала в компании 2.3 Оценка эффективности управления кадрами ГЛАВА 3 Проблемы и пути совершенствования кадровой политики сферы услуг компании «СибАвтоМоторс» 3.1 Проблемы подбора и расстановки персонала в компании 3.2 Проблемы управления деловой карьерой и системой служебно профессионального продвижения 3.3 Проблемы мотивации и стимулирования трудового поведения работников компании ЗАКЛЮЧЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ Успех работы организации обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием сервиса предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – кадрами предприятия.

 Организация отбора персонала на предприятии

Тем не менее, какую бы концепцию отбора кадров не выбрала бы организация, главная задача – как можно более рационально и эффективно пополнить ряды своих служащих. Организация отбора персонала на предприятии Классическая процедура отбора, используемая наиболее крупными фирмами, включает 6 ступеней. Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Эта работа проводится по-разному в разных фирмах. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В этих случаях беседу проводит специалист по персоналу или линейный менеджер. При этом выясняются самые общие данные о претенденте (образование, внешний вид, определяющие личностные качества). После этого удачливые заявители направляются на следующую ступень отбора. Беседа может проходить и по телефону, если прибытие кандидата затруднено (например, он живет в другом городе). В этом случае, беседу предваряет, обычно, полученное фирмой заявление о желании работать здесь и письмо. Письма, посылаемые вместе с заявлением о работе, должны быть напечатаны на качественной бумаге, быть не длиннее одной страницы и включать следующие пункты (в порядке убывающей важности): •какую должность Вы хотели бы занимать; Ваши специфические цели работы на данном месте; конечные цели Вашей карьеры; причина, по которой Вы ищете работу; указание на то, что Вам хорошо известно - то место, куда Вы желаете быть направлены.

 Управление персоналом в гостиничном бизнесе

СодержаниеВведение 1. Характеристика гостиницы 20 года. Аттестуемый Приложение 3. Организационная структура отдела кадров Сектор найма рабочей силы Сектор подготовки и продвижения персонала Планирование Набор Отбор Интервьюирование, тестирование Организация других испытаний Разработка программ обучения Профобучение Корректировка жизненных планов Сектор стимулирования и оплаты труда Сектор изучения кадров, оценки кадров Анализ трудовых процессов Планирование затрат на персонал Тарифные соглашения Изучение мотивации труда Установление систем стимулов и компенсаций Разработка систем оплаты труда: тарифных и бестарифных Разработка других методов оплаты труда Анализ качества трудовой жизни, степени удовлетворения важнейших личных потребностей через деятельность в организации Определение морально- психологического климата в коллективе Организация оценки кадров Внутрифирменные перемещения Оценка содержания труда Планирование оптимального состава персонала Сектор трудовых отношений Изучение социальной напряжённости Заключение коллективных договоров Развитие отношений с органами рабочего самоуправления Сектор стратегического управления персоналом Сектор профориентации и адаптации Разработка стратеги управления персоналом для достижения целей организации Планирование развития персонала Анализ информации по рынку труда планирование потребности в персонале Обеспечение руководства кадровой информацией Профориентация в коллективе Адаптация кадров в коллективе Планирование сохранения персонала Сектор охраны труда и техники безопасности Группа медицинского обслуживания персонала Изучение условий труда и их корректировка Управление отношениями по охране труда Приложение 3.

 Эволюция подходов к управлению персоналом

Таким образом, для периода времени, обозначенного нами в качестве второго, характерны следующие особенности рассмотрения проблем управления персоналом: Вопросы управления персоналом по-прежнему не выделены в отдельную область знаний и изучаются в составе общего курса экономики труда. Ослабление влияния КПСС в кадровой сфере позволило критически оценить некоторые проблемы в этой предметной области. Привлечение в страну иностранных компаний, привыкших оперировать с такими понятиями, как «рынок труда», «конкурсный отбор», «резюме», «собеседование», «карьера» способствовали активизации изменений в подходах к управлению кадрами. Вопросы использования вычислительной техники в решении задач управления персоналом как на уровне предприятия, так и на более глобальном уровне (город, район, область, республика, государство) обрели целостную концепцию. 2.2. Современная концепция управления кадрами предприятия в условиях рыночной экономики Для конца ХХ века — начала ХХI века характерно еще не стабильное состояние отечественной экономики.