Организационная культура и способы ее развития

 Бренд-интегрированный менеджмент

Организация работы с персоналом включает в себя выработку кадровой политики, подготовку, подбор и расстановку кадров, их оценку, санкции, переподготовку и повышение квалификации, создание систем материального стимулирования, формирование и развитие мотивации. Работа с персоналом должна давать практические ответы на ключевой вопрос кадровой политики в системе организационной культуры. Вспомним эти вопросы: PФилософия компании (миссия, видение, ценности). Кто мы? Что мы делаем? Каким образом? PКадровая политика. Кто нам нужен, чтобы быть такими? Как мы этого достигаем? PСтиль ведения бизнеса. На что мы ориентированы при ведении бизнеса? Каковы наши стандарты, нормы, правила? PСтратегия как особый элемент организационной культуры компании. Каковы наши цели на краткосрочный и долгосрочный период? Каковы способы достижения этих целей? Конкретизируя работу с персоналом, мы отвечаем на вопросы. P«Для чего, каких и сколько необходимо работников?» (планирование потребности в персонале). P«Где и как найти компетентных профессионалов?» (стратегия поиска и подбора персонала)

 Современные тенденции в управлении организации

Как правило, при подобной реорганизации зачастую могут смешиваться различные организационные культуры. Для того чтобы сохранить эффективность деятельности организации, необходимо, чтобы организационная культура соответствовала этапу развития корпорации. Как правило, на практике происходит поглощение слабой оргкультуры более сильной. Проведение процессов реорганизации заранее конфликтно и для его позитивного разрешения необходимо создавать специальные формы группового взаимодействия, позволяющие учитывать интересы всех участвующих в организации групп. Необходим определенный управленческий инструмент, который позволяет эффективным образом объединить усилия специалистов в необходимом для проведения реорганизации направлении. Применение этого инструмента на практике может быть выражено в процессах прихода новой управленческой команды, ассимиляции старой командой новой и т.д. Параллельно с процессами слияния и поглощения ТНК происходят процессы децентрализации производства. Идея достаточно проста. Для того чтобы максимально повысить качество продукции, выделяются отдельные специализированные производства, позволяющие обеспечивать выпуск отдельных комплектующих или сборочных узлов.

 Модели управления персоналом

При этом динамичность развития организации в процессе ее эволюции дает возможность проследить поочередную смену всех моделей культур за время прохождения организацией своего жизненного цикла. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех видов. Глава 3 ШАГ ПЕРВЫЙ. ДИАГНОСТИКА И ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ[1] Существует множество способов диагностики организационной культуры. Автор отдал предпочтение технологии ОСAI[2], разработанной Кимом Камероном и Робертом Куинном на материале западных организаций. При многократном практическом использовании автором данной технологии она зарекомендовала себя как наиболее ресурсосберегающая, целостная и наглядная. При всем видимом различии западных и отечественных организаций бросается в глаза то общее, что делает их сходными. Организации вынуждены подстраиваться под окружающую среду, причем изменения организаций должны осуществляться соразмерно глубине и быстроте изменений окружающей среды

 Центр оценки как технология кадровой работы

Информация о личностных особенностях может помочь при объявлении результатов ЦО. Это важно еще и потому, что в девяти из десяти случаев результаты оценки объявляются непосредственным руководителем. Опыт проведения программ центров оценки персонала свидетельствует, если работа заканчивается подготовкой индивидуальных заключений, то получаемая информация используется лишь частично. При этом в ряде случаев появляется возможность, используя полученные результаты, провести специальный анализ кадрового состояния организации — кадровый аудит. Понятие «кадровый аудит» — новое в практике кадрового менеджмента — включает следующие элементы: • оценку уровня профессиональной обеспеченности организации — количества и качества специалистов, работающих на различных уровнях и направлениях; • оценку, степени готовности организации к изменениям; • выявление существующих в организации типов организационной культуры; • построение прогноза развития организации и оценку степени реализуемости поставленных целей; • подготовку рекомендаций по конкретным кадровым программам (набору, развитию персонала, планированию карьеры, обучению, программам оценки труда и стимулирования и т.п.).

 Модели управления персоналом

Способом снятия напряжения в конкурентной среде является строгое следование этическим нормам, а отсюда возникает потребность в благополучном морально-психологическом климате. «Для взрослого человека работа является основной сферой социальной жизнедеятельности. Она обеспечивает психологический баланс за счет стимулирования положительных эмоций (радость, интерес)» [9]. По этим причинам и оказывается высока потребность в духовном удовлетворении от трудовой деятельности. Это еще раз доказывает, что современными организациями уже нельзя управлять на основе принципов, присущих экономическому развитию индустриальных систем. Потребность в новой модели организационной культуры обеспечивает формирование новой корпоративной философии «общей судьбы», основанной на морально-этических ценностях солидарности, самоконтроля, а также на культуре качества, присущих новому социокультурному пространству. В производственной организации статус работников и их групп, отношения с начальством, разнообразные неформальные связи и отношения играют не меньшую роль в изменении эффективности труда, чем физические факторы и физиологические его условия

 Планирование культуры предприятия

Выводы и предложения Культура предприятия (организационная культура) – это набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность. Эти правила, приемы, фундаментальные гипотезы представляют собой отправной момент в выборе работниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений; члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные. Планирование организационной культуры начинается в момент возникновения организации. С позиций управления организационной культурой, основным принципом ее планирования должно быть соответствие культуры всем элементам системы управления. Об управлении процессом планирования организационной культуры можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Традиционно на предприятиях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. Отсутствие внимания со стороны руководства организации к процессу планирования культуры организации в целом, стихийное развитие организационной культуры (то есть решение проблем «по мере поступления», без осознания системообразующей роли социально-культурного фактора в жизнедеятельности организации) вызывает в конечном итоге обострение важнейшего организационного противоречия – несоответствия индивидуальных и общеорганизационных целей.

 Организация производства продукции в сельскохозяйственном предприятии

Содержание Введение Краткая организационно-экономическая характеристика хозяйства Развитие предпринимательской деятельности в сельском хозяйстве 2.1 Реформирование сельскохозяйственного предприятия 2.2 Сущность организационно-правовой формы хозяйства 3. Краткое содержание учредительного документа 4. Организация производства продукции в сельскохозяйственном предприятии 4.1 Динамика посевных площадей, урожайности и валового сбора продукции 4.2 Экономическая эффективность производства продукции 4.3 Организация и оплата труда 4.4 Каналы реализации и способы хранения продукции 5. Резервы увеличения объемов производства 5.1 Совершенствование структуры посевных площадей и планирование урожайности 5.2 Расчет плановой себестоимости единицы продукции (техкарта) Вывод Список использованной литературы Приложение 1 Приложение 2 Приложение 3 Приложение 4 Приложение 5 Приложение 6 Приложение 7 Приложение 8 Приложение 9 Приложение 10 Приложение 11 Приложение 12 Введение Производство зерна - основа сельского хозяйства страны. За основу курсовой работы и основной производственной культурой в хозяйстве ООО «Ягодное» было взята яровая пшеница. Интенсификация с/х производства, повышения культуры земледелия создает благоприятные условия для внедрения культуры научно-обоснованного комплекса мероприятий, направленных на рациональное использование химических, биологических и других средств защиты растений от вредных организмов.

 Культура государственного управления

Сюда относятся показатели, характеризующие культуру работников, и в особенности руководителей, культуру процессов управления, техники управления, условий труда и т.д. Разнообразие элементов культуры управления предопределяет необходимость следования в процессе управления многим нормам, а именно: моральным, юридическим, экономическим, организационным, техническим, эстетическим. 1 Теоретические основы формирования и развития культуры государственного управления 1.1 Понятия и типы организационной культуры Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры. - организационная культура – это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы; - организационная культура - совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам; - организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

 Место и роль организации в управлении

Главная ответственность за деловую стратегию ложится на плечи менеджера, отвечающего за то или иное функциональное направление. Искусство разработки стратегии состоит в том, чтобы результаты мыслительной работы воплотились в конкретные действия, которые на этапе реализации замыслов позволили бы добиться высокой эффективности. За разработкой стратегии следует фаза организационного развития, в рамках которой принимаются меры, направленные на то, чтобы улучшить положение дел в организации, повысить ее конкурентоспособность и готовность к дальнейшему развитию. Организационная культура - это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы (Майкл Армстронг); организационная культура - совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам (Эдгар Шейн); - организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

 Формирование команды изменений в организации

Введение Актуальность темы исследования. На сегодняшний день организации любого рода стремятся обогнать своих конкурентов различными способами. Но какими бы эффективными эти способы не были, без развития самой организации гонка в конкурентной борьбе невозможна. Развитие организации в первую очередь подразумевает ее стратегические изменения. Чтобы эффективно развиваться, необходимо изменяться. Изменения могут быть различными, начиная от организационной культуры, заканчивая реструктуризацией всей организации. В большинстве своем, для эффективного проведения стратегических изменений руководству организации необходимо заручится поддержкой своих сотрудников, хотя бы небольшой их частью. Это необходимо для того, чтобы в случае, например, сопротивления изменениям со стороны персонала, «доверенные» лица руководства могли «изнутри» способствовать их преодолению. Кроме того, «свои люди» могут вести сам проект, т.е. осуществлять изменений, но это зависит, конечно, от сложности проекта. Для этих целей и необходимо создавать команду изменений, которая будет способствовать осуществлению процесса стратегических изменений в организации.

 Организационное поведение

Выраженное сотрудничество или соперничество между отдельными членами и группами в организации; 7. Степень простоты или сложности организационных процедур; 8. Мера лояльности работников в организации; 9. Степень информированности работников о их роли в достижении цели в организации Свойства организационной культуры: 1. Совместная работа формирует у коллектива представления об организационных ценностях и способах следования этим ценностям; 2. Общность означает, что все знания, ценности, установки, обычаи используются группой или трудовым коллективом для удовлетворения; 3. Иерархичность и приоритетность, любая культура представляет ранжирование ценностей, часто главными для коллектива считаются абсолютные ценности общества; 4. Системность, организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое. Влияние организационной культуры на деятельность организации проявляется в следующих формах: a) Идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации через принятие ее норм и ценностей; b) Реализация норм предписывающих стремление к достижению цели; c) Формирование стратегии развития организации; d) Единство процесса реализации стратегии и эволюции организационной культуры под влиянием внешней среды (меняется структура, следовательно, меняется организационная культура).

 Корпоративный дух и организационная культура

ОГЛАВЛЕНИЕРЕФЕРАТ ВВЕДЕНИЕ 1. Теоретические и методические основы формирования корпоративного духа и организационной культуры в организации 1.1. Понятие, сущность и значение организационной культуры и корпоративного духа организации 1.2. Основные типы и элементы организационной культуры 1.3. Методика формирования организационной культуры и корпоративного духа организации 2. Корпоративный дух и его влияние на личность человека внутри организации 2.1. История происхождения корпоративного духа и способы его развития в организации 2.2. Значение корпоративного духа для организации 3. Анализ системы корпоративных норм и правил ЗАО «РУССКИЙ СТАНДАРТ» 3.1. Описание и характер деятельности компании ЗАО «Русский стандарт» 3.1.1. Краткая характеристика организации 3.1.2. Финансовое состояние организации9 3.1.3. Организационная структура и система управления персоналом 3.1.4. Анализ кадрового состава 3.2. Описание системы корпоративных норм и правил в ЗАО «Банке Русский Стандарт» 3.3. Анализ сильных и слабых сторон корпоративного поведения сотрудников ЗАО «Банк Русский стандарт» 3.4. Критерии выбора модели корпоративного поведения в ЗАО «Банк Русский Стандарт» 4.

 Организационная культура, проблемы ее формирования

Организационная культура – это внутренняя среда обитания сотрудников фирмы, система их связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, стили поведения и реакции на окружающую среду, способы организации ведения бизнеса. 1.2 Типы и функции Существует множество типологий для классификации видов организационной культуры (например, «сильная и слабая»; «высокая или низкая» и «продвинутая или примитивная»). Рассмотрим типологию, основу которой составляют личность руководителя, сфера бизнеса и этап развития компании. Основываясь на этих принципах, можно выделить организации с четырьмя основными типами организационных культур:2 - Культура личности. Корпоративная культура личности на практике встречается довольно редко. В организациях с таким типом культуры коллектив сотрудников обычно состоит из людей высокопрофессиональных, работающих относительно независимо. Они могут работать как без руководителя, так и друг без друга, хотя по каким-либо причинам на данный момент им все же удобнее объединить усилия и работать вместе.

 Система управления персоналом организации

При этом необходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями разных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения; важно избегать того, чтобы структура деятельности непосредственно определяла организационную структуру. Цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы; необходимо подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов. Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура – целостное представление о целях, и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов. При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.

 Стратегическое управление

Оперативное управление в отличие от стратегического занимается использованием существующей позиции предприятия и основано на приростном стиле поведения. Руководитель, занимающийся оперативными вопросами, должен превратить потенциал организации в реальную прибыль. В числе его основных задач: • определение общих оперативных задач; • мотивация, координация и контроль в процессе выполнения текущих задач. В первой половине XX в. стратегическое и оперативное управление, а также соответствующие им стили поведения выступали для организации как альтернативные. В настоящее время организации все больше нуждаются в одновременном использовании обоих типов поведения и эффективном сочетании двух видов управления. Отличие стратегического управления от оперативного по существу определяется различиями между рассмотренными типами организационного поведения. Проблемы стратегического управления. Наряду с явными преимуществами стратегическое управление имеет ряд недостатков и ограничений на использование: • в силу своей сущности стратегическое управление не может дать точной и детальной картины будущего; • оно не может быть сведено к набору стандартных процедур и схем, предписывающих однозначный способ решения проблем развития в определенных условиях; • организация работ по стратегическому управлению требует огромных усилий, больших затрат времени и средств; • предполагает создание сильной организационной культуры, систем мотивации и организации труда, определенной гибкости.

 Методическая система и интенсивные технологии обучения

Следующие методические системы относятся к научному типу организационной культуры. 3. Сообщающее обучение (информационно-иллюстративное, репродуктивное). Основная цель сообщающего обучения – формирование знаний, передаваемых в готовом виде: фактов, оценок, законов, принципов, способов деятельности в типичных ситуациях. Средствами такой передачи, а точнее, усвоения через деятельность информации и готовых образцов служат рассказ, объяснение, чтение текстов, демонстрации и иллюстрации, упражнения, решение типовых задач. На этой основе становится возможным в сжатом, концентрированном виде передавать большой объем накопленного человечеством опыта. Сообщающее обучение располагает и немалыми развивающими возможностями. Оно эффективно способствует развитию восприятия, памяти, воссоздающего воображения, эмоциональной сферы, репродуктивного мышления, исполнительской деятельности. В то же время возможности сообщающего обучения, в том числе развивающие, ограничены: информационная емкость лучших образцов сообщающего обучения близка к насыщению, а объем информации, подлежащий усвоению обучающимися постоянно растет.

 Трудовой договор, его значение и особенности в современных экономических условиях

Труд является независимым от любых общественных форм условием существования человека, и составляет его вечную естественную необходимость. Все, чем мы пользуемся в обыденной жизни, начиная от простой канцелярской скрепки и заканчивая сложной автоматической системой - результат целенаправленной деятельности многих поколений людей. Организация труда как в масштабе всего общества, так и в рамках отдельного хозяйства складывается под воздействием объективных и субъективных факторов. Ее объективную основу составляют производственные отношения, возникающие независимо от воли и сознания людей и развивающиеся по установленным законам природы и общества. История материальной культуры и духовного развития человеческого общества свидетельствует о непрерывном прогрессе в развитии орудий производства и методов труда, их преемственности в процессе смены способов производства, обогащении производственного опыта, способов и навыков в организации труда. Общественная организация труда, объединяющая материальные (объективные) и волевые (субъективные) отношения, с одной стороны, испытывает на себе влияние технических средств труда, а с другой - находится под воздействием различных форм общественного сознания (политики, морали, права, эстетики и др.). Необходимость в правовом регулировании организации труда обусловлена потребностями общественного производства и всем ходом его исторического развития.

 Образовательная программа школы: назначение, содержание, участие учителей и учащихся в ее разработке

Это показатель социальной зрелости учреждения, его организационной культуры. Следует подчеркнуть, что образовательная программа одновременно – нормативно-управленческий документ, функции которого связаны с организацией и обеспечением сохранения целостности, специфики, воспроизводства и развития всех структурных систем (См. Приложения). Технология разработки образовательной программы общеобразовательного учреждения предусматривает рациональное расчленение на процедуры и операции с их последующей координацией и синхронизацией, выбор оптимальных средств и методов их выполнения. (См. Приложения). Образовательная программа должна чётко и ясно представлять своеобразные особенности педагогической системы и те образовательные возможности, которые интересны или могут стать в будущем привлекательными для детей и родителей. Содержание образовательной программы учреждения не может оставаться в неизменном виде и быть тем «отстранённым документом», который создаётся формально раз и навсегда. Изменение в обществе, в системе образования в связи со становлением его вариативности, появления инновационных педагогических систем и новых видов учреждений образования.