телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты

РАСПРОДАЖАВидео -5% Рыбалка -5% Товары для дачи, сада и огорода -5%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Создание схемы мотивации и стимулирование персонала на предприятии

найти похожие
найти еще

Пакеты с замком "зиплок" (гриппер), комплект 100 штук.
Быстрозакрывающиеся пакеты с замком "зиплок" предназначены для упаковки мелких предметов, фотографий, медицинских препаратов и
179 руб
Раздел: Гермоупаковка
Ручка "Шприц", желтая.
Необычная ручка в виде шприца. Состоит из пластикового корпуса с нанесением мерной шкалы. Внутри находится жидкость желтого цвета,
31 руб
Раздел: Оригинальные ручки
Крючки с поводками Mikado SSH Fudo "SB Chinu", №4BN, поводок 0,22 мм.
Качественные Японские крючки с лопаткой. Крючки с поводками – готовы к ловле. Высшего качества, исключительно острые японские крючки,
58 руб
Раздел: Размер от №1 до №10
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ КАФЕДРА МЕЖДУНАРОДНОГО МЕНЕДЖМЕНТА Контрольная работа ПО КУРСУ ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ Создание схемы мотивации и стимулирование персонала на предприятие. Сдал: студент заочного факультета группы 566 менеджмент Обозный С.О. Проверила: Кошелева Л.А. Санкт-Петербург 2004 СодержаниеСодержание 2 Мотивы и потребности людей в организациях 3 Потребности в безопасности. 3 Потребности в аффилиации. 3 Потребности в уважении. 4 Потребности в независимости и самостоятельности. 4 Потребности достижения. 5 Потребности во власти. 5 Стадии процесса мотивации 5 Взаимосвязи между потребностями и их суммарный эффект 7 Содержательные теории мотивации 8 Теория мотивации А. Маслоу. 8 Теория мотивации К. Альдерфера (ERG-теория) 9 Теория Х— Y Д. МакГрегора 10 Двухфакторная теория мотивации Герцберга 11 Процессуальные теории мотивации 11 Программы и методы стимулирования эффективной деятельности работников 13 Программы материального стимулирования. 13 Управление по целям (ma ageme by objec ives) 14 Список литературы 15 Мотивы и потребности людей в организациях Результативность поведения человека нередко рассматривается как функция от взаимодействия способностей и мотивации. Если один из компонентов недостаточно выражен, деятельность потеряет свою эффективность. Так, наиболее способные дети часто отнюдь не являются лучшими учениками в школе. В то же время, многие люди с очень средними способностями настойчивыми повседневными усилиями добиваются значительных успехов. Подобные примеры нередки и в организационной среде. Для понимания мотивации людей необходимо отталкиваться от понятия «потребности». В наиболее простом смысле мотив — это отражение потребности, т. е. нужды, недостатка в чем-то, что человеку необходимо. Однако только некоторые базовые потребности, например голод или жажда, детерминированы прямой депривацией и соответственно могут быть определены во временных единицах. Например, голод может быть операционально определен как некоторое количество часов воздержания от пищи. Большинство человеческих потребностей имеют более сложный, неадаптивный характер и значительно детерминированы предшествующим и особенно детским опытом человека. Люди сильно отличаются содержанием и интенсивностью своих потребностей. В разнообразии потребностей выделим лишь те, которые являются наиболее значимыми и полезными для понимания поведения людей в организациях. К вступлению в организацию, как уже отмечалось, индивида побуждают потребности, которые организация способна удовлетворить. Какие же это потребности?Потребности в безопасности. В биологической программе любого живого существа заложена потребность избегать боли и угроз нарушения целостности организма. Человеку также свойственно избегать потенциально вредоносных факторов, угрожающих его здоровью и благополучию. При этом некоторые индивиды проявляют по этому поводу повышенное беспокойство. Люди с высокой потребностью в безопасности склоны уделять много внимания любым элементам окружения, которые непосредственно или даже отдаленно связанны с какими-либо происшествиями, стихийными бедствиями, болезнями, преступлениями, войнами и т. д. Они проявляют особую обеспокоенность по поводу надежности служебного положения или снижения доходов, стремятся найти работу с наибольшими гарантиями занятости.

Его поведение напоминает маленького ребенка, он полагает, что если будет “вести себя плохо”, начальник обратит на него внимание. В этот период страдают такие чувства работника, как уверенность в уважении со стороны подчиненных, сознание своего авторитета, привычка к хорошему отношению со стороны других сотрудников. Симптомом стадии потери готовности к сотрудничеству является подчеркивание работником границы своих обязанностей, сужение их до минимума. Некоторые начинают вызывающе пренебрегать работой, а то и вымещать дурное расположение духа на коллегах, находя удовлетворение в унижении других. Суть этой стадии - не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранить самоуважение. Окончательно разочаровавшись в своей работе , сотрудник перейдет на другое место, либо будет относиться к работе как к каторге. Один такой работник может сыграть в группе роль катализатора, привести к выплеску скрытого чувства недовольства всего коллектива. Получение нового места работы, а так же изменение привычных условий деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе. Отвечая на этот вопрос «какой должна быть идеальная работа для подчиненных?», не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. Все равно учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. Если руководитель будет учитывать приведенные ниже факторы, у него есть шанс получить подтверждение максимального количества своих подчиненных. Итак, идеальная работа должна: -иметь цель, т.е. приводить к определенному результату; - оцениваться сослуживцами как важная и заслуживающая быть выполненной; - давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах); - обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда; - приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение. Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, который стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы. На основе этих принципов была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации Хекмана и Олдхэма . Рассмотрим каждый из этих основных параметров работы и определим, что они значат и как влияют на “психологическое состояние”, которое определяет отношение людей к работе.Взаимосвязи между потребностями и их суммарный эффект Несмотря на то, что каждая из рассмотренных проблем вполне самостоятельна, они не являются независимыми друг от друга. Иными словами, некоторые комбинации потребностей встречаются чаще других. Так, например, люди с выраженной потребностью в уважении, в большинстве случаев обнаруживают также актуализированную потребность во власти.

ERG-теория вводит очень важное фрустрационно-регрессивное измерение: если удовлетворение более высокой потребности блокировано, возрастает стремление к более полному и частому удовлетворению низлежащей потребности, т. е. блокированная потребность делает более актуальной менее высокую потребность, которую индивид в состоянии удовлетворить. В целом ERG-теория в большей мере учитывает разнообразие индивидуальных характеристик работников. Различия в образовании, воспитании, культурных корнях — все это может оказывать влияние на приоритетность той или иной группы потребностей. Так, есть данные, что, например, у японцев социальные потребности имеют первостепенную важность и доминируют над остальными. Ряд исследований подтвердил концепцию Алдерфера, однако, по-видимому, ее скорее можно рассматривать как развитие идей Маслоу, чем как самостоятельную теорию.Теория Х— Y Д. МакГрегора Менеджер может прямо или косвенно регулировать, изменять поведение сотрудников на рабочем месте, управлять различными аспектами этого поведения. Среди контролируемых им моментов можно выделить следующие: a. задания, которые получает подчиненный; b. формальные аспекты выполнения задания; c. временные параметры выполнения задания; d. организационные ресурсы, переданные в распоряжение подчиненного для выполнения заданий; e. организационную среду, в которой подчиненный выполняет задания; f. текущий контроль выполнения задания; g. ожидания или уверенность подчиненного, что он сможет выполнить работу в срок в соответствии с требованиями менеджера; h. ожидания или уверенность подчиненного, что успешное выполнение заданий будет должным образом вознаграждено; i. ожидания или уверенность подчиненного, что невыполнение заданий будет должным образом наказано; j. диапазон вознаграждений/наказаний подчиненного; k. степень автономности выполнения задания и самостоятельности решения проблем, связанных с работой. Учитывая эти переменные, МакГрегор утверждает, что существует по меньшей мере два подхода, которые менеджеры используют для управления подчиненными. Эти подходы являю юн следствиями двух различных взглядов на природу человека: принципиально негативного (теория X) и принципиально положительного (теории У). Анализируя отношения менеджеров к подчиненным, МакГрегор пришел к заключению, что их взгляд на природу человека основан на определенной системе предположений или посылок, которые в конечном счете и детерминируют его поведение и действия по отношению к подчиненным. Мировосприятие менеджеров, руководствующихся теорией X, базируется на следующих четырех постулатах: 1. Работники генетически ненавидят работу и, если есть возможность, избегают ее. 2. Так как работники ненавидят работу, то для того, чтобы они трудились для достижения целей организации, их необходимо принуждать, контролировать и грозить им наказанием. 3. Работники избегают ответственности и нуждаются в постоянном контроле и руководстве. 4. Превыше всего работниками ценится гарантированность рабочего места, и они практически лишены честолюбивых помыслов. Диаметрально противоположный подход к природе человека (теория У) базируется на совсем иных основаниях: 1. Работники воспринимают труд как такой же естественный для человека процесс как отдых или игра. 2. Люди способны к самоорганизации и самоконтролю, если они заинтересованы в своей деятельности. 3. Все работники стремятся к ответственности и свободе принятия решений, связанных с выполнением работы. 4. Все работники наделены высоким уровнем изобретательности и воображения, которые редко используются в современной индустриальной жизни; это ведет к разочарованию и превращает человека в противника организации. Креативность, т. е. способность принимать неординарные решения, чрезвычайно широко распространена среди всех членов организации, а не является прерогативой менеджеров.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Бренд-интегрированный менеджмент

Организация работы с персоналом включает в себя выработку кадровой политики, подготовку, подбор и расстановку кадров, их оценку, санкции, переподготовку и повышение квалификации, создание систем материального стимулирования, формирование и развитие мотивации. Работа с персоналом должна давать практические ответы на ключевой вопрос кадровой политики в системе организационной культуры. Вспомним эти вопросы: PФилософия компании (миссия, видение, ценности). Кто мы? Что мы делаем? Каким образом? PКадровая политика. Кто нам нужен, чтобы быть такими? Как мы этого достигаем? PСтиль ведения бизнеса. На что мы ориентированы при ведении бизнеса? Каковы наши стандарты, нормы, правила? PСтратегия как особый элемент организационной культуры компании. Каковы наши цели на краткосрочный и долгосрочный период? Каковы способы достижения этих целей? Конкретизируя работу с персоналом, мы отвечаем на вопросы. P«Для чего, каких и сколько необходимо работников?» (планирование потребности в персонале). P«Где и как найти компетентных профессионалов?» (стратегия поиска и подбора персонала)

скачать реферат Инновационное управление трудом

Однако всю эти принципы можно косвенно объединить в две большие группы. Первая это новые методы управления трудом. Вторая включает в себя способы мотивации и стимулирования персонала предприятия. Именно от качества выполнения этих двух аспектов инновации будет зависеть эффективность работы всей организации в целом. Стандартно все методы управления делятся на три группы: административно-правовые, экономические методы и социально-психологические. Данная классификация распространена практически во всей литературе по экономике и социологии труда, а также в литературе по управлению персоналом. Однако существует другая классификация методов, которая вписывается в концепцию инновационного управления трудом. В её основе положен иной признак — степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта. В данной классификации методы управления целесообразно подразделять на три группы: принуждения, побуждения, убеждения. Их сравнительная характеристика была приведена в таблице 1. Также было выяснено и обосновано, что эффективное управление достигается рациональным соотношением этих методов воздействия в управлении. Методы принуждения, побуждения и убеждения должны сочетаться в соотношении примерно 4:4:2 соответственно.

Сейф-книга Alparaisa СС0073/1 "Личные наличные", 17х11х5 см.
Размеры: 17х11х5 см. Бокс-сейф в виде книги для хранения мелких ценных вещей. Встроенный замок, запирающийся на ключ. Аксессуары: ключ - 2 штуки.
578 руб
Раздел: Копилки
Ручка капиллярная "Triplus 334", трехгранная (24+6 штук).
Эргономичный трехгранный корпус, обеспечивающий комфортное письмо без усилий и усталости. Супер-тонкий и особо прочный металлический
1504 руб
Раздел: Капиллярные
Потолочная сушилка "Лиана", 1,6 м.
Сушилка может использоваться в ванной комнате, лоджии или на балконе. Сушилка изготовлена из прочных, экологически чистых
553 руб
Раздел: Сушилки потолочные
 Антикризисное управление

В любой ситуации менеджер работает с персоналом, и от качества и уровня этой работы зачастую зависит результат деятельности. Поэтому и функций у менеджерского состава представляются такими серьезными: 1)Pэффективная организация конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программноцелевых групп; 2)Pруководство предприятием в целом или его подразделениями (управлений, отделений, отделов); 3)Pруководство по отношению к подчиненным; 4)Pадминистратор любого уровня управления, организующий работу, руководствуясь современными методами и др. 47.PСистема антикризисного управления персоналом Персонал предприятия это глубокая и сложная структура, которая нуждается в твердой и упорядоченной системе управления. Сам процесс управления персоналом представляет собой целую совокупность действий руководителя, которые включают подбор и распределение персонала; планирование и организацию работы сотрудников; диагностику персонала; учет его движения; программы по повышению квалификации; мотивацию и стимулирование труда и, конечно, предоставление благоприятных и безопасных условий труда

скачать реферат Использование методов мотивации в работе руководителя

Содержание1. Общая характеристика предприятия 2. Управление внутренней средой организации 2.1 Описание вида деятельности 2.2 Достоинства и недостатки методов управления 2.3 План индивидуальной работы руководителя (на день) 3. Организационно-правовая форма предприятия. Порядок создания и организация деятельности предприятия 3.1 Общее представление о нормативно-правовой базе организации 3.2 Порядок создания и организация деятельности предприятия 4. Внешняя среда организации 4.1 Влияние факторов и характеристика внешней среды на деятельность организации 4.2 Анализ конкретной ситуации, деятельности и действия фирм конкурентов 5. Структура организации 5.1 Структурные подразделения предприятия 5.2 Характеристика преимуществ и недостатков представленных структур управления и взаимосвязи элементов системы управления организацией 6. Особенности мотивации труда персонала предприятия 6.1 Введение 6.2 Сведенья о мотивации 6.3 Исследование методов мотивации в работе руководителя 6.4 Рассмотрение результатов 7. Заключение Библиографический список 1.

 Бюджетирование и контроль затрат: теория и практика

Посредством стратегического планирования решаются такие вопросы, как: расширение деятельности в области бизнеса, стимулирование процесса удовлетворения нужд потребителей, какие усилия следует предпринять для удовлетворения рыночного спроса, на каких рынках следует действовать, какую продукцию следует выпускать, с какими партнерами следует вести бизнес и пр. Основная цель стратегического планирования состоит в создании потенциала для успешного развития предприятия в условиях изменений внешней и внутренней среды, порождающей неопределенность перспективы. При этом необходимо напомнить, что в состав внутренней среды включаются такие элементы, как: производство, маркетинг, финансы, управление персоналом, организационная структура, а внешняя среда состоит из рабочей среды (участники рынка, с которыми у фирмы есть прямые отношения или которые оказывают прямое воздействие на фирму) и общей среды (сюда включаются элементы на связанные напрямую с деятельностью фирмы). Схема 1.2 Процесс стратегического планирования включается в себя осуществление следующих взаимосвязанных и взаимодополняющих функций: определение долгосрочной стратегии; создание стратегических подразделений на предприятии; уточнение основных целей проведения маркетинговых исследований рынка; осуществление анализа и выбора направлений экономического роста; разработка основной стратегии маркетинга и планирование производства; выбор тактики и планирование способов и средств достижения поставленной цели; контроль, оценка и анализ основных результатов, возможное изменение стратегии предприятия

скачать реферат Мотивация персонала

Это также приводит к значительному снижению производительности труда. . Оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности. . Низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры. Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию предприятия. Основными направлениями развития системы стимулирования персонала на ОАО "Жировой комбинат" в сложившихся условиях могут стать: . Развитие системы управления деловой карьерой; . Применение новых стимулирующих форм оплаты труда; . Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально- психологического климата в коллективе. Для формирования системы управления карьерой на предприятии необходимо осуществить следующие мероприятия: 1) провести создание основ функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной системы на предприятия, публичного систематического информирования о вакансиях в фирме. 2) На основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования.

скачать реферат Управление персоналом

Наиболее важно создание конкурентной среды для персонала предприятия. Конкуренция даст возможность выявить сотрудников, способных включиться в реорганизацию в активной позиции, разработчика, лидера, организатора и т.д. Существенное внимание руководство должно уделить тому, чтобы оградить процессы стратегического изменения от конфликтов с текущими делами. Для этого необходимо: . четко разделить ответственность за поддержание функционирования и реорганизацию; . финансировать внедрение изменений отдельно от финансирования репродуктивной части работы организации; . разработать гибкую систему стимулирования и вознаграждать за успешную работу по стратегически важным направлениям. Этап 4. Поддержка реорганизации. Необходимость включения в реорганизацию все большего числа разного персонала. Важно максимально расширить реорганизацию, а для этого следует: . наладить обучение персонала; . привлечь экспертов к принятию решений; . постоянно информировать всех заинтересованных лиц; . контролировать совместимость задач с профессиональным уровнем исполнителей; . обеспечить управленцам возможность влиять на процесс принятия решений по вопросам, относящимся к их непосредственной деятельности. Этап 5. Мобилизация. Переход от активного внедрения к естественному проведению реорганизации.

скачать реферат Организация труда в бригадах

Материальное стимулирование – это сознательно организованная предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и капитала. Формирование необходимых мотиваций и стимулов эффективного труда предполагает пересмотр или значительное уточнение существовавших до настоящего времени принципов и подходов к построению системы стимулирования. Они должны быть направлены на превращение наемного работника в заинтересованного товаропроизводителя, собственника произведенной продукции и используемых ресурсов. Основные формы мотивации (стимулирования) работников предприятия следующие: заработная плата с доплатами и премиями, доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия; система внутрихозяйственных льгот (льготное питание, продажа сельскохозяйственной продукции по себестоимости, бесплатный транспорт и услуги по обработке приусадебного участка, предоставление беспроцентных ссуд и др.); прочие (нематериальные) льготы и привилегии – предоставление права на скользящий, гибкий график работы, отгулов, дополнительных отпусков и т.д.; мероприятия по улучшению условий труда, стимулированию квалификационного роста работников и др.; создание благоприятной производственной атмосферы, развитие доверия и взаимопонимания, моральное поощрение работников; продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата повышения квалификации и т.д. Важнейшим средством материального стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда.

скачать реферат Применение теории мотивации

Оперативным управлением подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности. Социальные гарантии не в полной мере отвечают ожиданиям работников, учитывая график и условия труда. Низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры. Процесс наказания и предостережения от совершения неправомерных действий, остается не до конца понятен и часто зависит от личного решения руководства. Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию предприятия. В качестве практических рекомендаций для усовершенствования системы мотивации в ООО «Союз» можно назвать следующие: Проводить в сезон соревнования на максимальное количество проданного товара и по результатам соревнования производить премирование сотрудников. Ввести систему бонусов, награждать наиболее усердных сотрудников поездками в рекламные туры. Оплачивать занятия фитнесом. С одной стороны это является материальным стимулом, а с другой, одна из возможностей сплочения коллектива.

Накидка для кормления "Mammie" (небесный горошек).
Накидка для кормления — обязательный аксессуар в гардеробе кормящей мамы, которая не хочет терять свою мобильность, даже после рождения
845 руб
Раздел: Прочие
Фоторамка пластиковая "Poster black", 40x60 см.
Для фотографий размером 40 х 60 см. Материал рамки - пластик. Цвет - черный. Материал подложки - плотный картон. Крепежи позволяют
388 руб
Раздел: Размер 40x60 (А2)
Корзина мягкая, 27 л.
Корзина мягкая с ручками. Материал: полиэтилен. Объём: 27 литров. Размер: 375x300x375 мм. В ассортименте без возможности выбора.
466 руб
Раздел: Корзины для бумаг, мусора
скачать реферат Совершенствование кадровой политики и ее планирование на предприятии

Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования. Цель дипломной работы - совершенствование кадровой политики СУ-451. Задачами исследования кадровой политики и формирования кадров в СУ-451 являются: определение приоритета кадровой политики, стилей управления персоналом предприятия и обзор кадровой информации. Объектом исследования является Строительное Управление № 451. Предметом исследования является кадровая политика в СУ-451. Приоритетными вопросами дипломной работы являются вопросы отбора и привлечения сотрудников СУ-451, их аттестации, организации профессионального обучения, повышения квалификации, подготовки резерва и планирования карьеры. Кроме того, в дипломной работе рассматривается стимулирование персонала предприятия к наиболее эффективной работе через формирование корпоративной культуры предприятия, планирование внутрифирменной карьеры и мотивации к труду, как основного фактора успеха в сфере деятельности предприятия. Задачи дипломной работы: - раскрыть теоретические вопросы кадровой политики; - описать деятельность предприятия, его функции, цели, задачи, финансовое состояние; - охарактеризовать численность и категории персонала СУ-451, организацию приема персонала и повышения его квалификации; - выявить проблемы и предложить мероприятия по совершенствованию кадровой политики в СУ-451. 1 Значение и роль кадровой политики предприятия 1.1 Содержание кадровой политики Реализация цели и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

скачать реферат Маркетинговая деятельность

Наши предложения сводятся к следующим: Необходимо развивать товарный ассортимент, не ограничиваясь внедрением одного вида консервов; Агрофирме следует опираться на более современные технологии сельхозпроизводства во всех отраслях собственного хозяйства; Руководству агрофирмы необходимо пересмотреть основные показатели деятельности маркетинговой службы предприятия и критерии оценки его деятельности вместе с созданием новой системы стимулирования персонала. Список использованных источников Ансофф И. Стратегическое управление. – М.: Экономика, 2004 Асаул А. Маркетинговые аспекты деятельности предприятия. – М.: Экономика, 2003. Багиев Г.Л., Тарасевич В.М. и др. Маркетинг. – М.: Экономика, 2004 Герчикова И.Н. Маркетинг: методические рекомендации и система показателей. – М.: МГИМО, 2004 Дайан А., Букерель Ф., Ланкар Р. Академия рынка: маркетинг: Пер с фр. М., 1993 Друкер П. Практика менеджмента. – М.: Вильямс, 2000 Капустина И.Е. Теория и практика маркетинга в США – М., 2003 Котлер Ф. Маркетинг. – М.: ЮНИТИ,

скачать реферат Характеристика кадрового состава на предприятии

Поэтому руководители предприятия должны придавать большее значение методу мотивации труда. Основными формами мотивации (стимулирования) работников предприятия являются: Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия: субсидированное и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок; продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более); полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно; предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента; предоставление права пользования транспортом фирмы; оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия; эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии и др.

скачать реферат Совершенствование организации и управление деятельностью ОАО "Молочный мир"

Каждый руководитель в своем подразделении выполняет следующие функции: - анализируют состояния дел, принимает решение по совершенствованию деятельности своего подразделения и предприятия; - планируют работу коллектива; - определяют участие подчиненных в выполнении поставленных задач и меру ответственности каждого; - контролируют ход работы; - оценивают и стимулируют деятельность работников. Для рациональной организации труда на предприятии используются средства механизации работ и средства оргтехники. Помещения и рабочие места соответствуют санитарно-гигиеническим нормам и обеспечивают комфортные психофизиологические условия труда.2.4. Управление персоналом Работу персонала на предприятии курирует заместитель директора по персоналу. В его обязанности входит: - возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации; - принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами; - проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создание системы непрерывной подготовки персонала; - организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда.

скачать реферат Основы предпринимательской деятельности.

Структура внешнеторговой фирмы (ВТФ) Источник: Справочник директора предприятия/ под ред. М.Г. Лапусты. - М.: ИНФРА-М,1996 Механизм защиты коммерческой тайны предприятия 1.Регламентированный перечень сведений, относимых к коммерческой тайне предприятия6.Система контроля за средствами копирования и размножения документов 2.Система учета и охраны новых материалов и продукции7.Порядок защиты коммерческой информации в средствах связи и ВТ 3.Система охраны территории предприятия, его основных зданий и сооружений8.Порядок использования открытых каналов связи при передаче конфиденциальной информации 4.Система контроля за посещением предприятия посторонними лицами9.Система мотивации и обучения персонала предприятия способам защиты коммерческой тайны 5.Порядок делопроизводства с документами, содержащими коммерческую тайну предприятия10.Специализированные службы по защите коммерческой тайны предприятия Таблица 2 При создании системы защиты коммерческой тайны необходимо выявить и перекрыть все потенциальные каналы утечки конфиденциальной информации, обеспечив при этом одинаковую степень защиты всех видов ее носителей (документов, изделий и др.). Для решения этой задачи нередко требуется подготовительная работа, которая заключается в составлении полного перечня всех пользователей информации, в разработке специальных схем информационных потоков на данном предприятии, и, наконец, в четком определении всех материальных носителей такой информации.

Сейф-книга "Париж" СС0040/1.
Размеры: 17х11х5 см. Бокс-сейф в виде книги для хранения мелких ценных вещей.
599 руб
Раздел: Копилки
Кастрюля со стеклянной крышкой, 3 л.
Объем: 3 л. Диаметр: 18 см. Глубина: 11,5 см. Толщина стенок: 0,5 мм. Кастрюля из высококачественной нержавеющей стали класса
642 руб
Раздел: До 3 литров
Зеркало увеличительное "Raiber", настольное, арт. RMM-1116.
Удобное и качественное увеличительное зеркало, настольное изготовлено из высокопрочных материалов, обладающих особой стойкостью и
1770 руб
Раздел: Зеркала, расчески, заколки
скачать реферат Макроанализ реструктуризации РАО ЕЭС России

РАО «ЕЭС России» стремится к формированию высококвалифицированных управленческих команд, профессионально занимающихся текущим управлением компаниями, привносящих зарубежный опыт в деятельность и непосредственным образом мотивированных на достижение поставленных перед ними целей. Одним из основных элементов политики повышения качества менеджмента в холдинге РАО "ЕЭС России" будет являться привлечение в компании менеджеров с опытом работы в зарубежных энергетических компаниях. Предполагается активное использование программ адаптации к изменениям в переходный период: обмен опытом, стажировки на успешных объектах отрасли, профессиональные аттестации, программы управления компетенциями персонала. С целью поддержания профессионального уровня менеджмента организаций холдинга РАО "ЕЭС России" будет осуществляться обучение сотрудников, планируется создание подготовки управленческих команд на базе корпоративного образовательно-научного центра. РАО «ЕЭС России» уже активно использует схемы мотивации высшего руководства дочерних предприятий, направленные на повышение эффективности производства, повышения рентабельности и управляемости этих предприятий.

скачать реферат Организация работы по управлению персоналом на предприятии ООО "Кристалл" и пути ее совершенствования

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА по специальности «Экономика труда» на тему: «Организация работы по управлению персоналом на предприятии и пути ее совершенствования» СОДЕРЖАНИЕВВЕДЕНИЕ 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ И ЕГО ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 1.1. История создания, цели, задачи предприятия 1.2. Организационная структура управления предприятия 1.3. Основные виды деятельности 1.4. Характеристика персонала предприятия 1.5. Организация оплаты труда 2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ 2.1. Расчет объема товарооборота, его состава и валового дохода 2.2. Анализ показателей по труду и заработной плате 2.3. Анализ издержек производства и обращения 2.4. Анализ прибыли и рентабельности 2.5. Анализ показателей экономической эффективности 3. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ 3.1. Теоретические основы управления персоналом 3.2. Мотивация и стимулирование персонала 3.3. Методы подбора и отбора персонала 3.4. Организация системы обучения персонала 3.5. Оценка персонала на предприятии 3.6. Пути совершенствования управления персоналом на предприятии 3.7. Расчет экономического эффекта ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ПРИЛОЖЕНИЯ ВВЕДЕНИЕВ связи с активным внедрением рыночных отношений в экономику России в обществе особое значение приобрело развитие таких сфер деятельности, которые позволяют осуществить быстрое накопление капитала.

скачать реферат Совершенствование системы стимулирования персонала

Поставленная цель и задачи определили структуру работы, которая состоит из введения, трех глав и заключения. В первой главе изучены понятия стимулирования и мотивации труда, определены аспект взаимосвязи трудового процесса и мотивации работника. Здесь же рассмотрены основные концепции мотивации, используемые на практике и теоретические аспекты создания системы стимулирования труда. Во второй главе дана краткая характеристика деятельности гостиницы «Пулковская», рассмотрены абсолютные и относительные показатели трудовых ресурсов предприятия за период 2005-2008гг. и изучена действующая система стимулирования и история ее формирования. В третьей главе представлены результаты исследования уровня мотивации персонала, проведенного на базе гостиницы «Пулковская» и разработано комплексное решение по совершенствованию системы стимулирования труда, основанное на использовании нематериальных рычагов. Информационным источником исследования являются законодательные акты РФ, регулирующие трудовые отношения, нормативные документы гостиницы «Пулковская» в области управления персоналом. ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА 1.1. Понятие и сущность стимулирования Обзор литературных источников по проблеме стимулирования труда в России показал, что данной теме посвящено значительное число научных работ.

скачать реферат Стимулирование труда в торговле

Рекомендуется пересмотреть положение о премировании и предусмотреть в качестве основных показателей следующие: прирост товарооборота в сопоставимых ценах в процентах к предыдущему периоду; обеспечение рентабельной работы; соблюдение доведенных ассортиментных перечней товаров; рост производительности труда в сопоставимых ценах. Доработать положение о премировании с учетом показателей товарооборота и производительности труда по отделам и секциям. 3.2 Применение индивидуального стимулирования труда в ОАО ТД «Неман»Существующая система стимулирования трудовой активности в ОАО ТД «Неман» в значительной мере оказалось малоэффективной и стала одной из причин кризиса труда. Необходимо обратить внимание на коллективный характер системы стимулирования в ОАО ТД «Неман», отсутствие индивидуального подхода. Возникает необходимость включения системы стимулирования и мотивации труда в общую схему менеджмента персонала, когда планируется и организовывается как труд коллектива, так и карьера каждого отдельного работника. Именно здесь заключено множество мотивов и стимулов. Стимулирование повышения качества труда должно проводиться по двум направлениям: стимулирование объекта (предприятия) и стимулирование субъекта (работника).

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.