телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы

РАСПРОДАЖАРыбалка -30% Канцтовары -30% Книги -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Принципы мотивации

найти похожие
найти еще

Брелок LED "Лампочка" классическая.
Брелок работает в двух автоматических режимах и горит в разных цветовых гаммах. Материал: металл, акрил. Для работы нужны 3 батарейки
131 руб
Раздел: Металлические брелоки
Ночник-проектор "Звездное небо и планеты", фиолетовый.
Оригинальный светильник - ночник - проектор. Корпус поворачивается от руки. Источник света: 1) Лампочка (от карманных фонариков) 2) Три
330 руб
Раздел: Ночники
Коврик для запекания, силиконовый "Пекарь".
Коврик "Пекарь", сделанный из силикона, поможет Вам готовить вкусную и красивую выпечку. Благодаря материалу коврика, выпечка не
202 руб
Раздел: Коврики силиконовые для выпечки
Скиннером создана так называемая всесторонняя технология поведения (2), которая вообще рассматривает человека как продукт стимулов, которые он получает из внешнего мира. Приведем, например, некоторые характеристики человеческого поведения, которые становятся предметом деятельности руководителя в случае принятия им данной установки (4,с 94): Проблема человека – согласно современному пониманию психологии – это в конечном счете исследование парадоксов и конфликтов его поведения; Люди эгоцентричны, склонны попадаться на незначительную похвалу, воображать себя победителями; Правое полушарие нашего головного мозга, отвечающее за образное, символическое мышление, столь же развито, как и левое, отвечающее за рациональное, дедуктивное мышление. Поэтому человек мыслит историями столь же часто, как и четкими данными. Часто вопрос «Верно ли ощущение?» даже более важен, чем вопрос «Могу ли я это доказать?». Люди отчаянно нуждаются в смысле жизни и готовы пожертвовать многим ради тех, кто одарит их этим смыслом. Одновременно человеку нужно чувствовать себя свободным, хозяином своей судьбы; Люди часто иррациональны в отношении самих себя. Исследования показали, что почти все люди в опросах по оценке тех или иных своих способностей завышают оценки и более половины людей завышают оценки в очень большой степени; Люди склонны воспринимать успех как свой собственный, а неудачу – как следствие деятельности системы. Мы фиксируем смещение акцентов в деятельности руководителя с проблем подчиненных и межличностных отношений на организационные проблемы собственной деятельности. Именно в последовательном и постоянном совершенствовании руководителем собственной деятельности мы видим решение современных проблем практики управления мотивацией. Эти общие положения должны лежать в основе справедливой системы мотивации труда работников. Нарушение любого из них делает систему мотивации неэффективной или даже вредной. Направленность системы мотивации труда должна соответствовать стратегии кадрового управления, а стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности организации. Система управления мотивацией должна учитывать особенности внешних по отношению к организации условий. Система управления мотивацией должна учитывать: в правовом аспекте - существующее трудовое и другие законодательства; в экономическом аспекте - ситуацию на рынке труда и общие экономические условия в государстве, регионе и т.д.; в социальном аспекте - средний уровень жизни (прожиточный минимум), особенности профессиональных и общественных объединений, в которые так или иначе включены сотрудники организации, уровень преступности, перспективность региона, уровень напряженности и т.д.; в политическом аспекте - общеполитическую ситуацию сложившуюся в регионе (наличие забастовок, стачек и т.д.); в технологическом аспекте - уровень технологического развития отрасли; в социокультурном аспекте - культурные традиции, сложившиеся общественные нормы поведения и т.п.; в экологическом аспекте - экологическую ситуацию, особенно, при неблагоприятной экологической обстановке.

РЕФЕРАТ Основополагающие принципы формирования мотивации персонала организации Содержание Введение 1. Принцип системности управления мотивацией 2. Принцип рефлексивности Библиографический список Введение Рациональное отношение к моральной регуляции взаимоотношений в организации, институционализация морали порождают потребность в конкретных практических рекомендациях относительно разрешения сложных проблемных ситуаций, так называемых этических дилемм, когда руководитель вынужден выбирать не между двумя одинаковыми с этической точки зрения способами действия, а должен решить, делать или не делать что-либо такое, что хотя и выгодно ему самому или организации или обоим, но может считаться неэтичным. Этично ли, например, дать взятку, чтобы получить выгодный контракт? Этично ли позволять своей компании размещать вредные отходы в опасном виде? Этично ли скрывать информацию, которая может заставить хо­рошего работника принять решение о перемене места работы? Этично ли заниматься на рабочем месте личными делами? Руководители, менеджеры сталкиваются с такими дилеммами не только во взаимоотношениях начальников с подчиненными, но и с покупателями, конкурентами, поставщиками и диспетчерами. Следовательно, все больше и больше организаций нуждаются в программах этического тренинга, чтобы по­мочь менеджерам прояснить этические принципы, доминирующие в их организациях, и попрактиковаться в самодисциплине при принятии решений в сложных обстоятельствах. Концепция управления мотивацией персонала включает обоснование ряда принципов. Рассмотрим их более подробно. 1. Принцип системности управления мотивацией Управление мотивацией нами не сужается ориентированностью на некоторую цель. Цель в деятельности менеджера – это лишь управленческий прием, способ действия. Цель лежит «внутри» управления мотивацией, а не олицетворяет его как целое. Постановка цели – существенный, но лишь момент управления мотивацией. Проблему часто составляет не только достижение цели – реализация действий, приводящих к цели, – но также, и даже в большей степени, проблема точной постановки самой цели, чем достигается осуществление смысла деятельности менеджера (который мы отличаем от понятия цели). Деятельность человеческого сообщества считают заключенной в удовлетворении потребности его членов, а предприятие (организация) рассматривается как институциализированная форма соответствующего общественного механизма. Важно подчеркнуть, что речь должна идти об удовлетворении каждым членом общества именно собственной потребности, хотя и с привлечением для этого общественного механизма (организации). Общественный механизм в таком случае должен быть построен так, чтобы для удовлетворения собственной потребности человек необходимо оказывался сам включенным в некоторый общественный механизм и этим содействовал удовлетворению потребности других людей. Следуя логике управления – нельзя требовать от человека взятия потребности других людей в качестве собственной цели. Таким образом, организация – это группа лиц с согласованным по определенным параметрам удовлетворением личных потребностей.

Оба случая типичны для традиционного управления и являются проблемными для руководителя. В управлении мотивацией руководитель даже делегированный подчиненному компонент (делегированную деятельность) достаточно хорошо «чувствует» через соответствующий критерий. Как следствие, он владеет всеми значимыми изменениями в ситуации на предприятии. Использование в управлении понятия «степень делегированной деятельности» позволяет сделать данный подход отвечающим свойству целостности, о котором писал Месарович. На практике степень делегирования полномочий реализуется в виде структурированного документа, и такой документ должен готовиться первым лицом по каждому делегируемому направлению деятельности. Если взять традиционные методические положения о службах и должностных инструкциях, то легко обнаружить, что разделы каждого положения (задачи, структура, функции, права, обязанности, связи) характеризуют практически только деятельность самой службы или должностного лица, но не отношения руководителя с этой службой или должностным лицом. Парадоксально, но считается, что знакомство руководителя с положением о подчиненной службе информационно и организационно исчерпывает проблемы по руководству соответствующей деятельностью. В отличие от этого, в управлении мотивацией степень делегированной деятельности описывает не что и как должен делать подчиненный в своей работе – это он знает (должен знать) лучше кого бы то ни было, а дает перечень ориентиров и показателей самого руководителя, дает те характеристики, которые актуальны ему самому. Так, П.Друкер отмечает: « но эти работники со своим огромным багажом знаний – никак не подчиненные, а скорее «помощники». Ведь по окончании стадии ознакомления со своими обязанностями помощник просто обязан знать о своей работе больше собственного начальника, иначе от него не будет никакой пользы. Более того, работник умственного труда принимается на работу именно при условии, что он знает о своей работе больше кого бы то ни было в организации. Добавьте к этому то обстоятельство, что сегодняшние «начальники» уже не обязаны владеть всеми знаниями и навыками, которыми владеют их «подчиненные», хотя несколько десятилетий назад это было непременным условием, да и сегодня по традиции требуется очень часто» (1,с.36). В управлении мотивацией правильно построенные отношения руководителя с подчиненными способствуют избавлению от традиционных негативных проявлений власти – ограничения профессиональной свободы подчиненных и безответственности самого руководителя. Питерс и Уотермен отмечают (4,с.90), что неформальный контроль, происходящий через неофициальный обмен информацией у работников (то есть, среди коллег), гораздо строже, чем «управление через цифры» (то есть, чем формальный контроль со стороны руководителя) – от «цифры» почти всегда можно ускользнуть. Если брать «нравственную» сторону отмеченного момента – ответственность перед коллегами больше, чем перед руководителем, то эту проблему мы не рассматриваем. Она, с одной стороны, действительно полностью относится к поведенческим технологиям, но, с другой стороны, реально не вступает в противоречие с управлением «через цифры».

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 О текущем моменте №6(18), 2003г.

Дело в том, что в иерархии обобщённых средств управления (оружия) инвестиции принадлежат уровню четвёртого приоритета, а всё, что относится к концептуальной власти, — принадлежит уровням третьего — первого приоритетов. Обобщённые средства управления (оружия) разных приоритетов обладают разным быстродействием, которое уменьшается в направлении от низших к высшим; но результативность их применения (в смысле необратимости получаемых результатов) растёт в направлении к высшим приоритетам. Поэтому итогом инвестиций в Россию будет кроме всего прочего и интеграция России в глобальную многоотраслевую производственно-потребительскую систему, которая неизбежно во взаимодействии с концептуально властной Россией утратит свой толпо-“элитарный” характер, в котором колонии ишачат на обеспечение потребительского благополучия метрополий. Вопрос только в темпах течения этого двуединого процесса. Этот процесс действительно неразрывно двуединый, поскольку сегодня уже почти для всех очевидно, что в России не работают общие для Запада принципы мотивации трудовой деятельности безыдейного населения, ориентированного на «делай деньги по способности»

скачать реферат Руководство и лидерство в организации

Если говорить о коммуникации в управленческих системах, то нужно иметь в виду ее участников - людей, и, с учетом человеческого фактора, коммуникацию необходимо рассматривать особым образом, так как во всех аспектах деятельности, где затрагивается человеческий фактор, начиная с найма на работу и заканчивая уходом на пенсию, потребность в эффективной коммуникации является решающей. Говоря о коммуникации, нельзя не затронуть проблему мотивации как руководителя, так и подчиненных. Руководитель заинтересован в высокой мотивации своих сотрудников, но не в меньшей степени объектом собственных забот должен являться он сам. Чем выше заинтересованность работника, тем лучше качество его работы. Выделяют следующие принципы мотивации: -участия; - коммуникации; - признания; - делегирования; - взаимности; - вертикальной нагрузки. В конечном итоге деятельность руководителя через вдохновение, поощрение заставляет подчиненных выполнять необходимую работу. Одной из важнейших управленческих задач, а также важным этапом управленческого процесса является контроль.

Магнитная азбука. Жукова Н.С.
В новом издании знаменитой «Магнитной азбуки» букв стало еще больше. И еще увеличилось количество строк на магнитном мольберте-доске. А
649 руб
Раздел: Буквы на магнитах
Качели.
Летом на даче не обойтись без качелей! Качели можно подвесить с помощью специального каната. Качаться на качалях - полезное для здоровья
346 руб
Раздел: Качели, кресла-качалки, шезлонги
Набор маркеров-текстовыделителей "Boss Original Pastel", 4 цвета.
Набор текстовыделителей — классика в пастельных тонах, ориентированный на течение в индустрии моды. Выполненный в спокойной цветовой
535 руб
Раздел: Текстовыделители
 Великолепные мероприятия. Технологии и практика event management.

Это в их же интересах. Спонсорские привилегии Что можно предложить Спонсорам? Финансовых Спонсоров можно заинтересовать возможностью выступления, интервью для СМИ, возможностью пригласить некоторых участников (их Клиентов и партнеров) без дополнительной оплаты, если мероприятие платное. Безусловно, будет важным размещение логотипа и символики спонсора во всех материалах, связанных с мероприятием, распространение рекламных материалов и другие элементы промоушн. Подумайте, для чего спонсору вкладываться в ваше мероприятие. Составьте для себя таблицу принципов мотивации спонсоров и, делая предложение, старайтесь максимально подчеркнуть именно то, что, по вашему мнению, должно их заинтересовать. Какие могут быть спонсоры? Неплохой ход придумать особую систему градаций для спонсоров. За основу деления могут быть взяты различные признаки. В соответствии со статусом меняется размер спонсорского вложения. Выбрав одну стратегию, старайтесь ей следовать. В случае необходимости вы сможете добавлять или сокращать количество спонсорских позиций (добавить, например, статус «специальный спонсор» или «бриллиантовый спонсор»)

скачать реферат Содержательные теорий мотивации

1. СМЫСЛ И ЭВОЛЮЦИЯ ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИЯПри планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение: МОТИВАЦИЯ — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. 2. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИСодержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

 Апология капитализма

Если человек к волевому акту не способен, его жизнь и характер определяются силами, неподвластными его контролю; если это так, выбирать ценности он не может, а значит, те ценности, которыми он, казалось бы, владеет, иллюзия, определенная силами, которым он не властен противиться. Отсюда следует, что он не может достичь своих целей или включиться в целенаправленное действие, а если попытается создать иллюзию такого действия, эти силы его одолеют и поражение (или случайный успех) не будет иметь к его действиям никакого отношения. Литературная форма, выражающая суть таких взглядов, бессюжетность (поскольку невозможна ни целенаправленная последовательность действий, ни логическая непрерывность, ни развязка, ни кульминация). Если характер человека и ход его жизни порождены неизвестными (или непостижимыми) силами, то автор не изобретает события и персонажей, а списывает их с конкретных лиц и событий. Отрицая какой-либо эффективный принцип мотивации в человеческой психике, он не может выдумывать людей, может только наблюдать их, как наблюдает неодушевленные предметы, и воспроизводить, надеясь, что при этом появится какой-то ключ к неизвестным силам, управляющим нашей судьбой

скачать реферат Отражение человека как объекта профессионального менеджмента в доктринах "Х", "Y", "Z"

Таким образом, теория «Z» уделяет главное внимание коллективной мотивации и раскрепощению инициативы работника. Некоторые авторы утверждают, что эта теория заимствует опыт мотивации первоначально американской, а затем транснациональной корпорации «IBM». Однако при всей близости теории «Z» принципам мотивации «IBM» ее отличают: несравненно больший акцент на коллективном побуждении к труду, отказ от принципов индивидуализма, использование патриархальных традиций и ценностей. Относительная самостоятельность и оригинальность теории «Z» никак не отрицает значимости опыта «IBM» для теории и практики мотивации. Многие американские и западные организации, за исключением компаний, которые имеют некоторые из этих характеристик (Proc or a d Gamble, Eas ma - Kodak, вооруженные силы и другие меньшие фирмы), не могут превратиться в японские и не захотят этого, потому что их культура ориентирована на индивидуальность и значительная часть внимания к коллективу подавляется. С другой стороны, считается, что Z-организации очень трудно поддаются изменениям, если не изменять их культуры, что требует времени. Они неизбежно испытывают потерю профессионализма, тенденцию к предвзятости по половому и расовому признаку при подборе кадров, так как предпочитают нанимать людей себе подобных.

скачать реферат Мотивация

МИНИСТЕРСТВО ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Казанский институт управления, экономики и права экономический факультет КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по «Основам менеджмента» ТЕМА: «Мотивация как функция менеджмента. Основные теории мотивации» Выполнил: Проверил: ОглавлениеВведение 3 Функции менеджмента 4 Основы теории Мотивации 7 Потребность как психологическая категория 7 Клейтон Алдерфер и теория СВР 8 Основные положения теории СВР К.Алдерфера: 9 Теория потребностей МакКлелланда 9 Двухфакторная теория Ф.Герцберга 10 Индивидуальные и национальные различия в структуре потребностей 12Заключение 14 Список используемой литературы 15 Введение Чтобы эффективно двигаться навстречу цели, руководитель должен координировать работу и заставлять или стимулировать людей выполнять ее. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Самым первым приемом мотивации к труду был метод кнута и пряника или метод вознаграждения и наказания, который применяется и сейчас.

скачать реферат Мотивация и ее роль в системе менеджмента

Министерство образования Российской Федерации Магнитогорский Государственный Технический Университет им. Г.И.Носова кафедра экономики, коммерции и налогообложения Самостоятельная работа по дисциплине Менеджмент на тему: «Потребности личности и их роль в мотивации персонала» Выполнил: Григоренко М.В. студент группы ФГК-98 Проверил: Немцев В.Н. Магнитогорск 2001 ОглавлениеВведение 3 Потребность как психологическая категория 3 Мотивация через потребности 4 Матрица потребностей 5 Иерархия человеческих потребностей А.Маслоу 6 Клейтон Алдерфер и теория СВР 7 Теория потребностей МакКлелланда 7 Двухфакторная теория Ф.Герцберга 8 Индивидуальные и национальные различия в структуре потребностей 8 Заключение 9 Список используемой литературы 10 Введение Чтобы эффективно двигаться навстречу цели, руководитель должен координировать работу и заставлять или стимулировать людей выполнять ее. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Самым первым приемом мотивации к труду был метод кнута и пряника или метод вознаграждения и наказания, который применяется и сейчас.

скачать реферат Практика кадрового менеджмента в условиях перехода к рыночной экономике

Система мотивации эволюционирует от принципов оплаты за должность, за явку на работу к принципу оплат за результат, за конкретный вклад в достижение целей организации. В этой связи наиболее важными принципами мотивации сегодня являются: . Создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь; . Сохранение занятости; . Равные возможности для занятости, повышения в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов; . Защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда; . Тренинг; справедливое распределение доходов от повышения производительности между наемными работниками и предпринимателями. 9. От повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов. Развитие человеческих ресурсов сегодня входит в число важнейших компонентов и задач управления человеческими ресурсами. Целью развития человеческих ресурсов является обеспечение фирмы хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с целями и стратегией организации. Итак, ключевыми характеристиками развития человеческих ресурсов являются его тесная связь с целями и стратегией организации, с настоящими и будущими проблемами производства, а также постоянный анализ окружающей среды и выявление благоприятных и неблагоприятных факторов для бизнеса в этой среде.

Подгузники "Солнце и Луна. Нежное прикосновение", размер: 2/S (3-6 кг), 70 штук.
Подгузники "Солнце и Луна. Нежное прикосновение" сделаны по японской технологии в сотрудничестве с японской корпорацией WATASHI
661 руб
Раздел: 0-5 кг
Машинка закаточная (улитка, полуавтомат) "Мещера-1".
Машинка идеальна для домашнего консервирования, она проста в использовании и надежна в работе. Конструкция машинки обеспечивает ее
419 руб
Раздел: Консервирование
Игра магнитная "Одевашки. Настя".
Это магнитная история про то, как одеть куклу Настю. Она простая, но при этом очень увлекательная и не вызовет сложности у ребенка старше
343 руб
Раздел: Бумажные куклы
скачать реферат Рекомендации по совершенствования системы управления

Для воплощения своих решений в дела руководители должны применять на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, мотивация - это процесс побуждения работников организации к деятельности для достижения личных целей и целей организации.Разработанные теории мотивации делятся на 2 категории: содержательные и процессуальные. К числу содержательных теорий относятся теории, разработанные Маслоу, МакКлелландом и Герцбергом, целью которых является определение потребностей, побуждающих людей к действию. Основные потребности, выделяемые автором каждой из теорий, приведены ниже:А. Маслоу 1. Физиологические потребности в еде, воде, убежище, отдыхе. 2. Потребности в безопасностии уверенности в будущем. 3. Социальные потребности в чувстве принадлежности, социал. взаимодействии и поддержке. 4. Потребности в уважении:в самоуважении, компетентностии признании. 5. Потребности самовыражения:в реализации своих потренциал. возможностей и росте как личности.Д. МакКлелланд 1. Потребность власти как желание воздействовать на других людей. 2. Потребность успеха - удовлетворяется за счет процесса доведения работы до успешного завершения. 3. Потребность в причастности, т.е. налаживание дружеских отношений, оказании помощи другим.Ф. Герцберг 1. Гигиенические факторы: - политика фирмы; - условия работы; - заработок; - межличностные отношения - степень контроля за работой. 2. Мотивационные факторы: - успех; - продвижение по службе; - признание и одобрение результатов работы; - высокая степень отвественности - возможность роста.В качестве основной теории для определения наиболее актуальных потребностей работников фирмы "Брим" воспользуемся теорией Маслоу.

скачать реферат Психология малой группы

Модель многоуровневой структуры, разработанная А. В. Петровским, включает несколько слоев (страт), каждый из которых характеризуется определенным принципом построения межличностных отношений и соответственно своеобразием проявления тех или иных групповых феноменов и процессов. Центральным звеном представляется сама предметная деятельность группы. Она определяет своеобразие социальных (официальных) отношений в группе. Три последующие страты являются психологическими. В первой фиксируются отношения каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям, задачам, принципам, мотивации деятельности, ее социальный смысл для каждого участника. Во второй страте представлены межличностные отношения, опосредованные содержанием групповой совместной деятельности. Третий уровень представляет собой поверхностный слой межлчностных отношений, применительно к которым ни коллективные цели деятельности, ни общезначимые для коллектива ценностные ориентации не выступают в качестве основного фактора, опосредующего личные контакты членов группы.

скачать реферат Проблемы совершенствования мотивации труда государственных служащих (на примере Свердловской области)

В современном российском обществе сложилось представление о незначительности отдельного государственного служащего. Но именно на этом уровне происходят нарушения принципа стимулирования, ответственности и дисциплины, четкости исполнения принятых решений, строгого контроля и санкций, корпоративной этики, и это нередко заставляет действовать человека, обличенного властными полномочиями в собственных интересах, забыв о целях организации, потребностях региона, страны. Во времена СССР функцию объединения, и, в каком-то смысле, контроля, выполняла идеология. Сегодня идеологический фактор отвергнут, но зря. Ведь с помощью него формулировались и ставились сверхзадачи отдельной управленческой структуры, передавался “внутренний дух” организации. Решение проблем должно идти через поиск правильного понимания базовых принципов мотивации государственных служащих. Это можно сделать, сравнивая госслужбу с другими преуспевающими отраслями труда. Например, природа предпринимательства и коммерции состоит в желании «делать деньги», и все люди, которые занимаются бизнесом, должны быть ориентированы на этот его смысл.

скачать реферат Шпаргалка по менеджменту

Достоинства децентрализации: управлять особо крупными организациями централизовано невозможно из-за большого количества требующейся для этого информации , следовательно, сложности процесса принятия решений; дает право принимать решения тому руководителю, который ближе всего стоит к возникшей проблеме и значит лучше всех ее знает стимулирует инициативу. Вопрос 18. Мотивация как функция управления. Руководитель, чтобы эфф-но двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными рук-лями, т.к. главный смысл их деят-ти сост в том, чтобы обеспечить исп-е работы данной орг. Рук-ли воплощают свои решения в дела, применяя на практике осн принципы мотивации МОТИВАЦИЯ — это процесс побуждения себя и других к деят-ти для достижения личных целей или целей орг-ции. За 1000 лет до того, как слово мотивация вошло в лексикон руководителя было хорошо известно, что можно намерено воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самый 1 из применяемых методов – кнута и пряника. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ М-ЦИИ основываются на идентификации тех внутренних побуждений( потребности), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

скачать реферат Принципы проблемно-развивающего обучения

Разрешение названных противоречий возможно при соблюдении определенных требований, правил и условий реализации данного принципа. Цель деятельности педагога, направляемой данным принципом, заключается в развитии мотивационной сферы, в формировании у школьника системы фундаментальных потребностей и связанных с ними мотивациями — интеллектуальной потребностью, потребностями в познании, в достижении, в познавательном общении, потребностями в учении, в труде. Рассматриваемый принцип предполагает формирование у учащихся не отдельных мотивов (интересов), а формирование гармоничной мотивационной сферы, характеризующейся взаимосвязанностью ее компонентов. В этом заключается первое требование принципа мотивации: необходимо формировать гармоничную мотивационную сферу — в школьном возрасте ее основу составляет мотивация учения и труда с ее неотъемлемыми компонентами (мотивация учения, мотивация труда, мотивация достижения, мотивация общения, мотивация конструктивного конфликтного поведения). Это означает, что развитие и формирование мотивации учения и труда необходимо рассматривать в качестве одной из основных задач процесса обучения. Следующее требование принципа тесно связано с первым, вытекает из него.

Подушка, с лузгой гречихи, 40x60 см.
Подушка с гречневой лузгой - самая натуральная ортопедическая подушка: она высококачественная, "дышащая", экологична. Размер
520 руб
Раздел: Размер 50х70 см, 40х60 см
Контейнер "Рукоделие", 10 л.
Контейнер выполнен из прозрачного пластика. Для удобства переноски сверху имеется ручка. Внутрь вставляется цветной вкладыш с одним
324 руб
Раздел: 5-10 литров
Карандаши цветные "Evolution 93", 18 цветов, 18 штук.
Набор цветных карандашей, 18 цветов, заточенные. Яркие цвета, мягкий грифель. Корпус карандашей - пластиковый. Карандаш гнется, на сломе
382 руб
Раздел: 13-24 цвета
скачать реферат Анализ мотивации персонала на предприятии общественного питания ООО Городок "Печки – Лавочки"

Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Мотивации является неотъемлемым элементом деятельности людей. Поэтому при разработке мотивации руководитель должен принимать во внимание поведение людей, которое, в свою очередь, всегда мотивировано. Традиционный подход к мотивации основывается на вере в то, что сотрудники – всего лишь ресурсы, которые необходимо заставить эффективно работать. В современных условиях руководитель ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности сотрудников, т.е. ищет способ направить их энергию на имеющуюся работу. Эффективная мотивация, как правило, затрагивает важнейшие интересы работников и предоставляет им возможность реализовать себя в процессе трудовой деятельности. Так, Ф.М. Русинов и М.Л. Разу предлагают в процессе мотивации использовать определенную последовательность взаимосвязанных категорий: потребности людей - интересы людей - мотивы деятельности - действия людей .

скачать реферат Менеджмент персонала в организации

К СПОСОБУ УПРАВЛЕНИЯ- автократичный, демократичный. 2. В ОБЛАСТИ ИННОВАЦИЙ – текущее, гибкое, жёсткое планирование. 3. В СРЕДЕ ИНФОРМАЦИИ - открытость, секретность. 4. ПРИНЦИПЫ МОТИВАЦИИ. 5. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СТРУКТУРЫ. 6. ПРИНЦИПЫ КОНТРОЛЯ. На основе общих принципов организация разрабатывает свою структуру, определяет необходимые отличительные преимущества, стратегию деятельности, систему управления, стиль работы сотрудников- их мотивацию, культуру, процедуры деятельности. Реализация нормативных требований к отдельным сферам управления определяет структурную политику фирмы и конкретные политики в отдельных сферах деятельности. К структурной политики относят: 1. ПОЛИТИКУ СОЗДАНИЯ ФИРМЫ – цели, решения, средства. 2. ПОЛИТИКУ МЕСТОПОЛОЖЕНИЯ ФИРМЫ. 3. ПОЛИТИКУ ЕЁ ПРАВОВОЙ ФОРМЫ. 4. ПОЛИТИКУ ОТНОШЕНИЯ СОБСТВЕННИКА К ПРЕДПРИЯТИЮ. 5. КООПЕРАЦИОННУЮ ПОЛИТИКУ С ДРУГИМИ ФИРМАМИ. 6. ПОЛИТИКУ КОНЦЕНТРАЦИИ И РАЗУКРУПНЕНИЯ. 7. ПОЛИТИКУ ЛИКВИДАЦИИ ФИРМЫ. 8. ПОЛИТИКУ ПРИОБРЕТЕНИЯ – сырья, материалов, услуг. 9. ИНВЕСТИЦИОННУЮ ПОЛИТИКУ. 10. ПОЛИТИКУ ЗАПАСОВ. 11. ПОЛИТИКУ В ОБЛАСТИ ОБОРУДОВАНИЯ. 12. КАДРОВУЮ ПОЛИТИКУ. 13. ФИНАНСОВУЮ ПОЛИТИКУ. 14. ПРОИЗВОДСТВЕННУЮ ПОЛИТИКУ – система, тип производства, размер партий, технологические процессы, оперативное управление. 15. ПОЛИТИКУ СБЫТА – цены, распределение, реклама. 16. ПОЛИТИКУ ОТЧЁТНОСТИ О ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФИРМЫ.

скачать реферат Методы, проблемы и перспективы совершенствования управления человеческими ресурсами

Впрочем, в целом по России взаимодействие бизнеса и власти считается естественным. Экономические и социальные цели управления персоналом тесно взаимосвязаны, ибо ориентация на развитие способностей сотрудников и создание благоприятной психологической атмосферы является важнейшим условием творческой деятельности, обеспечивающей технический прогресс на предприятии. Если предприятие стремится повысить эффективность своей деятельности, то первый этап подготовки к преобразованиям должен состоять в создании новой системы ценностей, идеологии, организационной культуры, изменении стилей управления и принципов мотивации труда. Основные этапы подготовки преобразований в сфере управления персоналом схематично можно представить в виде схемы (рис. 2). Рис. 2 Основные этапы подготовки преобразований системы управления персоналом Таким образом, резюмируя вышесказанное, и при выработке концепций управления российским предприятиям целесообразно ориентироваться на две общие категории: 1) дисциплина (порядок); 2) творчество. В России по ряду причин проблемы дисциплины и порядка на предприятиях остаются нерешенными в течение десятилетий. Однако из таких причин долгое время был дефицит рабочих кадров, при котором рабочий мог нарушить дисциплину, не опасаясь серьезных последствий.

скачать реферат Организационное поведение работников организаций

На более низком уровне руководства менеджеры завоевывают авторитет своей работой, техническими навыками. На более высоком уровне менеджер имеет авторитет, благодаря опыту, хотя его деятельность и не видна. Это не значит, что «видимая» часть работы руководителя не важна. Есть несколько очевидных способов, с помощью которых руководитель может стать примером для коллектива. Собственная пунктуальность руководителя способствует тому, что и подчиненные стараются приходить вовремя. Если руководитель слушает других и уважает то, что они говорят - это тоже улучшает отношения в коллективе. Работая с коллективом, руководитель должен использовать все принципы мотивации и удовлетворения от работы. Для того, чтобы мотивировать коллектив, руководитель должен выяснить, каких поощрений добиваются сотрудники, и руководить так, чтобы за хорошую работу они получали поощрения. При этом необходимо помнить о том, что удовлетворение потребностей отдельного работника не должно происходить за счет всего коллектива. Задача руководителя, в данном случае, состоит в поддержании баланса между тремя сторонами: задание, коллектив и личность.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.