телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАРазное -30% Товары для спорта, туризма и активного отдыха -30% Игры. Игрушки -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Приём на работу новых сотрудников

найти похожие
найти еще

Брелок LED "Лампочка" классическая.
Брелок работает в двух автоматических режимах и горит в разных цветовых гаммах. Материал: металл, акрил. Для работы нужны 3 батарейки
131 руб
Раздел: Металлические брелоки
Горшок торфяной для цветов.
Рекомендуются для выращивания крупной рассады различных овощных и цветочных, а также для укоренения саженцев декоративных, плодовых и
7 руб
Раздел: Горшки, ящики для рассады
Ручка "Помада".
Шариковая ручка в виде тюбика помады. Расцветка корпуса в ассортименте, без возможности выбора!
25 руб
Раздел: Оригинальные ручки
Перечень вопросов для беседы с кандидатом на работу Предлагаемые вопросы предназначены для руководителей фирм и предприятий, проводящих беседы с кандидатами, принимаемыми на работу на ответственные должности. Вопросы могут использоваться со следующими целями: • создание предварительного представления о профессиональной пригодности кандидата; • подробное ознакомление с его личностью, биографией взглядами на жизнь и предстоящую работу, манерой общаться; • ознакомление кандидата со стандартами, являющимися обязательными для сотрудников фирмы или предприятия; • определение необходимости дополнительного изучения и л, проверки кандидата (если его ответы на некоторые существенные вопросы кажутся неубедительными или неискренними). Для этого могут быть использованы последующая ;беседа психолога и испытание кандидата на полиграфе. Приводимые ниже вопросы в беседе с кандидатом можно использовать в двух вариантах: 1. Вопросы ставятся группами, в соответствии с приведенной классификацией. 2. Вопросы ставятся выборочно, из разных групп, в зависимости от тех требований, которые предъявляются к работе на конкретном месте. Некоторые вопросы повторяются. Это сделано специально, чтобы уточнить содержание ответов кандидата. Примечание 1: каждая группа вопросов может быть дополнена руководителем по собственному усмотрению, исходя из конкретных целей беседы и личности кандидата. Примечание 2: беседу с кандидатом целесообразно записать на диктофон. В беседе следует обращать внимание на следующие моменты в поведении и высказываниях кандидата: • степень владения собой (высокая, средняя, низкая); • общительность — немногословие; • естественность — напряженность поведения; • степень критичности по отношению к себе; • инициативность в беседе — пассивность. Характер ответов: уходит от вопросов; • отвечает по существу • степень полноты; • краткость — развернутость; • противоречивость — логичность; • откровенность — фальшь, лицемерие. Общие сведения 1. Перечень анкетных данных: фамилия, имя, отчество, возраст, национальность, образование, семейное положение, место жительства. 2. Особенности внешнего облика, одежды, манеры поведения в общении. 3. Биография: родители, братья и сестры, место рождения, учебные заведения, в которых обучался, служба в армии, места работы в прошлом и по настоящее время. 4. Подробные сведения о предыдущем месте работы (особое внимание уделяется характеру выполняемой работы, взаимоотношениям с руководством, коллегами и подчиненными, оплате его работы, причинам, по которым ушел с этого места). 5. Сведения о семье. 6. Общественно-политическая и религиозная принадлежность. 7. Сфера досуга (личные интересы, хобби). 8. Финансовое положение и материальные условия жизни (общая сумма оплаты труда, получаемая на прежнем месте работы, наличие долгов, данные о квартире, даче, машине и т. п. Сумма заработной платы, которая устроила бы его на новом месте работы). 9. Состояние его здоровья и здоровья близких ему людей. 10. Планы на будущее. Профессиональная подготовка, опыт, квалификация 1. Где и когда вы проходили профессиональную подготовку (профиль полученного образования) ? 2. Как учились (легко ли шла учеба, какие оценки были по профилирующим предметам) ? 3. Какие предметы нравились больше? 4.

Предупреждение ситуаций, при которых сотрудник или близкие ему люди могут оказаться в безвыходном, критическом положении при возникновении острых жизненных проблем. Профилактика таких ситуаций (долгов, материальных затруднений и др.) может осуществляться путем кредитования сотрудников, организации кассы взаимопомощи и др. Сотрудники должны быть уверены в том, что, в случае возникновения у них материальных или иных трудностей, фирма придет к ним на помощь. Введение прогрессивной системы материального и иных видов стимулирования, которые сотрудник не сможет получить в конкурирующих организациях, дополнительно "привязывающих" его к фирме. Такое стимулирование может осуществляться в форме поощрений за добросовестную работу, соблюдение трудовой дисциплины и лояльность фирме (вручение премий, ценных подарков, туристических путевок и др.). Проведение мероприятий, направленных на создание и укрепление в фирме морально-психологического климата, препятствующего возникновению чрезвычайных происшествий, т. е. не допускающего возникновения случаев нарушения лояльности и благоприятного для эффективной работы каждого сотрудника. Этому способствует, в частности, организация коллективных неформальных мероприятий, в которых сотрудники могли бы совместно проводить время вместе с семьями. Подобные мероприятия не только способствуют корпоративной сплоченности, но в определенной степени позволяют определить отношения между сотрудниками, отношения в их семьях. Периодические аттестации сотрудников, во время которых в числе других необходимо дать ответы на следующие вопросы: • Хочет ли человек работать в фирме? • Может ли он работать? Насколько способен выполнять возложенные на него обязанности? • Справляется ли с ними? Как относится к своей работе? К категории каких работников можно его отнести (отличных, хороших, посредственных, слабых) ? • Удовлетворен ли он работой? Каков уровень его притязаний? • Насколько он умеет работать в коллективе? Способен ли следовать корпоративной культуре? Не является ли он источником постоянных конфликтов, ссор, споров по малозначимым, отвлекающим от основной работы вопросам и т. п.? Формирование сплоченности сотрудников в коллективе не должно означать круговой поруки, попустительства, когда случаи явного отступления от принятых норм замалчиваются, сотрудники покрывают нарушения дисциплины их коллегой и не доводят эти факты до сведения руководства. Каждый такой случай должен стать известным руководителю. Стиль работы руководителей любого ранга на фирме не должен быть жестко авторитарным, унижать достоинство подчиненных, провоцировать у них негативную обратную реакцию, чувство мести и др. Периодические (ежегодно или даже раз в полгода) напоминания сотрудникам о необходимости соблюдения определенных правил поведения с возобновлением соответствующей подписки В этом же документе должен быть пункт о согласии сотрудников на периодическую проверку их лояльности по отношению к фирме. Примечание 3: С целью доказать нормальность такой проверки руководители фирмы должны показать личный пример, приняв участие в этих мероприятиях, с тем чтобы не вызвать ненужных обид со стороны персонала.

Не забудьте поблагодарить за внимание и выразить надежду на получение положительного ответа. Внизу страницы нужно указать личные данные. Объем сопроводительного письма - не больше одной страницы. Помните: на просмотр резюме затрачивается одна-две минуты, не более. Поэтому сделайте акцент на сильных сторонах своей трудовой деятельности. Ведь краткое изложение рабочей биографии - это действенное средство получить приглашение на собеседование! Заключение Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма . Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов . На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают . Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей . При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность . Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным . Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки . Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу . Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата . В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе . Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах . Несоблюдение принципов проведения отбора, установленных комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной политике при отборе персонала . Список литературы Психология и этика делового общения. Учебное пособие для вузов. Под редакцией В.М.Лавриенко М.2005 Деркаченко.В.Г. Деловое общение руководителя С-Пб 2005. Мордачёв.В.Д Золотые правила успешного руководителя-м.2004. Кузин.Ф.А. Культура делового общения : практическое пособие-М.2004. Зарецкая.Е.Н. Деловое общение Т1-2 М.2004. Морозов.А.В. Деловая психология М.2002. Кузнецов.И.Н. Деловое общение. Деловой этикет: Учебное пособие М.2005 Колтунова.М.В. Деловое общение. Нормы. Риторика. Этикет. М.2005. Шейнов.В.П. Искусство управлять людьми. Минск.2005. Шекшня.С.В. Управление персоналом современной организации. М.2003.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Директ-маркетинг

Переход клиента к конкуренту мы чаще всего замечаем слишком поздно. Если средний период покупательской активности длится в два раза дольше обычного, пора принимать меры, чтобы реактивировать клиента. Вполне возможно, что многих своих клиентов сегодня вы считаете активными и верными, хотя они уже давно «смотрят на сторону». Ведь ваш конкурент тоже не замечает, когда кто-нибудь из его клиентов начинает делать покупки у вас. Он обращает на это внимание только тогда, когда необычно долго не делает заказы. Почему клиенты, несмотря на безупречное обслуживание и товар отличного качества, все-таки ударяются в бегство, объясняется многими причинами. В сфере бизнеса существует множество опасностей. Возможно, в фирму приняли на работу нового сотрудника, у которого сложились хорошие отношения с другим поставщиком. Подобные личные связи оказываются часто более сильными, чем ваша программа по укреплению отношений с клиентами. Такие же ситуации не редкость и в среде обычных потребителей. Вы можете снабжать товаром какую-либо семью в течение десятка лет, и вдруг они больше не дают о себе знать

скачать реферат Саморазвитие и менеджмент

Эта система существенно снижает субъективную составляющую в оценке результатов. При приёме на работу новых сотрудников, особенно на руководящие должности, существуют свои критерии. По мнению Георгия Павлова, президента общества занятости "Триза", наиболее серьёзный подход к подбору кадров демонстрируют крупные банки. С одной стороны, это связано с наличием в них значительного интеллектуального потенциалов и возможностью оплачивать услуги как фирм, занимающихся подбором персонала, так и специалистов нужного класса, а с другой - значительной опасностью, которую могут представлять для банков недобросовестные сотрудники. Кадровые службы крупных банков в процессе работы с претендентами на управленческие должности подключают к их проверке различные службы, а сами проверки могут длится до полугода. Многие банки ещё и отправляют новых работников на обучение, иногда даже за рубеж, тратя значительные средства на повышение квалификации изначально квалифицированных специалистов. Ч то касается регионов, то в провинциальных банках о кадрах беспокоятся меньше. Там пока преобладает родственно-дружеский принцип подбора персонала.

Ручки шариковые "Replay. Пиши-стирай", 4 штуки, 1 мм.
Шариковая ручка со стираемыми чернилами. Исправления делаются просто, и поэтому она идеальна для использования в школе. Стирательная
307 руб
Раздел: Цветные
Эжектор концентрат Dr.Klaus от муравьёв других насекомых, 1 л.
Концентрированное средство Dr.Klaus "Insect Super" используется для уничтожения муравьев, клещей, блох, тараканов и других
674 руб
Раздел: От тараканов и прочих насекомых
Рюкзак школьный "Pixie Crew" с силиконовой панелью для картинок (Тролли).
Повседневные вещи кажутся скучными и однотонными, а тебе хочется выглядеть стильно и быть не как все? "Pixie Crew" сделает твою
2082 руб
Раздел: Без наполнения
 Треннинг. Настольная книга тренера

Поручите ли вы приглашенным коллегам производить продажи? Как будут вознаграждаться успешные продажи? Снова и снова проверяйте условия контрактов со своим бухгалтером. Вопросы по найму новых людей • Есть ли в моем бизнес-плане время для анализа деятельности собственной компании? • С кем я могу обсудить эти возможности? • С какими, подобными моей компании, организациями я могу ее сравнить? • Нужно ли мне рассматривать варианты сотрудничества с одним или несколькими тренерами? • Есть ли смысл в создании сообщества тренеров, поставляющих на рынок предложения, схожие с моими? Что бы я мог предложить такому сообществу? Что они могли бы дать мне? • Достаточно ли я знаю о роли работодателя? • Если я приглашаю на работу новых сотрудников, каким будет контракт, который мы с ними заключим? • Что будет, если я не обеспечу их работой?ПРИМЕРЫ И МОДЕЛИ Оценка подразделения обучения и развития персонала Этот обзор нацелен на выявление вашего личного восприятия системы обучения и развития персонала. Ваша точка зрения дополнит мнения других членов вашей организации, и конечный результат будет главным вкладом в постоянный обзор нашей деятельности

скачать реферат Технология процесса принятия и реализации управленческих решений

Поэтому менеджеры должны более глубоко исследовать причины возникшей проблемы и не спешить устранять только ее симптомы. Нельзя также забывать, что все элементы и работы в организации взаимосвязаны ц решение какой-либо проблемы в одной части организации может вызвать появление проблем в других. Поэтому, определяя решаемую проблему, следует стремиться к тому, чтобы число вновь возникающих при этом проблем было минимальным. Определение критериев выбора. Прежде чем рассматривать возможные варианты решения возникшей проблемы, руководителю необходимо определить показатели, по которым будет производиться сравнение альтернатив и выбор наилучшей. Эти показатели принято называть критериями выбора. Например, принимая решение о приобретении нового оборудования, можно ориентироваться на критерии цены, производительности, эксплуатационных расходов, эргономичности и т.п., а в случае принятия решения о приеме на работу нового сотрудника, критериями выбора среди кандидатов могут быть: образование, опыт работы, возраст, личные качества.

 Энциклопедия «Литература и язык» (с иллюстрациями)

Погодин, ведущий критик С. П. Шевырёв. В журнале сотрудничали синолог И. Бичурин, собиратель былин А. Ф. Гильфердинг, историк И. Е. Забелин, филологи И. И. Срезневский и Ф.PИ. Буслаев и др. Сам Погодин печатал в журнале найденные им памятники допетровской литературы, в т.Pч. «Повесть о Фроле Скобееве» 17Pв. Внимание к русской истории, древнему искусству, к национальным основам культуры было основой идеологии журнала, противопоставившего себя западнической и прогрессистской петербургской литературе, в особенности «Современнику» Н.PА.PНекрасова и В. Г. Белинского. К власти Погодин и Шевырёв относились лояльно; считается, что они участвовали в формулировании официальной идеологии царствования Николая I («самодержавие, православие, народность»). В нач. 1845Pг. руководство журналом на короткий срок переходило к славянофилу И. В. Киреевскому, в 185053Pгг. вместе с Погодиным работали новые сотрудники, образовавшие т.Pн. «молодую редакцию»: Ап.Григорьев, А.PН.Островский, критики Б. Н. Алмазов и Е. Н. Эдельсон, превратившие «Москвитянин» из практически маргинального и коммерчески безнадёжного в одно из наиболее ярких явлений русской журналистики; в выступлениях авторов «молодой редакции» начала формироваться идеология почвенничества. «МОСКО±ВСКИЙ НАБЛЮДА±ТЕЛЬ», «энциклопедический журнал», выходил в 183539Pгг. два раза в месяц; издавался интеллектуалами, близкими к университету; многие из них в нач

скачать реферат Особенности управления малым предприятие

В связи с этим обучение и введение в должность планируются и проводятся раздельно. Особенно процедура введения в должность важна для выпускников школ, техникумов и университетов. Скорее всего, для них это будет первый реальный рабочий опыт и, следовательно, им нужна более подробная и развернутая информация. Введение в должность должно начинаться сразу же после принятия предложения о работе путем обеспечения новичка информацией общего характера в форме брошюр, проспектов и т.п., а также предварительного рассказа об организации. Первый день работы нового сотрудника рекомендуется начинать несколько позже обычного времени с тем, чтобы все сотрудники были уже на местах и можно было выполнить все формальности без суеты и спешки. Обычно нового работника встречает кто-нибудь из подразделения управления персоналом и первым делом обеспечивает заполнение необходимых документов. После этого нового сотрудника представляют куратору (не обязательно прямому руководителю), который отвечает за реализацию программы введения в должность.

скачать реферат Современные проблемы подбора персонала и механизм их реализации

Обычно опытный подборщик, проработав некоторое время в компании, «чувствует», подойдет данный кандидат в эту организацию, сработается с конкретным руководителем, либо нет. При этом профессиональный уровень кандидата может быть привлекательным для компании, но это не меняет факта – его знания не удастся использовать без серьезных дополнительных целенаправленных усилий по адаптации сотрудника, тщательно работая как с самим сотрудником, так и с руководителем, и подразделением в целом. Руководитель подразделения, постоянно видя подразделение «изнутри», лучше всех представляет, какие люди там уже работают, какой стиль взаимоотношений между ними сложился, какие группы выделились. Кроме этого, обычно опытный руководитель достаточно чётко представляет, с какими типами подчиненных он предпочитает не работать, равно как и наоборот. Поэтому оценка личностных качеств кандидата – важная задача для руководителя подразделения. При этом ему совсем необязательно погружаться в психологические дебри, обычно вполне достаточно опираться на собственную интуицию и опыт. 5.1.3.Растущее недовольство со стороны самого нового сотрудника в течение первых двух-трех недель работы Даже если не приводит к категоричному уходу в течение первых двух недель работы, то сильно затрудняет взаимодействие, снижает продуктивность работы нового сотрудника.

скачать реферат Управленческие решения в аспектах современного менеджмента

Поэтому, определяя решаемую проблему, следует стремиться к тому, чтобы число вновь возникающих при этом проблем было минимальным. Определение критериев выбора. Прежде чем рассматривать возможные варианты решения возникшей проблемы, руководителю необходимо определить показатели, по которым будет производиться сравнение альтернатив и выбор наилучшей. Эти показатели принято называть критериями выбора. Например, принимая решение о приобретении нового оборудования, можно ориентироваться на критерии цены, производительности, эксплуатационных расходов, эргономичности и т.п., а в случае принятия решения о приеме на работу нового сотрудника, критериями выбора среди кандидатов могут быть: образование, опыт работы, возраст, личные качества. Разработка альтернатив. Следующий важный этап — непосредственная разработка совокупности альтернативных решений проблемы. В идеале желательно выявить все возможные альтернативные пути решения проблемы, только в этом случае решение может быть оптимальным. Однако на практике руководитель не располагает (и не может располагать) такими запасами знаний и времени, чтобы сформулировать и оценить каждую возможную альтернативу.

скачать реферат Разработка способов изменения организационной культуры

Социализация представляет собой процесс адаптации новых членов в организации, процесс восприятия ее культуры. Нередко организационная культура может служить более важным фактором предвидения поведения организации, чем ее объективные характеристики. Организация заинтересована в восприятии культуры каждым ее сотрудником. Социализация наиболее очевидна при поступлении на работу нового сотрудника, когда его информируют о том, как обстоят дела в организации, каковы принятые в ней правила и традиции. В некоторых случаях предлагается формальная программа обучения с тем, чтобы работники организации изучали ее культуру. 1.3. СПОСОБЫ ПЕРЕДАЧИ КУЛЬТУРЫ В дополнение к очевидной ориентации и программам обучения культура передается работникам и другими способами. Самые эффективные – это информация, традиции, символы и язык. Информация содержит описание событий, связанных с образованием организации; ключевых решений, которые определяют стратегию организации в будущем; высшего звена управления. Она позволяет соизмерять прошлое с настоящим, обеспечивает объяснение текущей практической деятельности организации. Традиции. Соблюдение сложившихся традиций является средством для передачи культуры, так как с традициями связаны главные ценности организации. Символы. Дизайн и планировка территории и зданий, мебели, стиль руководства, одежда являются материальными символами, которые передаются работникам.

Копилка-раскраска "Сова в шляпе".
Набор для творчества. Копилка-раскраска. Пластиковая копилка легкая, приятная на ощупь, не бьется при падении и ее легко раскрашивать. В
324 руб
Раздел: Копилки
Набор кукол "Шарлотта Земляничка" (с одеждой).
Игровой набор "Шарлотта Земляничка" состоит из четырех мини-кукол высотой 8 см и массы полезных аксессуаров. Благодаря
1599 руб
Раздел: Шарлотта Земляничка
Именная ложка с надписью "София".
Предлагаем вашему вниманию готовое решения для подарка по любому поводу - именная ложка. Ложка изготовлена из нержавеющей стали, а ее
388 руб
Раздел: Прочее
скачать реферат Базы данных и файловые системы

Стремление выделить и обобщить общую часть информационных систем, ответственную за управление сложно структурированными данными, явилось, на наш взгляд, первой побудительной причиной создания СУБД. Очень скоро стало понятно, что невозможно обойтись общей библиотекой программ, реализующей над стандартной базовой файловой системой более сложные методы хранения данных. Покажем это на примере. Предположим, что мы хотим реализовать простую информационную систему, поддерживающую учет сотрудников некоторой организации. Система должна выполнять следующие действия: выдавать списки сотрудников по отделам, поддерживать возможность перевода сотрудника из одного отдела в другой, приема на работу новых сотрудников и увольнения работающих. Для каждого отдела должна поддерживаться возможность получения имени руководителя этого отдела, общей численности отдела, общей суммы выплаченной в последний раз зарплаты и т.д. Для каждого сотрудника должна поддерживаться возможность выдачи номера удостоверения по полному имени сотрудника, выдачи полного имени по номеру удостоверения, получения информации о текущем соответствии занимаемой должности сотрудника и о размере его зарплаты.

скачать реферат Проектирование корпоративных информационных систем и управление

Либо транзакция успешно выполняется, и СУБД фиксирует (COMMI ) изменения БД, произведенные этой транзакцией, во внешней памяти, либо ни одно из этих изменений никак не отражается в состоянии БД. Понятие транзакции необходимо для поддержания логической целостности БД. Если воспользоваться примером информационной системы с файлами СОТРУДНИКИ и ОТДЕЛЫ, то единственным способом не нарушить целостность БД при выполнении операции приема на работу нового сотрудника является объединение элементарных операций над файлами СОТРУДНИКИ и ОТДЕЛЫ в одну транзакцию. Таким образом, поддержание механизма транзакций является обязательным условием даже однопользовательских СУБД (если, конечно, такая система заслуживает названия СУБД). Но понятие транзакции гораздо более важно в многопользовательских СУБД. Журнализация Одним из основных требований к СУБД является надежное хранение данных во внешней памяти. Под надежностью хранения понимается то, что СУБД должна быть в состоянии восстановить последнее согласованное состояние БД после любого аппаратного или программного сбоя.

скачать реферат Процессный подход к управлению персоналом

Используемые методы: индивидуальное собеседование; экскурсия по предприятию. Второй этап адаптации (для нового сотрудника, работающего в должности от 1 до 3 месяцев). Основные задачи: оценка соответствия профессиональных и личностных качеств сотрудника требованиям должности; оценка выполнения задач по критериям результативности, разработанным линейным руководителем; выявление и коррекция проблем в адаптации сотрудника по результатам его работы и профессионального роста. Используемые методы: обратная связь с линейным руководителем и специалистом службы персонала; анализ планов работы сотрудника по критериям, установленным на этапе планирования; прикрепление к новому сотруднику наставника; вовлечение нового сотрудника в корпоративную жизнь предприятия. По истечении месяца работы нового сотрудника проводится анализ адаптационного периода и оценивается результативность работы. При необходимости вырабатывается комплекс мероприятий, позволяющий добиться лучших результатов в адаптации сотрудника. Наставничество Процесс наставничества напрямую связан с процессами адаптации, обучения, развития и оценки. С момента выхода на работу к каждому новому сотруднику, не имеющему опыта работы, прикрепляется наставник – опытный сотрудник, который консультирует новичка и оценивает результаты его труда.

скачать реферат Материальная ответственность работника: понятие и условия ее наступления

У истца небольшой художественный цех, который, тем не менее, приносит хороший доход. Постепенно он стал расширяться и стал принимать на работу новых сотрудников. В агентство по трудоустройству он не обращался, нашел ответчика по объявлению газете. Его вполне устроило резюме и опыт работы ответчика: слесарь 6-го разряда, коренной москвич, раньше работал на государственном предприятии, стаж 11 лет, умеет собирать витражи и стенды, исполнительный, коммуникабельный, ответственный, без вредных привычек, на прежнем месте работы его уволили по сокращению штатов и сейчас он ищет работу. Ответчику установили зарплату в размере 1000$ и испытательный срок — месяц. За месяц истец успел не раз пожалеть, что связался с этим человеком: тот приходил на работу нетрезвым, сломал новый пневматический станок, вместо работы митинговал. В итоге обстановка в коллективе сложилась нездоровая, так как за две недели ответчик умудрился полностью деморализовать весь рабочий коллектив. Тогда истец отказал ответчику в приеме на работу, в ответ на это последний разбил дорогой витраж, над которым трудился новый сотрудник. Стоимость витража 65 000 рублей.

скачать реферат Адаптация персонала в организации

Хотя бы раз в месяц необходимо беседовать с новым работником о том, каких успехов он достиг и с какими сложностями сталкивается. По результатам такой встречи может быть принято решение о сокращении продолжительности испытательного срока. 6. Оценка выполненных заданий, проведение оценочных мероприятий для проверки приобретенных знаний в случае обучения сотрудника во время адаптационного периода. 7. Принятие решения относительно работы нового сотрудника в компании. Наставник Наставничество – процесс обучения, консультирования и оценки новичка более опытным сотрудником. Следует помнить, что наставник не только помогает новичку адаптироваться в компании, но и развивает собственные управленческие навыки. Действия, выполняемые наставником в адаптационном процессе: - подготовка рабочего места нового сотрудника к первому дню его работы; - поздравление новичка с началом работы; - рассказ о функциях подразделения и знакомство новичка с коллективом – часто эту функцию осуществляет отдел персонала, но по опыту эффективнее, если ее возьмет на себя наставник, который лучше, чем представитель HR-службы, сможет акцентировать внимание на том, с кем человеку придется общаться, к кому обращаться за помощью в тех или иных случаях; - знакомство с рабочим местом, оборудованием, содержанием функциональных обязанностей, подготовленных руководителем; - обеспечение доступа в Интранет, обучение работе в корпоративной базе данных; - обучение в процессе работы – хорошо, если в компании существует план обучения или стажировки, по которому работает наставник; - предоставление обратной связи, которая является инструментом развития новичка.

Сушилка для белья напольная складная, 180x55x96 см, голубая.
Сушилка для белья напольная складная. Размеры: 180x55x96 см. Цвет каркаса: бело-голубой.
936 руб
Раздел: Сушилки напольные
Подарочная расчёска для волос "Лиза".
Стильная детская расчёска дарит радость и комфорт. Этот практичный аксессуар по достоинству оценят как маленькие модницы, так юные
372 руб
Раздел: Расчески, щетки для волос
Набор маркеров для досок "Kores", 3 мм, 6 штук.
Набор маркеров для досок. Круглый наконечник. Пластиковый корпус. Стираются с таких гладких поверхностей, как пластик, стекло и эмаль,
390 руб
Раздел: Для досок
скачать реферат Анализ информационной составляющей системы управления на примере ООО "Радуга"

Поэтому для данного предприятия целесообразно создать новую АС, с учетом специфики конкретного предприятия, способную решить поставленные задачи и быть приемлемой по цене. Таким образом, создание автоматизированной системы, преследовало следующие цели: – автоматизация работы отдела кадров; – повышения производительности труда отдела кадров; – уменьшения затрат на содержание отдела кадров. 2 Анализ информационных потоков на предприятии2.1 Информационные потоки, используемые на предприятии 2.1.1 Функции отдела кадров К основным кадровым функциям можно отнести: – прием на работу новых сотрудников; – увольнение сотрудников; – кадровое перемещение (изменение категории, изменение должности, изменение разряда, изменение графика работы, перевод на другой объект); – воинский учет; – учет членства в профсоюзе; – оформление отпусков; – оформление больничных листов; – ведение штатного расписания; – отчетность (перед бухгалтерией, перед Пенсионным фондом, перед статистическими органами, перед руководством). 2.2 Описание документопотоков Входящие и исходящие документы составляют 95% работы отдела кадров (рисунок 01 и 02).

скачать реферат Законы, закономерности управления

Нельзя подписывать при­каз о выплате премии, если руководитель не убежден в наличии пре­миального фонда; нельзя принимать на работу нового сотрудника пока не будет создана вакансия. Нельзя поставлять товар без пре­доплаты; открывать совместное дело без товарного кредита1. 2.3. Принципы роботы с персоналом. Работа с персоналом - это та составляющая управления, в ко­торой находит отражение управление людьми, где реализуются уп­равленческие отношения. Как можно сформулировать принцип, вытекающий из закона соответствия менеджмента менталитету? Наверное, это принцип учета специфики менталитета в управ­лении персоналом. Таким образом, на управление персоналом как органическую составляющую деятельности субъекта оказывают существенное влияние две группы факторов, с одной стороны обусловленных управленческими процессами, а с другой стороны - взаимоотно­шениями между людьми. В результате анализа управленческой деятельности выявлены некоторые закономерности работы с персоналом, на основании которых с учетом современного уровня развития науки и условий осуществления управления можно сформулировать следующие принципы: сочетание единоначалия и коллегиальности, создание благоприятных условий для работы, делегирование, постоянное по­вышение квалификации – развитие человеческих ресурсов, обеспечение творческой инициативы, конкурсное назначение, прин­цип первого руководителя, принцип автоматического замещения отсутствующего, принцип соответствия.

скачать реферат Кадровая политика в организациях сферы услуг

Хочется еще раз отметить, что процесс подбора кадров является очень важным. Дело это деликатное и тонкое, поскольку личные качества персонала в сфере услуг должны быть адекватны характеристикам клиентуры. Важно провести процесс подборов в его логической последовательности, т.к. поспешное назначение на освободившуюся должность без необходимого подбора может привести к серьезным негативным последствиям для организации в будущем. Первый способ заключается в продвижении лиц, уже работающих на предприятии, а второй – путем привлечения кандидатов со стороны. Необходимо определить, критерии, по которым вы будете нанимать работников. Определить, каким стандартам должен отвечать персонал сервиса, какие - сотрудники, выполняющие функции руководителя компании. Продвижение работников по служебной лестнице наглядно демонстрирует возможности профессионального роста в компании, положительно влияя на моральное состояние коллектива и всего предприятия. Главным преимуществом при принятии на работу нового сотрудника является то, что новые работники обладают более высокой квалификацией, и если руководитель компании ставит одной из задач в кадровой политике привлечение новых идей и быстрое повышение качества работ, продвижение своих работников вряд ли сможет помочь в решении этой задачи.

скачать реферат Кадровая политика политика НК "ЮКОС"

Этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.( Особо следует обговорить роль непосредственного руководителя в осуществлении программы адаптации новичка, т.к. именно оценка руководителем работы новичка в первый период является тем механизмом обратной связи, который позволит сотруднику начать для себя процесс «инвентаризации» корпоративных ценностей. Целесообразно проводить собеседования с новичком в течение первой недели и по окончании одного месяца работы. В последнее время все большее признание завоевывает так называемый «интервал-тренинг», признанный в Европе наилучшей методикой для безболезненного «врабатывания» нового человека в его обязанности. Интервал-тренинг проходит примерно по следующей программной схеме: 1 неделя: информационная «экскурсия» по необходимым для дальнейшей работы нового сотрудника отделам и службам; посещение всех руководителей предприятия для информационных бесед; 2 (3) неделя: сопровождение и наблюдение за работой молодого (опытного) сотрудника, который хорошо исполняет свои обязанности; 4 неделя: сопровождающая работа с руководителей отдела или его заместителем; 5 неделя: обслуживание телефонных заказов и обработка рекламаций; 6 неделя: сопровождение и наблюдение за работой опытного сотрудника с клиентами; 7-10 недели: замещение больного или находящегося в отпуске сотрудника соответствующей специальности; 11 неделя: передача в руки нового сотрудника всех дел по его участку; 12 неделя: подведение итогов периода испытательного срока.(Обучение и развитие персоналаРассматривая важность процесса непрерывного образования в целом, необходимо иметь в виду, что эффективность процесса обучения зависит от успешности каждого отдельного учебного мероприятия.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.