Управление стимулированием

 12 шагов к собственному бизнесу

Арендный договор заключается, как правило, на длительный срок. Доход подразделения за вычетом арендной платы, обычных выплат в бюджет и отрасли, а также материальных производственных затрат поступает в полное распоряжение трудового коллектива подразделения. Никто до конца срока аренды не вправе пересматривать нормативы отчислений и осуществлять другое вмешательство в хозяйственную деятельность арендатора. 6.PПолный хозрасчет подразделения. Он может иметь место лишь при наличии у хозрасчетного подразделения всех пяти упомянутых признаков полного хозрасчета: хозяйственной самостоятельности, самоокупаемости, материальной заинтересованности, материальной ответственности, контроля рублем. Это высшая форма внутреннего хозрасчета. Средства труда могут арендоваться как у собственного хозрасчетного предприятия, так и у сторонних организаций. Оплата труда идет за счет валового дохода. С полным хозрасчетом предприятия и формами внутреннего хозрасчета его подразделений неразрывно связан следующий экономический метод управления стимулирование труда

 Банковский менеджмент

Расширение рынка и общего объема услуг обеспечивает рост суммарной прибыли и является основной причиной, побуждающей банки к расширению круга предлагаемых услуг на базе создаваемого холдинга. Банк должен сопоставить размеры необходимых инвестиций в дочернюю фирму с теми затратами, которые необходимо было бы произвести, осваивая данную услугу в структуре банка. При этом банк должен учитывать огромный выигрыш во времени, которое может потребоваться до достижения требуемого качества обслуживания клиентов, если создавать новое подразделние в своем составе. При создании холдинга на базе действующих фирм не потребуется поиск и введение в штат большого числа новых специалистов. Руководство банка, опираясь на достаточно опытных организаторов и специалистов дочерней фирмы, привыкших к самостоятельной работе в условиях самофинансирования и жесткой конкуренции, освободится от проблем управления, стимулирования и содержания новых служб при банке. Диверсификация банковского обслуживания путем создания банком дочерних фирм, формирования холдингов - магистральное направление развития банковского менеджмента.

 Настольная книга практикующего педагога

Организационный компонент отражает учебно-воспитательный процесс в аспекте интеллектуального труда. Сюда относятся: организация учебного и преподавательского труда, его материально-техническое оснащение, стимулирование, продуктивность, рентабельность и т. д. Все закономерности, действующие в учебно-педагогическом процессе, подразделяются на всеобщие, общие и частные (конкретные). Закономерности, сфера действия которых выходит за пределы педагогической системы, будут всеобщими. Закономерности, охватывающие своим действием всю систему, называются общими, те же, действие которых распространяется на отдельный компонент (аспект) системы, – частными (конкретными). В числе конкретных закономерностей выделяются: содержательно-процессуальные, гносеологические, психологические, кибернетические, социологические, организационные. Рассмотрим и прокомментируем некоторые общие закономерности учебно-воспитательного процесса, которые, напомним, отражают объективные связи между его главными компонентами – целями, содержанием, методами, формами, управлением, стимулированием, продуктивностью

 Психосемантическая диагностика трудовой мотивации в управлении персоналом

Оценка внутренних и внешних факторов мотивации трудовой деятельности, включая потребности личности работников, организацию управления, стимулирование и систему оплаты труда, особенности условий труда, трудовых отношений, кадровой работы, социальной инфраструктуры предприятия. Определение влияния трудовой мотивации на различные показатели трудовой деятельности, в том числе производительность, качество и безопасность труда, трудовую дисциплину, текучесть кадров, заболеваемость, квалификацию, ответственность, инициативу, творчество, коллективизм работников. Разработка и внедрение системы организационных, кадровых и социально-психологических мероприятий, направленных на повышения мотивации трудовой деятельности и удовлетворенности работой различных групп сотрудников. Определение принципов и оптимизация системы оплаты труда, ее согласование с целями и нормами предприятия, результатами труда предприятия, подразделений и работников и т.д. с целью повышения трудовой мотивации. Оценка и контроль эффективности системы управления мотивацией работников предприятия с использованием, как объективных критериев трудовой деятельности, так и показателей реальной мотивации персонала.

 Сборник 'Наше отечество' - Опыт политической истории (Часть 2)

Развивать постоянные прямые связи между предприятиями-изготовителями и потребителями продукции. Повысить роль хозяйственных договоров. Предусматривалось, что системы планирования и экономического стимулирования должны были создавать у коллективов предприятий заинтересованность в принятии более высоких плановых заданий, требующих полного использования производственных фондов, рабочей силы, материальных и финансовых ресурсов, достижений технического прогресса, повышения качества продукции. В январе 1966 г. хозяйственная реформа взяла старт. На новые условия работы были переведены первые 43 предприятия 17 отраслей промышленности. Курс на крутые перемены в экономике, казалось бы, закрепил XXIII съезд КПСС (март 1966 г.). Было провозглашено -- в качестве принципа -- переход от административных к экономическим методам управления хозяйством, разработки комплекса мер его развития. В отчетном докладе ЦК съезду говорилось: "Интересы коммунистического строительства, необходимость преодоления возникших трудно стей требовали не отдельных частных поправок, а выработки системы мер..." Большие надежды возлагались на то, что удастся покончить с экстенсивным развитием страны, которое затягивало экономику все глубже в трясину малоэффективности и затратности

 Патологии организаций и управленческих решений

Причиной неуправляемости бывает также слабая мотивированность персонала на цели фирмы. Тогда люди не заинтересованы в работе и выполняют свои обязанности на нижнем пределе допустимого. В результате общефирменные цели не достигаются, хотя каждый с работой справляется, инструкций не нарушает. Обеспечить управляемость — значит, прежде всего, снять противоречия между ростом и развитием. Иначе говоря, успевать с изменениями в методах управления, стимулирования и т. д. Если, к примеру, президент крупного банка говорит: «Мы развиваемся: создали несколько филиалов», то это означает, что для него нет разницы между ростом и развитием. Для него руководить филиальной сетью то же, что и отделами в центральном офисе: он так же часто и по мелочам вмешивается в их дела. Многим приходилось видеть феномен «директора цеха»: продвинувшись до верхней ступеньки на своем предприятии, он заводом руководит как цехом, но просто очень большим. Руководитель с трудом меняет параметры требуемой информации, даже сферу своей новой компетенции и ответственности, стараясь покрыть возросший диапазон контроля большей энергией, продолжительностью работы.

 Торговый менеджмент

Эти направления подразделяются обычно на следующие основные группы: - организационные - технические - технологические - экономические - социальные.В условиях перехода к рыночной экономике система управления стимулированием труда подвергается существенной трансформации. По сути эта система призвана создать новый мотивационный механизм трудовой активности персонала на предприятиях торговли всех форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности торгового предприятия. Управление стимулированием труда охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ: 36. выбор форм и систем заработной платы; 37. построение на предприятии тарифной системы заработной платы; 38. построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников; 39. индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников; 40. планирование средств на стимулирование труда.Глава 3. Экономические основы торгового менеджмента. 3.1. Управление товарооборотом.

 Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом

Система управления стимулированием труда призвана создать новый мотивационный механизм трудовой активности персонала на предприятиях торговли всех форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности торгового предприятия. Управление стимулированием труда охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ: Выбор форм и систем заработной платы; Построение на предприятии тарифной системы заработной платы; Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников; Индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников; Планирование средств на стимулирование труда. Целями управления персоналом в организации являются: удовлетворение потребности организации в кадрах; обеспечение рациональной расстановки кадров; наиболее эффективное использование кадров. 1.3. Формирование системы управления персоналом.Руководство коллективом в науке описывается с помощью понятия «инструменты руководства»: СИЛА (ресурсов, специалиста, положения, личности) – возможность оказывать влияние на людей; ВЛАСТЬ (принуждения, вознаграждения, экспертная, традиций, харизма) – право принимать решения; ВЛИЯНИЕ – время и пространство.

 История социальной работы

Таблица 2 Модели Период Форма организации Форма финансирования Общественно-христианская до XI века Помощь и взаимопомощь Предоставление помощи в натуральной форме (пища, одежда, кров, уход и др.). Взаимопомощь в форме бесплатного труда (строительства жилья, сельскохозяйственные работы и др.). Общественная солидарность. XI-XIII Княжеская и монастырская поддержка. (социальная помощь) Предоставление крова и пищи, уход за немощными. Открытие богаделен при религиозных учреждениях. Благотворительность. Зарождение системы сбора и распределения ресурсов на социальную защиту. XIII – 70-90-е гг. XVIII Государственно-муниципальные формы призрения с юридическим оформлением благотворительности. (социальная помощь) Зарождение основ государственного управления финансированием социальной помощи, при которой государство стимулировало формирование общественных фондов финансовых средств на призрение неимущих. Расширение благотворительной базы. 70-90-е гг. XVIII – XIX век До реформ 60-70 гг. XIX века закладывались основы государственного и общественного призрения. (социальная помощь) Государственное управление стимулированием общественной деятельности перерастает в необходимость государственного участия в финансировании социальной сферы через социальный налог.

 Бюджетная система РФ

За федеральным бюджетом закреплены основные налоги. В США, например, на долю федерации приходится порядка 60% поступлений от индивидуального подоходного налога и налога на прибыль корпораций. В то же время доля акцизов в федеральном бюджете снизилась с 13% в 1960 г. до 3,5% в 1990 г. Большая часть акцизов служит источником доходов штатов и местных органов власти. На федеральный бюджет возложены важнейшие расходы. Среди них: военные, экономические, часть социальных, выплата процентов по государственному долгу, административные. В федеральном бюджете ФРГ значительное место занимают также расходы, связанные с участием страны в ЕС. В середине 90-х гг. платежи ФРГ в фонды ЕС составляли более 5% всех расходов. В круг задач членов федерации входит административное управление, стимулирование сельскохозяйственной и промышленной деятельности, решение социальных вопросов, ряд из которых находится в совместной компетенции федерации. Доходы бюджетов членов федерации состоят из налогов, поступлений от принадлежащего им имущества, средств, привлекаемых за счет выпуска займов.

 Разработка мероприятий по управлению персоналом на предприятии торговли

В процессе такого комбинирования могут быть охвачены все виды и уровни его деятельности. 1.4. УПРАВЛЕНИЕ СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДА. В условиях перехода к рыночной экономике система управления стимулированием труда подвергается существенной трансформации. По сути, эта система призвана создать новый мотивационный механизм трудовой активности персонала на предприятиях торговли всех форм собственности и организационно- правовых форм деятельности. Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности торгового предприятия. Управление стимулированием труда охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ: 1. Выбор форм и систем заработной платы представляет собой начальный этап организации стимулирования труда персонала. На предприятиях торговли применяются две формы оплаты труда: повременная и сдельная. При повременной форме заработная плата начисляется работнику по его тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

 Стимулирование труда

Которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких- либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения. Прямого произвола со стороны субъекта управления здесь нет, так как объект управления может осуществлять самостоятельно выбор линии поведения. Любой выбор предполагает наличие альтернатив и их оценку на основе собственных предпочтений. Четко разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления. Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем.

 Отношения в организации. Социально-экономическая и психологическая поддержка персонала

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ЛИПЕЦКИЙ ЭКОЛОГО – ГУМАНИТАРНЫЙ ИНСТИТУТ КУРСОВАЯ РАБОТА ПО ДИСЦИПЛИНЕ «Управление персоналом» НА ТЕМУ: «Отношения в организации. Социально-экономическая и психологическая поддержка персонала». ВЫПОЛНИЛА: Васильева О.В. ПРИНЯЛ: Кравченко В. М. ЛИПЕЦК 2008 Оглавление Введение 1. Отношения в организации 1.1 Возникновение конфликтных ситуаций в организации 1.2 Профилактика конфликтов 1.3 Антиконфликтная мотивация 2. Социально-экономическая и психологическая поддержка персонала 2.1 Социально-экономическая поддержка персонала 2.2 Психологическая поддержка персонала 3. Организация стимулирования персонала на примере ОАО «Жировой комбинат» 3.1 Общая характеристика деятельности ОАО «Жировой комбинат» 3.2 Анализ стимулирования на примере ОАО «Жировой комбинат» 3.3 Система социально-психологических факторов в управлении стимулирования персонала Заключение Список литературы Введение В современной науке управление рассматривается как специфическая область человеческой деятельности, в рамках которой решаются определенные цели организаций.

 Теория организации в системе наук

Дополняя друг друга, люди объединят свои усилия и влияют на поведение организации в целом в интересах повышения ее эффективности. Таблица 1 - Система наук об организации Научные дисциплины Изучаемые аспекты Теория организации - Сущность, типы - Цели, миссия, среда - Структура, коммуникации - Механизм функционирования - Адаптация, проектирование - Динамика организации Теория управления - Субъекты и объекты управления - Стимулирование и мотивация - Принятие и реализация решений - Подготовка и качество руководителей - Руководство - Линейное и функциональное управление Психология - Обучение и тренировка - Мотивация - Личность, восприятие - Удовлетворение работой - Оценка действий - Отношение к труду - Форма поведения Социология - Групповая динамика - Нормы, роли - Статус, власть - Конфликты - Бюрократия - Организационная культура - Социализация Социальная психология - Изменение поведения - Изменение позиции - Групповые процессы Антропология - Сравнительные ценности - Сравнительные нормы - Сравнительные позиции - Этнические особенности Экономическая наука - Регулирование - Рыночные отношения - Эффективность - Экономическая стратегия Юридические науки - Законодательная регламентация - Правила и нормативы - Ответственность, санкции Информатика - Информационные потоки - Обоснование решений - Информационные технологии - Телекоммуникации Определяющая роль в обеспечении жизнеспособности организаций и достижении ими своих целей принадлежит науке об управлении.

 Управление карьерой на предприятии

Неличностный характер. Наказание должно относиться к конкретному проступку, а не к личности или ко всему поведению работника в целом. Чем более неличностным является наказание, тем ниже вероятность того, что наказываемый работник будет переживать нежелательные побочные эмоции и испытывать постоянное напряжение в отношениях со своим руководителем. Система социально-психологических факторов в управлении стимулированием персонала ОАО «Азот» Говоря о использовании социально-психологических методов стимулирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала: – Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; – Развитие системы управления конфликтами; – Формирование и развитие организационной культуры.

 Стимулирование и мотивация к труду персонала организации

Содержание Введение 1. Теоретико-методологические основы исследования мотивации персонала 1.1 Понятие мотивации и стимулирования персонала; основные понятия и концепции мотивации труда 1.2 Преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей в управлении 1.3 Мотивационные стратегии и методы 2. Управление стимулированием и мотивацией труда персонала 2.1 Отличительные особенности систем мотивации персонала в организациях России от организаций других стран 2.2 Стимулирование и мотивация персонала к труду в современных организациях 2.3 Анализ основных факторов мотивации труда персонала 3. Совершенствование системы мотивации персонала 3.1 Зарубежный опыт в стимулировании и мотивации персонала 3.2 Мотивация как способ реализации стратегии компании 3.3 Разработка рекомендаций по стимулированию и мотивации труда Заключение Список используемой литературы Приложение А Приложение Б Приложение В Приложение Г Введение Актуальность темы. Одной из составляющих кризисной ситуации в экономике является кризис труда, основные признаки которого: девальвация трудовых ценностей, потеря трудом своей смыслообразующей функции, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания.

 Инновационные процессы в Белгородском регионе: их содержание, направления, инструменты совершенствования

Исходя из этого факта, И. Рисин и Ю. Трещевский показывают, что для России существенным фактором развития становится ее регионализация, то есть переход к новому типу региональной организации экономики, включая перенос центра социально-экономической ответственности и принятия решений непосредственно в субъекты РФ, усиление роли самоорганизации в развитии территорий. Т. Семенидо отмечает, что в мировой практике осуществления региональной политики наметился ряд тенденций, связанных с общим направлением её развития - от политики перераспределения к структурной политике, что означает: - передачу ответственности регионам; - ориентацию региональной политики от перераспределения доходов и занятости к стимулированию структурных изменений; - отказ государства от субсидий, принятие мер, направленных на повышение конкурентоспособности и улучшение регулируемой предпринимательской среды с помощью развития инфраструктуры, обеспечивающей предпринимательскую деятельность; трансфер технологий; расширение сферы консалтинговых услуг; - переход от традиционных крупномасштабных схем стимулирования к децентрализованному подходу в административном управлении; стимулирование создания новых фирм и проектов, а не поддержка уже существующих. - сближение региональной и научно-технической политики, замену поиска внешнего решения региональных проблем поиском внутренних решений в самом регионе.

 Электронное правительство

Таблица 2 Три «е» Электронное правительство (е-gover me ) Электронная администрация (e-admi is ra io ) Электронное правление (e-gover a ce) Координация и внедрение государственной политики, предоставление услуг в онлайн-режиме Составляющая управления государственным сектором Стимулирование взаимодействия между гражданами, правительственными организациями и чиновниками, включая процессы государственного управления и выработки государственной политики Разработка программ, ориентированных на интересы граждан Стратегическое планирование перехода к электронной форме предоставления услуг Технологии (в частности, Интернет) преобразовывают процесс государственного управления Стимулирование и усовершенствование участия граждан в обсуждении проблем государства Количественная оценка эффективности электронной формы предоставления услуг по затратам Электронная вертикаль (изменение взаимоотношений между разными уровнями власти); электронная демократия (повышение степени гражданского участия, онлайн-голосования, вопросы этики, безопасности и неприкосновенности частной жизни, повышение уровня прозрачности)