Способы организации и мотивации труда

 Одномерный человек

Порочен способ организации общественного труда самими его участниками. В этом нельзя больше сомневаться в настоящее время, когда, с одной стороны, крупные предприниматели сами готовы пожертвовать благом частного предпринимательства и «свободной» конкуренции ради благ государственных заказов и других форм государственного регулирования, в то время как, с другой стороны, социалистическое строительство по-прежнему происходит посредством прогрессирующего господства. Однако этим нельзя ограничиться. Указание на порочность общественной организации необходимо дополнительно пояснить, учитывая специфику ситуации развитого индустриального общества, в котором, по нашему мнению, создается новая социальная структура путем интеграции социальных сил, нацеленных в прошлом на отрицание и трансцендирование, с установившейся системой. Эта трансформация негативной оппозиции в позитивную указывает на проблему: «порочная» организация, принимая по внутригосударственным причинам тоталитарную форму, ведет к разрушению альтернатив. Безусловно, совершенно естественно и не требует глубокого объяснения то, что по общему мнению осязаемые выгоды системы стоят того, чтобы их защищать — в особенности если учесть отталкивающую историческую альтернативу, которую являет собой современный коммунизм

 Анализ процесса управления организацией на примере деятельности предприятия ООО "Морозко"

Рассмотрим способы улучшения мотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и неденежное стимулирование. Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия. Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства.

 Историческая этнология

Деятельность по жизнеобеспечению развертывается в пространстве координат, одной из которых является отношение общество природа, другой отношения общество индивид. Весь цикл физического освоения людьми природной среды производство, распределения и потребление материальных благ совершается в определенных социально-организованных формах В соответствии с пониманием культуры как способа человеческой деятельности материальная технология общества является лишь одной из подсистем его универсальной технологии. Она теснейшим образом сопряжена и взаимосвязана с социальной технологией общества со способами организации социальных отношений и социально-необходимой регуляции поведения индивидов Социально-технологический комплекс культуры в целом включает в себя двоякого рода средства обеспечения того или иного (исторически и этнически определенного) способа внутренней организации общественной жизни. Первую группу этих средств составляет набор социальных институтов, оформляющих наиболее общие виды социальных отношений, образующие структурный остов общественной системы (институты разделения труда, собственности, родства, брака, общественного управления и т.Pп.) Будучи адресованы не индивидам как таковым, а социальным группам и имея центральной задачей организацию внутригрупповых связей, институциональные механизмы культуры ограничены в своих регулятивных возможностях сферой внешних условий и внешних, поведенческих проявлений человеческой деятельности, непосредственно не затрагивая область ее мотиваций

 Мотивация и стимулирование труда

Министерство образования и науки РФ Федеральное агентство по образованию ГОУ ВПО Всероссийский заочный финансово-экономический институт Кафедра экономики и социологии труда КУРСОВАЯ РАБОТА По дисциплине «Управление персоналом» На тему «Мотивация и стимулирование труда» Москва – 2009г. СОДЕРЖАНИЕВведение 1. Понятие мотивации труда. Формирование интереса 2. Подходы к изучению теорий мотивации 3. Потребности. Мотивы. Стимулы 4. Методы дополнительного материального поощрения персонала 5. Способы улучшения мотивации труда Заключение Список литературы Введение Вопрос мотивации работников предприятий любых форм собственности всегда был и остаётся по сей день наиболее актуальным, независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от чётко разработанной системы мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий. Руководитель любой организации, не зависимо от её структуры, формы собственности, численности персонала практически ежедневно сталкивается с примерами работы не в полную силу, активность и предприимчивость уступают место формальному исполнению своих обязанностей «от и до», а некоторые сотрудники и вовсе воспринимают пребывание на рабочем месте как тягостную повинность.

 Стратегия для России - Повестка дня для Президента-2000

РЕФОРМА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ВОЕННОЙ ПОДГОТОВКИ 6.1. В силу особенностей исторического развития Россия оказалась вне магистральных путей, по которым развивалось военное образование в ведущих странах мира. Основное отличие западного военного образования от досоветского, советского и постсоветского заключается в недооценке последним важнейшей, если не решающей роли в подготовке профессионального офицерского корпуса глубокого либерального (гуманитарного) образования. 6.2. Способы организации и применения вооруженного насилия в современном мире тесно связаны с общими культурными особенностями общества. Границы военного мастерства тесно пересекаются с границами истории, политики, экономики, социологии и психологии. Военный специалист не в состоянии по-настоящему развить свои аналитические способности, интуицию, воображение и инициативу, если он будет тренироваться только лишь в исполнении чисто военных обязанностей. Так же, как адвокат или врач, офицер имеет дело с людьми, что требует от него ясного понимания особенностей людей, их мотивации и поведения, а это достигается прежде всего либеральным образованием

 Мотивация труда в мире и в России

Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия. Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей. II. Рассмотрим способы улучшения мотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и неденежное стимулирование. Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

 Экономические и неэкономические стимулы труда

Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности. Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации. Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия. Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятий, побуждающая их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей. II. СПОСОБЫ УЛУЧШЕНИЯ МОТИВИРОВАННОСТИ ТРУДА Рассмотрим способы улучшения мотивации труда.

 Cоциально психологические факторы, влияющие на работоспсобность

СПОСОБЫ УЛУЧШЕНИЯ МОТИВИРОВАННОСТИ ТРУДА Рассмотрим способы улучшения мотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: 1. Материальное стимулирование. 2. Улучшение качества рабочей силы. 3. Совершенствование организации труда. 4. Вовлечение персонала в процесс управления. 5. Неденежное стимулирование. Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия. Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия.

 Экзаменационные билеты по углубленному курсу экономики за весенний семестр 2001 года

УГЛУБЛЕННЫЙ КУРС Билет № 2726. Варианты организации управления в зависимости от сущности объекта управления промышленным производством. 196. Состав показателей использования оборотных средств. 197. Почему необходимо учитывать разновременность затрат в экономических расчетах? 198. Понятие о бестарифной и комиссионной системах оплаты труда. 199. Группы активов предприятия по степени ликвидности. Зав. кафедрой Экзаменационный билет по предмету ЭКОНОМИКА. УГЛУБЛЕННЫЙ КУРС Билет № 2827. Понятие о матричной структуре управления. 200. Нормативы оборотных средств и их расчет. 201. Сущность понятия о сравнительной экономической эффективности капитальных вложений. 202. Современные способы усиления мотивации труда работников. 203. Состав критериев оценки финансового состояния предприятия и их основное назначение. Зав. кафедрой Экзаменационный билет по предмету ЭКОНОМИКА. УГЛУБЛЕННЫЙ КУРС Билет № 2928. Понятие об общей и производственной структуре предприятия, определяющие ее факторы. 204. Сущность и состав оборотных средств, понятие об их структуре. 205. Классификация цен по характеру обслуживаемого или хозяйственного оборота. 206. Факторы, влияющие на уровень заработной платы на предприятии. 207. Направления использования чистой прибыли и их характеристика. Зав. кафедрой Экзаменационный билет по предмету ЭКОНОМИКА.

 Анализ состояния и совершенствование системы управления персоналом

Рассмотрим способы улучшения мотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: – материальное стимулирование; – улучшение качества рабочей силы; – совершенствование организации труда; – вовлечение персонала в процесс управления; – неденежное стимулирование. Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли банка «БНП ПАРИБА» ЗАО. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников.

 Оперативное планирование в управлении производством

Различают личные потребности людей, которые подразделяются на материальные (потребности в пище, жилье и др.) и духовные или интеллектуальные (потребности в знаниях, общении с другими членами коллектива и т.п.). Личные потребности как побудительная сила трудового поведения человека обусловливаются тем, что удовлетворение материальных потребностей достигается только посредством труда. Поэтому вырабатывается осознанное отношение к труду, когда труд воспринимается как средство обеспечения физического существования. В результате потребности приобретают форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам. Формирование общественных потребностей происходит под воздействием различных социально-демографических, экономических и других факторов. Однако решающую роль играет развитие производительных сил и производственных отношений, современные способы организации производства, труда и управления. Интерес выражает возможный в данных условиях способ, удовлетворения потребностей. Если потребности показывают, что необходимо работнику для его нормального существования (деятельности), то интерес дает ответ на вопрос, как следует действовать, чтобы удовлетворить ту или иную потребность.

 Предмет и задачи психологии управления

Первая задача решается в процессе обучения, вторая – в процессе практической деятельности . Деятельность руководителей (менеджеров), реализуемая в выполнении основных управленческих функций, это и есть предмет психологии управления. Предметом психологии управления являются психологические аспекты процесса руководства различными видами совместной деятельности и межличностного общения в организациях, т.е. психологические аспекты управленческих отношений. Конкретное проявление предмета психологии управления может быть представлено в следующих уровнях психолого-управленческой проблематики: 1. Психологические аспекты деятельности руководителя: • психологические особенности управленческого труда вообще, его специфика в различных сферах деятельности; • психологический анализ личности руководителя, психологические требования к личностным качествам руководителя; • психологические аспекты принятия управленческого решения; • индивидуальный стиль управления руководителя и проблемы его коррекции. 2. Психологические аспекты деятельности организации как субъекта и объекта управления: • возможности использования психологических факторов для решения управленческих задач; • закономерности формирования благоприятного социально-психологического климата в организации; • закономерности формирования оптимальных межличностных взаимоотношений в организации, проблема психологической совместимости; • формальная и неформальная структуры организации; • мотивация труда членов организации; • ценностные ориентации в организации, управление процессом их формирования. 3. Психологические аспекты взаимодействия руководителя с членами организации: • проблемы создания и функционирования системы коммуникации в процессе взаимодействия; • проблемы управленческого общения; • оптимизация взаимоотношений в звене «руководитель – подчиненный»; • информированность как фактор повышения эффективного управления.

 Организация рабочего дня руководителя, управление временем

При спешке руководитель не успевает даже сосредоточиться на той проблеме, которую он выполняет в данный момент. Следовательно он не думает о других способах решения, которые возможно лучше, чем тот способ, который пришёл на ум первым. Нагромождение работ. При этом руководитель начинает заниматься различными мелкими и не столь важными делами. У него нет чёткого распределения работ по степени важности и он не занимается анализом ключевых, перспективных вопросов. Постоянные доработки дома. При этом время отведённое на отдых расходуется на работу, руководитель не успевает отдыхать, что сказывается на его работоспособности на следующий день и в конечном итоге ведёт к упадку здоровья. Переутомление. Следствие длительной работы в условиях постоянной спешки. Суетливость. Это результат плохой организованности дня, а также иногда зависит от импульсивности и особенностей человека. Бесплановость работы. Является результатом образа жизни не только самого руководителя, но и общего стиля жизни данной организации. Слабая мотивация труда. Следствием является низкая производительность, а соответственно она пораждает хроническую нехватку времени.

 Кадровая политика фирмы с точки зрения морали и нравственности

Второй способ, с помощью которого, как считают многие, можно решать проблемы дисциплины — это активное увольнение всех, кто не вписывается в коллектив, перестал справляться со своими задачами. До настоящего времени считается, что истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Но для создания нравственных основ, необходимых для нормальной деятельности коллектива, нужно овладевать в достаточной мере способами управления отношениями в коллективе, что позволяет значительно эффективнее управлять коллективом и обеспечивать выполнение производственных программ.Мотивация труда. Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Современные теории мотивации, объясняющие поведение человека в организации, основаны на двух основных понятиях: потребности и вознаграждении. Потребности. Потребность — это недостаток чего-либо у человека. Существует множество классификаций потребностей, но универсальной теории до сих пор не создано. Потребности делят обычно на первичные и вторичные.

 Разработка стратегии бизнеса

Важность определения целей связана с тем, что они: - являются фундаментом для процесса менеджмента в целом: планирования, организации, мотивации, контроля; - определяют способы повышения эффективности организации; - лежат в основе принятия любого делового решения; - служат руководством для формирования конкретных плановых показателей. Цели организации делят на экономические и неэкономические. К неэкономическим целям можно отнести социальные цели, например улучшение условий труда. Иногда неэкономические цели могут отличаться от ожиданий некоторых внутренних или внешних сил организации. Так, акционеры могут быть недовольны тем, что организация повышает расходы на переоборудование цеха, потому что такие затраты не создают краткосрочной прибыли. Однако организация не должна забывать о формулировании неэкономических целей, поскольку всякая фирма – это не просто деловая структура, нацеленная на получении прибыли, но и сообщество людей с присущими им человеческими потребностями. Люди – это самый важный фактор успеха организации, поэтому нельзя забывать об их интересах. Экономические цели организации выраженные в показателях хозяйственной деятельности, можно разделить на количественные и качественные.

 Менеджмент

Это лишь временная мера перемирия, конкретная ситуация остается. 2.Игнорировать: уход, отклонения от конфликта 3.Конкуренция: результат кофликта важен для одной из сторон ей ничего терять, она обладвет достаточным авторитетом, ресурсами и т.д. т.е.она более конкурентна, способна вл всем побеждать. 4.Приспособление – одна из сторон изменяет во время конфликта свою позицию, поступается своими интересами признает собственую неправоту, при этом понимает что иной конфликт гораздо важен для другой стороны, но не для неё (дарим победу другой стороны) 5.Сотрудничество.Все быстрые конф-е вопросы решаются обеими сторонами, происходит совместное решение.Мотивация труда подчиненных различные типы личности. Мотивация это процесс стимулирования себя и других на деятельность направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации, известны множества способов мотивации. Метод «кнута и пряника» это преднамеренная интенсивная использование внешних поощрений и наказаний для мотивации сотрудников, сравнимая с легендарным методом заставляющих двигаться «осла» в перед.

 Понятие менеджмента

Стратегический план придает фирме определенность, индивидуальность, что позволяет ей привлекать определенные типы работников, и, в то же время, не привлекать работников других типов. Этот план открывает перспективу для организации, которая направляет ее сотрудников, привлекает новых работников и помогает продавать изделия или услуги. Наконец, стратегические планы должны быть разработаны так, чтобы не только оставаться целостными в течение длительных периодов времени, но и быть достаточно гибкими, чтобы при необходимости можно было осуществить их модификацию и переориентацию. Планирование и успех организации. Некоторые организации, как и индивиды, могут достичь определенного уровня успеха, не затрачивая большого труда на формальное планирование. Более того, стратегическое планирование само по себе не гарантирует успеха. Организация, создающая стратегические планы, может потерпеть неудачу из-за ошибок в организации, мотивации и контроле. Тем не менее, формальное планирование может создать ряд важных и часто существенных благоприятных факторов для организации. Современный темп изменения и увеличения знаний является настолько большим, что стратегическое планирование представляется единственным способом формального прогнозирования будущих проблем и возможностей.

 Функции менеджмента, его многозначность

В крупных по масштабам деятельности компаниях используются все или некоторые из вышеприведенных способов. II. 1. Функции менеджмента. Процесс управления (менеджмент) имеет четыре взаимосвязанные функции: планирование, организация, мотивация и контроль. Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. Некоторые организации, как и индивиды, могут достичь определенного уровня успеха, не затрачивая большого труда на формальное планирование. Более того, стратегическое планирование само по себе не гарантирует успеха. Организация, создающая стратегические планы, может потерпеть неудачу из-за ошибок в организации, мотивации и контроле. Тем не менее, формальное планирование может создать ряд важных и часто существенных благоприятных факторов для организации. Современный темп изменения и увеличения знаний является настолько большим, что стратегическое планирование представляется единственным способом формального прогнозирования будущих проблем и возможностей.