Мотивации и стимулирования на рынке труда

 Идеи на миллион, если повезет - на два

Например, балл за инициативность сотрудник может получить в одном из трех случаев: если он относится к своей работе с ответственностью «хозяина»; если постоянно ищет новые возможности по улучшению процессов; сам генерирует идеи по улучшению работы. Фактически оценивается то, как сотрудник проявил себя в течение полугода. Высокая оценка позволяет претендовать на значительное повышение зарплаты. «У нас вознаграждаются все, но лучшие вознаграждаются больше», - добавляет Маргарита Денисенко. Скрытая угроза Несмотря на то что оценка по компетенциям - довольно сложная процедура, Маргарита Денисенко считает: причина непонимания сотрудниками системы мотивации не в этом. Дело в том, что результаты оценки - недостаточное условие для изменения вознаграждения. Повышение зарплаты определяется сразу четырьмя факторами: ожиданиями сотрудника, результатами оценки, состоянием рынка труда и бюджетом на зарплаты. «Ожидания рассматриваются во время входных и оценочных интервью, - уточняет Маргарита Денисенко. - Мониторинг рынка труда проводим каждые полгода, а бюджет зарплат на год планируется заранее»

 Маркетинг персонала

Информация о результатах обучения персонала. Деловая оценка (аттестация) персонала Структура развития персонала Планирование потребности в персонале, планирование замещения вакансий, планирование мероприятий по развитию персонала Организационная структура в том числе: формальная иерархия, неформальные структурные группы Схемы организационных структур, органиграммы, диаграммы выполнения функций, диаграммы коммуникационных связей, опросы сотрудников и руководителей Организация труда, в том числе: расстановка персонала, рабочие места и их взаимосвязи План должностей и рабочих мест (штатное расписание), описание работ и должностей (должностные инструкции), диагностика рабочих мест, опросы сотрудников Культура управления, в том числе: стиль руководства, социально-психологический климат, удовлетворенность трудом Методы имперических социальных исследований, работа с высвобождаемыми сотрудниками Мотивационные установки Опросы сотрудников, групповые дискуссии, анализ применения теорий мотивации Исследование рынка труда формирует систему современных и перспективных взаимоотношений организации с различными источниками (как внешними, так и внутренними) покрытия потребности в персонале.

 Идеи на миллион, если повезет - на два

Однако вся система мотивации и контроля персонала будет действовать только в том случае, если, прилагая усилия, сотрудники компании «Босфор» смогут заработать «интересные» на рынке труда деньги. 7/долгосрочная система мотивации Алексей Анненков, начальник отдела маркетинга компании Kleo Напомню, что мотивация бывает краткосрочная (в кейсе это, например, оплата каждого успешного визита или ежемесячные бонусы) и долгосрочная (о ней, к сожалению, совсем не упоминается). Сразу отмечу, что, судя по всему, у компании нет средств выстроить эффективную (по сравнению с недобросовестными конкурентами) систему краткосрочной мотивации замерщиков - все равно левый заработок окажется выше. Кроме того, в ближайшей перспективе интересы замерщиков расходятся с целями компании. По-моему, чтобы решить проблему, надо продумать систему долгосрочной мотивации замерщиков - тем более в условиях дефицита таких специалистов на рынке. Очевидно, долгосрочная, а значит, более устойчивая схема управления персоналом стратегически выгоднее для компании, даже если она будет дороже сиюминутного решения

 Условия труда и мотивация

УСЛОВИЯ ТРУДА И МОТИВАЦИЯ. Руководители всегда осознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Мы попытаемся рассеять стойкое заблуждение, что только деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее, а также рассмотрим истинные побуждения, которые возникают при выборе работы. Допустим, что человек нашел себе работу, соответствующую его возможностям, знаниям и запросам к уровню оплаты. Подписав документы о найме, он уходит на время с рынка труда, но не из сферы экономических отношений. Меняется лишь характер проблем: у нанимателя теперь главная проблема - как добиться, чтобы человек трудился с наивысшей производительностью и качеством, а у наемного работника - как получить максимум интересующих его условий труда. Человечество придумало массу способов стимулирования труда, но рассмотрим те основные мотивации, которые могут возникать у работника в процессе труда: 1) заработная плата 2) содержание труда 3) напряженность труда (интенсивность) 4) защита трудовых прав работника 5) порядок на предприятии 6) отношение администрации к работнику 7) взаимоотношения в коллективе 8) возможность повышения квалификации. Заработная плата. Пожалуй, самый важный фактор, руководящий работником.

 Так говорил… Лем (Беседы со Станиславом Лемом)

Вкус хлеба более всего прекрасен при голоде, а вкус свободы - в неволе. Но этими словами уже я скатился к банальностям. - Посмотрим лучше на мир, в котором мы живем. - Согласно таксономии государственного устройства, существует капитализм жестокий, с разъедаемой диктаторскими интригами демократичностью, как в Южной Америке, где существуют законы рынка, а демократия раз за разом падает в военных переворотах, и весь этот континент в огромных долгах перед международным капиталом живет в условиях постоянных социальных потрясений, потому что возбужденная нищетой общественная стихия не может достигнуть ни одной формы стабилизации. Есть похожие, но не тождественные, гибриды капитализма и социализма в «открытой и разрешающей» форме, главным образом в Европе, но, как я уже упоминал, благосостоянию, возникшему из этого гибрида, угрожает неисполнимость поставленных задач. Покровительственное перераспределение национального дохода тем отчетливее ослабляет мотивацию к труду, чем более уменьшает высшую роль рынка труда, обеспечивая гарантированный минимум для безработных

 Разработка технологии процесса управления персоналом

В организации разрабатывается стратегия управления человеческими ресурсами: определяются перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации. В системе управления персоналом выделяют четыре группы факторов: 1. Технико-технологические: 1.1. изменение структуры и форм занятости, дифференциация персонала и формирование «внутреннего рынка труда»; 2. непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала; 2. Личностные: 1. пересмотр принципов занятости, гибкие, индивидуальные формы работы; 2. ориентация системы стимулирования на предпринимательство, участие в управленческих решениях; 2. Экономические и социально – политические 1. аккумулирование передового опыта управления кадрами; 2. создание новых форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации компаний; 3. Развитие теории управления: 1. повышение аналитической обоснованности решений по использованию трудовых ресурсов; 2. понимание роли личности в обеспечении эффективной работы организации.

 Отчет по практике

Данное Положение состоит из 5 разделов. 1. Общие положения 2. Задачи и функции отдела ОТ и З 3. Обязанности и права начальника отдела ОТ и З. Взаимосвязь с другими подразделениями. Отдел организации труда и заработной платы (отдел ОТ и З) является структурным подразделением ОАО «Татнефтепроводстрой», обеспечивающим организацию, координацию и контроль за работой всех служб, отделов, производственных подразделений с целью проведения единой организационно- технической политики в области организации труда и заработной платы. Основной задачей отдела ОТ и З является организация процессов труда и управления в акционерном обществе в соответствии с его целями и стратегией, направленными на производство высококачественной конкурентоспособной продукции на основе рационального использования трудового потенциала каждого работника, применения эффективных форм и методов мотивации труда и научно – обоснованных нормативов с целью повышения производительности труда и качества выполнения работ. Отдел ОТ и З для реализации возложенной задачи осуществляет следующие функции: 1. Разрабатывает проекты планов по труду и системы трудовых показателей по подразделениям АО и Обществу в целом с учетом ситуации на рынке труда, внешних и внутренних факторов, опыта работы аналогичных организаций. 2. Доводит утвержденные планы до структурных подразделений общества и осуществляет контроль за выполнением этих планов. 3. Выполняет работы по нормированию труда, расчету норм, анализу их качества и своевременному пересмотру, внедрению технически обоснованных нормативов по труду, расширению сферы нормирования труда рабочих – повременщиков и служащих, совершенствованию нормирования на основе применения межотраслевых и отраслевых нормативов по труду, методов микроэлементного нормирования. 4. Анализирует эффективность применения действующие формы и системы оплаты труда, материального и морального стимулирования.

 Философия управления по-японски

Обучение во время работы включается в механизмы , регулирующие рынок труда внутри предприятия ; 2. В цели обучения во время работы входит прежде всего подготовка квалифицированных работников и многопрофильных рабочих ; 3. Персоналу предоставляется гибкая занятость и равенство работников , занимающие разные должности ; 4. Применение дополнительных мер по стимулированию мотивации труда ; 5. Усиленное поощрение самообразования ; 6. Подготовка инструкторов по проведению обучения во время работы . Система оплаты труда играет особую роль в японской модели управления и напрямую связана особенностями мотиваций и принципами поощрения труда . Поэтому она может быть рассмотрена только вкупе с вышеперечисленными факторами .Взрывной эффект японских мотиваций на частных предприятиях и принципы стимулирования труда государственных служащих .Говоря о системе оплаты труда в Японии необходимо отметить , что изначально каждая компания разрабатывала свою систему с некоторыми особенностями . Различные концепции оплаты труда послужили прообразом для моделей стимулирования , используемых на японских предприятиях сегодня . На формирование суммарного заработка могут влиять 6 основных факторов : возраст , стаж , образование ( это тип оплаты труда , существующий в металлургии) ; должность , профессия ,обязанности ; условия труда ; результаты работы ; пособия на жилье , семью , транспорт ; региональные особенности ( учитывают особенности региона , где расположено предприятие).

 Государственное регулирование рынка труда

Соответственно, одной из особенностей переходного периода является повышение эластичности параметров рынка труда к цене труда, а это обозначает необходимость увеличения его гибкости. Рассмотрим теперь некоторые особенности структуризации (сегментации) российского рынка труда. В некоторых исследованиях рынка труда делается акцент на мобильность работников и её направлениях. Так, в российской научной литературе V распространено деление рынка труда на внешний (перемещение рабочий силы между предприятиями) и внутренний (внутрифирменное движение кадров). Отметим, что в работах зарубежных специалистов по управлению персоналом концепция “внутреннего рынка труда” стоит достаточно близко к теории “человеческого капитала”. В этих концепциях содержится много продуктивных идей - о полезности периодического внутрифирменного перемещения работников по горизонтали (что позволяет разнообразить труд) и по вертикали, об экономичной целесообразности затрат на образование, переподготовку работников предприятия, их духовное совершенствование и отдых, о конкуренции, сотрудничестве во внутрифирменных отношениях, об опыте “пожизненного найма” и сохранении квалифицированных кадров в периоды временного спада экономической конъюнктуры, о методах стимулирования трудовой мотивации и производительности.

 Развитие системы мотивации в организации

Разработка системы стимулирования персонала должна проводиться с помощью специальных методов и основываться на объективном анализе ситуации как внутри организации, так и на рынке труда. Сочетание комплекса материальных стимулирующих воздействий и нематериального управления персоналом является оптимальным вариантом системы мотивации, а основными принципами любой системы материального стимулирования должны быть понятность и простота. Должна существовать определенная система поощрений и привилегий и это не только деньги. Для человека важно то, как он может зарабатывать деньги, а не получать. Ему интересна система не закрытая, а открытая. Когда человек знает правила игры в компании, когда он знает, что он может расти, сколько будет зарабатывать, какие у него будут преимущества в жизни, чего он должен достичь для того, чтобы получить эти преимущества, он чувствует себя более свободным. И он способен достигать ошеломляющих результатов, он готов выкладываться на 100%. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы.

 Социальное развитие предприятия на примере ЗАО ГК "Титан"

Неэффективные рабочие места ликвидируются. Соглашаясь с мнением предыдущих исследователей П.В. Журавлев и др. убеждены, что решая социальные проблемы занятости, надо уметь адаптироваться к постоянно меняющимся условиям на рынке труда, использовать различные виды занятости, развивать мобильность внутри предприятия. Мотивация, стимулирование и вознаграждение труда персонала являются одним из направлений социальной политики на предприятии. Под мотивом понимается все то, что вызывает действия человека. Это могут быть как внешние, так и внутренние силы . Мотивация означает побуждение человека к действиям для достижения поставленных целей. Мотивация персонала – это стремление работников удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. Структура мотивации персонала включает следующие основные элементы. Потребности, которые работник хочет удовлетворить. Потребность – это нужда в чем-либо, необходимом для деятельности человека. Существуют биологические и социальные потребности. Биологическими являются потребности в воздухе, воде, пище, продолжении рода и др. Социальные потребности связаны с принадлежностью к человеческому роду, обществу, социальной общности и группе.

 Управление персоналом в гостиничном бизнесе

СодержаниеВведение 1. Характеристика гостиницы 20 года. Аттестуемый Приложение 3. Организационная структура отдела кадров Сектор найма рабочей силы Сектор подготовки и продвижения персонала Планирование Набор Отбор Интервьюирование, тестирование Организация других испытаний Разработка программ обучения Профобучение Корректировка жизненных планов Сектор стимулирования и оплаты труда Сектор изучения кадров, оценки кадров Анализ трудовых процессов Планирование затрат на персонал Тарифные соглашения Изучение мотивации труда Установление систем стимулов и компенсаций Разработка систем оплаты труда: тарифных и бестарифных Разработка других методов оплаты труда Анализ качества трудовой жизни, степени удовлетворения важнейших личных потребностей через деятельность в организации Определение морально- психологического климата в коллективе Организация оценки кадров Внутрифирменные перемещения Оценка содержания труда Планирование оптимального состава персонала Сектор трудовых отношений Изучение социальной напряжённости Заключение коллективных договоров Развитие отношений с органами рабочего самоуправления Сектор стратегического управления персоналом Сектор профориентации и адаптации Разработка стратеги управления персоналом для достижения целей организации Планирование развития персонала Анализ информации по рынку труда планирование потребности в персонале Обеспечение руководства кадровой информацией Профориентация в коллективе Адаптация кадров в коллективе Планирование сохранения персонала Сектор охраны труда и техники безопасности Группа медицинского обслуживания персонала Изучение условий труда и их корректировка Управление отношениями по охране труда Приложение 3.

 Заработная плата на предприятиях угольной промышленности

В книге «Экономика организаций (предприятий)» очень точно определена сущность заработной платы, принципы и методы её начисления. Уделено внимание связи заработной платы с производительностью труда работников, описана многоуровневая договорная система как форма регулирования заработной платы лиц наёмного труда. В учебнике «Экономика организации (предприятия)» подробно изложен материал «Материальное стимулирование труда» (система материального стимулирования, включающая заработную плату, денежные премии, её связь в мотивацией труда), рассмотрен вопрос «Рынок труда, занятость, безработица». В учебнике Моссаковского Я.В. «Экономика горной промышленности» рассмотрен вопрос оплаты труда работников предприятий на примере угольной отрасли. Дано понятие о заработной плате, основные принципы её организации, структура заработной плат, формы и системы оплаты труда, методы распределения бригадного заработка между членами бригады, оплата труда руководителей, специалистов и служащих. Также в работе были использованы статистические данные по шахте «Воркутинская», территориальное соглашение по организациям угледобывающего комплекса на 2005–2007 годы, сведения из средств массовой информации и др. 1. Особенности организации заработной платы на предприятии в рыночной экономике 1.1 Сущность заработной платы, функции и принципы организации Говоря о сущности заработной платы, следует иметь в виду, что это понятие используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.

 Мотивация труда работников как фактор эффективности управления

Сегодня менеджер все больше смещает акцент с управления производством на работу с персоналом. В этом аспекте вопрос мотивации как одной из функций менеджера для меня - очень интересная и актуальная тема для исследования. На мой взгляд, при постоянно увеличивающемся рынке спроса на труд и повышении требований со стороны работников к организации их труда, именно менеджер, уделивший больше остальных внимания проблеме мотивации персонала, добьется лучших результатов. Мотивация - это то, что заставляет людей действовать. Говоря иначе - это то, что заставляет их вкладывать усилия и энергию в то, что они делают. Позитивная мотивация возникает тогда, когда к человеку обращаются с просьбой, но она исчезает, когда людей "принуждают" подчиниться требованию. По своей природе и проявлению мотивация сугубо индивидуальна для каждого человека, и все зависит от "совокупности" обстоятельств на данный момент. 1. Мотивация и стимулирование работников НА РЫНКЕ ТРУДА 1.1 Роль мотивации и стимулирования на рынке труда Основная деятельность человека – это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни.

 Государственная служба в Украине

Указанные цели, задачи и принципы обусловливают главные функции государственной службы, в частности: обеспечение реализации государственной политики в управлении общественными процессами; привлечение к государственной службе и удержание на ней наиболее компетентных и преданных делу кадров, что достигается, прежде всего, мотивацией, стимулированием, поощрением государственных служащих с целью обеспечения конкурентоспособности государственной службы не рынке труда; построение карьеры и продвижения по службе государственных служащих на основе личных качеств, заслуг и результатов работы; профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала государственной службы, которая обеспечивается общенациональной системой подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих; осуществление эффективного управления государственной службой, здесь главенствующее значение имеет специализированный орган управления государственной службой – Главное управление государственной службой при Кабинете Министров Украины; обеспечение связей с общественностью означает доступность государственных органов их решений по тем или иным вопросам представителям общественности, всестороннее освещение вопросов, касающихся государственной службы в средствах массовой информации.  Раздел 3. Правовой институт государственной службы.

 Рынок труда

Это же ведомство разрабатывает и реализует общую государственную политику в области труда, развития трудовых отношений на основе социального партнерства, предотвращения и разрешения трудовых конфликтов, охраны труда, подготовки и переподготовки кадров. Большинство экономистов полагают, что проблема безработицы и других диспропорций на рынке труда может быть смягчена только с помощью комбинации различных средств: стимулирования экономического роста, сокращения рабочей недели, создания эффективной системы переподготовки кадров. Наем, оплата труда и трудовые отношения в фирмах. Важный элемент рынка- труда — кадровая работа на фирме. Она начинается с найма работников и охватывает весь процесс управления персоналом, включая его мотивацию, формы оплаты труда, профессиональную подготовку и переподготовку. Наем рабочей силы и планирование человеческих ресурсов. Масштабы и методы найма рабочей силы в фирме определяются двумя основными обстоятельствами: факторами внутреннего характера (стратегией развития фирмы и результатами ее, деятельности, возможностями подготовки кадров) и положением на национальном рынке рабочей силы.

 Исследование и внедрение современных технологий управления персоналом в туристической организации

В последнее время идёт поиск оптимальных структур внутри организации, разрабатываются различные модели организационных структур. Сектор найма рабочей силы Сектор подготовки и продвижения персонала Планирование Набор Отбор Интервьюирование, тестирование Организация других испытаний Разработка программ обучения Профобучение Корректировка жизненных планов Сектор стимулирования и оплаты труда Сектор изучения кадров, оценки кадров Анализ трудовых процессов Планирование затрат на персонал Тарифные соглашения Изучение мотивации труда Установление систем стимулов и компенсаций Разработка систем оплаты труда: тарифных и бестарифных Разработка других методов оплаты труда Анализ качества трудовой жизни, степени удовлетворения важнейших личных потребностей через деятельность в организации Определение морально- психологического климата в коллективе Организация оценки кадров Внутрифирменные перемещения Оценка содержания труда Планирование оптимального состава персонала Сектор трудовых отношений Изучение социальной напряжённости Заключение коллективных договоров Развитие отношений с органами рабочего самоуправления Сектор стратегического управления персоналом Сектор профориентации и адаптации Разработка стратеги управления персоналом для достижения целей организации Планирование развития персонала Анализ информации по рынку труда планирование потребности в персонале Обеспечение руководства кадровой информацией Профориентация в коллективе Адаптация кадров в коллективе Планирование сохранения персонала Сектор охраны труда и техники безопасности Группа медицинского обслуживания персонала Курсы по охране труда Изучение условий труда и их корректировка Управление отношениями по охране труда Рисунок 1.2. Организационная структура отдела кадров При этом форма организации, по мнению А.О. Блинова, должна опираться на три базовых блока, каждый из которых должен отвечать одному из требований.

 Принципы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала предприятия

Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности индивида, на удовлетворение определенных групп потребностей (рис13). Рис.13. Мотивационная технология работников На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, внутренняя культура и т.п. В Республике Беларусь основная масса работников в настоящее время относится ко второму типу мотивации: мотивационное ядро основано на высокой (в их понимании) заработной плате. Поэтому одной из основных форм стимулирования является заработная плата. Определяя сущность заработной платы как цену рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, можно обозначить и организацию оплаты труда – потребительский бюджет работника.