телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАСувениры -30% Образование, учебная литература -30% Одежда и обувь -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Конфликты в менеджменте

найти похожие
найти еще

Наклейки для поощрения "Смайлики 2".
Набор для поощрения на самоклеящейся бумаге. Формат 95х160 мм.
19 руб
Раздел: Наклейки для оценивания, поощрения
Ручка "Шприц", желтая.
Необычная ручка в виде шприца. Состоит из пластикового корпуса с нанесением мерной шкалы. Внутри находится жидкость желтого цвета,
31 руб
Раздел: Оригинальные ручки
Крючки с поводками Mikado SSH Fudo "SB Chinu", №4BN, поводок 0,22 мм.
Качественные Японские крючки с лопаткой. Крючки с поводками – готовы к ловле. Высшего качества, исключительно острые японские крючки,
58 руб
Раздел: Размер от №1 до №10
Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем. Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», также были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Однако обычно они рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения. Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения. Типы конфликта. Для того, чтобы разработать эффективный метод управления конфликтом, необходимо провести тщательную классификацию последних, выявив, таким образом, отличительные черты и особенности каждого типа. Принято выделять четыре основных типа конфликта, однако нередко встречаются конфликты смешанные, которые вызывают наибольшее затруднение при попытке их разрешения или использования на пользу предприятия.Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта.

Поварам и официантам, работающим под вывеской «McDo alds» легче соблюдать жесткие стандарты в контексте помощи обществу.Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.Межличностные стили разрешения конфликтов.Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Его позиция - не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придётся приходить в возбуждённое состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.Сглаживание. При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому что «мы все- одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв». Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчинёнными, но он может подавить инициативу подчинённых, создаёт большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала. Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто даёт возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме может сократить время поиска альтернатив. Решение проблемы. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации.

Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Например, если руководство не может донести до сведения рабочих, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки» из рабочих, а увеличить прибыль компании и её положение среди конкурентов, подчинённые могут отреагировать так, что темп работы замедлится. Другие распространённые проблемы передачи информации, вызывающие конфликт- неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчинённых точное описание должностных обязанностей. Ниже представлена модель конфликта как процесса, которая наглядно представляет, что существование одного или более источников конфликта увеличивает возможность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления. Модель процесса конфликта Управленческая ситуация Источники конфликта Возможность разрастания конфликта Реакция на Конфликта не ситуацию происходит Конфликт происходит Управление конфликтом Функциональные и дисфункциональн. последствия Однако, даже и при большей возможности возникновения конфликта, стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию. Одна группа исследователей обнаружила, что люди не всегда реагируют на конфликтные ситуации, которые влекут за собой малые потери или которые они считают малоопасными. Другими словами, иногда люди понимают, что потенциальные выгоды участия в конфликте не стоят затрат. Последствия конфликта.Функциональные последствия. Возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путём, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом. Кроме того, конфликт может уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчинённые не высказывают идей, которые по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении ещё до того, как решение начнёт выполняться.Дисфункциональные последствия. Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей. Неудовлетворённость, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности. Меньшая степень сотрудничества в будущем. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Первые лица

Инвестиции «Вымпелкома» в проект составят $1 млрд. Иван Чеберко Коммерсантъ № 163 (3739) от 10.09.2007 11. Алексей Исайкин: мы вкладываем только в бизнес авиакомпании В августе 2007 года акционеры группы «Волга-Днепр» объявили об урегулировании многолетнего конфликта. Менеджмент группы во главе с ее президентом Алексеем Исайкиным стал владельцем 80 % акций лидера российского рынка груз овых авиаперевозок. В результате группа наконец сможет консолидировать активы и, возможно, предложить их новому инвестору. Об этом, а также о новых партнерах рассказывает глава группы «Волга-Днепр» Алексей Исайкин. – Чему мешал конфликт с миноритариями? – Прежде всего руководители компании теперь получили возможность вернуться к управлению и развитию бизнеса. Конф ликт существенно тормозил наше развитие. Но сам факт того, что мы смогли, не останавливая бизнеса, адекватно отреагировать на все угрозы и проблемы, подтвердил наличие запаса прочности. Теперь мы сконцентрировались на проекте регулярных перевозок. Второе направление – промышленное

скачать реферат Пути совершенствования управления персоналом

Сильное влияние на расхождение толкований оказывает переводная литература, с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие термины, как: Perso el admi is ra io — администрирование персонала (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование персонала), отношения между администрацией и подчиненными; Perso el ma ageme — управление персоналом (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности), трудовые отношения, взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками; Perso el rela io — отношения с персоналом (в том числе внутрикорпоративный PR и конфликт-менеджмент). Huma resource ma ageme — управление человеческими ресурсами. Данный термин основывается на теории человеческого капитала, под которым понимают имеющийся у каждого из нас потенциал знаний, умений, навыков, способностей и талантов. При попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне вопроса.

Органайзер для обуви "Сороконожка".
Органайзер "Сороконожка", который можно повесить на дверное полотно, стену и другие поверхности, будет содержать всю Вашу обувь
1056 руб
Раздел: Полки напольные, стеллажи
Фоторамка "Poster gold" (70х100 см).
Рамка настенная может располагаться как вертикально, так и горизонтально. Для фотографий размером: 70х100 см. Размер рамки: 71х101
485 руб
Раздел: Размер 50x60 и более
Пластины для стирки белого и цветного белья FeedBack, 30 штук.
Пластины для стирки белого и цветного белья это настоящая революция среди средств для стирки. Не содержит фосфатов! Пластины необходимо
640 руб
Раздел: Стиральные порошки
 Как быть крысой. Искусство интриг и выживания на работе

Сами понимаете, такие дела быстро не делаются. В первую очередь директор заручился поддержкой «придворных». Он провел подготовительную работу, используя «рабочие группы», лобби, кнут и пряник. Момент истины состоялся во время «Дня общего менеджмента», когда он, в конце концов, раскрыл свои планы, основные задачи и взгляды подчиненным и обратился к ним за поддержкой и выражением лояльности. Поддержат ли его подчиненные или попытаются отсрочить дело? Конечно, они его поддержали. В коридорах дворца директор тщательно подготовил революцию. Его власть не подлежала сомнению. Все, что ему требовалось,P это официальное одобрение. Или, например, возьмем одну из многочисленных ассоциаций, наводнивших нашу страну,P ту, которая основывается на философско-религиозном интересе. В комиссии разразился бурный конфликт между умеренной и радикальной фракциями. Никто точно не помнил, с чего все началось, но было ясно: одна из фракций должна убраться. А так как обе фракции думали совершенно одинаково, борьба охватила всех и каждого

скачать реферат Разгосударствление и приватизация: пути и формы. Опыт России и зарубежных стран

Права новых собственников плохо защищены. Юридическая смена собственности на государственные активы не обеспечивает новому собственнику полной уверенности в правах и не стимулирует поэтому рационального экономического поведения. Таким образом, в переходных экономиках (как, впрочем, и в любых других) приватизация выходит далеко за рамки чисто юридического процесса. А потому даже вполне добротная юридическая основа приватизации—это очень важная, но всего лишь часть процесса изменения отношений собственности. Во-вторых, нет никаких гарантий, что вслед за юридическим изменением формы собственности на государственные активы изменятся сами собой экономические отношения в распределении ресурсов. На самом деле регулирование ресурсной базы, как правило, сохранялось в руках государства безотносительно к форме собственности на активы. И необходимы большие дополнительные усилия, чтобы действительно разделить собственность и власть после смены юридического статуса. В-третьих, в трансформирующихся экономиках переход прав собственности не ведет автоматически к изменению системы управления и контроля. Опыт всех стран свидетельствует о неизбежности конфликтов по вопросам профессионального управления и контроля между новым и старым менеджментом, внешними и внутренними инвесторами приватизированных компаний даже независимо от их размеров. В 1995—1996 гг. не была достигнута главная, фискальная, цель приватизации—недовыполнение заданий по поступлениям в бюджет было огромным.

 Деловая психология

Рекомендации для руководителей. Минск, 1990. 360. Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Минск,1996. 361. Шейнов В. П. Психология и этика делового контакта. Минск, 1997. 362. Шепель В. М. Управленческая психология. М., 1984. 363. Шепель В. М. Имиджелогия: Секреты личного обаяния. М., 1994. 364. Шереметева Н. В. Кошентаевский В. С. Швеция. М., 1992. 365. Шибутани Т. Социальная психология. М., 1969. 366. Шмидт Р. Искусство общения. М., 1992. 367. Шостром Э. Анти-Карнеги или человек-манипулятор. М., 1992. 368. Шрёдер Г. А. Руководить сообразно ситуации. М., 1994. 369. Шуванов В. И. Социальная психология менеджмента. М., 1997. 370. Щекин Г. Основы кадрового менеджмента. Киев, 1993. 371. Экспериментальная и прикладная психология: психические состояния. Л., 1981. 372. Эльштейн Н. В. Диалог о медицине. Таллин, 1980. 373. Эмоциональный стресс. Л., 1970. 374. Энкелъман Н. Путь к успеху. М., 1992. 375. Эрнст О. Слово предоставлено Вам: Практические рекомендации по ведению деловых бесед и переговоров. М., 1988. 376. Юнг К. Г. Психологические типы. М., 1928. 377. Юри У

скачать реферат Психология конфликтов

Поддерживая сотрудников, умеющих рисковать с умом, опытный руководитель тем самым создает благоприятные условия для использования во благо фирмы естественной человеческой потребности в рискованной игре и блокирует таким путем возможность ее удовлетворения в ходе рискованных конфликтов. 3. Принцип признания новых идеи в качестве главной ценности любого дела. Пути реализации этого принципа составили содержание инновационного менеджмента. В соответствии с этим принципом в фирмах создается климат поощрения новаций, который характеризуется свободной, неформальной обстановкой, терпимостью к возможным во всяком новом деле неудачам. Некоторые фирмы выплачивают новаторам часть прибыли, полученной от нововведений. Внедрение нововведений создает условия творческого напряжения людей, значительно суживает возможность возникновения психологических стрессов негативного характера, с которыми сопряжены конфликтные ситуации. Конечно, новые идеи могут стать и источником так называемого инновационного конфликта, но конфликты такого рода при умелой тактике вполне могут быть разрешены конструктивным путем. 4. Принцип действенности концентрирует внимание руководителей на том, что целью бизнеса является все же не генерация новых идей, а производство качественных товаров и услуг и извлечение из этого высокой прибыли.

скачать реферат Корпоративный праздник как инструмент внутреннего PR

Следовательно, все работники будут создавать атмосферу, соответствующую точке зрения менеджмента высшего звена этой организации. Таким образом, «корпорация определяется как сообщество, союз группы людей, объединенных общностью каких-либо интересов. Соответственно корпоративные отношения совершенно справедливо рассматриваются как результат осознания участниками взаимодействий принадлежности к единой общности». Корпоративная культура - это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области корпорационных отношений. Такое определение в своей работе дает Дж. Ньюстром. Он же определяет корпорационные отношения как взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее. Характеристика корпоративной культуры в монографии А. Л Потеряхина охватывает: индивидуальную автономность - степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации; структуру - взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля; направление - степень формирования целей и перспектив деятельности организации; интеграция - степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности; управленческое обеспечение - степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным; поддержку - уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным; мотивацию - степень зависимости вознаграждения от результатов труда; идентифицированность - степень отождествления работников с организацией в целом; управление конфликтами - степень разрешаемости конфликтов; управление рисками - степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

скачать реферат Перераспределение полномочий и ответственности в системе менеджмента

В данной ситуации работник либо не знает, кому подчиняться, либо получает право выбора между поручениями.Решением данной и ей подобных проблем является переход всех компании на более организационную схему более высокого поколения, то есть замена линейной структуры штабной, а в последствии проектной. Однако это представляет собой настолько серьезный шаг в развитии предприятия, требующий долгого периода перестраивания и адаптации, что в подавляющем большинстве случаев руководители идут на взаимные уступки при использовании ими своих полномочий, применяют усложненные техники планирования работ привлекаемых специалистов или даже позволяют существование открытых конфликтов полномочий и ответственности вместо инициирования смены организационной структуры.Перспективы развития дисциплины перераспределения полномочий и ответственности. Место этой дисциплины в условиях развития систем менеджмента. Размышления о перспективах развития дисциплины перераспределения полномочий и ответственности наводят на мысль двух направлениях в таком развитии: появления новых техник, определяемых внутри существующих организационных схем и ставящих своей целью устранение сложившихся недостатков в перераспределении полномочий и ответственности и связанных с ним моментов: контроле и координации; и образованием принципиально новых поколений оргструктур, содержащих техники в усовершенствованном по сравнению с современным состоянием виде.В краткосрочной же перспективе мне представляется логичным уточнение и усовершенствование некоторых существующих техник, обладающих явными преимуществами в обсуждаемом мною вопросе перед другими и более точное и ясное определение их места в общих системах управления.

скачать реферат Менеджмент на производстве

Однако при добросовестной тренировке менеджеров многие из этих препятствий преодолимы. Польза конфликтов. Конфликты приносят не только вред. Хотя они и разрушительны, они могут служить прояснению отношений между человеком и руководством. Хороший менеджер не может и не должен пытаться избежать всех конфликтов. Менеджер должен решать проблемы в процессе интеграции и тем самым прояснять цели обеих сторон. Конструктивная критика наряду с консультациями будет означать, что менеджер может извлечь выгоду так же, как и рабочие. А теперь несколько слов о мотивации. С 1880 года, когда Ф. Тэйлор начал свои систематические исследования техники менеджмента, большинство работ касалось мотивации. Тэйлор сделал три следующих основных допущения в поведении человека во время работы: человек – это «рациональное животное», озабоченное максимизацией своих экономических доходов; люди реагируют на экономические ситуации индивидуально; люди, как и машины, могут подвергаться стандартизированной моде. Тэйлор считал, что все, чего хотят рабочие,– это высокая зарплата. Теории Тэйлора долго использовались на практике в форме поощрительных платежей без каких-либо значительных изменений. Однако в конце 20-х годов работа Э.

Стиральный порошок-концентрат для цветного белья BioMio "Bio-color" с экстрактом хлопка, без запаха, 1,5.
Эффективно удаляет пятна и загрязнения, сохраняя структуру ткани и первозданный цвет. Концентрированная формула обеспечивает экономичный
447 руб
Раздел: Стиральные порошки
Спрей детский солнцезащитный с календулой "Кря-Кря", SPF 25, 200 мл.
Солнцезащитный спрей "Кря-Кря" для защиты нежной кожи ребёнка. Спрей содержит комбинированный фильтр и защищающие компоненты.
425 руб
Раздел: Солнцезащитная косметика
Тетрадь на резинке "Study Up", В5, 120 листов, клетка, салатовая.
Тетрадь общая на резинке. Формат: В5. Количество листов: 120 в клетку. Бумага: офсет. Цвет обложки: салатовый.
442 руб
Раздел: Прочие
скачать реферат Менеджмент и его основные задачи

Привлекает внимание место, которое все больше занимает трудовой коллектив. Такая практика подтверждается исторически в ряде стран: управлять должен не коллектив, в который входят разные люди – как умные частные труженики, так и халтурщики, бездельники, те кто склонен поменьше делать и побольше получать за счет других, - а в первую очередь наделенные властью и правами распорядители (директорский и управленческий корпус), люди обладающие необходимыми знаниями и опытом, для которых на первом месте эффективность предприятия. В жизни все более настоятельно проявляется необходимость в том, чтобы острота конфликтов в отношениях между собственниками и лицами наемного труда была не только смягчена, но и заменена сотрудничеством по принципу: «вместе лицом к производству». ЛИТЕРАТУРА. 1. Дж.У.Ньюстром, Эдвард Е.Сканнел. Деловые игры и современный бизнес. Пер.с англ. – М.: Издательство БИНОМ. 1997г. – 144с. 2. Курс экономической теории. Под общей редакции проф. Чепурина Ю.И., проф. Киселевой Е.А. Изд. АСА 1995 г. – 624с. 3. Как приобрести собственность и как ее потерять. Т.М.Бойко С-П 1994 г. 4. Как начать и вести собственный бизнес. Совм.предпр. «Мосвест» издательство «Дело» М., 1993г. 5. Основы предпринимательской деятельности. Маркетинг. Финасовый менеджмент. Под .ред. В.М.Власовой – М., Финансы и статистика, 1995- 496с. 6. Райзберг Б.А., д.э.нэд.т.н., Основы экономики и предпринимательства.

скачать реферат Японская модель управления на рубеже ХХI века: традиционное и современное

Человек в системе управления - вовлечение всех без исключения работников в процесс управления качеством. Функциональное управление. 1.3.5 Профсоюзы. Примечательны три основные черты японских промышленных организаций: во- первых, пожизненная занятость, во-вторых, влияние стажа на оклады и зарплату и, в-третьих, организация профсоюзов. В Японии для рабочего большое значение имеет принадлежность к фирме, а не род занятий. Японский рабочий скажет, что он принадлежит «Хитачи», потом, что работает на заводе «Хитачи», и только потом, что работает электриком. Поэтому на японских предприятиях только один профсоюз. В США, Англии, Италии и других странах менеджеры промышленных фирм ощущают все большие трудности в управлении персоналом. Становится все труднее внедрять новые методы и технику. Профсоюзы всегда в оппозиции к менеджменту. Обычно от профсоюзов утаивается важная информация, которая является конфиденциальной. В этой атмосфере конфликтов и подозрений падает производительность труда. На японской компании OK все эти трудности были преодолены на основе взаимопонимания и кооперации между менеджментом и профсоюзами.

скачать реферат Лекции по менеджменту

1.Понятие менеджмента, менеджера и управления. Мен-т имеет 3 смысла: 1) деят-ть 2) сов-ть объектов 3) научн. дисциплина М-т – управление – это не совсем верно, т.к. управление шире термина м-т Влюбом виде управления м. выделить след. эл-ты - управляющую систему - управляемую - связанную с управ-м воздействием М-т1) в практике имеет более узкий смысл, - имеет управление в хоз-х организациях, ориентированных на получение коммерческих доходов или прибыли, на снижение затрат пр-ва и обращения, на расширение рынка и укрепл- е рын-х позиций, на сокращение рисков, связанных с хоз-ми опер-ями, трудовыми конфликтами и др-ми факторами. М-т2) – сов-ть мен-ров в организации М-т3) – научное направление, кот-е изучает зак-ти и принципы М. как деят-ти , ф-ции, структуры, методы, прогнозируют ее развитие, разрабатывают рекомендации по совершенств-ю М-р – управляющий хоз-й организацией. М-р – это наемный раб-к, кот-й по контракту с владельцами фирмы осуществляет управление фирмой, или отдельными ее частями, его матер-я заинтересованность и ответ-ть определ-ся как условие контракта, так и своеобразн.формами мотивиров-я и стимулирования (напр., наделением пакет. акций , продвижение по служебной лестнице и др.) Управление – это процесс планирования , организации, мотивации, руководства и контроля, осуществляемый для того, чтобы не только достичь целей организации, но и сформулировать их2.

скачать реферат Управление персоналом

Торговые представители могут специализироваться по территории-продукту, территории-рынку, продукту-рынку и так далее. Торговый представитель может подчиняться менеджеру по направлению или по персоналу. 3.Система вознаграждения торговых работниковДля того чтобы привлечь высококлассных торговых представителей, компании следует разработать привлекательную систему оплаты труда, включающую в себя регулярную заработную плату, премии за высокие показатели работы и адекватное вознаграждение за опыт и выслугу лет. Цель менеджмента — установить контроль за выполнением ее условий, добиться экономии, обеспечить понимание системы подчиненными. Некоторые из этих целей, в частности, экономия, вступают в конфликт с целями торговых представителей, такими как финансовая стабильность. Неудивительно, что системы оплаты труда варьируются не только в различных сферах производства и услуг, но и внутри одной отрасли. Менеджмент определяет уровень и компоненты эффективной системы вознаграждения работников. Уровень оплаты труда должен учитывать «текущую рыночную цену» на работников данной специальности и требуемой квалификации. Например, средний заработок типичного американского торгового представителя составляет $ 50 тыс.

скачать реферат Разработка технологии процесса управления персоналом

И здесь, зачастую, очень эффектен приём управления, когда работник, даже отлично выполняющий свои обязанности, через определённое время (3-4 года – из опыта иностранного менеджмента) переходит на другую работу в пределах его компетенции с его желания, что даёт новый импульс при выполнении новых обязанностей; 3) управление персоналом является перспективно ориентированным. Эффективное управление персоналом должно помогать фирме через её обеспечение компетентными и заинтересованными в результатах своего труда работниками. Отсюда, - человеческий фактор должен постоянно учитываться как в тактических (краткосрочных), так и долговременных стратегиях фирмы. В условиях рыночной экономики выживание является очень важной задачей любой хозяйственной и коммерческой фирмы (предприятия, организации). Управление персоналом – деятельность, призванная служить важной гарантией того, что предприятие будет работать эффективно. Организационную эффективность или её недостаток можно определять, рассматривая такие критерии и показатели, как: удовлетворённость работника, количество острых конфликтов, жалоб и т.д. В фирме должны учитываться все возникающие как положительные, так и отрицательные моменты и по каждому из них после анализа должны приниматься соответствующие решения.

Набор "Дизайнер улиц".
Набор включает жидкий мел в удобных баллончиках трех цветов и трафареты для рисования. Жидким мелом легче, чем обычным, реализовать
382 руб
Раздел: Мел
Бумага для офисной техники, А4, 80 г/м2, 138% CIE, 500 листов в пачке.
Бумага для ксерокопий предназначена для размножения печатных материалов на копировальных аппаратах и лазерных принтерах, не рекомендуется
307 руб
Раздел: Формата А4 и меньше
Игрушка пластмассовая "Умный телефон".
Интерактивная развивающая игрушка выполнена в форме телефона. Умный телефон имеет несколько функций: 1. Обучение: называет буквы, цифры,
379 руб
Раздел: Мобильные
скачать реферат Особенности развития Российского менеджмента

Они находятся в неразрывной объективно обусловленной, постоянно повторяющейся взаимосвязи, которую можно квалифицировать как “ закон соответствия менталитета и менеджмента”. Соответствие между менеджментом и менталитетом обуславливает относительно устойчивую систему производства, сглаживает противоречия между управляемыми и управляющими, способствует преодолению кризисных ситуаций. Соответствие между менеджментом и менталитетом – одна из основополагающих черт равновесия социальных систем, характеризуемых отсутствием социальных конфликтов. Пример этого, экономическое развитие США, Франции, Англии и Германии в 90-х годах 20 века. Противоречие в системе “ менталитет-менеджмент” является одной из причин, обуславливающих зарождение и продолжительность социально-экономических кризисов. Яркий пример Россия, где переход к рынку и связанная с этим необходимость реформирования системы управления предполагает приведение ее в соответствие со спецификой российского менталитета. 1.3.2. Основные направления развития теории и практики российского менеджмента Основная проблема состоит в следующем: должна ли Россия слепо перенимать теорию японского, американского и т.д. менеджмента и применять их на практике? Результат копирования чужого опыта мы уже видели на примере США.

скачать реферат Организация работы руководителя учреждения культуры с персоналом

Все рассмотренные факторы развития мотивации имеют особое значение в женских коллективах, каковых в сфере культуры большинство. В таких коллективах введение в должность должно осуществляться особенно деликатно и подчеркнуто. Всякие нововведения и особенно реорганизации должны сопровождаться тщательными разъяснениями их целей, профилактике возможных опасений. Женщины вообще в большей степени, чем мужчины, нуждаются в понятности руководителя. Поэтому задания должны даваться максимально ясные, сопровождаться детальными разъяснениями их значения, цели, намерений и планов руководства, его личной заинтересованности. Конфликты в таком коллективе обычно носят более выраженный личный характер. Больше внимания должно уделяться личным контактам, доверительным отношениям: при категорическом избегании впечатления предпочтения, сексуальной агрессии. Очень многое в женском коллективе зависит от правильного тона в общении руководителя с подчиненными, гибкости трудового режима, организации социальной поддержки персонала. Два потока внутрифирменной информации В работе с персоналом по созданию позитивной мотивации важную роль играет внутрифирменная информация. Внутри фирмы информация выполняет ряд важнейших для современного менеджмента функций: • помощь работникам и специалистам в ознакомлении с целями, возможностями и традициями фирмы; • разъяснение общей политики руководства и принципов его работы с персоналом; • удовлетворение потребности персонала в информации о событиях на фирме и вокруг ее; • обеспечение и стимулирование двусторонней коммуникации между руководством фирмы и работниками; • способствование развитию положительной мотивации у каждого работника по отношению к фирме и высокому качеству работы; • формирование организационной культуры и фирменного стиля; • воспитание работников как представителей фирмы, носителей ее имиджа и культуры.

скачать реферат Исследование особенностей японской модели менеджмента

Человек не может быть свободным от общества, от самого себя, своей ментальности. При этом он всегда находится в определенной иерархической системе: или подчиняет и руководит, или подчиняется. Даже в одиночестве он руководит своими действиями, поступками, исходящими подсознательно из его ментальности. В этом проявляется соответствие менеджмента менталитету. Итак, “ менталитет-менеджмент”, их соотношение, соответствие и противоречие выступает как содержание и форма, как сущность и явление. Они находятся в неразрывной объективно обусловленной, постоянно повторяющейся взаимосвязи, которую можно квалифицировать как «закон соответствия менталитета и менеджмента». Соответствие между менеджментом и менталитетом обуславливает относительно устойчивую систему производства, сглаживает противоречия между управляемыми и управляющими, способствует преодолению кризисных ситуаций. Соответствие между менеджментом и менталитетом – одна из основополагающих черт равновесия социальных систем, характеризуемых отсутствием социальных конфликтов. Пример этого, экономическое развитие Японии.

скачать реферат Internet как этап развития маркетинговых коммуникаций

Московский Авиационный Институт (Государственный Технический Университет) факультет «экономики и менеджмента» КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине: «МАРКЕТИНГ» Тема: «Всемирная сеть “I ER E ” – новый этап в развитии маркетинговых коммуникаций» Выполнила: Рыбкина И.В. студентка гр. 15-301 Проверила: Буланцева Л. В. Преподаватель каф. 501 Москва 2002 Содержание:1. КОРОТКО О МАРКЕТИНГЕ В ЦЕЛОМ 2.1. Определение маркетинга 5 2.2. Методы маркетинговой деятельности 6 2.3. Маркетинговая информационная система 8 2.4. Маркетинг и PR 93. I ER E , КАК МАРКЕТИНГОВЫЙ ИНСТРУМЕНТ1 I er e в маркетинговых исследованиях 12 3.2. Маркетинговая стратегия в Сети 144. РЕКЛАМНАЯ КАМПАНИЯ, ПРОВОДИМАЯ В I ER E 4.1. Цели и 4.2. Использование I er e при формировании имиджевых 3. Корпоративный web-сервер (web-сайт) 21 4. 5. E-mail (электронная почта) 24 6. Привлечение посетителей на сервер 26 7. Оценка эффективности размещения информации в I er e 28 4. СЛОВАРЬ СПИСОК ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ 38 1. ВВЕДЕНИЕ История I er e насчитывает более 35 лет. Учитывая, сколь глобальные изменения произошли и происходят в области компьютерных технологий за это время, - это значительный возраст. Начало этому феномену было положено в конце 60-х годов, когда Пентагон предложил ученым-специалистам по вычислительной технике разработать алгоритмы для обмена информацией неограниченного количества пользователей без участия компьютера, контролирующего работу сети, так как само существование главного компьютера и центрального пульта управления сетью, по мнению пентагоновских стратегов, делало ее слишком уязвимой в случае военного конфликта.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.