телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАИгры. Игрушки -30% Видео, аудио и программное обеспечение -30% Всё для дома -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Методы оценки персонала

найти похожие
найти еще

Ночник-проектор "Звездное небо, планеты", черный.
Оригинальный светильник-ночник-проектор. Корпус поворачивается от руки. Источник света: 1) Лампочка (от карманных фанариков); 2) Три
350 руб
Раздел: Ночники
Пакеты с замком "Extra зиплок" (гриппер), комплект 100 штук (150x200 мм).
Быстрозакрывающиеся пакеты с замком "зиплок" предназначены для упаковки мелких предметов, фотографий, медицинских препаратов и
148 руб
Раздел: Гермоупаковка
Совок №5.
Длина совка: 22 см. Цвет в ассортименте, без возможности выбора.
18 руб
Раздел: Совки
Для того чтобы достичь этого, цели, намеченные работником, обсуждаются им с руководителем. Результатом такого обсуждения является согласованный личный план сотрудника, которым он руководствуется в течение аттестационного периода. Для проведения аттестации многие организации используют сегодня и индивидуальные планы развития, и личные цели. Первое дает возможность спланировать и оценить профессиональное развитие и рост работника, второе устанавливает конкретные профессиональные задачи и предоставляет инструмент оценки их выполнения. Текущий контроль. В течение всего аттестационного периода руководитель осуществляет контроль за работой сотрудника, в том числе за выполнением индивидуального плана. Для этих целей руководитель может использовать специальную форму регистрации достижений (рис. 3), позволяющую более объективно аттестовать сотрудника в конце периода и лучше подготовиться к аттестационному собеседованию. Ф.И.О. сотрудника Период аттестации - Дата Цель Событие Рис. 3 Форма регистрации достижений 2.Формы оценки персонала Одна из важнейших методических проблем - кто должен оценивать работника. В практике большинства фирм этим занимается менеджер - управляющий. Кроме него в ряде случаев этим занимаются:1. комитет из нескольких контролеров. Такой подход имеет то преимущество, что он исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним начальником; 2. коллеги оцениваемого. Чтобы эта система приносила плоды, необходимо, чтобы они знали уровень результативности его труда, верили друг другу и не стремились выиграть один у другого возможность повышения зарплаты и повышения по службе; 3. подчиненные оцениваемого; 4. кто-либо, не имеющий непосредственного отношения к рабочей ситуации. Этот вариант требует больших затрат, чем другие, и в основном используется для оценки работника на каком-либо очень важном посту. Возможно использование подобного варианта также в случаях, если необходимо бороться с обвинениями в предвзятости и предрассудках. Следует принять во внимание, что при использовании данного подхода лицо, производящее оценку, не будет иметь такого объема информации, как при предшествующих четырех вариантах; 5. самооценка. В данном случае - работник оценивает себя при помощи методов, используемых другими оценщиками. Этот подход используется скорее для развития навыков самоанализа у работников, нежели для оценки результативности труда; 6. использование комбинации перечисленных форм оценки: оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег. Двухстороннее (оценщик - оцениваемый) обсуждение результатов оценки дает хорошие предложения для высшего руководства. 3. Два подхода к оценке персонала Методы оценки, при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель, являются традиционными для большинства современных компаний. Они эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды. В тоже время, этим методам присущ ряд недостатков, делающих их неадекватными для современных динамичных компаний, которые функционируют в условиях глобальной конкуренции.

В соответствии с этим и выставляется первая оценка, которая характеризует степень значимости качества. Вторая оценка - это оценка степени проявления этих же качеств по четырем вариантам ответа. Эксперт при этом должен установить, как часто определяемое качество проявляется у аттестуемого по следующей балльной шкале: 1. если всегда - 1,5 балла; 2. если в большинстве случаев - 1 балл; 3. если иногда - 0,5 балла; 4. если почти никогда - 0 баллов. При первой оценке ставится знак " " в графе против качества и его оценки в баллах. При второй оценке ставится знак " " в графе, соответствующей мнению эксперта. Обработка результатов оценки аттестуемого осуществляется путем заполнения специального бланка - "Бланк результатов опроса экспертов на аттестуемого". С этой целью знаки " " из анкет, поставленные экспертами, переносят со знаком "V" в этот бланк. В другом бланке ("Бланк расчета средней оценки аттестуемого") по каждому качеству рассчитывается средний балл по формуле: где Зср - средний балл оценки качества по степени его функциональной значимости; З10 . 31 - оценка экспертом степени значимости качества по десятибалльной шкале; 10 . 1 - количество экспертов, которые присвоили качеству оценку по степени значимости (в баллах); - общее количество экспертов. Одновременно в этом же бланке по каждому из качеств рассчитывается средний балл степени проявления этого качества у аттестуемого, где Пср - средняя оценка степени проявления качеств у аттестуемого; П1,5 . П0,5 - степень проявления качеств у аттестуемого по оценке экспертов; 1,5 . 0,5 - количество экспертов, отнесших качество к степени его проявления у аттестуемого к тому или иному баллу оценки; - общее количество экспертов. Затем по каждому качеству определяется средневзвешенный балл по формуле: К = Зср Пср, где К - качество. Далее путем суммирования средневзвешенных баллов по всем качествам определяется итоговый балл оценки аттестуемого. Итоговую оценку комиссия сравнивает с эталоном. Расчет эталона производится следующим образом: сумма баллов по всем 10 качествам (10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 = 57) умножается на 1,5 (коэффициент степени проявления качества, если оно проявляется всегда), или на 1,0 (если оно проявляется в большинстве случаев), или же на 0,5 (если качество присутствует иногда). В итоге получаем следующие результаты: 1) 57 х 1,5 = 85,5; 2) 57 х 1,0 = 57,0; 3) 57 X 0,5 = 28,5. Таким образом, в первом случае, если оценка работника составляет более 85 баллов, формулируют вывод о его повышении или включении в состав резерва на выдвижение. Во втором случае, если оценка составит от 57 до 85 баллов, делают заключение о соответствии занимаемой должности. В третьем случае, если оценка составляет ниже 28 баллов, фиксируют вывод о том, что работник не соответствует занимаемой должности. При этом весьма ценно и то обстоятельство, что детальный анализ оценок экспертов по качествам может помочь определить для каждого работника конкретные направления совершенствования его деятельности. 4.3 Сравнительные методы При их использовании руководитель сравнивает работу одного сотрудника своего подразделения с результатами других.

И дело здесь не только в разграничении компетенции, но и в необходимости учета неконтролируемых или непредвиденных факторов - тех обстоятельств, которые могут в значительной мере повлиять на результаты его деятельности независимо от его личных усилий. Поэтому с помощью этого метода оценивается только оперативная работа сотрудников. И хотя целевая оценка не получала еще должной теоретической и методической разработки, такой способ рассматривается специалистами как один из многообещающих. 6. Диагностическая система оценки 6.1 Общие подходы Распространенными являются разработка и использование комплексных методик. С точки зрения содержания производимой оценки она предполагает наличие одновременно нескольких предметов в структуре используемой информации. Оценка производится на основе комплексного показателя, который может быть получен путем 2-х частных оценок: первая – определяет показатели, характеризующие работника, т.е. степень развития профессиональных и личных качеств работника (П) и уровень квалификации (К), а также их количественные измерители; вторая – определяет показатели, характеризующие выполняемую работу, т.е. позволяет сопоставить результаты труда работников (Р) с учетом уровня сложности выполняемых ими функций (С). Комплексная оценка (Д) определяется по формуле : Каждый элемент комплексной оценки характеризуется своим набором признаков и имеет соответствующую шкалу для их количественного измерения. 6.2 Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (П) Для определения показателя (П) производится оценка проявления каждого из признаков (табл.2, табл.3) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов. Каждый признак профессиональных и личных качеств (для руководителей =5, для специалистов =6) имеет 3 уровня проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка =1.0, ниже среднего=0.75, выше среднего=1.25. Оценка всей совокупности признаков производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость: i – порядковый номер признака; j – уровень проявления признака; aij – количественная мера признака у работника; Xi – удельная значимость признака в общей оценке. Таблица 2 Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества руководителей №п/ Признаки профессиональных и личных Удельная Оценка признаков с п качеств значимость учетом удельной признака в значимости общей оценке деловых качеств 0,75 1,0 1,25 1 2 3 4 5 6 1. Профессиональная компетентность – 0,27 0,2 0,27 0,34 знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора 2. Способность оперативно и 0,23 0,17 0,23 0,29 самостоятельно принимать обоснованные решения и отвечать за них, умение быстро и правильно реагировать на возникающие ситуации, аргументировано отстаивать свою точку зрения, оперативно принимать меры, направленные на ликвидацию или предупреждение наметившихся отклонений 3. Способность практически организовать 0,13 0,1 0,13 0,16 работу коллектива и направлять ее на осуществление поставленных задач (умение планировать и распределять работу между подчиненными, координировать и контролировать работу) 4.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Диагностика соискателя

Постепенно давать сотруднику новую информацию об организации (особых моментах). 11. Объяснить работнику систему работы с партнерами, клиентами, как оформляются документы, основные конфликтные ситуации и способы их разрешения. 12. В середине срока сотрудник должен знать минимум информации, например вид товара, документы, особых клиентов, каковы манеры общения, способы передачи информации и т. д. 13. До конца срока сотрудник должен познакомиться с системой отчетности, специальными процедурами и спецификой работы в организации, отделе. В результате заполняется оценочный лист за подписью куратора, начальника. Чаще всего срок введения в должность длится один месяц. Адаптация это постоянный процесс, он должен быть контролируемым, так как организация и жизнь меняются. Если в наличии оценка системы персонала, то организация развивающаяся. Наличие категорий, степеней это способ мотивации развития сотрудника. Метод оценки разрабатывает руководство, а проводит комиссия. Методы оценки персонала. 1. Центр оценки персонала используется как комплексная технология, использующая несколько критериев в разных ситуациях и разными способами

скачать реферат Методы оценки управленческого потенциала в организации

ВОЛГОГРАДСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ КАФЕДРА СОЦИОЛОГИИ И ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ Курсовая работа на тему: Методы оценки управленческого потенциала в организацииВыполнил: студент группы У – 403Бганцев Александр Викторович. Руководитель: к.с.н. доцент кафедрыБайдалова Ольга Васильевна. ВОЛГОГРАД - 2002 План I.Введение. С.3 – 4. II.Критерии оценки (основные требования к персоналу). С.5 – 21. 1.Правовые аспекты оценки персонала. 2.Система оценки персонала на предприятии. 3.Классификация методов оценки качества служащих предприятия. 4.Экспертные оценки. 5.Сущность методов оценки персонала предприятия: а) оценка по методу черт; б) оценка на основе анализа труда; в) функциональная оценка; г) методика определения стиля руководства; д) оценка по результатам деятельности коллектива; е) метод анализа структуры управленческой деятельности; ж) целевой метод оценки. III. Диагностическая система оценки. С. 22 – 23. IV. Заключение. С. 24 – 25. V. Примечания. С. 26. VI. Список использованной литературы. С. 27. Введение Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей.

8 толстых карандашей для малышей.
Диаметр карандаша: 1 см. Длина карандаша: 13 см.
501 руб
Раздел: 7-12 цветов
Игра-головоломка "Дядюшкина ферма".
В головоломке Дядюшкина ферма (Funny Farm) игроки попробуют управиться с целым фермерским хозяйством, разместив гостей и обитателей фермы
1241 руб
Раздел: Головоломки
Туалетная бумага "Linia Veiro Classic", 2-слойная (24 рулона), белая.
Экономичная туалетная бумага изготовлена из 100%-го целлюлозного сырья. Обладает высокой мягкостью и прочностью. С перфорацией. Имеет
338 руб
Раздел: Бумага туалетная
 Assessment Center ,для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы

Участники, получившие высокие оценки, были повышены до должностей, в резерв на которые они утверждены по результатам Assessment Center и наоборот прошедшие со средним результатом Assessment Center, не повышались в должностях в процессе реорганизации; некоторые из них, в дальнейшем покинули компанию. 2.3. Анализ успехов и неудач 1. В целом проект по внедрению Assessment Center в качестве инструмента оценки персонала был очень успешным. Адекватность полученных результатов позволила использовать их для принятия управленческих решений, а компания получила опыт применения столь надежных, но довольно сложных и пока еще мало распространенных в России методов оценки персонала и, что немаловажно команду, способную повторить этот опыт в дальнейшем в любой необходимый момент времени. Оценка персонала, как таковая, должна быть востребована компанией. Любая оценка, проведенная ради самой себя это выкинутые деньги организации и потраченные время и силы ее работников; особенно это относится к Assessment Center как одному из самых дорогих методов. 2

скачать реферат Методы оценки персонала в гостиничном хозяйстве

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 3 1 ОСНОВЫ ТЕОРИИ И МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 7 1.1 Роль службы управления персоналом 7 1.2 Роль оценки персонала в гостиничном бизнесе. 17 1.3 Виды методов оценки персонала 23 Уровни исполнения 33 2 АНАЛИЗ ФИНАНСОВОГО СОСТОЯНИЯ И ПЕРСОНАЛА ОАО "АКМОЛАТУРИСТ" 39 2.1 Характеристика предприятия 39 2.2 Организационная структура управления ОАО "Акмолатурист" 43 2.3 Анализ финансового состояния "ОАО Акмолатурист" 63 2.4 Анализ использования трудовых ресурсов 70 3 ПРИМЕНЕНИЕ НОВЫХ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 75 3.1 Оценка потенциала работника 75 3.2 Оценка индивидуального вклада. 93 3.3 Аттестация персонала. 96 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 110 Список использованных источников 115 ВВЕДЕНИЕ Нурсултан Назарбаев в своем послании народу Казахстана “Казахстан – 2030” определил туризм, как отрасль экономики, которая в ближайшее время должна стать высокодоходной и привлечь значительные поступления в казну государства. В Законе Республики Казахстан от 13 июня 2001 года “О туристической деятельности” говорится о необходимости развития рынка туристических услуг и обеспечении необходимых условий по созданию инфраструктуры туризма в стране.

 Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса

Важность этой процедуры обусловлена смысловой нагрузкой, которую она несет для предприятия. Оценка может быть как формальной, так и неформальной. Она может различаться также по целям, методам проведения и субъектам ее осуществления. Важность гостевой оценки качества обслуживания в условиях острой конкурентной борьбы предприятий гостиничного бизнеса за свой сегмент на рынке услуг постоянно возрастает. Поэтому понимание проблем, существующих в отеле, и их искоренение залог успеха любого предприятия. НА ЗАМЕТКУ ПРАКТИКУ Методы оценки персонала (Приводятся по: Исмагилова Ф. С. Основы профессионального консультирования.P Екатеринбург, 1999.P С.P153154.) Глава 7. Удовлетворенность обслуживающего персонала как составляющая качества сервисного обслуживания Удовлетворенность работой: теория и практика обслуживающего персонала В сфере обслуживания, где с клиентом работают лицом к лицу, не может стоять вопрос о высоком качестве сервиса, если показатели удовлетворенности персонала низки. Удовлетворенность работой это установка, а следовательно гипотетический конструкт, такой как мотивация и потребности

скачать реферат Отбор и адаптация кадров на предприятии

Методы оценки персонала. Их можно объединить в три основные группы прогностический метод. При таком методе широко используются анкетные данные: письменные или устные характеристики: мнения и отзывы руководителя и коллег по работе: личные беседы, психологические тесты; практический метод. Проверяется пригодность ра6отника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы. Для этого используется техника пробных перемещений; имитационный метод (центр оценок персонала). Претенденту предлагается решать конкретную ситуацию (ситуации). Использование возможностей центров оценки как для отбора персонала, так и для его развития приобретает нее большие масштабы Они построены на моделирование производственной деятельности и вполне закономерно, что они оказались наиболее подходящими средствами прогнозирования потенциальных возможностей управленческих кадров. Не слишком успешная практика использовании отборочных собеседовании и случайного набора методов развитии персонала. вероятно, привела ко все подрастающему использованию передовыми фирмами центров оценки персонала.

скачать реферат Управление персоналом в системе эффективного менеджмента

При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете, что обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии. Основные методы оценки персонала приведены в табл. 9 Таблица 9 Методы оценки персонала Название метода Краткое описание метода Результат Источниковедческ Анализ кадровых данных, листок Заключение о семье, ий по учету кадров, личные образовании, карьере, (биографический) заявления, автобиография, чертах характера документы об образовании, характеристика Интервьюирование Беседа с работником в режиме Вопросник с ответами (собеседование) «вопрос — ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о работнике Анкетирование Опрос человека с помощью Анкета (самооценка) специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа Социологический Анкетный опрос работников Анкета социологической опрос разных категорий, хорошо оценки знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные) Наблюдение Наблюдение за оцениваемым Отчет о наблюдении работником в неформальной (на отдыхе, в быту) и рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографий рабочего дня Тестирование Определение профессиональных Психологический знаний и умений, способностей, портрет мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей» Экспертные Определение совокупности и Модель рабочего места оценки получение экспертных оценок идеального или реального работника Критический Создание критической ситуации и Отчет об инциденте и инцидент поведение человека в процессе поведении человека ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к вину, женщинам и т. д.) Деловая игра Проведение Отчет об игре.

скачать реферат Ответы к ГОСам в МЭСИ по управлению персоналом

Таким образом развитие предпринимательского бизнеса порождает государственный бизнес, который, в свою очередь, становится атрибутом системы деловых отношений. 56. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ 57. Отбор кандидатов на 58. Содержательные 59. Системный подход к 60. Понятие и значение НА ПРОЦЕСС ПРИНЯТИЯ вакантную должность. мотивационные теории. процессу принятия оценки персонала. РЕШЕНИЙ Методики, используемые Содержательные управленческих решений. Методы оценки персонала Личностные оценки при отборе. мотивационные теории руководителя содержат Источники на вакантную основное внимание Это методология Деловая оценка субъективное должность могут быть уделяют анализу исследования любых персонала – это ранжирование важности, внутренние – кадровый факторов, лежащих в объектов посредством целенаправленный качества и блага. В резерв либо внешние. основе мотивации. К там представления их в процесс установления отношении принятия Процесс принятия на теориям относятся: качестве систем и соответствия решений личные оценки вакантную должность теория иерархии анализа этих систем. качественных указывают желательное сотрудника представляет потребностей Маслоу, Главный инструмент характеристик персонала направление при выборе собой следующие этапы: теория Альдерфера, системного анализа - требованиям должности между альтернативами 1.Предварительная Теория приобретенных модель изучаемой или рабочего места. действий. Важно иметь в беседа.

скачать реферат Психологический аспект сервисной деятельности

Заканчивая обслуживание, надо также поблагодарить клиента за то, что он воспользовался услугами именно данного предприятия, и выразить надежду, что в дальнейшем он станет постоянным посетителем. 4. Тактика обслуживания на этапах совершения заказа. Психологические методы оценки персонала являются своеобразной разновидностью нетрадиционных методов аттестации. Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника. В отличие от традиционной аттестации оцениваются не результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения. В современных организациях эти методы используются в основном для определения сотрудников с лидерским потенциалом – будущих руководителей. Крупные компании создают специальные программы оценки потенциала своих сотрудников с помощью психологических методов, получивших название Центров оценки потенциала Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития.

Форма разъемная Regent "Easy" круглая, 22x7 см.
Форма для выпечки разъемная из углеродистой стали с антипригарным покрытием. Удобная застежка. Поверхность устойчива к царапинам. Диаметр:
364 руб
Раздел: Формы и формочки для выпечки
Настольная игра "Обманщик".
Не верь обманщикам! Если будешь лукавить, твой нос будет расти! Эта карточная игра рассчитана на 3-4 игроков, которым предстоит
436 руб
Раздел: Игры на ассоциации, воображение
Стиральный порошок "Burti Color" для цветных вещей, 1,5 килограмм.
Стиральный порошок "Burti Color" предназначен для стирки цветных вещей. Благодаря современным комбинациям поверхностно-активных
377 руб
Раздел: Стиральные порошки
скачать реферат Аттестация как фактор повышения эффективности труда социальных работников

Описан профессиональный портрет социального работника в трудовой деятельности. Даны различные определения социальной работы как профессионального вида деятельности (зарубежные и отечественные). Сделан вывод о том, что эффективность социальной работы во многом зависит от личности социального работника, ее осуществляющего. Вторая часть содержит описание аттестации социальных работников, ее цели, критерии оценки, этапы аттестации, используемые методы. Сделан вывод о том, что аттестация побуждает социальных работников к более эффективному выполнению своих функций, а, следовательно, это влияет на повышение эффективности социальной работы в целом. Третья глава диплома содержит практическую часть, где дана оценка процессу аттестации в Комплексном Центре Социального Обслуживания «Новокосино». Дана краткая характеристика центра, на его примере описан процесс и результаты аттестации работников, а также разработаны рекомендации по повышению эффективности труда работников. Дипломная работа содержит четырнадцать приложений, включающих стандарты методов оценки персонала, раскрывающих процесс аттестации: приказы «Положение о порядке проведения аттестации в учреждениях подведомственных КСЗН г.

скачать реферат Совершенствование системы оценки работы персонала торгово-производственного холдинга ООО "ВАРНИТОЛ"

В ООО «ВАРНИТОЛ» действующая система оценки персонала главным образом основывается на административных решениях - об аттестации, должностных назначениях, надбавках и пр. В целом существующая система не содействует улучшению взаимоотношений между руководителем и подчиненными, эффективности их взаимодействия. В этой связи в дипломной работе нами предложен метод оценки персонала ООО «ВАРНИТОЛ» через управление по целям. Данный метод является достаточно перспективным. Он основан на постановке целей, которые должны быть достигнуты за определенный период времени (месяц, квартал, год). Управление по целям как метод оценки работников предполагает широкое использование объективных показателей, таких, как объем продаж, прибыль в рублях и др. Использование управления по целям при оценке работы полезно тем, что позволяет как оцениваемым, так и оценивающим лучше понять цели, критерии и стандарты, в соответствии с которыми оценивается их работа, и на основании каких показателей будет определяться достигнутый прогресс. Одна из актуальных практических задач, стоящих перед системой оценки персонала ООО «ВАРНИТОЛ» - отбор работников, которые смогут результативно работать на руководящих должностях в холдинге.

скачать реферат Кадровый менеджмент предприятия

Материалы семинара Кадрового Клуба «Системы аттестации персонала» Материалы сайта «Корпоративный менеджмент» по кадровому планированию Миркин Б.Г. Проблема группового выбора. -М.: Наука, 1974. Стратегическое планирование / Под ред. Уткина Э.А. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 1998. Табеков Н. Оптимизация временных, денежных затрат и получаемого качества в стратегии и технологии подбора персонала. Материалы сайта «Корпоративный менеджмент» Уткин Э.А. Профессия - менеджер, М.: Экономика, 1992 1 Материалы сайта «Корпоративный менеджмент» по кадровому планированию 2 Деловое планирование (Методы. Организация. Современная практика): Учеб. пособие / Под ред. В.М. Попова. – М.: Финансы и статистика, 1997 3 4 Любанова Т.П., Мясоедова Л.В., Грамотенко Т.А., Олейникова Ю.А. Бизнес-план, Учебно-практическое пособие. – М.: ПРИОР, 1998 5 Стратегическое планирование / Под ред. Уткина Э.А. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 1998. 6 Горский П. Оценка персонала. Материалы сайта «Корпоративный менеджмент» 7 Уткин Э.А. Профессия - менеджер, М.: Экономика, 1992 8 Малиновский П. Методы оценки персонала.

скачать реферат Методы оценки персонала в магазине сотовой связи ООО "Пермь.Телефон.Ру"

Обязанности – разработка плана по персоналу, его обучению, продажам и улучшению условий труда, а также создание графиков рабочего времени и режима труда и отдыха. Права – получение достоверной информации о результатах и условиях работы подразделений организации и каждого из работников этих подразделений, назначение штрафных санкций продавцам-консультантам. Разрешение споров – руководителем организации или судом. Характеристика менеджера по персоналу: высшее образование по менеджменту, около 5 лет непрерывного стажа, 28 лет, жен. Характеристика бухгалтера, помогающего менеджеру по персоналу: высшее экономическое образование, около 3 лет непрерывного стажа, 25 лет, жен. Для разработки норм труда менеджер по персоналу использует компьютерную технику с соответствующим программным обеспечением. По истечении каждого месяца нормы труда анализируются, если необходимо пересматриваются и разрабатываются новые нормы в соответствии с изменившимися внутренними и внешними факторами. А далее при согласовании с коммерческим директором передаются на рассмотрение и утверждение генеральному директору. 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 2.1 Критерии оценки (основные требования к персоналу) Применение современных методов объективной оценки труда работников, в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение.

скачать реферат Организация школы танцев

Таким образом, для данной проектируемой организации целесообразно применять морально-психологический метод мотивации работников, так как основной процент работников составляет творческие личности. Опытные работники, хорошая психологическая атмосфера и высокая заработная плата это залог успеха любой организации. 10. Процесс осуществления контроля в ООО «Paradise da ce» школа танцев Основной персонал школы танцев это преподаватели танцев. В обязанности хореографов a обучение танцам, постановка спектаклей. Для этого необходимо творческое мышление. Как известно творческие люди плохо поддаются контролю. Именно поэтому в данной организации будут применятся следующие методы оценки персонала: Аттестация сотрудников – аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководителем. Аттестация включает в себя несколько этапов: определение даты аттестации, подготовка сотрудника и руководителя, аттестационное собеседование и заполнение формы.

Средство дезинфицирующее "Блокатор вирусов", 1 штука.
Жизнь современного человека полна неожиданных сюрпризов, порой не самых приятных. Проживание в больших городах значительно увеличивает
596 руб
Раздел: Для поверхностей
Обложки для переплета, А4, пластик, 150 мкм, прозрачные, 100 шт..
Прозрачные обложки для переплета из прочного, износостойкого пластика. Обложки придадут документам эстетичный внешний вид и защитят от
511 руб
Раздел: Прочее
Отделитель косточек вишни "Mayer & Boch", 1,5 л, механический (арт. 25985).
Когда вам захочется приготовить вишневый пирог или варенья вишневое без косточек, вы стараетесь выделить больше времени, так как оно уйдет
477 руб
Раздел: Прочее
скачать реферат Управление персоналом

При оценке управленческих способностей менеджера учитываются такие факторы, как стрессоустойчивость, доминантность, коммуникабельность, ответственность, а также влияние на конечный результат бизнеса. Наиболее легким и достаточно достоверным методом оценки персонала является построение внутрикорпоративных рейтингов. Внутрикорпоративный рейтинг - это упорядоченный список «ценностей» сотрудников внутри организации. Для того чтобы сотрудник жил в согласии со своими интересами и потребностями в Вашем бизнесе, подумайте, сможете ли Вы оплатить его труд и предоставить социальные и мотивационные бонусы для его эффективной работы. Иногда собственники малого бизнеса, высказывая свои замечания по поводу персонала, говорят о том, что в связи с наличием безработицы они не нуждаются в особых методах мотивации сотрудников, так как рынок труда достаточно велик и нет проблем найти новых сотрудников вместо «неблагодарных» старых. Однако сотрудник сотруднику рознь, удерживать ключевых менеджеров просто необходимо, так как от них зависит многое в компании, ведь зачастую сотрудники, уходя к конкурентам или создавая свой бизнес, уносят вместе с собой и будущий денежный поток компании вместе с ключевыми клиентами.

скачать реферат Центр оценки персонала

Оценка потенциала работника является одним из уровней оценки персонала, обеспечивающей получение прогнозной информации о сотрудниках. «В настоящее время используются различные методы оценки потенциала, в числе которых одним из наиболее эффективных представляется метод Центров Оценки («ЦО»)».1 Наиважнейшими моментами, в которых требуется прогнозная информация, являются прием на работу и планирование карьеры работника. Суть метода Центров оценки заключается в определении степени выраженности у работника профессионально-значимых качеств, необходимых для выполнения рабочих функций. Технология, позволяющая реализовать метод Центра Оценки, предполагает последовательное проведение испытуемого через систему мероприятий, упражнений, тестов, моделирующих значимые, «узловые» моменты профессиональной деятельности и общения. Как правило, выделяют три важнейших составляющих Центра оценки: интервью с работником, психодиагностические тесты, игровые упражнения. Они могут по-другому называться, но суть от этого не меняется. Например, журнал «Управление персоналом» утверждает: «при отборе кандидатов и последующей оценке работников чаще всего используются три основных метода: 1) личное интервью; 2) тестирование (психологическое, интеллектуальное, профессиональное); 3) ассесмент-центр – метод оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности оцениваемого для выявления у него профессионально-значимых качеств».2 Интервью, как метод оценки персонала, предназначено для выявления профессиональных целей и ценностей работника, оценку уровня собственных достижений и неудач, ориентированность на профессиональный и карьерный рост.

скачать реферат Внутрикорпоративная оценка персонала и результатов его труда. Формирование улучшений

Большинство сотрудников видят в системе оценки их работы справедливое и объективное признание достигнутых ими результатов, что в конечном счете приводит к дополнительным усилиям при выполнении поставленных перед ними задач. Совершенно иной вид мотивации предполагает система оценок посредством целенаправленных мероприятий по повышению квалификации сотрудников. Выявленные руководителем интересы сотрудника поощряются путем предложения повышения квалификации (например, компьютерные курсы, курсы по изучению иностранного языка). В этом случае предприятие получает двойную пользу: с одной стороны, прямую – квалифицированный персонал, с другой – косвенную – высокую степень мотивации персонала. Одной из причин внедрения системы оценки персонала является предоставление возможности обсуждения сотрудником и его непосредственным руководителем целей предприятия. 1.2 Основные проблемы традиционных методов оценки персонала Существуют три основных, традиционно применяемых блока методов оценки персонала: оценка по деловым качествам (балльная или небалльная, т.е. оценка на основе выбора вариантов качеств, которые наиболее соответствуют личности оцениваемого); оценка по результатам деятельности, в частности по степени выполнения установленных задач с учетом их значимости; система тестовых методов оценки.

скачать реферат Принятие управленческого решения по применению метода Assessment Center для оценки персонала

Ярославский государственный университет им. П. Г. Демидова Факультет социально – политических наук Кафедра экономической теории и социально – экономической политикиПринятие управленческого решения по применению метода Assessme Ce er для оценки персоналаПодготовила Студентка группы СР – 51 Буторина А. А.Научный руководитель Д.э.н., профессор Мелиховский В. М. Ярославль, 2003 г. Принятие решения по использованию того или иного метода оценки персонала в той или иной организации обязательно включает в себя следующие этапы. Итак, рассмотрим эти этапы более подробно на примере принятия решения о применении метода Assessme Ce er для оценки персонала.Этап 1. Диагноз проблемы и оценка ситуации Первый шаг на пути решения проблемы определение сути проблемы или ее диагностика. То есть, необходимо признать, что без оценки персонала невозможно эффективно управлять организацией, а существующие методы оценки неэффективны и излишне формальны. Когда руководитель кадровой службы и Председатель Правления Банка осознают данную ситуацию как проблемную, т.е. требующую решения, то с этого и начнется выработка управленческого решения.Этап 2. Выявление альтернатив Оценив ситуацию как проблемную, мы предлагаем пути решения этой проблемы.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.