Мотивация и стимулирование работников

 Маркетинг услуг. Настольная книга российского маркетолога практика

Комплекс внешнего маркетинга направлен на потребителей услуг, а также на внешние организации, то есть на людей, не работающих в самой компании. Маркетинг внутренний это работа по обучению, подготовке и эффективной мотивации всех работников сервисной компании, нацеленная на повышение качества услуг и удовлетворения потребителей. Областью ответственности внутреннего маркетинга (в данном случае работающего в тесном контакте со службой персонала) является найм работников всех категорий (входное тестирование), проведение обучения по маркетинговым направлениям (включая контроль осуществления маркетинговых функций) и стимулирование сотрудников организации на высокий уровень обслуживания потребителей услуг. Маркетинг взаимодействия в сфере оказания услуг определяет умение персонала (операторы, менеджеры по продажам, специалисты и другие контактные лица) обслужить («ублажить») потребителя на всех стадиях взаимодействия с ним. Маркетинг отношений практика построения долгосрочных взаимовыгодных отношений с потребителями услуг с целью установления с ними длительных взаимовыгодных отношений

 Регулирование поведения индивида

Неудивительно, что слабая мотивация персонала занимает третье место в перечне причин, препятствующих росту бизнеса, этот вывод содержится уже в другом исследовании, «Управление ростом и конкурентоспособностью российских компаний», проведенном Ассоциацией менеджеров и консалтинговой компанией Acce ure. Соответственно, высокую степень мотивированности подчиненных нынешние руководители ставят на первое место в ряду внутренних факторов повышения конкурентоспособности своего бизнеса. 1.2 Экономическое стимулирование личности, групп. Деньги как средствовознаграждения работника. Деньги в контексте мотивационных теорий. Социальные блага в теории мотивации Стимулирование работников и сотрудников на предприятии занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Экономическое стимулирование личности есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

 Психология труда: конспект лекций

Трудовая деятельность как таковая предполагает вклад каждого работника в процесс производства, и для повышения эффективности производства, а значит, и рентабельности, необходимо учитывать ожидания каждого работника как в отношении рабочего плана, так и финансового вознаграждения, отдачи, реакции на инициативы работника. Стимулирование работника необходимый шаг в развитии производства, роста его престижа и соответствия современным требованиям рынка. 5.PВложенный труд Вложенный труд психологический феномен, состоящий в особо бережном отношении субъекта труда к моральному, физическому и материальному вкладу в трудовой процесс и потребности признания вклада значимым со стороны других субъектов труда. При отсутствии признания или недостаточной оценке вложенного труда у личности падает производительность труда, пропадает мотивация и заинтересованность в продолжении деятельности на определенном уровне, творческая активность. 6.PГрупповая динамика На протяжении рабочей деятельности в коллективе или профессиональной группе можно проследить несколько этапов группового взаимодействия групповую динамику: стадия интеграции, стадия конфронтации, стадия ассимиляции

 Характеристика кадрового состава на предприятии

Поэтому руководители предприятия должны придавать большее значение методу мотивации труда. Основными формами мотивации (стимулирования) работников предприятия являются: Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия: субсидированное и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок; продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более); полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно; предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента; предоставление права пользования транспортом фирмы; оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия; эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии и др.

 Шпаргалка по основам менеджмента

Нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению с помощью идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п. Принудительная мотивация, основывающаяся на применении власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований; Стимулирование – воздействие на внешние обстоятельства с помощью блат, стимулов, побуждающих работника к определенному поведению. Нормативная и принудительная мотивации являются прямыми способами мотивации, т. к. предполагают непосредственное воздействие на человека, принудительная мотивация – стимулирование – косвенный способ, т. к. в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов. Предпосылки возникновения мотивов. 1. В распоряжении общества имеется набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека. 2. Для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека, трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности

 Организация труда в бригадах

Материальное стимулирование – это сознательно организованная предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и капитала. Формирование необходимых мотиваций и стимулов эффективного труда предполагает пересмотр или значительное уточнение существовавших до настоящего времени принципов и подходов к построению системы стимулирования. Они должны быть направлены на превращение наемного работника в заинтересованного товаропроизводителя, собственника произведенной продукции и используемых ресурсов. Основные формы мотивации (стимулирования) работников предприятия следующие: заработная плата с доплатами и премиями, доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия; система внутрихозяйственных льгот (льготное питание, продажа сельскохозяйственной продукции по себестоимости, бесплатный транспорт и услуги по обработке приусадебного участка, предоставление беспроцентных ссуд и др.); прочие (нематериальные) льготы и привилегии – предоставление права на скользящий, гибкий график работы, отгулов, дополнительных отпусков и т.д.; мероприятия по улучшению условий труда, стимулированию квалификационного роста работников и др.; создание благоприятной производственной атмосферы, развитие доверия и взаимопонимания, моральное поощрение работников; продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата повышения квалификации и т.д. Важнейшим средством материального стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда.

 Менеджер

Кроме формирования структуры организации эта функция ещё и обеспечивает её всем необходимым (персонал, денежные средства, средства производства, материалы и т.д.). То есть на этом этапе формируются условия для достижения более эффективных результатов. Если рассматривать функцию организации более подробно, можно отметить следующие её черты: 1. составление общего перечня работ, необходимы для работы организации 2. выделение отдельных видов работ в качестве самостоятельных структурных единиц. 3. разработка функций и обязанностей каждой структурной единицы. 4. установление коммуникаций/каналов между каждой структурной единицей. 5. подбор сотрудников и управленцев. > Мотивация. Это процесс стимулирования/пробуждения людей и коллектива в целом к деятельности для достижения целей организации. Выполняя эту функцию, руководитель осуществляет материальное и моральное стимулирование работников, и создаёт наиболее благоприятные условия для проявления их способностей и профессионального «роста». При хорошей мотивации персонал организации выполняет свои обязанности в соответствии с целями этой организации и её планами. Процесс мотивации предполагает создание для работников условия/возможности для удовлетворения их потребностей, при условии надлежащего выполнения ими своих обязанностей.

 Организация управления налогообложением в условиях рынка (на примере ГНИ Октябрьского района г. Орска)

Затем провести анализ организации системы налогообложения юридических лиц и необходимость совершенствования системы налогообложения в современных условиях. Объектом исследования является Государственная налоговая инспекция по Октябрьскому району г. Орска. В дипломной работе рассмотрены все виды налогов, взимаемые Октябрьским ГНИ с юридических лиц. На примере этой инспекции в дипломном исследовании сделана попытка провести анализ организации системы налогообложения юридических лиц. В дипломной работе проведён анализ планирования деятельности ГНИ, т.е. рассмотрены все виды планов, которые составляются ГНИ Октябрьского района для эффективного достижения целей организации и для осуществления деятельности. Проведён анализ выполнения бюджетных назначений на 1997 год по Октябрьскому ГНИ г. Орска и анализ динамики налоговых поступлений за 1996 - 1997 г.г. А также приведены финансовые санкции за снижение или сокрытие основных видов налогов в 1997 году. Рассмотрен и проведён анализ контроля в организации системы налогообложения; анализ системы мотивации труда персонала ГНИ. Рассмотрены и проанализированы основные методы материального стимулирования работников ГНИ октябрьского района, а также методы, удовлетворяющие социальные потребности людей.

 Совершенствование организации и управление деятельностью ОАО "Молочный мир"

В качестве мероприятий, способствующих выходу из сложившегося положения, повышению финансовой устойчивости предприятия и поддержке эффективной деятельности рекомендовано: оптимизация дебиторской задолженности (так как она имела тенденции к увеличению); отсрочка и (или) рассрочка платежей по кредитам; сокращение расходов. Специальная часть дипломного проекта посвящена разработке методов мотивации и стимулированию работников предприятия. Анализ показал, что руководство компании прикладывает много усилий для того, чтобы сотрудники предприятия чувствовали себя нужными своему предприятию. Для этого на предприятии разработаны программы мотивации персонала. Рекомендованы к рассмотрению другие способы мотивации и стимулирования, такие как «Клуб 100», «360 градусов», питание, медицинское страхование и др. Реализация предложенных рекомендаций по совершенствованию организации и управления будет способствовать дальнейшему развитию предприятия и его эффективной работе.Список использованной литературы: 1. Даянц Л.Г. Лекции по дисциплине «Управление персоналом» 2. Кушнир М.А. Лекции по дисциплине «Организация труда» 3. Романова Н.П. – Лекции по дисциплине «Финансовый менеджмент» 4.

 Управление персоналом как составная часть менеджмента предприятия

Это позволит приспособить свой рабочий ритм к обмену веществ в своем организме и выдавать гораздо более эффективные результаты, нежели при обычной занятости. Помимо премиальной системы должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом — заплаты пересматривает коллектив, на втором — руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами. Согласно теории А. Маслоу, экономические методы мотивации работников действуют с большой отдачей до определенного времени, затем, по мере удовлетворения физиологических потребностей наступает «очередь» удовлетворения социальных потребностей. Поэтому для эффективной мотивации одних экономических методов стимулирования недостаточно. Следует внедрять организационно-административные и социально-психологические методы. С учетом сложившейся организационной культуры и стиля руководства наиболее действенными и приемлемыми для стимулирования работников ООО «.» являются следующие организационно-административные методы: осуществление распорядительного воздействия на подчиненных путем повседневного оперативного обеспечения слаженной работы всех подразделений и служб управления; дисциплинарное воздействие, заключающееся в установлении ответственности (материальной, административной, моральной и уголовной) и ее практической реализации.

 Совершенствование системы мотивации как инструмент повышения эффективности деятельности организаций

Готовность человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любой организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда потребность в его труде отпадает. И здесь “приходит на помощь” инструмент повышения эффективности деятельности - мотивация. Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в изучении и систематизации. Что такое мотивация подробнее будет рассмотрено ниже. Следует сказать, что управление персоналом включает многие составляющие: взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления и т.д. Ключевое место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Данная работа охватывает широкий спектр проблем, связанных главным образом, с мотивацией подчиненных, представляет собой попытку синтеза нескольких популярных теорий рациональной мотивации. Так же в работе содержится анализ причин низкой эффективности труда и отражена концепция выбора того или иного метода стимулирования деятельности человека на примере ЗАО «Микробит». 1. Теоретические основы мотивации 1.1.ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ «Мотивация» (или mo if-Франц. от латинского слова moveo-двигаю, побудительная причина, повод к тому или иному действию), понимается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенной деятельности, задают ее границы и формы, придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

 Теории мотивации

Необходимо понять, что в сегодняшних условиях предоставление значительного социального пакета может быть гораздо более привлекательным способом компенсации сотрудникам фирмы, чем простое повышение зарплаты. При этом важно определить, какие формы коллективного стимулирования будут наиболее эффективны для конкретной компании. Особенно это касается тех компаний, которые на определенном этапе развития значительно ограничены в средствах для проведения социальных программ. Однако потребности сотрудников различны, поэтому наиболее эффективными формами стимулирования работников являются индивидуальные. Как отмечалось выше, важно выяснить потребности каждого работника и попытаться найти способы их удовлетворения. При разработке собственной программы мотивации для конкретного коллектива необходимо понять всю сложность этой задачи. Ведь каждая организация имеет свою структуру, и задача мотивации подчиненных должна решаться на всех уровнях иерархии предприятия. Здесь важную роль имеет подготовка специальных методик, позволяющих безошибочно диагностировать нужды сотрудников. При этом надо понимать, что персональная мотивация сотрудников не должна сводится лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы.

 Совершенствование системы качества автомобильного завода

При этом наше предприятие намеривается придерживаться принципа взаимовыгодных отношений с поставщиками. Что касается второй проблемы, то предприятие намеривается с внедрением нового оборудования использовать более экономичные станки снизив тем самым себестоимость продукции. Для повышения надежности производственного процесса и снижения себестоимости продукции на нашем предприятии необходима закупка и внедрение современного оборудования, инвентаря, ресурсосберегающих и высокопроизводительных технологий, а также внедрение программного обеспечения и ЭВМ для повышения эффективности контроля. А также важными моментами являются стимулирование работников и их обучение. Для этого внедряются постоянно действующие мероприятия по мотивации и очень широко применяем премии. Также непрерывно осуществляется контроль за деятельностью работников, этот контроль проводится не только по результатам выходного контроля, но и ежедневно должностным лицом в соответствии с его функциональными обязанностями. Для этого на предприятии будет введена система бездефектного труда (СБТ), предусматривающая оценку и на её основе моральное и материальное стимулирование труда всех работников предприятия.

 Взаимосвязь результатов работы предприятия и стимулирования труда персонала

Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.Мотивация трудаМотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:- занятость всех работников трудом;- предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;- согласованность уровня оплаты с результатами труда;- создание условий безопасности труда;- поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

 Мотивация персонала

В основе причин лежит кризис трудовой активности. Его суть – отчуждение труда. Кризис труда привел к тому, что деформированными стали конкретные варианты поведения людей в сфере производства. Позитивное поведение – повышение своего благосостояния и социального статуса посредством повышения уровня знаний и профессионализма в работе, добросовестного отношения к труду – оказалось часто неэффективным, что не приводило к желаемым результатам. Между тем трудовая мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и в значительной степени предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния. Это и другие факторы предопределяют актуальность и важность проблем мотивации персонала и использование человеческого фактора в целом. Целью исследования является разработка системы мотивации труда работников ЗАО «Курский завод «Аккумулятор» и показать мотивационный эффект от ее внедрения на предприятие. Для достижения поставленной цели требуется решение определённых задач: - определить основные причины кризиса трудовой мотивации работников предприятий; - раскрыть содержание понятия "трудовая мотивация" и охарактеризовать экономические категории мотивации и стимулирования труда; - показать связь между мотивацией и стимулированием труда; - изучить научные методы управления мотивацией труда и стимулирования труда; - охарактеризовать методику разработанной системы мотивации труда работников на предприятии; - разработать систему мотивации труда работников ЗАО «Курский завод «Аккумулятор»; - показать мотивационный эффект от внедрения системы мотивации труда на предприятии.

 Отчет по практике

Э то свидетельствует о не совсем сбалансированном финансовом управлении предприятием. 3.2. Анализ управления персоналомХозяйственная ситуация в Росси резко меняется. Работать приходится в новой атмосфере, для которой характерна особенно жесткая конкуренция во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. К персоналу предъявляется много требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника, особенно руководящих, постоянно заботиться о своей квалификации. Учеба персонала в условиях рыночной экономики существенно отличается от подготовки кадров в бывших отраслевых институтах повышения квалификации, которые, как правило, финансировались министерствами и ведомствами. Значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников, прежде всего в связи с приемом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий (в т.ч. и испытательного срока), жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.

 Психология формирования трудового коллектива - увольнение с работы

Значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников в связи с жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами. Логика борьбы за выживание в условиях остроконкурентного рынка вынуждает предпринимателей коренным образом менять свою стратегию. Решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. В связи с этим в разнообразных формах происходит движение к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов. К её основным чертам относится ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащения знаний и квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства. Список литературы:1. Борманн Д., Воротина Л., Федерманн Р. Менеджмент. Предпринимательская деятельность в рыночной экономике. - Гамбург, 1992. 2. Браим И.Н. Этика делового общения. - Минск, 1996. 3. Карнеги Д. Как приобретать друзей и оказывать влияние на людей. - Киев, 1989. 4. Грейсон Дж.К.мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге века. - М., 1991. 5. Любимова Н.Г. Менеджмент - путь к успеху. - М., 1992. 6. Мексон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1992. 7. Миримский Л.Ю., Мозговой А.И., Пашкевич Е.К. Деловые отношения в предпринимательской деятельности. Курс деловой этики. - Симферополь, 1996. 8. Паркинсон С., Рустомжи М. Искусство Управления. - М., 1997. 9. Сухарев В.А. Быть деловым человеком. - Симферополь, 1996. 10. Уткин Э.А. Профессия менеджер. - М., 1992. 11. Честара Дж. Деловой этикет. - М., 1997. 12. Магура М. И. Управление предприятием в условиях кризиса. /Директор. – № 10, 1997 13. Магура М. И. Как повысить уровень исполнительской дисциплины среди подчиненных? / 14.

 Теория менеджмента

Экономические м-ды мотивации труда. Эти м-ды являются одними из основных м-дов мотивации труда работников. Эти методы проявляются в форме должностных окладов для служащих, тарифные ставки для рабочих, дополнительной оплаты, премий, участие в прибыли. Существенность эк м-дов подтверждается тем, что только данная форма стимулирования позволяет удовлетворить большинство разнообразных материальных и духовных интересов человека, исходя из чего эк м-ды мотивации – сов-ть материальных форм, м-дов и средств привлечения людей к труду. Чтобы заинтересованность работников к достижению высоких результатов труда была постоянной, применяемые эк м-ды должны удовлетворять след требованиям: 1) возможности получения заработков должны быть реально высокими и реальными; 2) база и м-ды, используемые для расчёта вознаграждений должны быть постоянными для работников; 3) вознаграждения должны быть соизмеримы с дополнительными усилиями каждого работника; 4) работники должны быть защищены от воздействия условий, которые они не в состоянии контролировать.