телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАОдежда и обувь -30% Образование, учебная литература -30% Сувениры -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Мотивация и стимулирование работников на примере ТОО Фудмастер

найти похожие
найти еще

Ночник-проектор "Звездное небо и планеты", фиолетовый.
Оригинальный светильник - ночник - проектор. Корпус поворачивается от руки. Источник света: 1) Лампочка (от карманных фонариков) 2) Три
330 руб
Раздел: Ночники
Чашка "Неваляшка".
Ваши дети во время приёма пищи вечно проливают что-то на ковёр и пол, пачкают руки, а Вы потом тратите уйму времени на выведение пятен с
222 руб
Раздел: Тарелки
Крючки с поводками Mikado SSH Fudo "SB Chinu", №4BN, поводок 0,22 мм.
Качественные Японские крючки с лопаткой. Крючки с поводками – готовы к ловле. Высшего качества, исключительно острые японские крючки,
58 руб
Раздел: Размер от №1 до №10
Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Современные теории мотивации. Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения. Первичные и вторичные потребности. Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. Содержательные теории мотивации представляют попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей. Однако большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности. Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. Потребности и мотивационное поведение. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремлённости. Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цели в этом смысле — это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Например, если вы ощущаете потребность в сложной работе, это может побудить вас попытаться достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее. Получив такое место, вы можете обнаружить, что работа там на самом деле не такая сложная, как вы предполагали. Это может заставить вас работать с меньшим усердием или искать другое место, на котором ваша потребность будет удовлетворена. На рисунке 1 показан такой тип поведения. Рисунок 1 Упрощенная модель мотивации поведения через потребности Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

Герцберг напротив считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтёт их реализацию неадекватной или несправедливой. Критика теории Герцберга. Хотя эта теория эффективно использовалась в ряде организаций, в её адрес раздавались и критические замечания. В основном они были связаны с методами исследований. Действительно, когда людей просят описать ситуации, когда им бывало хорошо или плохо после выполнения работы, то они инстинктивно связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные — с ролью других людей и вещей, которые объективно от опрашиваемых на зависят. Таким образом, результаты, которые получил Герцберг, были, по крайней мере, частично, результатом того, как он задавал вопросы. Кроме того, Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Как показывают другие исследования, такая корреляция существует далеко не всегда. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может оказаться низкой. В силу того, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующего воздействия и не привести к росту производительности. Это будет именно так, особенно в том случае, если другие работники воспримут возрастание производительности труда данного работника как нарушение негласно установленных норм выработки. Все эти критические замечания ясно показывают, что мотивацию надо воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Таким образом, хотя Герцберг и сделал важный вклад в понимание мотивации, его теория не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с ней. Впоследствии исследователям стало понятно, что для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации. 1.3 Процессуальные теории мотивации Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера. Теория ожиданий, часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является необходимым единственным условием мотивации человека на достижение определенной цели.

Учредителями ТОО Компании «ФудМастер» на момент основания являлись ТОО Компании «ФудМастер» (г. Есик, Алматинская обл.) и АО «Наркес» (г. Астана, Акмолинский Гормолзавод). Но уже в конце 1997 года ТОО Компания «ФудМастер» выкупило долю АО «Наркес» и на сегодняшний день является 100-процентным владельцем ТОО Компании «ФудМастер, НС» (далее Компании). Основная задача ТОО «ФудМастер» - это обеспечение жителей города Астана высококачественными молочными изделиями. Для достижения поставленных целей ТОО «ФудМастер» сохранило основной профиль предприятия, выделило приоритетные доходные направления развития: - внедрение новых технологических линий по производству мороженого; - развитие розничной торговли молочной продукцией; - сокращение непроизводительных расходов; - структурную и технологическую реорганизацию предприятия; - освоение новых производств, расширение ассортимента, улучшение качества производимой продукции; - удержание уровня цен на достаточно низком уровне. В настоящее время предприятие представляет собой достаточно крепкий автономно функционирующий хозяйственный механизм, имеющий определенный запас прочности, четкие производственные и инвестиционные программы, слаженный коллектив, способный решить стоящие перед ним задачи. Руководство предприятия уделяют внимание не только качеству выпускаемой продукции, но и культуре обслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников предприятия, их уровню образования и профессионализма. Высокие требования предъявляются в вопросе чистоты и порядка в целом на предприятии, его отдельных подразделениях, производственных и торговых помещениях. ТОО «ФудМастер» приступило к разработке и ведению системы качества на основе международных стандартов «Управление качеством продукции» ИСО 9000, обеспечивающей контроль качества на всех этапах деятельности предприятия. С этой целью на предприятие создана рабочая группа специалистов под руководством начальника отдела планирования и прогнозирования. Ежемесячно проводятся заседания комиссии, где обсуждаются и намечаются планы мероприятий по разработке и созданию систем качества. Информацию о политике и планах предприятия в области качества доводят до персонала цехов на совещаниях по качеству, которые проводятся в цехах. Выделяются необходимые ресурсы для изучения прогрессивного опыта по управлению качеством, на приобретение необходимой литературы, различных прикладных программ. Для улучшения качества и скорости исполнения работы, на предприятии установлена мощная локальная компьютерная сеть, во всех подразделениях и отделах установлена оргтехника. Ежегодным бизнес-планом предприятия определяется порядок, последовательность, сроки и затраты на выполнение взаимосвязанных действий, намеченных на достижение желаемого конечного результата по следующим показателям: • объем производства в натуральном выражении; • реализация продукции; • экономические показатели; • качество продукции; • расширение рынков сбыта. Так цели и задачи бизнес-плана на 2002-2003г.г. определены исходя из принципа « Начало нового столетия - высшее качество». Планирование групп товаров осуществляется на основе анализа качественных характеристик конкурентов, объемов их выпуска, стоимости и т.д., основываясь на информации об их технических достижениях.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Теория организации: учебное пособие

Причина превосходства данного правила в том, что издержки на циркуляцию информации между руководством и работниками значительно ниже расходов на систему контроля и надзора. Следует заметить, что сочетание внутренней демократии и иерархии несет в себе внутреннее противоречие, которое объективно проявляется во внутренней напряженности организации. В долгосрочном периоде стимулирование через поощрение может стать доминирующим. Для этого необходимы две компоненты: во-первых, наличие высокой вероятности не быть уволенным, во-вторых, возможность получить продвижение по службе вследствие роста квалификации. Примером направлений стимулирования работников организации могут служить формы поощрения, сложившиеся в известной американской компании «3М». Практика свидетельствует о том, что растущее значение внерыночных вознаграждений требует обеспечения разнообразия микроэкономических стимулов. Цель этого ясна: опереться на весь комплекс мотиваций работников. Главная черта экономической организации заключается в обеспечении координации и формирования иерархии в мотивациях участников для объединения их в рамках организационной системы, гарантирующей оперативность принятия решений и эффективность их реализации

скачать реферат Регулирование поведения индивида

Неудивительно, что слабая мотивация персонала занимает третье место в перечне причин, препятствующих росту бизнеса, этот вывод содержится уже в другом исследовании, «Управление ростом и конкурентоспособностью российских компаний», проведенном Ассоциацией менеджеров и консалтинговой компанией Acce ure. Соответственно, высокую степень мотивированности подчиненных нынешние руководители ставят на первое место в ряду внутренних факторов повышения конкурентоспособности своего бизнеса. 1.2 Экономическое стимулирование личности, групп. Деньги как средствовознаграждения работника. Деньги в контексте мотивационных теорий. Социальные блага в теории мотивации Стимулирование работников и сотрудников на предприятии занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Экономическое стимулирование личности есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

Средство дезинфицирующее "Блокатор вирусов", 1 штука.
Жизнь современного человека полна неожиданных сюрпризов, порой не самых приятных. Проживание в больших городах значительно увеличивает
596 руб
Раздел: Для поверхностей
Обложки для переплета, А4, пластик, 150 мкм, прозрачные, 100 шт..
Прозрачные обложки для переплета из прочного, износостойкого пластика. Обложки придадут документам эстетичный внешний вид и защитят от
511 руб
Раздел: Прочее
Отделитель косточек вишни "Mayer & Boch", 1,5 л, механический (арт. 25985).
Когда вам захочется приготовить вишневый пирог или варенья вишневое без косточек, вы стараетесь выделить больше времени, так как оно уйдет
477 руб
Раздел: Прочее
 Маркетинг услуг. Настольная книга российского маркетолога практика

Комплекс внешнего маркетинга направлен на потребителей услуг, а также на внешние организации, то есть на людей, не работающих в самой компании. Маркетинг внутренний это работа по обучению, подготовке и эффективной мотивации всех работников сервисной компании, нацеленная на повышение качества услуг и удовлетворения потребителей. Областью ответственности внутреннего маркетинга (в данном случае работающего в тесном контакте со службой персонала) является найм работников всех категорий (входное тестирование), проведение обучения по маркетинговым направлениям (включая контроль осуществления маркетинговых функций) и стимулирование сотрудников организации на высокий уровень обслуживания потребителей услуг. Маркетинг взаимодействия в сфере оказания услуг определяет умение персонала (операторы, менеджеры по продажам, специалисты и другие контактные лица) обслужить («ублажить») потребителя на всех стадиях взаимодействия с ним. Маркетинг отношений практика построения долгосрочных взаимовыгодных отношений с потребителями услуг с целью установления с ними длительных взаимовыгодных отношений

скачать реферат Характеристика кадрового состава на предприятии

Поэтому руководители предприятия должны придавать большее значение методу мотивации труда. Основными формами мотивации (стимулирования) работников предприятия являются: Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия: субсидированное и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок; продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более); полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно; предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента; предоставление права пользования транспортом фирмы; оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия; эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии и др.

 Психология труда: конспект лекций

Трудовая деятельность как таковая предполагает вклад каждого работника в процесс производства, и для повышения эффективности производства, а значит, и рентабельности, необходимо учитывать ожидания каждого работника как в отношении рабочего плана, так и финансового вознаграждения, отдачи, реакции на инициативы работника. Стимулирование работника необходимый шаг в развитии производства, роста его престижа и соответствия современным требованиям рынка. 5.PВложенный труд Вложенный труд психологический феномен, состоящий в особо бережном отношении субъекта труда к моральному, физическому и материальному вкладу в трудовой процесс и потребности признания вклада значимым со стороны других субъектов труда. При отсутствии признания или недостаточной оценке вложенного труда у личности падает производительность труда, пропадает мотивация и заинтересованность в продолжении деятельности на определенном уровне, творческая активность. 6.PГрупповая динамика На протяжении рабочей деятельности в коллективе или профессиональной группе можно проследить несколько этапов группового взаимодействия групповую динамику: стадия интеграции, стадия конфронтации, стадия ассимиляции

скачать реферат Организация труда в бригадах

Материальное стимулирование – это сознательно организованная предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и капитала. Формирование необходимых мотиваций и стимулов эффективного труда предполагает пересмотр или значительное уточнение существовавших до настоящего времени принципов и подходов к построению системы стимулирования. Они должны быть направлены на превращение наемного работника в заинтересованного товаропроизводителя, собственника произведенной продукции и используемых ресурсов. Основные формы мотивации (стимулирования) работников предприятия следующие: заработная плата с доплатами и премиями, доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия; система внутрихозяйственных льгот (льготное питание, продажа сельскохозяйственной продукции по себестоимости, бесплатный транспорт и услуги по обработке приусадебного участка, предоставление беспроцентных ссуд и др.); прочие (нематериальные) льготы и привилегии – предоставление права на скользящий, гибкий график работы, отгулов, дополнительных отпусков и т.д.; мероприятия по улучшению условий труда, стимулированию квалификационного роста работников и др.; создание благоприятной производственной атмосферы, развитие доверия и взаимопонимания, моральное поощрение работников; продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата повышения квалификации и т.д. Важнейшим средством материального стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда.

скачать реферат Системы мотивации в управлении

КУРСОВАЯ РАБОТА На тему: система «кафетерий». Так же в курсовой работе рассмотрены примеры использования мотивации предприятиями медицинских учреждений, компании Метро, рассмотрен опыт сетевого менеджмента. В каждой организации используются те или иные инструменты мотивирования, считающиеся эффективными и допустимыми. Вопросы мотивации основаны на том, что эффективный работник – это высокомотивированный работник. Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху донизу, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий в разработке собственных систем мотивации, которые позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений. В качестве примера была проанализирована система мотивации в поликлинике №11 по адресу Рижская, 51–53. Результаты проведенного опроса показывают необходимость введения системы более разнообразных стимулов, а также смены приоритетов в материальном стимулировании, выходом будет создание официального документа, который будет включать все разработки и совершенствования системы мотивации, так как у поликлиники имеются большие возможности в плане совершенствования системы материального стимулирования.

скачать реферат Мотивация труда работника как фактор эффективного управления персоналом

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: 1. изучить содержание мотивации труда работника 2. рассмотреть существующие теории мотивации 3. исследовать возникающие мотивы трудовой деятельности 4. рассмотреть формы материального стимулирования на примере МОУ «СОШ № 22» г. Салавата Объектом исследования является – процесс мотивации труда работника. Предметом исследования является – формы и методы организации материального стимулирования в МОУ «СОШ № 22» г. Салавата. Теоретической и практической основой работы являются труды российских и зарубежных ученых по данной проблеме, учебно-методическая литература и материалы периодической печати. Глава I Теоретические основы изучения мотивации труда работника1.1 Мотивация труда как фактор эффективного управления персоналомС точки зрения психологии мотивация – это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью; это внутреннее состояние, которое заряжает энергией чело века, направляет и поддерживает его поведение.1 С позиции менеджмента мотивация – это процесс побуждения человека или группы людей (сотрудников) к деятельности, направленной на достижение целей организации. 2 Если мотивация является основным внутренним фактором, определяющим направленность деятельности человека, в частности работника, то не удивительно, что, используя ее, можно добиться многократного повышения (или понижения) эффективности и результатов труда.

скачать реферат Организация управления налогообложением в условиях рынка (на примере ГНИ Октябрьского района г. Орска)

Затем провести анализ организации системы налогообложения юридических лиц и необходимость совершенствования системы налогообложения в современных условиях. Объектом исследования является Государственная налоговая инспекция по Октябрьскому району г. Орска. В дипломной работе рассмотрены все виды налогов, взимаемые Октябрьским ГНИ с юридических лиц. На примере этой инспекции в дипломном исследовании сделана попытка провести анализ организации системы налогообложения юридических лиц. В дипломной работе проведён анализ планирования деятельности ГНИ, т.е. рассмотрены все виды планов, которые составляются ГНИ Октябрьского района для эффективного достижения целей организации и для осуществления деятельности. Проведён анализ выполнения бюджетных назначений на 1997 год по Октябрьскому ГНИ г. Орска и анализ динамики налоговых поступлений за 1996 - 1997 г.г. А также приведены финансовые санкции за снижение или сокрытие основных видов налогов в 1997 году. Рассмотрен и проведён анализ контроля в организации системы налогообложения; анализ системы мотивации труда персонала ГНИ. Рассмотрены и проанализированы основные методы материального стимулирования работников ГНИ октябрьского района, а также методы, удовлетворяющие социальные потребности людей.

Сковорода-сотейник алюминиевая с антипригарным покрытием "Alpenkok" AK-1007/28N "Brown Marble", 28.
Диаметр: 28 см. Высота: 7,5 см. Толщина дна: 4 мм. Сковорода-сотейник из литого алюминия. Высококачественное внутреннее антипригарное
856 руб
Раздел: Сковороды с антипригарным покрытием
Машинка "Кабриолет. Шейх".
Игрушечный кабриолет «Шейх» представляет собой уменьшенную модель настоящего роскошного автомобиля. Машинка изготовлена из гладкого
567 руб
Раздел: Пластиковые машинки
Замок для коляски "Flipper".
Замок для колясок Flipper оснащен надежным механизмом, защищенным также специальной крышечкой от влаги, грязи и пыли. Замок Flipper
388 руб
Раздел: Прочие
скачать реферат Совершенствование системы мотивации как инструмент повышения эффективности деятельности организаций

Готовность человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любой организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда потребность в его труде отпадает. И здесь “приходит на помощь” инструмент повышения эффективности деятельности - мотивация. Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в изучении и систематизации. Что такое мотивация подробнее будет рассмотрено ниже. Следует сказать, что управление персоналом включает многие составляющие: взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления и т.д. Ключевое место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Данная работа охватывает широкий спектр проблем, связанных главным образом, с мотивацией подчиненных, представляет собой попытку синтеза нескольких популярных теорий рациональной мотивации. Так же в работе содержится анализ причин низкой эффективности труда и отражена концепция выбора того или иного метода стимулирования деятельности человека на примере ЗАО «Микробит». 1. Теоретические основы мотивации 1.1.ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ «Мотивация» (или mo if-Франц. от латинского слова moveo-двигаю, побудительная причина, повод к тому или иному действию), понимается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенной деятельности, задают ее границы и формы, придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

скачать реферат Материальное стимулирование

Материальное стимулирование Содержание Введение Материальное стимулирование: понятие, роль, виды. Управление организационным поведением на основе материального стимулирования на примере ОАО Морион 2.1. Технико-экономическая характеристика ОАО Морион . 2.2. Характеристика действующей системы материального стимулирования организационного поведения в ОАО Морион . Ее анализ. Заключение Список используемой литературы 1. Материальное стимулирование: понятие, роль, виды. Объектом организационного поведения являются работники организаций, представленные руководителями, специалистами, работниками вспомогательных служб. В свою очередь, работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей организации. Для того чтобы работники стремились к достижению целей организации необходимо, чтобы та, в свою очередь, мотивировала их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации. Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирования, является стимулирование. Стимулирование – это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия , вызывающих действие определенных мотивов.

скачать реферат Оплата труда и стимулирование в современных условиях хозяйствования на примере ООО Кантон

смотреть на рефераты похожие на "Оплата труда и стимулирование в современных условиях хозяйствования на примере ООО Кантон" Министерство образования Российской Федерации Орловский государственный технический университет Институт бизнеса и права Кафедра предпринимательства и маркетинга Допущена к защите « » 2001 г оценка КУРСОВАЯ РАБОТА НА ТЕМУ: «ОПЛАТА ТРУДА И СТИМУЛИРОВАНИЕ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «КАНТОН» Факультет: финансово-экономический Выполнил: DO Орел, 2001 СОДЕРЖАНИЕ:ВВЕДЕНИЕ 31 Теоретические основы оплаты труда и стимулирования 4 1.1 Понятие, сущность и функции заработной платы. 4 1.2 Виды, формы и системы оплаты труда 5 1.3 Мотивация труда работника 82 Анализ основных показателей ООО «КАНТОН» 12 2.1 Общая характеристика предприятия 12 Рисунок 2.1.1 - Организационная структура ООО "КАНТОН" 12 Таблица 2.1.1 –Расчетные показатели по предприятию. 13 Таблица 2.1.2 - Анализ расходов на оплату труда по ООО «КАНТОН». 13 2.2 Организация оплаты труда и стимулирование на предприятии 143.

скачать реферат Заработная плата

Жить в таких условиях спокойнее и надежнее, и складываются соответствующие отношения к предприятию и отдача работника. Третья особенность – показатель фактического трудового вклада или реальных результатов работы. Механизм такой взаимосвязи на разных предприятиях Японии не одинаков. Например, существуют системы градаций в группах работников, то есть работники при прочих равных условиях ( стаж, образование, должность и т.д.), находясь в одной и той же группе, в зависимости от фактических результатов работы относятся к разным градациям по оплате труда. Конкретные механизмы обеспечения взаимосвязи размеров оплаты труда и результатов работы сотрудника, то есть формы и системы заработной платы разрабатывают сами предприятия с учетом их особенностей и традиций. Большая роль в этом отводится отделам мотиваций. Японские отделы мотиваций – это мозговые, аналитические центры, аккумулирующие все самое свежее и передовое в сфере организации труда и его оплаты, а также разработки эффективных моделей стимулирования и мотивации своих работников, государство этими вопросами не занимается.

скачать реферат Совершенствование системы моделей стимулирования труда персонала предприятия

Таким образом, выбранная тема дипломного исследования является актуальной. Целью выпускной квалификационной работы: на основе оценки системы мотивации и стимулирования трудовых ресурсов предложить мероприятия по повышению эффективности управления системой мотивации на примере завода Бутилкаучука ОАО «Нефтекамскнефтехим». Исходя из цели, можно выделить следующие задачи: изучить теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда персонала; определить роль мотивации и стимулирования в регулировании трудовых отношений; рассмотреть сравнительный анализ основных теорий мотивации; дать общую характеристику деятельности завода Бутилкаучука как структурного подразделения ОАО «Нефтекамскнефтехим»; провести анализ использования трудовых ресурсов завода Бутилкаучука ОАО «Нефтекамскнефтехим»; дать оценку системы мотивации и стимулирования работников завода Бутилкаучука ОАО «Нефтекамскнефтехим»; обобщить опыт мотивации персонала в отечественных и зарубежных организациях; рассмотреть факторы, влияющие на мотивацию работников завода Бутилкаучука ОАО «Нефтекамскнефтехим»; предложить совершенствование системы мотивации персонала на заводе Бутилкаучука ОАО «Нефтекамскнефтехим».

Гамачок для купания, универсальный.
Вспомогательное устройство для купания новорожденного, обеспечивает процесс поддерживания малыша в ванночке. Ребенок, не способный держать
304 руб
Раздел: Горки, приспособления для купания
Набор детской посуды "Тачки. Дисней", 3 предмета.
Детский набор посуды "Тачки" сочетает в себе изысканный дизайн с максимальной функциональностью. Предметы набора выполнены из
447 руб
Раздел: Наборы для кормления
Бокс с наклейками "Чемпионат мира по футболу FIFA 2018" (50 пакетиков в боксе).
Коллекция наклеек для всех любителей футбола и для тех, кто с нетерпением ждет начала главного события лета 2018 - Чемпионата мира по
2562 руб
Раздел: Канцтовары, хобби
скачать реферат Совершенствование мотивации труда как функции управления в ОАО "Хлебная база № 52"

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА КАК ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ (на примере ОАО «Хлебная база №52» Заринского района) ДИПЛОМНАЯ РАБОТА Барнаул 2010 Введение Одним из основных условий высокой эффективности деятельности организации любой формы собственности является наличие сознательной трудовой, социальной и творческой активности работников. Более того, наряду с материальными аспектами заметно возрастает роль морального стимулирования работников в процессе трудовой деятельности. Проблемы трудовой мотивации актуальны для большинства предприятий и организаций в современной России. Мотивация – сложнейшая научная проблема и одновременно практическая задача, с которой сталкивается любой менеджер, при этом невозможно тиражирование зарубежных и отечественных подходов без тщательной адаптации к особенностям конкретной организации. Еще в социалистическом обществе в качестве основных побудительных мотивов работников авторы выделяли, в том числе и моральные, определяя их как «мотивы, связанные не с личной материальной выгодой, а с бескорыстными побуждениями к труду, с заботой об интересах общества, с моральным долгом трудящихся, с потребностью организма в облагораживающем влиянии труда».

скачать реферат Управление как социальная технология

Таким образом, учитывая существование множества разнообразных подходов, различных точек зрения, представляется чрезвычайно важным выяснить исходные теоретико-методологические подходы, уточнить категориальный аппарат, основы классификации социальных технологий, выявить принципы их разработки и внедрения. 2. Управление как социальная технология2.1 Гуманитарная технология Перемещение центра внимания с управляющей системы на собственно процесс управления привело к тому, что управление стало рассматриваться как социальная (гуманитарная1) технология. В отличие от управленческих технологий, вызванных к жизни технологическими процессами, применяемыми в организации, гуманитарные технологии имеют в виду, прежде всего, человека, как главный и весьма непредсказуемый ресурс организации. Работники развиваются как члены организации, как члены социальных групп, включенных в организацию и как отдельные личности. Главной функцией управления как гуманитарной технологии признается конструирование трудового коллектива, а основными элементами следующие действия: кадровая политика; обеспечение роста квалификации и социальной мобильности сотрудников; мотивация работников; стимулирование работников; развитие коммуникаций и обратной связи; управление конфликтами. 2.2 Управленческое общение как основа реализации гуманитарных технологий.

скачать реферат Практика кадрового менеджмента в условиях перехода к рыночной экономике

Значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников, прежде всего в связи с приемом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий (в том числе испытательного срока) и др. Все эти проблемы приходится решать на фоне политической нестабильности и масштабной безработицы, которые оказывают все возрастающее давление на трудовые коллективы. Логика борьбы за выживание в условиях остро конкурентного рынка вынуждает менеджеров коренным образом менять свою стратегию. Становится превалирующей точка зрения, что решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. В связи с этим в разнообразных формах происходит движение к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов. К ее основным чертам относится ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства.

скачать реферат Материальное стимулирование производительности труда

Поэтому цель данной работы - проанализировать систему мотивации и материального стимулирования работников организации на примере предприятия Курский почтамт филиал ФГУП «Почта России». Информационной базой работы послужили разработки отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом. При написании работы использовались учебные пособия и учебники по экономической теории, менеджменту, экономической теории, социологии, психологии и теории управления, монографии и научные статьи в периодических изданиях, а также учредительные документы, финансовая отчетность за 2004 – 2006 гг., отчеты о движении персонала предприятия Курский почтамт. Глава 1. Теоретические основы организации заработной платы работников предприятия и их мотивирования и материального стимулирования 1.1 Кадры предприятия, их состав, структура, система управления Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью. Различают такие понятия как «кадры», «персонал», и «трудовые ресурсы» предприятия.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.