Найм и отбор персонала

 Как управлять персоналом

Они же занимаются предварительным отбором кандидатов. Преимущество выбора данного способа поиска персонала состоит в том, что консультанты по отбору персонала являются специалистами в области найма и имеют четкое представление о выгодах того или иного размещения объявления. КОНСУЛЬТАНТЫ ПО ПОИСКУ ПЕРСОНАЛА Иначе их еще называют охотниками за умами. Специфика их работы в том, что они обычно сотрудничают с кандидатами, уже имеющими постоянное место работы. Задачей охотников за умами становится переманивание специалиста с одного места работы на другое. Обычно к их услугам прибегают в том случае, если требуется найти высококлассного специалиста или руководителей высшего звена. 2. СОСТАВЛЕНИЕ ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ Разработка должностной инструкции первоочередная задача менеджера, желающего принять нового человека в команду. Ее нужно создавать с учетом реальных задач должности, тщательно просчитав все особенности. АНАЛИЗ СОДЕРЖАНИЯ РАБОТЫ Для того чтобы подготовить понятную и доступную должностную инструкцию, необходимо сначала проанализировать все этапы работы

 Формирование кадрового потенциала организации

Это достаточно сложный процесс включает в себя ряд подпроцессов, успешное последовательное выполнение которых приводит к формированию устойчивого, надежного трудового коллектива. Иностранные и российские специалисты в области управления человеческими ресурсами называют этот процесс по разному: Huma Research Ma ageme – на западе и кадровая политика (управление трудовыми ресурсами) в России. Кадровая политика –это одно из основных направлений деятельности любой направлений деятельности любой организации, фирмы, которая ставит своей целью успешное существование. Ибо, как мы знаем, кадры решают все! Рассмотрение всего процесса формирования кадрового потенциала может стать отдельной темой дипломной работы. В рамках курсовой работы по дисциплине «Управление персоналом», как мне кажется, было бы рациональнее рассмотреть более детально ряд этапов этого сложного процесса, естественно, начиная сначала, т.е. с процесса найма, отбора персонала. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере (см. схему). . Кадровое планирование, отражая политику и стратегию организации, определяет качественную и количественную потребность в персонале.

 Диагностика соискателя

И нередко случается так, что в дальнейшей работе соискатель не реализует своих заявленных при отборе возможностей. Для того чтобы этого не происходило, работодателю важно сделать так, чтобы выявленная при проверке энергия нового сотрудника не пропала, и задействовать его в производственном процессе так, чтобы неудовлетворительно работать не получилось. Глава 3. Использование психологического тестирования при отборе персонала 3.1. Понятие психологического теста, требования, предъявляемые к нему Проблема использования психологических тестов при отборе соискателей на работу обсуждается давным-давно и по-прежнему опирается на личный выбор руководителя организации. Причем заключение применять или нет психологические тесты до сих пор, как правило, в большинстве случаев опирается на внутреннее убеждение, чем на действительном знании проблемы: зачем это нужно и что это дает работодателю при диагностике претендента на вакантную должность. Сама процедура отбора и найма соискателя на вакантную должность, как уже говорилось выше, состоит из одного или нескольких собеседований

 Отчет по преддипломной практике в Ночном клубе "Барин"

Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами: . всегда проводить поиск кандидатов внутри организации; . использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны. Отбор персонала в организацию. Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации. Первичный отбор – Собеседование с сотрудниками отдела кадров – Справки о кандидате – Собеседование с руководителем – Испытание – Решение о найме. Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций. Методы первичного отбора зависят от стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации.

 Менеджмент: конспект лекций

Планирование ЧР, источники, методы и критерии набора и отбора персонала Планирование ЧР включает три этапа: 1)Pопределение будущих потребностей предприятия в рабочей силе, вытекающих из планов производства, прогнозов сбыта, общей стратегии предприятия; 2)Pоценка сильных и слабых сторон имеющихся трудовых ресурсов, анализ их соответствия изменившимся потребностям предприятия; 3)Pразработка программ удовлетворения будущих потребностей предприятия в ЧР. Они должны включать график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, необходимых для реализации целей организации. Особенностью планирования ЧР в России является изменение внешней среды предприятий и их целей. Предприятия должны действовать в условиях нестабильности, конкуренции и риска. А это предъявляет особые требования к персоналу. Ценными становятся предпринимательские навыки, позволяющие выжить в таких условиях, умение рисковать, создать новый продукт, услугу, предложить новую идею, проявить инициативу, творческий подход, маркетинговые способности

 Психология труда и инженерная психология

Это вообще актуальная для российских компаний проблема, когда существующая корпоративная культура тормозит экономическое развитие фирмы. Западные менеджеры имеют тома нормативных документов, в которых прописаны должностные обязанности любого специалиста. Они могут взять финансового менеджера из фирмы-конкурента, и ему не надо будет сообщать должностные обязанности – они идентичны таковым на предыдущем месте работы. У нас каждый руководитель имеет свои представления о функциях работника. Однако, когда рекрутер начинает уточнять должностные обязанности, это ужасно раздражает заказчика. Подбор персонала – это "дорога с двусторонним движением". Не только работодатель выбирает работника, но и работник выбирает работодателя. Процесс найма сотрудника есть процесс согласования интересов работодателя и работника. В условиях жесткого дефицита классных специалистов, кто кому больше нужен – специалист фирме или фирма специалисту – вопрос спорный.Этапы отбора персонала Процесс отбора начинается с предварительной отборочной беседы.

 Службы управления персоналом

Однако набор тех или иных функций службы управления персоналом в разных компаниях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые, не его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации (размер фирмы, специфика ее деятельности и т. д.) и кажутся ему полезными для успешной работы организации. Но несмотря на все различия между организациями, существует стандартный набор функций службы управления персоналом, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы. Рассмотрим эти функции подробнее. 1) Планирование трудовых ресурсов, – что включает в себя: . оценку наличных ресурсов (т.е. анализ содержания работ и имеющего персонального состава) . оценка будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу) . разработка программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и стратегией развития компании. Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т.д.) и другие факторы. 2) Наем персонала – это создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям 3) Отбор персонала – оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданного в ходе найма.

 Отбор и адаптация кадров на предприятии

Я рассмотрел, что на отбор персонала могут и должны влиять прежде всего факторы внешнего окружения. В их спектре законодательство государства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация- работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним. Шанс принятия неверного решения, уменьшается пропорционально величине кандидатов, владеющих «емкой» квалификацией. Высокие требования, в свою очередь, снижают число потенциальных претендентов и, следовательно, сокращают расходы организации на процедуру отбора. Нехватка работников требуемых профессий на рынке означает небольшое число претендентов на вакантные места и влечет заниженные требования к квалификации. Внешние факторы проецируются на совокупность внутренних, которые формируются в границах конкретного предприятия и локализуются в: формировании философии отбора, определении его эффективных и действенных процедур, построении стратегии легальной защищенности.

 Планирование, организация и анализ хозяйственной деятельности предприятия

Также такая схема управления производством резко сокращает время по выполняемым работам. Типичный процесс принятия решений по отбору персонала имеет вид: 1. Реклама на привлечение кандидатов 2. Предварительная отборочная беседа 3. Сбор информации о кандидатах 4. Оформление заявления 5. Беседа по найму с руководителем 6. Тесты на грамотность и интеллект. Но тесты на грамотность и интеллект проходит не весь персонал. В первую очередь этому подвергаются будущие руководители и специалисты. Кроме этого , по ходу работ, проводится деловая оценка кадров . Такая оценка служит юридической основой для продвижения, повышения заработной платы, перевода, премирования персонала. Каждый работник в первую очередь руководители и специалисты , должны обладать следующими деловыми характеристиками: 1. Способность принимать решения 2. Деловая ориентация 3. Умение работать с цифрами 4. Способность к общению , самоорганизации 5. Системное мышление и логическое размышление 6. Целеустремленность 7. Решительность 8. Гибкость готовность к изменениям 9.

 Особенности отбора и найма персонала

Каждой из них соответствует определенная стоимость реализации. Целью курсовой работы является то, как в современных условиях происходит отбор и найм персонала. Анализ использованной литература показал, что в отечественной науке выбранной мной темы курсовой работы выделяется достаточно скромной место. Поэтому, ориентируясь на сведения, взятые мной из литературы и собственные знания по этой теме, технология найма и отбора персонала, является одной из важнейших направлений ведущей к оздоровлению экономике. Этой курсовой я хочу показать, как в наше время происходит найм и отбор персонала, с какими трудностями приходится сталкивается работодателю в поисках нужного работника, и какие препятствия стоят на пути кандидата на работу. Найм персонала. Задачи. Одним из направлений работы службы управления персоналом является наем новых работников. Его основной задачей является удовлетворение потребности фирмы в персонале. Наем осуществляется: - при создании фирмы; - при расширении фирмы; - при замене работников, уволившихся из фирмы.

 Подбор персонала

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод – не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами: . всегда проводить поиск кандидатов внутри организации; . использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны. 2.4. Отбор персонала в организацию. Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей (культуры) организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат, однако в общем виде может быть представлено следующей схемой: Первичный отбор – Собеседование с сотрудниками отдела кадров – Справки о кандидате – Собеседование с руководителем – Испытание – Решение о найме.

 Разработка методов отбора и подбора персонала

На предприятии можно выделить ряд недостатков в процессах найма, отбора, подбора персонала и расстановке по рабочим местам. Отметим их и попробуем устранить путем усовершенствований и предложений, представленных в пункте 2.3. 2.3 Предложения по устранению недостатков и усовершенствованию процессов найма, отбора и подбора персонала На основе рассмотренных ранее положений по найму, отбору, подбору и расстановке по рабочим местам, на предприятии «Автоснаб-Сервис» ООО можно предложить ряд усовершенствований c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала. На предприятии недостаточно используется внутренний резерв (таблица 6), я предлагаю уделить внимание повышению уже работающих кадров на предприятии. Предлагается замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности. Информирование о таких вакансиях разместить в виде объявления на информационной доске предприятия, доступной каждому работнику или объявляется на общем собрании коллектива.

 Формирование персонала и эффективность его использования

Реклама о приеме на работу играет роль не только самостоятельного источника для привлечения необходимых фирме кандидатов на вакантные должности, но и универсального способа информации при найме работников. В этой связи очень важными оказываются принципы составления рекламных объявлений. Если фирма ориентированна на эффективный результат с минимально возможными затратами, сообщаемая в объявление информация должна быть ясной, четко выраженной и не содержать обещаний, которые фирма не может выполнить. Иначе фирма столкнется с такими проблемами: - отделу персонала придется работать с большим числом кандидатов, отсеивать и тех, чьи ожидания заведомо не могут быть удовлетворены. - если такие кандидаты не будут отсеяны в ходе отбора, то велика вероятность, что они уволятся, обнаружив, что фирма не может удовлетворить их ожидания. Рекламные объявления о приеме на работу должны содержать следующие виды информации: 1. О фирме, предлагающей работу. 2. О самой работе. 3. О важнейших требованиях, предъявляемых к кандидату. 4. О льготах и поощрениях. 5. Информацию о том, куда и к кому обращаться. Отбор персонала. Отбор – это часть работы по приему кадров, в ходе которой устанавливается соответствие кандидатов будущей профессии и требованиям фирмы.

 Управление персоналом

Квалификационная карта: Составляется заблаговременно в ОС под конкретную должность, это документ, в котором отражены некоторые параметры. Она включает: - образование работника; - стаж работы на соответствующей должности до найма в ОС; - возраст; - принадлежность к полу; - профессия и квалификация. Карта компетентности: - технология реализации на конкретном участке профессиональных навыков работника; - личные качества работника; - темперамент; - качество лидера; - коммуникабельность; - технология адаптации в коллективе; - национальная принадлежность; - религиозная принадлежность. 2. Привлечение кандидатов. Привлечение кандидатов в ОС может осуществляться следующим образом: 1. Поиск внутри ОС. 2. Подбор с помощью сотрудников. 3. Подбор с помощью самопроявившихся кандидатов. 4. Объявление в СМИ и реклама. 5. Государственные и частные агентства. 6. Интернет. 7. Работа в ВУЗах города. Отбор персонала. Отбор персонала в ОС может включать: 1. Первичный отбор. 2. Собеседование. 3. Наведение справок о потенциальном клиенте. 4. Собеседование с руководителем структурного подразделения. 5. Испытания. 6. Принятие решение о найме. Первичный отбор. Обычно включает в себя анализ списка кандидатов по замещению вакантной должности с учетом предъявляемых требований.

 Управление персоналом подбор кадров

Для того чтобы нанять соответствующих работников, необходимо в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности. Существует несколько методов анализа содержания работы. Один из них заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней. Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору персонала.

 Анализ и оценка системы управления персоналом филиала в РМЭ ОАО "ВолгаТелеком"

Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др.

 Анализ и совершенствование организации системы управления персоналом на ОАО "УРСА Банк"

В дальнейшем горизонтальные перемещения будут учитываться при формировании кадрового резерва. Внешний найм персонала. Для заполнения образовавшихся вакансий и привлечения в банк новых сотрудников используется процедура отбора персонала, отвечающего требованиям банка. Механизмы и процедуры отбора дифференцируются в зависимости от уровня должности, степени сложности и ответственности выполнения предполагаемых функций. Отбор проводится в соответствии с Положением об отборе , которое на данный момент разрабатывается управлением персоналом. Целями данного направления являются: привлечение в Банк высококвалифицированных специалистов, способных качественно и быстро реализовать цели структурных подразделений и филиала в целом; подбор качественного персонала при минимизации затрат на привлечение кандидатов за счет выбора оптимального источника; формирование эффективной базы данных кандидатов, поддержание её в рабочем состоянии. Последовательность мероприятий для эффективного проведения внешнего отбора кандидатов: поиск и привлечение кандидатов анализ рынка труда, мониторинг состояния персонала банков-конкурентов как источника привлечения кандидатов (в зависимости от категории персонала) определение источники поиска кандидатов и их эффективность (в зависимости от категории персонала) пополнение базы данных кандидатов оценка кандидатов определение процедуры отбора и оценки кандидатов (в зависимости от категории персонала), этапов отбора, методов оценки кандидатов, перечня экспертов на различных этапах отбора, методов профессиональной оценки кандидатов, методов оценки деловых и личностных качеств кандидатов в соответствии с положением. выбор кандидата определение кандидата на основе решения экспертов, ответственных за принятие решения о приеме кандидата; согласование и оформление приема кандидата.

 Анализ системы управления персоналом в ООО "Уралвентстрой"

Потребность в персонале зависит от многих факторов, важнейшими из которых являются следующие: задачи организации, количество произведенной и реализованной продукции в расчете на единицу времени, используемые технологии производства, организационная структура, индивидуальные показатели производительности, объем работы и структура рабочего времени. Планирование персонала предполагает единство стратегического, тактического и оперативного планирования. Эти виды планирования взаимосвязаны, но отличаются не только сроками, но и задачами. Отбор персонала Эффективный отбор персонала основывается на заранее выработанных критериях, в которые чаще всего включаются данные о требуемом образовании, опыте кандидата, физических, медицинских и психологических характеристиках личности. Различают внутренние и внешние источники найма. Внутренние источники – это люди, уже работающие в организации, внешние – люди вне организации. Эти источники надо умело комбинировать. Наем персонала, в свою очередь, подразделяется на четыре этапа: описание требований к кандидату, поиск кандидата, отбор, выход человека на работу. Отбор и наем – процедуры, требующие финансовых затрат.