телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАКниги -5% Красота и здоровье -5% Рыбалка -5%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Оптимизация численности персонала

найти похожие
найти еще

Фонарь желаний бумажный, оранжевый.
В комплекте: фонарик, горелка. Оформление упаковки - 100% полностью на русском языке. Форма купола "перевёрнутая груша" как у
87 руб
Раздел: Небесные фонарики
Браслет светоотражающий, самофиксирующийся, желтый.
Изготовлены из влагостойкого и грязестойкого материала, сохраняющего свои свойства в любых погодных условиях. Легкость крепления позволяет
59 руб
Раздел: Прочее
Горшок торфяной для цветов.
Рекомендуются для выращивания крупной рассады различных овощных и цветочных, а также для укоренения саженцев декоративных, плодовых и
6 руб
Раздел: Горшки, ящики для рассады
Рассмотрим третий вид увольнения — выход на пенсию. Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнении. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени. Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего пенсионирования человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Поэтому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от организации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело. Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста находит в проведении определенных мероприятий. 1) Курсы подготовки к выходу на пенсию В зарубежных организациях проводятся курсы подготовки к выходу на пенсию, которые помогают сотрудникам перейти в то положение, в котором они могут проработать проблемы, связанные с пенсионированием, а также могут познакомиться с характерными чертами нового жизненного этапа. Содержание таких курсов и их методическое построение отличается большим многообразием. Они могут проводиться как в форме циклов лекции и бесед, так и в форме однодневных и многодневных семинаров. Тематика курсов охватывает большои круг вопросов: правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию; экономические аспекты дальнейшей жизни; медицинские проблемы; возможности построения активного досуга и т.д. 2) «Скользящее пенсионирование» «Скользящее пенсионирование» — практически дословный перевод весьма распространенного в зарубежных организациях понятия. Под ним подразумеваются система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятии, обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью. Отличительной особенностью системы «скользящего пенсионирования» являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику. Действие организационно-экономических мероприятий начинается с установленнои даты и заканчивается в основном по достижении пенсионного возраста. Для многих зарубежных стран названный период охватывает время с 60-61 — до 65 лет для мужчин и, соответственно, с 55—56 до 60 лет для женщдин. Система мероприятий предусматривает главным образом постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню), а также определенные изменения в оплате труда и установление порядка выплаты пенсионной страховки. Следует особо подчеркнуть, что система «скользящего пенсионирования» отчасти продолжает свое действие по отношению к кон-кретному сотруднику даже после его ухода на пенсию. Время от времени бывший работник фирмы приглашается ею в качестве консультанта, эксперта для решения возникающих производственных проблем, для участия в различного рода совещаниях.

Каждый работник предупреждается персонально под расписку о предстоящем увольнении не менее, чем за два месяца. Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с сокращением численности или штата, закон обязывает работодателя принять меры по трудоустройству увольняемых работников. Работодатель должен предложить работнику другую работу в этой же организации по его профессии, специальности, квалификации, а если подходящей работы нет - иную работу в той же организации. Замечу, что в обязанности администрации не входит предлагать увольняемому работнику любую вакантную должность, а также такие должности, выполнение работы по которым требует от работника переобучения и получения другой профессии, специальности. Если в организации отсутствует возможность трудоустройства работника или же работник отказался от предложенной ему должности, то он подлежит увольнению. Работодатель должен не позднее, чем за два месяца до высвобождения, довести до сведения органов службы занятости данные на каждого увольняемого работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, работодатель обязан учесть гарантированное законом (ст. 34 КЗоТ РФ) преимущественное право отдельных категорий трудящихся на оставление на работе. Во-первых, это работники с более высокой квалификацией и производительностью труда. Во-вторых, при равной квалификации, предпочтение отдается семейным работникам, при наличии у них двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних учебных заведениях; женам военнослужащих и граждан, уволенных с военной службы и др. Для расторжения трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата требуется предварительное согласие выборного профсоюзного органа (если, конечно, он существует в организации). 2. Следующим основанием расторжения трудового договора по инициативе администрации является обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы. Сюда можно отнести и отсутствие специального образования у работника, и результаты заключения аттестационной комиссии, и непригодность к выполнению определенной работы по состоянию здоровья. Увольнение работника производится лишь в том случае, если не имеется возможности перевода, с его согласия, на другую работу. И здесь работодателю для увольнения требуется предварительное согласие выборного профсоюзного органа. 3. Основанием расторжения может стать и систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. Систематичность выражается в том, что работник, имеющий в текущем году дисциплинарное или общественное взыскание, снова нарушил трудовую дисциплину. 4. Трудовой договор может быть расторгнут администрацией и при прогуле работника (в том числе отсутствии на работе более тех часов в течение дня) без уважительных причин.

Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытывают страх, подавленность, растерянность. Проблемы, неизбежно возникающие при закрытии организаций или сокращении персонала, становятся, как никогда, актуальными и для нашей страны. Увольнение по инициативе работодателя переживается тяжело потому, что оно затрагивает все важнейшие стороны труда — профессиональные, социальные, личностно-психологические. Профессиональная трудовая роль сотрудника находится в опасности, так как ему потенциально, причем на неопределенный срок, грозит безработица. Выход человека из определенной профессиональной среды имеет такие негативные последствия, как, например, потеря социальных взаимосвязей или статуса. Поэтому от того, как организован сам процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на работника это событие, — либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его. В этой связи необходимо сказать о разработанной американскими специалистами комплексной программе мероприятий, проводимых при увольнении сотрудников. В последние годы методы работы, заложенные в такой программе, получили развитие в европейских странах. Данную прогамму мероприятий можно рассматривать как попытку оказать помощь в преодолении тех проблем, которые возникают при увольнении. Причем полагается, что эти проблемы имеют отношение как к сотруднику, так и к администрации. Главный акцент в программе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведении консультативной работы по новой профессиональной ориентации и дальнейшему развитию персонала. Описанная в программе система мероприятий по работе с увольняющимися сотрудниками может строиться как на индивидуальной, так и на групповой основе. Реализация этой системы мероприятий позволяет решить несколько целевых задач как с точки зрения организации, так и с точки зрения сотрудника. Организация преследует здесь следующие цели: оптимизация затрат, возникающих при увольнении; анализ и выявление «узких мест» в подготовке сотрудников; наглядность процесса увольнения для персонала организации. Соответственно решается целый ряд задач, встающих перед сотрудником. Такие задачи можно разделить на монетарные, социально-психологические, «карьерные». Взаимодействие двусторонних целевых задач позволяет сделать процесс увольнения сотрудников не столь болезненным и помочь людям обрести уверенность перед лицом неизбежных перемен. Решение целевых задач проявляется в следующем. С высвобождением персонала связаны определенные затраты. Они могут выражаться как в прямом, так и в косвенном виде. Сюда относятся (а) затраты, определяемые законодательными или установленными отдельным договором нормами; (б) расходы, понесенные в связи с улаживанием правовых разногласии между сторонами; (в) потери производительности труда в период времени, предшествующий фактическому увольнению, и в период врабатываемости нового сотрудника. Следует также отметить (г) затраты, связанные с перестройкой рабочего процесса, перегруппировкои сотрудников. С помощью программы мероприятий по высвобождению персонала администрация пытается сократить период времени, в течение которого образуются указанные затраты, или свести эти затраты к минимальной величине.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Социология: конспект лекций

Широкое распространение получила типология организаций по отраслевому признаку: промышленно-хозяйственные, финансовые, административно-управленческие, научно-исследовательские, образовательные, лечебные, социокультурные и др. Классификация организаций разрабатывается не только социологами, но и экономистами (в зависимости от профиля продукции, численности персонала, технологического режима и т. д.), юристами (по ведомственной принадлежности, административным структурам, подчинению и т. д.) и представителями других общественных наук. Важный аспект социологического исследования социальной организации связан с изучением вопросов ее управления. Основные принципы управления организацией впервые были сформулированы французским специалистом в области управления А. Файолем в начале XX в. Он установил, что управленческая деятельность предполагает следующие обязательные функции: планирование деятельности организации; рациональное использование человеческих и материальных ресурсов; распорядительство с целью оптимизации функционирования организации; координацию действий работников для достижения общих целей; контроль за исполнительской дисциплиной в соответствии с существующими правилами и нормами

скачать реферат Прогнозная оценка уровня безработицы и ее социально-экономических последствий

Правда, в силу изменений в структуре экономически активного населения спрос на рабочую силу будет ниже ее предложения. Безработица при этом будет увеличиваться вплоть до того момента, когда расширяющийся спрос на рабочую силу не поглотит дополнительную потребность населения в работе. Уровень безработицы, до того как начнет снижаться, превысит показатели предшествующих лет. Рисунок 3. Сценарий 4. Стагнация. Каждый из предыдущих сценариев базировался на оптимистических предположениях о начале экономического роста. Однако сегодня такой ход развития событий представляется все более сомнительным. Вполне вероятно, что российская экономика, несмотря на отдельные очаги роста, будет переживать вялотекущий кризис достаточно долго – прежде чем оживление станет реальным. Изменения ВВП могут колебаться вокруг нулевой отметки, а позитивные перемены в производительности труда окажутся малозаметными. Понятно, что в этом случае создание новых рабочих мест проблематично. Борьба многих работодателей за экономическое выживание будет подталкивать их к оптимизации численности персонала ради сдерживания падения производительности. Под угрозой ликвидации окажутся миллионы рабочих мест.

Кроватка-качалка для куклы.
Красивая и удобная кровать-качалка станет прекрасной колыбелькой для куклы. Кровать-качалка прекрасно дополнит интерьер кукольной комнаты
386 руб
Раздел: Спальни, кроватки
Карандаши цветные "Colorino Kids", трехгранные, 18 цветов + точилка.
Трехгранный профиль. Яркие, насыщенные цвета. Отстирываются с большинства обычных тканей. Специальная SV технология вклеивания
333 руб
Раздел: 13-24 цвета
Комплект детского постельного белья "Трансформеры".
Маленькие поклонники сериала «Трансформеры» будут рады получить в свое распоряжение одноименный комплект. Это неудивительно, ведь так
1556 руб
Раздел: Детское, подростковое
 Частная система социального обеспечения

Однако, как и в начале функционирования системы, в динамике этих расходов следует ожидать определенной стабилизации, которая в сочетании с сокращением по различным статьям затрат приведет к снижению расходов на одного застрахованного. *б) Структура расходов * Динамика структуры операционных расходов (основные статьи) показана в таблице 2.6 и проиллюстрирована на диаграмме 2.3. *Таблица 2.6. *Изменение структуры расходов (в % от общих операционных расходов) 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990* Вознаграждение персонала 25,0 31,0 28,8 28,0 30,4 38,3 18,2 19,8 21,2 Вознаграждение персонала отдела продаж 10,9 13,4 12,3 14,4 15,2 20,4 8,7 8,1 10,1 Коммерческие расходы 24,4 9,1 11,5 5,3 2,8 4,0 2,6 2,6 2,5 * - на июнь 1990 г. _Источник:_ ЭФЧУ ___ *Диаграмма 2.3* ___ [chili_0203.gif (7771 bytes) -- Диаграмма 2.3] *в) Соотношение численности персонала и застрахованных * Изменения, которые характеризуются отношением численности занятых в КУПФ к числу страхующихся (это соотношение представляет собой косвенный показатель, дополняющее изложенное в предыдущем разделе) показывают, что рентабельность системы возрастает на протяжении 10 лет

скачать реферат Безработица

Отсюда следует, что выход из этого кризиса может быть лишь следствием глубоких структурных преобразований в народном хозяйстве. Однако по отношению к сфере занятости обязательно должно сохраняться регулирующее участие государства. Успех реформ в России в решающей мере зависит оттого, сумеет ли народное хозяйство страны вписаться в систему мирохозяйственных связей, эффективно найти свое место в системе международного разделения труда. Если страна не согласна с перспективой стать сырьевым придатком развитых государств, ее обрабатывающая промышленность должна производить конкурентоспособную продукцию; конкурентоспособную и на мировых рынках, и, тем более, на своем собственном внутреннем рынке, причем не опирающемся на искусственные и не могущие быть долговечными в рыночной экономике подпорки в виде взвинченных таможенных, лицензионных и иных барьеров. Иначе говоря, путь к подлинной экономической стабилизации и, в частности, к предотвращению условий появления массовой безработицы лежит через повышение производительности труда, снижение трудо- и зарплатоемкости, оптимизацию численности персонала.

 Воспоминания

Несмотря на весь технический и производственный прогресс, объем военного производства времен Первой мировой войны не был достигнут даже на пике военных успехов, в 1940 — 41 гг. В первый год войны с Россией производилась всего одна четверть артиллерийских орудий и боеприпасов от уровня осени 1918. Даже три года спустя, весной 1944 г., когда мы после всех наших успехов приближались к наивысшей точке нашего производства, выпуск боеприпасов все еще был менее того, что в Первую мировую войну давали вместе тогдашняя Германия и Австрия с Чехословакией (20). Это отставание я всегда, помимо всего прочего, относил и на счет сверх-бюрократизма, против которого я тщетно боролся (21). В управлении по боеприпасам, например, численность персонала была в десять раз больше, чем во времена Первой мировой войны. Требование упростить управление пронизывает мои выступления и письма с 1942 и до конца 1944 г. Чем дольше я вел борьбу с типично немецкой, да еще авторитарной системой дополнительно усиленной, бюрократией, тем более моя критика государственной мелочной опеки по отношению военной экономики приобретала характер политического принципа, исходя из которого я стремился, в конечном счете, объяснить все происходящее

скачать реферат Оптимизация численности персонала

В настоящей работе мы рассмотрим одну из подсистем управления персоналом - отбор и набор кадров, оптимизация численности. Цели и задачи данной курсовой работы: 1) Показать необходимость научного подхода к отбору и набору кадров на предприятии; 2) Выявить все негативные последствия от необдуманного найма сотрудников; 3) Показать те преимущества, которые дает продуманная и взвешенная политика по отбору и набору кадров; Объектом исследования курсовой работы выступает компания ООО «MERLIO ». Предметом исследования - отбор и набор персонала в ООО «MERLIO » В данной работе будут рассмотрены и проанализированы следующие составные части теории управления персоналом: определение потребности в персонале. Планирование необходимой численности персонала, наём, отбор и профессиональная подготовка персонала. И многое другое, что непосредственно влияет на деятельность организации. 1. Методы оптимизации численности сотрудников 1.1 Методы и подходы к оптимизации численности персонала К проведению оптимизации численности персонала компании следует относиться как к отдельному проекту, который необходимо спланировать, то есть определить состав работ, их последовательность, сроки выполнения и ответственных за исполнение каждой задачи.

скачать реферат Политика высвобождения персонала

Однако менеджеры, проводившие высвобождение работников, и исследователи, изучавшие данное явление, столкнулись с неоднозначным влиянием высвобождения на показатели деятельности организации. Было замечено, что в результате высвобождения поставленные цели достигаются далеко не всегда, а затраты на его реализацию высоки и сочетаются с различными негативными эффектами и последствиями для широкого круга участников. Поэтому был сделан вывод о том, что для достижения желаемого результата с минимальными общими затратами высвобождением работников необходимо управлять. Данные мониторинга социально-трудовой сферы, проведенного в 2006г. НИИ труда свидетельствуют, что около 40% директоров российских предприятий считает оптимизацию численности персонала приоритетным направлением кадровой политики. Таким образом, данная тема политика - высвобождения персонала является актуальной В отечественной науке различные проблемы и аспекты социально-трудовых отношений и экономики труда рассматривались в работах таких авторов, как В.Е. Гимпельсон, И.А. Денисова, Р.И. Капелюшников, Р.П. Колосова, Г.Г. Меликьян, Т.О. Разумова, С.Ю. Рощин, Ф.Т. Прокопов и др. Проблематике управления персоналом посвящены работы Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, Б.Л. Еремина, П.В. Журавлева, Л.В. Карташовой, А.Я. Кибанова, В.И. Маслова, Ю.Г. Одегова, С.В. Шекшни и др. Цель данной работы в том, чтобы раскрыть методы и формы высвобождения персонала.

скачать реферат Решение инновационных проблем в организации

Показатели эффективности направлений кадровой политики 1. Политика привлечения и расстановки персонала: - % постоянства состава; - % укомплектованности штата. 2. Политика оценки, обучения и развития персонала: - производительность труда; - резерв руководящего состава. 3. Политика оплаты труда и трудовой мотивации персонала: - оценка удовлетворенности работой; - соотношение темпов роста производительности труда к зарплате. 3. Социальная политика: - оценка удовлетворенности работой; - расходы на льготы и компенсации в % от прибыли. 4. Корпоративная политика: - имидж компании как работодателя. 5. Политика взаимодействия: - скорость протекания бизнес-процессов; - скорость получения информации. 6. Политика развития управленческой команды компании: - образовательный уровень управленцев; - % соответствия менеджеров корпоративным стандартам. 2.8 Услуги Департамент управления персоналом оказывает внутрифирменные услуги, услуги для своих подразделений и бизнесов. Перечень услуг: реализация мероприятий кадровой политики; подбор, постановка, перемещение кадров; разработка, реализация системы мотивации персонала; оценка и аттестация персонала; создание кадрового резерва и работа с ним; реализация единой системы переподготовки и повышения квалификации руководства, специалистов, других служащих; оптимизация численности персонала; статистическая отчетность по трудовым показателям; анализ эффективности работы с персоналом; оценка работы директоров, менеджеров по персоналу и специалистов по кадрам. 2.9 Поставщики Подбор персонала производится с помощью СМИ (печать информации о вакансиях), сети интернет.

скачать реферат Высвобождение персонала

Высвобождение работников осуществляется в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ и иных федеральных законов и должно сопровождаться организационно-психологической поддержкой со стороны администрации организации, где работает увольняемый работник. Увольнение работника – установленная законодательством процедура освобождения от служебных обязанностей при расторжении трудового договора. Управление высвобождением персонала - вид деятельности, осуществляемый администрацией организации и ее службой управления персоналом в связи с увольнением работников в рамках требований Трудового кодекса РФ и предусматривающий разработку и реализацию мероприятий по оптимизации численности персонала экономической и социально-психологической поддержке увольняемых работников. В виду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, организационно-экономическую, социально-психологическую и социально-трудовую обстановку.

Точилка механическая "KW-Trio", с контейнером, 1 отверстие.
Точилка механическая, с контейнером, 1 отверстие, 12 мм.
1751 руб
Раздел: Точилки
Матрешка 5 в 1 (Д-282).
Игрушка из натуральной древесины. Матрешки: 5 в 1. Игрушка расписана цветными красками. Цель игры: развитие мелкой моторики, координации
432 руб
Раздел: Матрешки
Бумага "Color copy", белая, А4, 250 гр/м2, 125 листов.
Бумага предназначена для цветного копирования и полноцветной печати. Для нее характерна повышенная плотность, благодаря которой
613 руб
Раздел: Формата А4 и меньше
скачать реферат Налоговое администрирование: его цели, задачи, методы и формы

ИМС России на типовые структуры, построенные по функциональному принципу; укрепление налоговых структур за счёт создания межрегиональных и межрайонных инспекций; б) создание трёхуровневой системы налогового администрирования крупнейших налогоплательщиков (на федеральном, межрегиональном и региональном уровнях); в) перераспределению функций и оптимизации численности персонала по уровням системы, включая: перераспределение функций по администрированию крупнейших налогоплательщиков между тремя уровнями: федеральным, межрегиональным и региональным; оптимизацию численности и перераспределение функций в связи с созданием межрегиональных и межрайонных инспекций МНС России; внедрение единого подхода к распределению численности территориальных налоговых органов по субъектам РФ с учётом налогового потенциала региона, оперативного управления численностью, перераспределение её в зависимости от приоритетности проводимой работы.

скачать реферат Какие размеры согласно теории должна иметь российская фирма?

А именно оплата их «труда» и входит в состав трансакционных издержек. То, что в России ни на кого нельзя положиться – это проверенный факт. Но то, что нельзя попытаться понизить величину внутренних и внешних трансакционных издержек – это чистая ложь. Привлечение эффективного собственника в компании может способствовать их позитивному развитию. Такой человек может попытаться справиться с рядом проблем внутренней организации фирмы, таких как: подавление интересов личного обогащения у высших менеджеров и мотивация работников путем проведения различных проверок, ревизий, может быть сокращения численности персонала. Но также не упускать возможность проводить политику крупной вертикально интегрированной компании в целях сокращения внутренних трансакционных издержек. Очевидно, что сейчас в стране бурно развивается малый бизнес. Специализировав производство, мелкие фирмы хорошо знают свое дело и способствуют сокращению трансакционных издержек, т.к. преобладает высокая степень мотивации всех работников. Не стоит забывать, что Россия сейчас только стала на путь рыночного развития и, я уверенна, что та огромная величина трансакционных издержек, которая существует сегодня, в скором времени будет сокращаться в результате правильной экономической политики фирм, и приведет к оптимизации их структуры.

скачать реферат Оценка работы персонала

Оценка работы персонала Зачем нужна оценка? Оценка работы персонала компании -  это важная составляющая управленческого контроля в отношении человеческих ресурсов организации. В общем виде оценку работы персонала можно описать как сбор, анализ и оценку информации относительно эффективности работы персонала. Это многоцелевая процедура, которая при правильном применении влияет на оптимизацию ряда бизнес-процессов компании. Группа административных целей, которые стоят перед системой оценки персонала, включает в себя основу для принятия ряда административных решений, касающихся оплаты труда, кадровых перестановок в компании, увеличения или сокращения численности персонала в компании. Случай из практики. Компания приняла решение о сокращении основного производства и развитии нового направления деятельности. В этой ситуации требуется перевод и переквалификация части сотрудников для работы над новым направлением. Для принятия решения о том, кто именно из сотрудников будет более эффективен в новом, перспективном производстве, потребовалась оценка работы персонала.

скачать реферат Управление персоналом

Принципы, относящиеся к самому процессу формирования службы управления персоналом. 2. Принципы, характеризующие саму систему функционирования управления персоналом. Принцип первичности функций управления персоналом характеризует наличие в ОС подсистем управления. Принцип оптимизации соотношения деятельности ОС на рынке, технологических возможностей и численности персонала, который необходимо иметь ОС. Реализация данного принципа основывается на распределении функций между созданием системы управлением персоналом и организационными основами формирования предприятия. Принцип оптимального процесса имитаций служебной деятельности. Принцип экономичности. Обычно предполагает эффективное построение СУПа с учетом возможного снижения затрат на его организацию, исходя из принятой в ОС стратегии. Реализации данного принципа имеет основание, связанное с тем, что затраты на создание СУПа не могут превосходить затраты, связанные с отделом маркетинга; вместе с тем руководитель фирмы должен задуматься над тем, какие приоритеты в построении фирмы он видит перспективе.

скачать реферат Анализ механизма формирования и распределения финансовых результатов в условиях перехода к рыночной экономике

Кроме того, принимая управленческое решение о необходимости использования новых информационных технологий, следует провести анализ эффективности применения ЭВМ при решении тех или иных задач. В любом случае, автоматизация процесса управления финансами должна проводиться в целях достижения определенного экономического эффекта в виде экономии затрат труда финансово-плановых работников, сокращения численности персонала, улучшения условий труда, повышения роли финансового анализа в управлении финансово-хозяйственной деятельностью предприятия. Применение новых информационных технологий приведет к коренным изменениям в стиле, методах и технологиях организации труда финансовых работников, так как автоматизация планирования, учета, контроля и анализа изменит само содержание труда военного финансиста, постепенно трансформируя функции финансового отдела из учетных в контрольно-аналитические. Завершая изложение перспективных методов управления финансовыми результатами предприятия, а также анализ возможностей их автоматизации, необходимо сформулировать ряд выводов. 1. Традиционные методы управления финансовыми результатами необходимо дополнить методами управленческого учета в целях повышения качества финансового планирования и оптимизации финансовой стратегии предприятия в планируемом периоде. 2. Роль методов прогнозирования, моделирования и оптимизации определяется их местом в системе управленческого учета.

Набор для изготовления мягкой игрушки "Собачка".
Домашняя студия мягкой игрушки. Полностью готовые детали кроя и синтепоновый наполнитель. Разложите все детали кроя и определите их
422 руб
Раздел: Игрушки
Точилка электрическая Attache Selection, 220 В.
Точилка электрическая. Работает от сети 220 В. Оснащена большим контейнером для стружки и отделением для карандаша. Предназначена для
2013 руб
Раздел: Точилки
Кольцеброс "Зайчики".
В наборе 8 колец. Диаметр колец: 12 см.
314 руб
Раздел: Кольцебросы, кегли
скачать реферат Планирование потребности в персонале

Это выражается в разработке и реализации на предприятии значительного числа различных инновационных проектов, в которых задействовано большое количество работников. Эффективность этих проектов во многом зависит от того, насколько скоординированы усилия исполнителей, что может быть обеспечено только на планомерной основе. ( уровень оплаты труда в бывших республиках СССР неоправданно низок. Соответственно низок удельный вес расходов на оплату труда в себестоимости продукции. Основную долю в себестоимости занимают материальные затраты. Повысить уровень заработной платы можно только на основе рационального планирования труда. Целью разработки плана по труду и персоналу является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в персонале и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени. Рис1. Структура плана по труду и персоналу. К числу основных задач, которые решаются в процессе планирования труда, относятся следующие: ( создание здорового и работоспособного трудового коллектива, способного выполнить намеченные тактическим планом цели; ( формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива фирмы; ( подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала фирмы; ( совершенствование организации труда; ( стимулирование; ( создание благоприятных условий труда и отдыха для персонала; ( повышение производительности и качества труда; ( обеспечение оптимального соотношения между численностью персонала, заработной платой и производительностью труда в планируемом периоде; ( ротация персонала (приём, увольнение, перевод на другую работу); ( оптимизация средств на содержание персонала и т.д. Процесс планирования труда является составной частью тактического планирования.

скачать реферат Во что обходится нерациональная оргструктура

Кроме того, возникли организационные проблемы: поскольку численность персонала возросла и усложнилась структура, генеральный директор компании не смог руководить ею прежними методами. На протяжении нескольких лет проблемы игнорировались. В результате, положение компании резко ухудшилось, что отразилось на ее финансовом состоянии и эффективности управления. В такой неблагоприятной ситуации руководство было просто вынуждено заняться серьезной оптимизацией структуры компании. Здесь следует подчеркнуть, что любые изменения нужно проводить постепенно. В компании между сотрудниками обычно складываются определенные устойчивые, хотя часто и неосознаваемые нормы поведения, формальные и неформальные взаимоотношения. Попытка же резких перемен в структуре, нарушающих привычный порядок работы, может привести к неприятию со стороны коллектива и его сопротивлению изменениям. Поэтому руководству компании следует заранее определить скорость и последовательность своих действий, а также подготовить к ним персонал. Известно много разнообразных инструментов для работы со структурой (назовем их "жесткими") - от должностных инструкций, матриц ответственности и регламентов взаимодействия до моделей бизнес-процессов с использованием специальных программных продуктов.

скачать реферат Субъекты оценки персонала

Таким образом, общим для сторонних субъектов оценки персонала является высокое качество предоставляемых услуг, непредвзятость оценки, ее комплексный характер. Но их развитие в нашей стране не получило должного развития не только потому, что это оказывается "слишком дорогим удовольствием", но и потому, что отечественные организации еще не в должной мере осознали необходимость качественного совершенствования работы с персоналом. Особыми сторонними субъектами оценки являются обслуживаемые организацией клиенты. Качество их обслуживания для ряда организаций является конечным результатом, свидетельствующим о степени реализации способностей персонала в процессе работы. Поэтому не случайно в последнее время появляется все больше методик, в которых предусматривается оценка профессиональных и личностных качеств сотрудников клиентами. В предлагаемой нами системе оценки персонала это используется при аттестации специалистов, при трудовых перемещениях, при оценке уровня развития персонала и формировании плана обучения, при оптимизации численности.

скачать реферат Бизнес-план СТО по кузовному ремонту автомобилей "555"

Лак должен высохнуть в течение часа, после чего деталь готова к эксплуатации. 6. Организационный план Для нормального функционирования предприятия необходимо следующее количество работников: Таблица 3. Численность персонала Специальность Количество Оклад, руб. Итого оклад в год, руб. Бухгалтер, экономист, снабженец 1 10000 120000 Мастер кузовного ремонта 2 9200 110400 Сварщик 1 9200 110400 Итого 340800 Кроме численности персонала, необходимы нормы времени на выполнение одной операции, для оптимизации производства. Таблица 4. Нормы времени на выполнение операций и межоперационные простои № Операция Время операции, мин. Время простоя, мин. 1 выравнивание 30 2 шлифовка 10 3 грунтовка 20 высыхание 30 4 шлифовка 10 5 грунт-шпатлевка 20 высыхание 30 6 грунтовка 10 высыхание 30 7 Покраска 7 высыхание 60 8 лакировка 5 Исходя из этих норм, расчетное время выполнения всех операций по детали составляет 4 часа 22 минуты. Построение графика времени позволит определить возможность оптимизации производства, сократив время межоперационных простоев, или использовать его для выполнения другой операции. Данный график представлен в приложении А.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.