Особенности отбора и найма персонала

 Диагностика соискателя

Объявления в средствах массовой информации могут выступать как основным источником поиска, отбора и найма персонала, так и дополнять все иные существующие способы отбора требуемых в компании специалистов. Основным и неоспоримым преимуществом набора персонала из внешних источников является возможность выбора из большого числа кандидатов. Как правило, новые люди, вливаясь, приносят с собой новые идеи, свежие решения, меньше угроза возникновения интриг внутри организации. Но есть и отрицательные моменты, недостатки набора из этого источника. Во-первых, адаптация нового работника в коллективе не всегда происходит гладко. На практике очень часто возникает ситуация, которую можно назвать кризисом при введении в работу. Это, по своей сути, стресс, переживаемый новым работником, когда оказывается, что в реальности новая работа сильно отличается от его ожиданий. Этот широко распространенный феномен обычно вытекает из неумения руководителя точно объяснить работу и структуру организации на стадии отбора и найма персонала, а также из-за игнорирования процесса первоначальной подготовки, профессионального обучения и ознакомления

 Рынок труда

При этом и работники лучше адаптируются к изменению своего профессионального положения. В проведении подобной работы на предприятиях должны участвовать все управленческие службы. Но, конечно, основная ответственность ложится на специалистов, непосредственно отвечающих за разработку и реализацию кадровой политики. Поэтому очень важно укрепление кадровых служб предприятий, особенно в период его реорганизации и высвобождения персонала, когда возникают дополнительные проблемы. Одна из них - усиление координации с другими службами и подразделениями предприятия для определения возможностей перераспределения работников внутри предприятия, их переподготовки, для обеспечения точного соблюдения трудового законодательства при высвобождении работников. В настоящее время многим отделам кадров, которые отвечают за организацию на предприятиях массового высвобождения рабочей силы, решение всех этих проблем не под силу. ПРОБЛЕМА ПОДБОРА РАБОЧИХ КАДРОВ Каждая развивающаяся компания рано или поздно сталкивается с проблемой подбора кадров. Перед нею встает масса кадровых вопросов, включая условия отбора, найма, работы и вознаграждения.

 Диагностика соискателя

А в результате даже хорошему специалисту могут отказать в приеме на работу по причине таких посторонних факторов, как слабое рукопожатие либо вспотевшие ладони соискателя на должность, небольшое опоздание на собеседование либо несвоевременный (по мнению интервьюера) вопрос об оплате и тому подобные факторы. Профессиональный психолог во время формирования коллективов сотрудников сталкивается с такими сложными проблемами, как, оценка профессиональной пригодности, профессиональная ориентация кандидатов, отбор и расстановка кадров, изучение степени психического здоровья сотрудников, поведенческих отклонений, проверка результативности проводимых коррекционных воздействий, оценка работоспособности, прогнозирование трудностей в обучении данного конкретного индивида, отбор групп сотрудников по психологической совместимости, рекомендации допустимого в конкретном коллективе стиля руководства, определение общего психологического климата в организации, и самое главное предупреждение конфликтов между сотрудниками. За рубежом, в частности в Европе и США, в этой сфере жизнедеятельности общества для обеспечения качественного использования психологических методов отбора и найма персонала существует хорошо развитая профессиональная отрасль теоретических знаний и практических навыков, значительный багаж хорошо проработанных психологических тестов, особые организации, которые призваны разрабатывать тесты как для общего использования, так и по заказу крупных компаний

 Отбор и найм персонала в современных условиях

СодержаниеВведение 1. Найм персонала 1.1 Трудовые отношения в частотном и публичном праве 1.2 Гражданско-правовые договоры со специалистами 1.3 Контракт в трудовом праве 2. Источники и проблемы Заключение Список использованной литературы ВведениеПереход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов найма и отбора персонала. В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики. Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса.

 Прибыльный ресторан. Советы владельцам и управляющим

И вообще, не прожить в таком тяжелом деле, как ресторанный бизнес, без оптимизма. И уж поверьте, нужные люди найдутся. Непосредственно поиск осуществляется всеми доступными способами. Может, я и не открою Америку, но скажу, что это могут быть: объявления в газетах; запросы через интернет-ресурсы; поиск через знакомых; поиск через своих же сотрудников новых или старых. Еще можно «делать набеги» на другие заведения, но это нецивилизованно (мое мнение). Не уважаю хедхантеров. Наверное, я не охотник за диким зверем по жизни, поэтому такой метод мне лично не подходит. И еще просто не понимаю людей, которые «покупаюется» на какие-то обещания. На этом этапе проводится самая тяжелая часть так называемого кастинга. Чтобы облегчить себе задачу, необходимо грамотно написать объявление о найме и подготовить «шпаргалку» с вопросами для собеседования и критериями отбора будущего персонала. Надо обдумать все нюансы и требования, ведь личная симпатия может очень сильно навредить. Если критерием отбора становится только ваша симпатия к соискателю, то вы рискуете получить коллектив «хорошеньких» (слышали, наверное, такие обращения: «моя хорошая», «девочки»)

 Совершенствование системы найма и отбора персонала (на примере ОАО "СИБИРЬТЕЛЕКОМ")

Для достижения указанной цели был решен ряд задач, а именно: Исследование понятий приема и отбора персонала, а также обеспечения и принципов отбора кадров. Исследование понятий и особенностей найма, оценки, отбора, приема персонала в ОАО «Сибирьтелеком». Была дана краткая характеристика ОАО «Сибирьтелеком». Проанализировано состояние системы найма, оценки, отбора, приема персонала в Обществе. Рассмотрен перечень документов, необходимых для обеспечения процесса найма, оценки, отбора, приема персонала. Предложены мероприятия по совершенствованию системы найма и отбора персонала в ОАО «Сибирьтелеком». В первой главе автор показал значение и специфику человеческих ресурсов в современной организации, показал какое место и роль занимает кадровая служба в системе управления организацией, а также дал представление системе найма и отбора персонала организации. Он выявил, что отличие концепции «человеческих ресурсов» от концепций управления персоналом, лежащих в основе школ «научного управления» или «человеческих отношений», состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и даже созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности.

 Разработка системы поиска, отбора и найма персонала в ООО "Medicine"

Для планирования денежных потоков в компании, построим график динамики изменения чистой текущей стоимости и чистого дисконтированного дохода (рис. 3.3). Рассчитав чистый дисконтированный доход и чистую текущую стоимость проекта по периодам, мы можем рассчитать другие показатели экономической эффективности проекта. Срок окупаемости проекта , (10) где А - периоды с отрицательной текущей стоимостью, (11) Ток=5 2737/6351=5,43 месяца. Это означает, что через 5,43 месяца восстановится первоначальная стоимость проекта независимо от временной стоимости денег. Индекс доходности (12) Рентабельность (13) Индекс доходности проекта составит: ИД=97324,70/81029,29=1,20 Это означает, что на каждый вложенный в проект системы поиска, отбора и найма персонала рубль компания получит 1,20 руб. экономии. Рентабельность проекта равна: R=1,20 100%=120% Рентабельность 120% за период говорит о его высокой эффективности, особенно если принять во внимание то, что расчетная длительность проекта составляет 9 месяцев. Таким образом, рассчитав затраты на проект и экономию от его реализации, проанализировав различные показатели экономической эффективности проекта, мы пришли к выводу, что предлагаемый нами проект выгоден организации.

 Современные проблемы подбора персонала и механизм их реализации

Основная причина этого – низкий уровень профессионализма кадровой работы, присущий руководителям разных уровней (отметим, что парадокс заключается в том, что чем выше уровень руководителя, тем больше он предпочитает руководствоваться собственным мнением и тем меньше доверяет научному профессиональному отбору и подбору соответствующих специалистов). Другой причиной существенных недостатков в отборе и подборе кадров высшего эшелона является стремление к отбору в первую очередь работников, лояльных по отношению к тому человеку, который занимается данным отбором. Такое желание вполне понятно, если учесть не только условия, в которых приходится работать современному руководителю, но и особенности формирования его карьеры. 2.ПРИНЦИПЫ ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА Найм – это сложная процедура (процесс) привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности (или непригодности) через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе. 2.1.Концепции стратегий отбора и найма Концепция отбора и найма должна быть ориентирована на то, что залогом достижения целей и дальнейшего эволюционизирования предприятия является своевременное его обеспечение квалифицированным персоналом.

 Психологические основы управления персоналом

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 1. Подбор персонала на предприятии 2. Организация процесса найма персонала 3. Краткая характеристика предприятия 4. Изучение процесса подбора и найма работников на предприятии ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ВВЕДЕНИЕ В условиях рыночных отношений особенно остро выступает проблема обеспечения предприятий кадрами, способными эффективно решать производственные и организационные задачи в крайне сложных, нестабильных и быстро меняющихся экономических процессах, трудно предсказуемой финансовой обстановке. Процессы подбора и найма персонала - один из проблемных и, в то же время, один из самых необходимых процессов в жизни любой организации. Важная задача менеджера по персоналу или руководителя - оптимизировать эти процессы, сделать их максимально эффективными и низкозатратными без потери качества. Существуют определённые технологии подбора персонала, которые включают два различных вида деятельности: надбор и отбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо вакантную должность, она должна найти тех людей, которые хотели бы её занять.

 Управление маркетинговой деятельностью фирмы

При успешном развитии трактира будут использоваться оставшиеся два вида рекламы. В рекламную компанию я бы включил и создание имиджа фирмы, то есть создание как можно более положительного и современного образа трактира, соответствующего требованиям и уровню потребителя. К основным элементам имиджа трактира относятся: культура обслуживания; культура его оформления и его территориальное расположение; образ работников трактира и их квалификации; реклама и т.д. Первое впечатление о трактире может быть подкреплено визитной карточкой руководителя и беджем работника. Строгий стиль карточки подчеркивает основательность и солидность, легкий - создает впечатление непринужденности общения. Немаловажный момент имиджа трактира – это внешняя привлекательность ее работников и особенно руководителя. Обслуживающий персонал будет одет в униформу, кроме того, нельзя упустить такой важный момент, как сервис и профессиональное обслуживание клиентов, поэтому соответствующими руководителями будет проводиться правильный отбор кадров.

 Методы формирования кадрового состава

Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору. По данным ряда исследователей, можно говорить о различиях в экономической эффективности используемых сегодня методов поиска и подбора персонала. В качестве оснований для сравнения этих методов можно остановиться на общих затратах организации, соотнесенных с числом принятых работников: Методы поиска и Результат от Коэффициент Коэффициент подбора персонала общей суммы принятия принятия всех видов разосланных предложений на (%) предложений работу Лица, письменно 35 6 58 обратившиеся в поисках работы Публикация объявлений 32 1 40 Различные агентства 14 2 32 Прямое распределение в 8 2 13 колледжах Набор внутри компании 7 10 65 Лица, случайно 2 6 57 зашедшие в организацию в поисках работы Справочники-списки 2 8 82 ищущих работу Оценка качества найма Кроме количественных показателей эффективности работы службы персонала по поиску и подбору новых сотрудников можно использовать и качественный показатель, который рассчитывается по следующей формуле: Кн=(Рк Пр Ор) : Ч,где Кн — качество набранных работников, % Рк — усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками; Пр — процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года; Ор — процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года; Ч — общее число показателей, учтенных при расчете.Временный найм персонала Особо следует отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала.

 Разработка методов отбора и подбора персонала

Система найма персонала, используемая на предприятии «Автоснаб-Сервис» ООО, представлена на рисунке 3. Цель: пополнение предприятия высококвалифицированным персоналом. Оптимизация области найма персонала позволяет существенно сократить затраты на эту работу, сделать найм своевременным, результативным, надежным, экономичным, простым и удобным. Система поиска и отбор новых сотрудников призвана с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников и способствовать своевременному заполнению вакансий на предприятии.Рисунок 3 - Система найма персонала Данная система выстроена на принципах взаимосвязанности найма с другими функциями работы с персоналом и всех его этапов между собой, подчиненности процесса найма персонала достижению общей цели организации, соблюдении взаимовлияния и взаимодействия. Необходимо подчеркнуть, что требования к персоналу предприятия являются жесткими, стандартными и сквозными, вне зависимости от того, где производится поиск и отбор.

 Команда: как создать непобедимую группу единомышленников

Набор персонала для работы над проектом Процесс отбора и найма персонала для работы над проектом в разных организациях проходит по-разному. Два важных фактора, влияющих на найм, — это важность проекта и управленческая структура, которая будет использоваться в работе над проектом. Часто в первоочередных проектах, крайне важных для будущего самой организации, управляющий проектом получает полную свободу выбора и набирает тех, кто ему необходим. В менее значительных проектах управляющему приходится убеждать персонал других отделов организации присоединиться к его команде. Даже в проектной команде, где работников назначают для работы над проектом на полный рабочий день, руководитель проекта должен чутко относиться к интересам своих коллег. Очень легко нажить себе врагов в организации, «отбирая» у нее необходимых работников во имя интересов своего проекта. Нельзя не учитывать значимости добровольцев как противоположность назначенцам на проект. Согласие работать над проектом — это первый шаг в создании личной приверженности проекту. Такая приверженность может сыграть первостепенную роль для сохранения мотивации, когда команда столкнется с трудностями, и понадобятся дополнительные усилия.

 Управление персоналом

Начальный этап деятельности: СУП – штабной вариант: Позиция СУП в условиях подчинения директору фирмы: Права и полномочия в принятие управляющих решений у руководителя СУП ограничены, исходя из выполняемых должностных обязанностей руководителя СУП. Данная позиция свидетельствует о том, какую роль руководство фирмы отводит СУП. Рулевые функции СУП могут быть ограничены непосредственно кадровой деятельностью, связанной с оформлением соответствующих документов, а так же отбором и наймом персонала. Многофункциональная фирма: 1. Подбор и найм персонала. 2. Подготовка, переподготовка, аттестация, контроль персонала, формирование социально-психологического климата. 3. Анализ и оценка работы персонала, разработка тарифной сетки, экономическое стимулирование труда, контроль за выплатой социальных пособий. 4. Социальная статистика кадрового потенциала фирмы по половым и возрастным профессиональным характеристикам, а так же подготовка предложений по оптимизации внутрифирменной коммуникации. 5. Обеспечение технической безопасности, санитарно-гигиенических норм, организация спортивной работы, анализ травматизма в ОС, подготовка предложений по совершенствованию в этой области.

 Органы внутреннего контроля

Эффективная организационная структура экономического субъекта предполагает оправданное разделение ответственности и полномочий сотрудников. Она должна по возможности препятствовать попыткам отдельных лиц нарушать требования контроля и обеспечивать разделение несовместимых функций. Функции данного сотрудника являются несовместимыми, если их сосредоточение у одного лица может способствовать совершению случайных или умышленных ошибок и нарушений и затруднять обнаружение таких ошибок и нарушений. Обычно подлежат распределению между различными лицами такие функции, как : а) непосредственный доступ к активам экономического субъекта; б) разрешение на осуществление операций с активами; в) непосредственное осуществление хозяйственных операций; г) отражение хозяйственных операций в бухгалтерском учете. Надлежащее функционирование системы внутреннего контроля зависит также от ревизоров, которым поручена соответствующая деятельность. Система отбора, найма, продвижения по службе, обучения и подготовки кадров должна обеспечивать высокую квалификацию и честность соответствующего персонала.

 Анализ и оценка системы управления персоналом филиала в РМЭ ОАО "ВолгаТелеком"

Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др.

 Анализ и совершенствование организации системы управления персоналом на ОАО "УРСА Банк"

В дальнейшем горизонтальные перемещения будут учитываться при формировании кадрового резерва. Внешний найм персонала. Для заполнения образовавшихся вакансий и привлечения в банк новых сотрудников используется процедура отбора персонала, отвечающего требованиям банка. Механизмы и процедуры отбора дифференцируются в зависимости от уровня должности, степени сложности и ответственности выполнения предполагаемых функций. Отбор проводится в соответствии с Положением об отборе , которое на данный момент разрабатывается управлением персоналом. Целями данного направления являются: привлечение в Банк высококвалифицированных специалистов, способных качественно и быстро реализовать цели структурных подразделений и филиала в целом; подбор качественного персонала при минимизации затрат на привлечение кандидатов за счет выбора оптимального источника; формирование эффективной базы данных кандидатов, поддержание её в рабочем состоянии. Последовательность мероприятий для эффективного проведения внешнего отбора кандидатов: поиск и привлечение кандидатов анализ рынка труда, мониторинг состояния персонала банков-конкурентов как источника привлечения кандидатов (в зависимости от категории персонала) определение источники поиска кандидатов и их эффективность (в зависимости от категории персонала) пополнение базы данных кандидатов оценка кандидатов определение процедуры отбора и оценки кандидатов (в зависимости от категории персонала), этапов отбора, методов оценки кандидатов, перечня экспертов на различных этапах отбора, методов профессиональной оценки кандидатов, методов оценки деловых и личностных качеств кандидатов в соответствии с положением. выбор кандидата определение кандидата на основе решения экспертов, ответственных за принятие решения о приеме кандидата; согласование и оформление приема кандидата.

 Кадровая политика в организациях сферы услуг

Бухгалтер подчиняется генеральному директору. Персонал компании ООО «СибАвтоМоторс» приветливый, деловой и рассудительный. Офис компании очень опрятный и стильный. Менеджер по работе с клиентами грамотно составляет калькуляцию и доходчиво объясняет клиенту, сколько и за что именно он платит. Сроки доставки четко оговариваются. В крайнем случае, обо всех изменениях клиента своевременно информируют по телефону. В офисе ООО «СибАвтоМоторс» есть обустроенная клиентская зона, где время ожидания клиент коротает с комфортом – имеется кондиционер, автомат с напитками, клиенты удобно располагаются и могут на досуге ознакомиться с предложенными свежими журналами, компания заботится о своих клиентах, старается держать высокий уровень обслуживания. Автосервисы составляют большую часть рынка авто-услуг, однако на данный момент именно в этой части рынка царит полная неразбериха. Большая часть предприятий это группы – это сервисы с числом рабочих мест от 5 до 15 и численностью сотрудников не более 45. Основные проблемы автосервиса – дефицит квалифицированных кадров. Одним из факторов успешного развития компании авто-услуг является создание центров по подготовке персонала, что радикальным образом решает проблему с подбором квалифицированных кадров. 2.2 Технология найма, оценки и отбора персонала в компании Основной задачей при найме персонала в компанию «СибАвтоМоторс» является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.