Разработка проекта управления трудовыми ресурсами на производственном участке

 Как управлять проектами

Такой сотрудник всегда должен знать потребности всех уровней сотрудников в организации, находить решения, удовлетворяющие все стороны. Сотрудник, занимающийся управлением кадрами, должен быть компетентным в профессиональных вопросах, знать, а также уметь применять способы и методы управления работниками. Управление трудовыми ресурсами в организации состоит из следующих этапов. 1. Планирование ресурсов состоит из разработки плана для удовлетворения будущих потребностей в человеческих ресурсах. 2. Набор персонала представляет собой процесс создания резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. 3. Отбор персонала это оценка лучших кандидатов и выбор лучших профессионалов из созданного резерва. 4. Определение заработной платы и льгот представляет собой разработку структуры начисления и выплаты заработной платы, а также формирование льготной системы для каждого сотрудника в индивидуальном порядке. 5. Профессиональная ориентация и адаптация в новом коллективе, развитие у сотрудников понимания того, что результаты индивидуального труда оцениваются и заслуженно вознаграждаются. 6

 Инвестиции в Украине

Он включает следующие вопросы: степень освоения предлагаемой к производству продукции, отражающая научно-технические разработки по данной продукции, наличие опытных или лабораторных образцов, рабочее проектирование, возможное мелкосерийное производство; наличие документации по проекту и правовое обеспечение проекта. Это может быть технико-экономическое обоснование вложения средств, проектно-конструкторская, проектно-сметная документация, разного рода договоры с организациями, необходимые для нормального процесса инвестирования, разрешительная, документация на право осуществления проекта, акты землеотвода, разрешение на строительство, договоры на аренду и другие юридические документы; объемы средств и работы, которые уже были произведены по данному проекту за счет собственных источников еще до составления бизнес-плана инвестиционного проекта, но которые являются его неотъемлемой частью; наличие производственных площадей, в том числе размеры земельного участка, существующие и проектируемые здания и гражданские сооружения, вспомогательные сооружения и служебные помещения и т.д.; необходимые закупки оборудования — технологического, вспомогательного и прочего и возможные места его приобретения; обеспечение будущего производства сырьем, материалами, комплектующими изделиями и полуфабрикатами. обеспеченность трудовыми ресурсами. производственная схема реализации проекта.

 Вы - управляющий персоналом

Поговорим о кадровиках, которые умеют эти задачи выполнять, но в ограниченных масштабах. Возьмем тех же «бюрократов» и «психологов». В качестве руководителей, отвечающих за работу с персоналом, оба типа обладают рядом недостатков, вследствие чего система управления трудовыми ресурсами в компании всегда будет неполноценной, а то и неработоспособной. Но если поручить им отдельные участки: первому документооборот, второму психологический климат и тестирование, при том что над ними стоит настоящий менеджер, то получится вполне приличный результат. Другое дело, готово ли руководство компании к такому «раздуванию» своего кадрового аппарата. Среди узких специалистов в области управления персоналом чаще всего встречаются «рекрутеры». Их главное умение набирать персонал. Нередко они попадают в компании из кадровых агентств, где и получают необходимый опыт. Рекрутер владеет всем циклом набора персонала: определение требований к кандидатам, поиск претендентов, первичный и вторичный отбор (включая тестирование) и т. д. Но более ничем

 Организация труда в новых экономических условиях

Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми. Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы: 1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. 2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. 3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. 4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих. 5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку. 6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы. 7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника. 8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма. 9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

 Вы - управляющий персоналом

В принципе его может и не быть. Например, я недавно с интересом узнал, что одна из крупнейших в мире компаний грузоперевозчиков вообще не имеет собственного (принадлежащего ей и стоящего на балансе) транспортного парка. Фирма берет на себя получение заказов, расчеты, диспетчерское обслуживание и (далеко не в последнюю очередь) раскрутку торговой марки и рекламу. Что же касается «дальнобойных» фургонов, колесящих по Европе с их названием и символикой на борту, то они обычно принадлежат или самим водителям, или мелким фирмам. Модель франчайзинга: продаем торговую марку и стандарт обслуживания. Так оказывается дешевле, чем иметь все свое. Таким образом вопрос о рентабельности наличия вспомогательной производственной инфраструктуры это тема более высокого уровня, чем управление трудовыми ресурсами. Он должен решаться в рамках перспективного бизнес-планирования предприятия. А что касается трудовых ресурсов здесь точно так же, как в основном сегменте, конкретно в производстве. Складские и транспортные технологии нам известны

 Управление рисками. Финансовое планирование и прогнозирование

ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ ПЛАН В разделе "Производственный план" описывается, как предприятие будет создавать свою продукцию и/или услуги: -- общий подход к организации производства; -- необходимое сырье и материалы, их источники и условия поставки; -- технологические процессы на производстве; -- необходимое оборудование и его мощность; -- требования в отношении трудовых ресурсов (производственный, инженерно-технический и административный персонал, условия труда, структура и состав подразделений, обучение персонала, предполагаемые изменения в структуре персонала по мере развития предприятия); -- желательно также составить схему производственных потоков. ГРАФИК ВЫПОЛНЕНИЯ РАБОТ График выполнения (календарный план) работ в рамках проекта должен включать перечень основных этапов реализации проекта и потребности в финансовых ресурсах для их реализации, а также отражать планируемые временные рамки работ на каждом из этапов. УПРАВЛЕНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ В разделе "Управление и организация" нужно: -- коротко описать основных участников предприятия (предприниматель и его партнеры, инвесторы, члены совета директоров, занимающие ключевые посты сотрудники и т.д.); -- привести организационную схему компании, показывающую внутренние связи и разделение ответственности в рамках организации; -- объяснить, каким образом будет проводиться подбор, подготовка и оплата труда сотрудников.

 Материальное стимулирование производительности труда

Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала . Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др. Система управления персоналом организации — система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Подсистема общего и линейного руководства осуществляет: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.

 Транспортная логистика

Эти подсистемы передают заказы, требования об отгрузке и транспортировании продукции, поддерживают уровень запасов. Основные требования логистики: поддержание связи логистики с корпоративной стратегией, совершенствование организации движения материальных потоков, поступление необходимой информации и своевременная технология ее обработки, эффективное управление трудовыми ресурсами, учет прибыли от логистики в системе финансовых показателей, определение оптимальных уровней логистического обслуживания с целью повышения рентабельности, тщательная разработка логистических операций. Значительное воздействие на развитие логистики оказал переход от рынка продавца к рынку покупателя, сопровождавшийся существенными изменениями в стратегии производства и системах товародвижения. Если в допереходный период решение о выпуске продукции предшествовало разработке сбытовой политики (стратегии), что фактически предполагало «подстраивание» организации сбыта под производство, то в условиях перенасыщения рынка первостепенную важность приобрело формирование производственных программ в зависимости от объемов и структуры рыночного спроса.

 Организация коммерческой деятельности и пути ее совершенствования

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Организация управления трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы: 1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. 2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. 3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. 4. Определение заработной платы и льгот: Разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих. 5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку. 6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы. 7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника. 8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма. 9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

 Экология человека как комплексная и междисциплинарная наука

Задача управления трудовыми ресурсами, их сбережения и восполнения является по своему существу задачей экологической, так как ее решение возможно только путем изменения условий окружающей среды. По данным Всемирной организации здравоохранения, значительная часть болезней (80%) вызвана состоянием экологического напряжения. Поэтому затраты на охрану окружающей среды в конечном итоге направлены на сохранение здоровья населения, на восполнение и развитие трудовых ресурсов. Основными мероприятиями для решения этих задач должны стать: 1. Оценка здоровья человека и популяции – индикатор качества окружающей среды. Должен быть обоснован переход от гигиенического к эколого- физиологическому нормированию окружающей среды. Должен быть обоснован переход от гигиенического к эколого-физиологическому нормированию окружающей среды. 2. Oхрана окружающей среды и сбережение трудовых ресурсов. Здесь выделен ряд разделов: а) биоэкологический мониторинг с целью типизации климатогеографических и производственных районов по структурам здоровья; б) управление качеством трудовых ресурсов через улучшение условий окружающей среды; в) прогнозирование (генетические и демографические аспекты). 3. Разработка экономических механизмов для стимулирования мероприятий по охране окружающей среды, основанных на критериях и учете сбереженных запасов здоровья.

 Сущность и содержание бухгалтерского учёта в современных условиях хозяйствования

Информация должна быть необходимой и целесообразной, исключающей лишние показатели. Необходимо также, что­бы бухгалтерская информация формировалась с наименьшими затратами труда и времени. Наиболее информационно емкими участками бухгалтерского учета являются такие, как учет расчетов с персоналом по оплате труда, учет производственных запасов, учет, затрат на производство, учет готовой продукции и ее продажи. Так, например, на долю информации по учету расчетов с персоналом по оплате труда приходятся 32-37% общего объема учетной информации. Благодаря ей для расчетов, анализа труда и заработной платы, для управления трудовыми ресурсами создается достаточная информационная база В современных условиях, предполагающих широкое использование ЭВМ, других средств вычислительной техники, возможностей автоматизированных рабочих мест бухгалтера, экономиста, аналитика, аудитора, важным теоретическим и методологическим вопросом является не столько рост объемов учетной и аналитической информации по расчетам с персоналом по оплате труда, сколько качество ее использования для подготовки, обоснования и принятия соответствующих решений на различных уровнях управления.

 Занятость и безработица

Занятость и безработица Контрольная работа по курсу "Экономическая теория" Белорусский коммерческий университет управления Гродненский филиал "Безработица - это не просто отсутствие денег у человека, а одна из форм духовной смерти" Папа Римский Иоанн-Павел II 1. Введение На протяжении многих десятилетий политика управления трудовыми ресурсами в СССР отталкивалась не от интересов человека, а от потребностей, определяемых общей направленностью экономики на преимущественно экстенсивный рост. Она была подчинена задачам преодоления нехватки кадров, изыскания дополнительных источников рабочей силы для укомплектования растущего числа рабочих мест. Это привело к практически полному исчерпанию трудовых ресурсов и чрезмерному вовлечению в народное хозяйство женщин и лиц пенсионного возраста с ограниченной трудоспособностью. В СССР длительное время существовало такое явление, как нерациональная сверхзанятость. При этом на предприятиях и в организациях имел место раздутый управленческий и вспомогательный персонал, количество вакантных рабочих мест в производственной сфере исчислялось миллионами.

 Современные подходы к проблеме стимулирования деятельности персонала

Эти задачи не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной. В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики. Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы. Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.

 Роль и место подразделений по управлению персоналом в организации

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др. Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций. В ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

 Управление промышленной фирмой: социально-экономические аспекты

При обсуждении стратегического планирования был рассмотрен процесс выбора целей организации и путей их достижения. В работе функции менеджмента рассматриваются не только как экономический аспект в управлении производством, но и социальный, т.к. управление в промышленности - это не только управление операционнными системами, но и самое главное - управление людьми. А как будет оно проходить зависит уже от руководства компании, от их опыта, знаний, гибкости. Очень большой раздел посвящен управлению трудовыми ресурсами - социальному управлению производством, задача которого заключается, по существу, в повышении социальной зрелости коллектива. Удовлетворенность работой членов коллектива, уровень развития внутриколлективных отношений, морально-психологическая атмосфера коллектива, степень вовлечения работников в управление производством, постоянная заинтересованность в повышении его эффективности, уровень текучести кадров, творческая активность трудящихся - эти показатели в значительной степени отражают уровень социальной зрелости производственного коллектива.

 Экономическая психология, модели экономического поведения, стратегический альянс

Перейти к социальным номам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др. Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

 Основные понятия социологии труда

Достаточно взглянуть на словарь профессий: околачивальщик, огребщик, натравщик, гребнечесальщица и т.д. Исследования социологов, их настойчивые рекомендации помогли формированию в стране государственной системы профориентации, профконсультаций, управления трудовыми ресурсами. Теперь молодые люди могут на основе тестирования получить рекомендации психологов, социологов по выбору профессии с учетом индивидуальных особенностей. 2. Классификация трудовых коллективов Социология труда изучает многие стороны деятельности трудовых коллективов, но, в первую очередь, социально-экономические, социально-психологические. Трудовой коллектив - социальная общность людей, объединенная совместной трудовой деятельностью. Конечно, трудовой коллектив обладает, с одной стороны, определенным единством, а с другой - объединяет социально неоднородные группы людей физического и умственного труда, организаторского и исполнительного, квалифицированного и неквалифицированного, различные демографические группы по полу и возрасту и др. При этом приходится учитывать, что в производственном коллективе современный человек не только работает, но и реализует многие другие свои потребности: социальные, бытовые, культурные, рекреационные.

 Текущие вопросы планирования кадровой работы

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того, чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми. Содержание кадрового планирования Под кадровым планированием понимается процесс подготовки прогнозов, программ и планов кадрового обеспечения производственной фирмы, требуемой численности, квалификации и эффективности. Кадровое планирование призвано дать ответ на следующие вопросы: - Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы? - Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без социального ущерба? - Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями? - Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддерживать знания в соответствии с требованиями производства? - Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия? Кадровое планирование осуществляется в несколько этапов.