Управління трудовими ресурсам як динамічна система

 Бухгалтерский финансовый учет

Однако для управленческих решений данных бухгалтерского учета бывает недостаточно. Современной организации в условиях жесткой конкуренции необходимо эффективное использование финансовых, материальных, земельных и трудовых ресурсов. Для организации действенной системы управления бизнесом возникает необходимость деления бухгалтерского учета на две подсистемы финансовый учет и управленческий учет. Бухгалтерский управленческий учетPвнутреннее дело каждой организации, он необходим для получения оперативной и достоверной информации о текущем состоянии дел в организации и предназначен для того, чтобы помогать руководителям принимать верные решения и просчитывать экономические последствия этих решений. Данные управленческого учета предназначены для внутреннего использования (руководителей и другого управленческого персонала организации), составляют коммерческую тайну и не подлежат оглашению. Бухгалтерский финансовый учет предоставляет учетную информацию о результатах деятельности организации ее внешним пользователям: акционерам, партнерам, кредиторам, налоговым и статистическим органам, банкам, осуществляющим финансирование, и т.Pд

 Концепція розвитку трудових ресурсів у Товаристві з обмеженою відповідальністю "МКТ" укр

Концепція розвитку трудових ресурсів у Товаристві з обмеженою відповідальністю “МКТ” Зміст Вступ Розділ 1 1 Організаційно-правові основи управління трудовими ресурсами в умовах ринкової економіки 1.1 Поняття і сутність управління трудовими ресурсами 1.1.1 Організаційно-правові основи управління трудовими ресурсами в умовах ринкової економіки 1.1.2 Планування, як координація очікуваних результатів і способів їх одержання 1.1.3 Організація, як координація фактичних дій по досягненню результатів 1.1.3.1 Адаптація персоналу 1.1.3.2 Оцінка персоналу 1.1.3.3. Професійне навчання та підвищення кваліфікації 1.1.3.4 Планування кар’єри. Переміщення та звільнення працівників Розділ 2 2 Характеристика ТОВ “МКТ” 2.1 Організаційна структура управління ТОВ “МКТ” 2.2 Характеристика трудових ресурсів ТОВ “МКТ” 2.3 Склад і структура кадрів ТОВ “МКТ” 2.3.1 Кількісна характеристика персоналу 2.3.2 Якісна характеристика персоналу 2.3.3 Класифікація кадрів по професіях, спеціальностям і рівню кваліфікації Розділ 3 3. Аналіз чисельності складу і структури кадрів ТОВ «МКТ» 3.1 Техніко-економічна характеристика ТОВ «МКТ» 3.2 Аналіз складу і структури персоналу ТОВ «МКТ» 3.3 Система підготовки і перепідготовки кадрів ТОВ «МКТ» 3.3.1 Навчання кадрів 3.3.2 Умови підготовки керівних кадрів 3.4 Стратегія розвитку виробничого процесу ТОВ «МКТ» 3.5 Концепція розвитку трудових ресурсів ТОВ «МКТ» 3.5.1 Навчання, перепідготовка, підвищення кваліфікації 3.5.2 Підготовка керівних кадрів Висновки Список посилань Вступ Управління трудовими ресурсами визнається однією з найбільш важливих сфер життя організації будь-якого рівня ієрархії, здатного багаторазово підвищити її ефективність, а саме поняття «управління трудовими ресурсами» розглядається в досить широкому діапазоні: від економіко-статистичного до філософсько-психологічного.

 Історія України

Внаслідок трьох поділів–1772, 1775 і 1795 рр. — польсько-литовська держава перестала існувати. Левова частка, тобто 62 % території та 45 % населення колишньої Речі Посполитої, дісталася Росії; 18 % землі та 32 % населення — Австрії; відповідно 20 і 23 % відійшло до Пруссії. Ці радикальні зміни на політичній карті Східної Європи прямо позначилися на українцях. У 1772 р. українці Галичини та Буковини потрапили під австрійське панування. До 1795 р. все Правобережжя відійшло до Російської імперії. Історія України вступила у нову фазу. Протягом майже століття Гетьманщина була центром політичного життя України. Хоч росіяни контролювали її зовнішні стосунки та воєнні кампанії, а також постійно втручалися у внутрішні справи, все ж управління та соціально-економічна політика Гетьманщини здійснювалися українцями, їм належали ключові позиції в судах, фінансах, армії. Самоврядування сприяло піднесенню української шляхетської еліти, гордої своїми традиціями. Навіть у 1767 р. старшинські посли до Законодавчої комісії відкинули реформи Катерини II, впевнено заявивши: «Наші закони найкращі»

 Удосконалення форм і методів підготовки кваліфікованих працівників в умовах становлення ринкової економіки

В будь-якому суспільстві одним із загальних законів його розвитку є закон підвищення якості населення, яке проявляється в тому, що кожне наступне покоління має більш високі якості в порівнянні з минулим. Це визначається закономірностями розвитку науково-технічного і соціальне—економічного прогресу. Підвищення освітнього й культурного рівня працівників, їх професійної компетентності є не тільки важливим резервом удосконалення системи управління трудовими ресурсами, а й одним із вирішальних факторів успішного вирішення багатьох соціальних та економічних проблем. Розвиток науки і техніки, ринкової економіки вимагають зовсім іншого професійно-кваліфікаційного рівня трудових ресурсів. Зростає потреба в кваліфікованих працівниках, які мають високий загальноосвітній рівень, широкопрофільну професійну підготовку, спроможні швидко оволодіти новими технологіями, орієнтуватися у виробництві, яке динамічно змінюється, готові до постійного вдосконалення своїх знань і вмінь, конкурентоспроможних на ринку праці. Отже, виникає необхідність удосконалення системи формування якості трудового потенціалу, створення єдиної національної системи загального, безперервного професійного навчання з відповідним науково-методичним, фінансовим та кадровим забезпеченням.

 Сповідь у камері смертників

Шевченка - знаменн кроки на шляху формування укранських патротичних структур нацонального масштабу. Перехд вд несвободи Украни до свободи буде поступовий, за допомогою реорганзац держструктур та витснення з системи управлння старих перевертнв нацональне свдомими людьми. У швидко змнюваних обставинах наших днв найближчу мету УГС я бачу в тому, щоб докласти усх зусиль до збльшення чисельного складу УГС. Необхдно створити  географчно,  функцонально повну структуру, бо тепершня не повна. Ти браку ще клька обласних флй,  для нормально дяльност системи  структура повинна мати в соб вс необхдн функцональн ланки, укомплектован фахвцями, що спроможн вести справу на високому професйному рвн. Структура, що  ма створити УГС, повинна бути побудована на основ сучасно оргтехнки та новтнх методв управлння. Не можна розраховувати на успшнсть нашо громадсько дяльност, коли побудувати структуру на основ органзацйних засад XIX сторччя. УГС ма бути динамчна органзаця, що, спостергаючи за швидкими змнами суспльства, ум свочасно переоформлювати програму дй  поставити цл, що в мру розширення свободи та опритомнення людей псля тривалого демагогчного чаду були б максимально можливим виразом наших заповтних мрй

 Персонал підприємства

Формування ринкового механізму та системи державного регулювання ринку праці потребують урахування цих та інших об'єктивних тенденцій, їх позитивного та негативного впливу на функціонування економіки в цілому та окремих підприємств. Управління трудовими ресурсами, забезпечення їх ефективного використання викликає необхідність формування системи оцінки трудового потенціалу підприємства. ЛІТЕРАТУРА: 1.Грузинов В.П., Грибов В.Д. “Экономика предприятия». 2.Волков О.И. «Экономика предприятия». 3.Покропивний С.Ф.”Єкономіка підприємств.” 4.Задоя А.О.”Мікроєкономіка”. ----------------------- Оцінка наявних трудових ресурсівРозробка плану задоволення майбутніх потреб Відбір та набір Розробка системи стимулювання Професійна орієнтація та адаптація Формування системи оцінки трудової діяльності Розробка програм навчання та їх матеріального забеспечення Розробка процедур переміщення та звільнення працівників Трудові ресурси (персонал) підприємства

 Класифікація персоналу та форми його наймання

Включення до складу трудових ресурсів працівників з більш високим освітнім рівнем, ніж у тих, що вибувають за межі працездатного віку. Підвищення частки допоміжної розумової праці (нині вона в кілька разів менша, ніж у розвинутих країнах з ринковою економікою). Зростання попиту на кваліфіковану робочу силу (операторів, наладчиків, програмістів-експлуатаційників), що може значною мірою задовольнятись за рахунок безробітних з категорій керівників та спеціалістів. Уповільнення темпів зниження частки мало - та некваліфікованої праці у зв'язку з різким скороченням за останні п'ять років технічного переозброєння діючих підприємств. Інерція системи освіти, яка продовжує відтворювати кваліфіковані кадри в основному за старою фаховою схемою. Формування ринкового механізму та системи державного регулювання ринку праці потребують урахування цих та інших об'єктивних тенденцій, їхнього позитивного та негативного впливу на функціонування економіки в цілому та окремих підприємств. Управління трудовими ресурсами, забезпечення їхнього ефективного використання потребує обов'язкового формування системи оцінки трудового потенціалу підприємства.

 Кадрове діловодство 2

Реалізація цілей і задач управління персоналом здійснюється через кадрову політику. Кадрова політика – головний напрямок у роботі з кадрами, набір основних принципів, що реалізуються кадровою службою підприємства. У цьому відношенні кадрова політика являє собою стратегічну лінію поведінки в роботі з персоналом. Кадрова політика – це цілеспрямована діяльність по створенню трудового колективу, що щонайкраще сприяв би сполученню цілей і пріоритетів підприємства і його працівників. Менеджер по персоналу повинен виконувати наступні функції (див. рис. 1): Рис. 1. Управління трудовими ресурсами. Планування майбутніх потреб у кваліфікованому персоналі. Планування здійснюється в три етапи. При плануванні спочатку доцільно оцінити існуючих працівників. Потрібно з'ясувати, який обсяг робіт виконує один працівник, з якою якістю? Які міри треба почати, щоб змінити при необхідності положення справ, зробити перестановки, перерозподілити обов’язки і повноваження, тобто оптимізувати роботу вже наявного персоналу. Для оцінки якості праці працівників іноді застосовуються спеціальні системи інвентаризації, що реєструють інформацію, стосовно набуття працівниками нових навичок. Далі важливим етапом планування є прогнозування.

 Діагностування систем охолодження і мащення двигуна Opel Vectra

З появою комп'ютерних систем керування роботою двигуна була розроблена і система централізованого управління температурою охолоджуючої рідини. Ця система обробляє дані, що надходять від єдиного датчика температури охолоджуючої рідини, який встановлений на блоці циліндрів двигуна. По сигналу від цього датчика комп'ютер впорскування приводить в дію електровентилятор з малою або великою частотою обертання, а також включає сигнальну лампу перегріву охолоджуючої рідини, розташовану на щитку приладів. При прийомі на ремонт несправного автомобіля необхідно встановити, чи є на ній система централізованого управління температурою охолоджуючої рідини. Для цього достатньо переконатися в наявності термовимикачем в нижній частині радіатора. Його наявність означає, що така система на даному автомобілі не встановлена. У системі охолодження двигуна є клапан, який оберігає її від надмірного тиску. За кольором цього клапана легко визначити тиск спрацювання цього клапана його уставку): Колір клапана Уставка тиску клапана (у барах) Білий 0,8 Каштановий 1,2 Блакитний 1,6 Під час діагностики несправного автомобіля необхідно перевірити його систему охолодження під тиском.

 Менеджмент персонала

Міністерство освіти україни Київський національний економічний університет Реферат “Менеджмент персоналу” Київ -1999 Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своїх цілей і вижити. Безсумнівно, що управління трудовими ресурсами є одним із найважливіших аспектів теорії і практики управління. Конкретна відповідальність за загальне керівництво трудовими ресурсами в великих організаціях звичайно покладена на професійно підготовлених робітників відділів кадрів, звичайно в складі штабних служб. Для того щоб такі спеціалісти могли активно сприяти реалізації цілей організації, їм потрібні не тільки знання і компетенція у своїй конкретній галузі, але і проінформованість про потреби керівників нижчої ланки. Водночас, якщо керівники нижчої ланки не розуміють специфіки управління трудовими ресурсами, його механізму, можливостей і недоліків, то вони не можуть повною мірою скористатися послугами спеціалістів-кадровиків. Тому важливо, щоб усі керівники знали і розуміли засоби і методи управління людьми. Управління трудовими ресурсами містить у собі такі етапи: 1.

 Інтегральна ефективність діяльності підприємства

За принципом ланцюгової реакції вони викликають суттєві зміни в технічному рівні і продуктивності технологічного устаткування, методах і формах організа-ції трудових процесів, підготовці і кваліфікації кадрів тощо. Устаткування. Цьому чинникові належить одне з провідних місць у програмі підвищення ефективності виробництва. Зростанню продук-тивності діючого устаткування сприяють належна організація ремонтно-технічного обслуговування, оптимальні сроки експлуатації, забезпечення необхідної пропорційності в пропускній спроможності технологічно зв’язаних його груп (одиниць), чітке планування завантаження у часі, підвищення змінності роботи, скорочення внутрішньозмінних витрат робочо-го часу тощо. Таблиця 3. Інтегрована модель чинників ефективності виробництва (продуктивності діяльності підприємства як виробничо-економічної системи). Класифікаційні ознаки чинників ефективності виробництва Види витрат і Основні напрямки ресурсів розвитку і Місце реалізації чинників у (джерела удосконалення системі управління виробництвом підвищення виробництва ефективності) Продуктивність НТП внутрішні зовнішні праці Структура Фондомісткість виробництва продукції Організаційні Матеріаломісткіс системи ть продукції управління Природні ресурси Форми і методи органі-зації виробництва Якість продукції Планування і мотивація виробництва “Тверді Державна Технологія економічна і Устаткування соціальна Матеріали і політика енергія Інституційні Вироби механізми “М’які” Інфраструктура Працівники Структурні зміни Організація і системи Методи роботи Стиль управління Чинники зростання ефективності виробництва Матеріали і енергія.

 Організація бухгалтерського обліку на підприємстві

Бухгалтерський облік повинен описати процеси, що відбуваються на підприємстві (постачання, виробництво, збут), стан та використання ресурсів, розрахункові взаємовідносини з покупцями, постачальниками, бюджетом, банком, персоналом, використання грошових коштів та ін. Бухгалтерська інформація потрібна для апарату управління з метою регулювання розвитку підприємства, а також для зовнішніх користувачів: інвесторів, банків, податкових служб, постачальників тощо. Процес управління дозволяє стабілізувати економічну систему, зберегти ЇЇ функціональну визначеність, підтримати в динамічній рівновазі з середовищем, забезпечити удосконалення системи. Іншими словами процес управління є не що інше, як упорядкування системи. Виходячи з вищесказаного, була обрана тема курсової роботи. Мета роботи - визначити облік не як самоціль, а як засіб за допомогою якого вирішується завдання управлінського апарату підприємства, розглянути та проаналізувати організацію бухгалтерського апарату та знайти шляхи вдосконалення організації його роботи.

 Соціальна екологія

Важливо усвідомити, що кожна соціоекосистема функціонує як складна динамічна система. Саморегульованість соціоекосистем здійснюється завдяки їх суспільному компоненту — населенню. У зв'язку з цим і на відміну від природних систем, які є поліцентричними, соціоекосистеми є моноцентричними. Кожна з них має власний центр управління, який керує (добре чи погано) розвитком соціоекосистеми. Тому кожна соціоекосистема охоплює лише ту територію, на яку поширюється дія центру управління. Внаслідок цього межі соціоекосистем не збігаються з межами природних геосистем та екосистем і відповідають адміністративно-господарським межам чи державним кордонам. Динамізм соціоекосистем виявляється у безперервному речовинно-енергетичному обміні, що відбувається, як всередині кожної системи, так і між сусідніми соціоекосистемами. Природні та антропогенні компоненти постійно взаємодіють між собою, що відображається у безперевній зміні в просторі та часі показників їх стану. Вивчаючи соціоекосистему будь-якого рівня, а вони бувають глобальні, регіональні, локальні, необхідно завжди прагнути відновити динамічну рівновагу соціоекосистем. Досягнути цієї мети можливо лише через її оптимізацію.

 Географія Фастівського району

Спостерігається від'ємний приріст населення, в результаті чого збільшується дефіцит трудових ресурсів. Основними факторами, що призвели до таких наслідків є: розвиток деградаційних процесів (еродовано 9,94% ріллі) та практично відсутнє здійснення системи заходів з охорони земель, недостатнє фінансування програми земельної реформи, недостатньо опрацьована і впроваджена система управління земельними ресурсами району. Науково обґрунтоване раціональне використання земельних ресурсів можливо забезпечити шляхом оптимізації структури землекористування, надання екологічному напряму пріоритету у розв'язанні господарських проблем на землі, використання дійових економічних важелів підвищення агроекологічного стану та окремих показників родючості грунтів. Мотиваційний економічний механізм повинен стимулювати власників землі та землекористувачів до підвищення агроекологічної оцінки земельних угідь, що позитивно позначатиметься на прибутковості виробництва. Використання, охорону та відтворення родючості земельних ресурсів доцільно розглядати лише в організаційній єдності. Основні проблеми та шляхи їх вирішення: 1.

 Технологічні аспекти теорії проектування інформаційних систем

У ній цей процес подається на найнижчому рівні декомпозиції і є базою для обґрунтування застосування та розроблення різних засобів проектування (ТПР, ППП тощо). Якщо до канонічної ТМП застосувати метод композиції, виділяючи в ній певні фрагменти, то для кожного з них можна визначити спільні вхід, вихід і синтезувати перетворювач, тобто збільшити ТО. За допомогою таких ТО створюють засоби, які дають змогу автоматизувати виконання проектних робіт у межах виділених фрагментів. Відбувається збільшення ТМП, вона стає коротшою, виникає можливість утворення САПР ІС, що автоматизує весь процес її створення і є узагальненим перетворювачем, на вході якого подано матеріали обстеження об'єкта, вимоги до нової системи управління та ресурси проектування, а на виході формується потрібний проект ІС. Використовуючи канонічну мережу проектування, можна побудувати ТМП, орієнтовані на певні категорії спеціалістів, керівників, аналітиків, програмістів та ін. У таких мережах докладно описуються ділянки, які їх цікавлять, а інші призначаються для збільшення. Канонічна мережа проектування може бути основою для порівняння двох і більше альтернативних ТМП.

 Заохочення працівників як метод управління персоналом

Важливим етапом цього процесу стали асиміляція ідей системного підходу, розробка різних моделей організації як системи - не тільки функціонуючої, але і такої, що розвивається, - на основі яких сформувався новий підхід у кадровому менеджменті - управління людськими ресурсами. Становлення форм спільної творчої діяльності пов'язано з трансформацією історично їй попередніх форм організації спільної діяльності: спільно-послідовної, спільно-взаємодіючої, спільно-індивідуальної. Саме в такій послідовності в ХХ ст., як показує досвід менеджменту різних організацій у розвинутих країнах, відбувається розвиток основних форм спільної творчої діяльності. Цей процес, якщо його розглядати в рамках організаційно-культурного підходу, можна інтерпретувати як фази становлення партиципативної організаційної культури, а ті трансформації, що перетерплювали бюрократична, органічна і підприємницька культури, послідовно генерували парадигми кадрової роботи в менеджменті капіталістичних країн. Розкриємо логіку цього історичного процесу організаційно-культурної еволюції. Технократичний підхід, що корениться у філософії позитивізму, був перенесений (найбільш відома фігура в цьому підході - Ф.

 Основи управління персоналом підприємств

КУРСОВА РОБОТА з економіки на тему: «Основи управління персоналом підприємств» на прикладі ВАТ «Славутський солодовий завод» ЗмістВступError: Refere ce source o fou d 1. Поняття, класифікація та структура персоналуError: Refere ce source o fou d 1.1 Поняття та класифікація персоналуError: Refere ce source o fou d 1.2 Структура персоналуError: Refere ce source o fou d 1.3 Визначення чисельності окремих категорій працівниківError: Refere ce source o fou d 2. Кадрова політика й система управління персоналомError: Refere ce source o fou d 2.1 Сучасна кадрова політика підприємстваError: Refere ce source o fou d 2.2 Система управління персоналом на підприємствіError: Refere ce source o fou d 3. Оцінка персоналу як важливий елемент системи управління трудовим колективомError: Refere ce source o fou d 3.1 Специфічні складові оцінки робітниківError: Refere ce source o fou d 3.2 Особливості комплексної оцінки керівників і спеціалістівError: Refere ce source o fou d 4. Розрахункова частина35 Висновки та пропозиціїError: Refere ce source o fou d Вступ Людські ресурси – специфічний і найважливіший з усіх видів економічних ресурсів підприємства.

 Социально-психологические аспекты управления трудовым коллективом

Концепції, характерні для системи III, можуть мати серйозне значення для української управлінської думки і частково для управлінської практики не тільки своєю прагматичною цінністю, але і позначенням деякого орієнтиру в реформах і майбутньому розвитку, що проводяться. Вони добре узгоджуються з філософськими поглядами українців на життя, хоча і суперечать все ще поширеним адміністративно-командним стереотипам уявлень про ефективне керівництво підприємствами і організаціями. Розвиток філософії управління людськими ресурсами Але відвернемося від глобальних історичних процесів. Адже реалізацію гуманних принципів управління доведеться здійснювати саме нам. Тому, звернемося до нашої філософії, до наших принципів. Дії людей завжди частково засновані на припущеннях, які вони роблять, і це особливо торкається управління людськими ресурсами. Найважливіші припущення, які ми робимо (чи можна довіряти цим людям, чи люблять вони роботу, чи можуть вони бути творчими, чому вони поводяться так, а не інакше і як з ними необхідно звертатися), складають нашу філософію управління людськими ресурсами.