телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты

РАСПРОДАЖАВсе для ремонта, строительства. Инструменты -5% Игры. Игрушки -5% Образование, учебная литература -5%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Управление кадровым потенциалом региона

найти похожие
найти еще

Ночник-проектор "Звездное небо и планеты", фиолетовый.
Оригинальный светильник - ночник - проектор. Корпус поворачивается от руки. Источник света: 1) Лампочка (от карманных фонариков) 2) Три
330 руб
Раздел: Ночники
Гуашь "Классика", 12 цветов.
Гуашевые краски изготавливаются на основе натуральных компонентов и высококачестсвенных пигментов с добавлением консервантов, не
190 руб
Раздел: 7 и более цветов
Ночник-проектор "Звездное небо, планеты", черный.
Оригинальный светильник-ночник-проектор. Корпус поворачивается от руки. Источник света: 1) Лампочка (от карманных фанариков); 2) Три
350 руб
Раздел: Ночники
РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Кафедра общего и специального менеджмента Специальность: “Государственное и муниципальное управление”. Дипломная работа Управление кадровым потенциалом региона Ременюк Андрей Степанович слушатель третьего курса заочного отделения научный руководитель: Барышников Юрий Николаевич, кандидат экономических наук, доцент Москва 1999 г Глава 1. Кадровый потенциал региона. 1.1. Кадровый потенциал: понятия, сущность, основные характеристики. 6 1.2. Воспроизводство кадрового потенциала. 10 1.3. Эффективность кадрового потенциала, 14 Глава 2. Концепция развития кадрового потенциала. 2.1. Обоснование необходимости концептуального подхода к развитию кадрового потенциала. Кадровое планирование. 18 2.2. Цели и задачи концепции. 20 2.3. Основные принципы работы с персоналом государственной и муниципальной службы. 20 Глава 3. Пути развития кадрового потенциала региона. 3.1. Развитие персонала государственной и муниципальной службы: проблемы и перспективы. 25 3.2. Пути улучшения качественного состава управленческих кадров региона 29 3.3. Профессиональное развитие персонала государственной и муниципальной службы. 35 Глава 4. Поиск и отбор руководящих кадров. 4.1.Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом. 40 4.2. Современные особенности поиска и отбора кадров. 43 4.3. Проблема отбора руководящих кадров в сфере государственной службы. 46 Заключение. 52 Список использованной литературы. 54 Введение. Актуальность исследования обусловлена тем, что структурная перестройка экономики региона невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения территориальных структур. В субъектах Российской Федерации формируются новые системы территориального управления и местного самоуправления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения. Актуальность исследования определяется тем, что на региональные органы управления и власти, а также органы местного самоуправления (МСУ) постепенно переносится вся тяжесть проводимых в стране реформ. Все это происходит на фоне: специфической, персонифицированной кадровой политики, проводимой руководителями субъектов Федерации или органов МСУ, пришедших к власти в результате безкомпромисной борьбы. возрастающих противоречий между увеличением численности управленцев, затрачиваемыми на их подготовку и содержание ресурсами и конечными социально-экономическими результатами их деятельности; усиливающихся диспропорций между целями и задачами проводимых реформ и степенью использования кадровых ресурсов; несоответствия между профессионально-квалификационной динамикой кадров и новыми функциями системы управления, направлениями и темпами развития регионов и муниципальных образований; значительной невостребованности кадрового потенциала региона. Из-за низкого уровня профессиональной подготовки муниципальных кадров особо значимым является теоретическая разработка социально-экономических механизмов воспроизводства специалистов муниципальной структуры.

При этом нельзя сбрасывать со счетов старый опыт по развитию кадрового потенциала, накопленный в СССР. Разрушив на начальном этапе старую систему подготовки кадров от детских садов, школы до высших учебных заведений, сейчас необходимо выстроить новую систему, что в настоящее время не так просто в условиях разнообразия форм собственности и трехуровневой системы власти, когда ослаблена ее вертикаль. Упущен момент, связанный с подготовкой резерва высококвалифицированных кадров для системы управления. Делалась ставка на то, что рынок сам все расставит на свои места, однако на самом деле практика показала, что подготовка управленческих кадров - это одна из первостепенных задач, в том числе и Администрации Президента РФ. Здесь основную роль должны играть ВУЗы находящиеся в системе органов государственной власти, такие как Российская Академия государственной службы при Президенте РФ, деятельность которой пронизывает все уровни власти. Подготовка кадров проходит как в Москве, так и в регионах, где имеются соответствующие филиалы Академии. При этом необходимо четко отслеживать потребности, как отдельных субъектов Федерации, так и общую потребность в определенных кадрах, и не допускать дублирования отдельных направлений. Набор специальностей для каждого региона должен быть свой, в зависимости от имеющихся потребностей. Каждый субъект отличается друг от друга по своей хозяйственно-экономической деятельности и это отличие должно быть заметно и в проводимой в регионе кадровой политике. Следовательно, необходимо периодически проводить исследования, направленные на выявление потребностей данного региона в конкретных специалистах. Взять, например области Черноземья, где имеется мощный агропромышленный комплекс, в соответствии с потребностью которого и необходимо готовить специалистов в области сельского хозяйства. Целесообразно наладить систему взаимодействия между регионами по востребованности той или иной номенклатуры кадров. Отсюда и уровень внимания власти к вопросу формирования и развития своего кадрового потенциала. Он легко просматривается в зависимости от уровня должности первого руководителя, непосредственно отвечающего за кадровую политику в области. Все чаще мы замечаем, что данное направление выносится на уровень заместителя губернатора по кадровой работе, что совершенно правильно, так как в конечном итоге "кадры решают все". В условиях реформирования экономики значение кадровых органов огромно, и именно этим органам следует отдавать приоритет при построении схемы управления областью. В настоящее время, когда идет процесс перераспределения полномочий от федерального Центра на региональный и местный уровни, на эти два уровня власти ложится основная тяжесть в решении вопросов управления кадровым потенциалом. Задачей территориального управления кадровым потенциалом является изыскание способов повышения творческого, интеллектуального потенциала людей, направления их действий на развитие экономики региона, оптимизацию структур и механизмов управления в зависимости от сложившегося менталитета территорий. Исходя из конкретных геоэкономических и геополитических предпосылок, зная какие силы и интересы действуют в регионе, возможно при помощи эффективной кадровой политики воздействовать на умонастроение и поведение местных жителей.

Исходя из вышеизложенного, основными принципами работы с кадрами органов государственной власти и местного самоуправления являются: безусловный приоритет в организации работы с персоналом стратегических целей реализации основных положений государственной политики; постоянная адаптация целей и задач кадровой работы к изменяющимся политическим, социальным и экономическим условиям; повышение престижа государственной и муниципальной службы, разработка систем разносторонней мотивации и стимулирования кадров; привлечение новых специалистов, расширение социальной базы органов государственной власти и местного самоуправления; непрерывность образования кадров; регулярная оценка эффективности деятельности органов государственной власти и местного самоуправления, их подразделений, отдельных руководителей и специалистов; налаживание эффективных горизонтальных и вертикальных взаимосвязей, обмен опытом и информацией; совершенствование организационных структур государственной и муниципальной власти, методов и технологий кадровой работы. В ходе реализации концепции можно выделить следующие основные этапы (рассмотрим их на примере Белгородской области): Первый этап (2 - 6 месяцев) предусматривает: обеспечение правового поля для реализации основных положений концепции; Оно включает подготовку и принятие закона Белгородской области "О денежном содержании государственных служащих области", постановлений главы администрации Белгородской области "О конкурсе на замещение вакантных должностей государственных и муниципальных служащих", "Об аттестации персонала органов государственной власти и местного самоуправления", "О формировании кадрового резерва развития государственной и муниципальной службы", "О целевой профессиональной переподготовке и повышении квалификации специалистов органов государственной власти и местного самоуправления", а также ряда других правовых актов; создание инфраструктуры работы с персоналом (формирование на базе отдела по работе с кадрами аппарата главы администрации области Управления государственной службы и кадров; выделение в организационной структуре органов местного самоуправления подразделения/специалиста для организации работы с персоналом); разработка единых нормативных документов, регламентирующих кадровую работу (Положение о развитии персонала, Положения о подразделениях, должностные инструкции руководителей и специалистов), и стандартов деятельности государственных и муниципальных служащих; инвентаризация кадров органов государственной власти и местного самоуправления, создание соответствующего электронного банка данных (внедрение в работу кадровых служб программного комплекса кадровой информации, сбор и обработка данных о персонале на основе "Анкеты профессионала"); подготовка и запуск процедур формирования устойчивого резерва развития и конкурсного набора на замещение вакантных должностей государственных и муниципальных служащих; создание и реализация целевой программы повышения квалификации специалистов на текущий год. В результате на первом этапе были созданы: Приемлемая нормативно - правовая база для организации комплекса работ по управлению персоналом государственной и муниципальной службы.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Прозрение

Причем он не может пробить этот вопрос уже с осени 2000 года. Ни один из лидеров наших многочисленных партий, кроме Концептуальной партии «Единение», Президента в этом вопросе почему-то не поддерживает. Не поддерживает линию Президента и ни один из так называемых патриотических лидеров, включая Зюганова Г.А. Умалчивает Зюганов и о всём том, что оглашается в нашей радиопрограмме, хотя до него эта информация неоднократно доводилась, в том числе и мною лично. Жаль, что большое количество наших добропорядочных благонамеренных людей до сих пор верит этому попу Гапону, нагнетающему в обществе бессодержательные эмоции, скрывающие существо схем разорения страны. А.В.: Виктор Алексеевич, не могли бы Вы подводя итоги предложить алгоритмы выхода из того кризиса, в котором перебывает экономика страны. В.А.: Азбука, о которой молчат псевдоэкономисты, псевдопатриоты, состоит в том, что наша страна, не изменив систему денежного обращения, обречена на нищету, и всё это при том, что мы располагаем сырьевым, энергоресурсным, кадровым потенциалом, несопоставимо более богатым по отношению к большинству регионов Земного шара, начиная, прежде всего, с живущей за наш счёт Европы

скачать реферат Мотивация труда

На восьмом этапе в основу системы мотивации закладываются факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей. Разработка и реализация эффективных мотивационных моделей среди управленцев будет способствовать внедрению новых принципов управления кадровым потенциалом, которые успешно применяются в ряде зарубежных стран (США, Японии, Германии). 3.Формы стимулирования работников. Потребности сотрудников различны, поэтому наиболее эффективными формами стимулирования работников являются индивидуальные. Огромное значение имеет выявление потребностей каждого работника и попытка найти способы их удовлетворения. При разработке собственной программы мотивации для конкретного коллектива необходимо понять всю сложность этой задачи. Ведь каждая организация имеет свою структуру, и задача мотивации подчинённых должна решаться на всех уровнях иерархии предприятия. Здесь важную роль имеет подготовка специальных методик, позволяющих безошибочно диагностировать нужды сотрудников. При этом надо понимать, что персональная мотивация сотрудников не должна сводится лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы. 3.1 Моральное стимулирование.

Детская бутылочка для воды "Contigo Gracie" (с феями), 420 мл.
Детская бутылочка для воды Contigo Gracie (с феями) позволит ребенку аккуратно пить воду, а одежда и салон авто всегда останутся сухими.
692 руб
Раздел: Поильники, непроливайки
Карандаши цветные "Noris Club. Johanna Basford", 24 цвета.
Количество цветов: 24. Материал корпуса: дерево. Форма корпуса: шестигранный. Твёрдость грифеля: мягкий. Тип карандаша: классический.
561 руб
Раздел: 13-24 цвета
Ящик для игрушек "Моби".
Ящик с крышкой идеально подойдет для хранения детских игрушек. Он имеет четыре колеса. Объем: 55 литров. Материал: полипропилен. Размеры:
923 руб
Раздел: Корзины, контейнеры для игрушек
 Энциклопедия «География». Часть 1. А - Л (с иллюстрациями)

АДМИНИСТРАТИ±ВНЫЙ ЦЕНТР, поселение, выполняющее функции общего административного управления и/или сосредотачивающее органы местного самоуправления разного территориального уровня (области, района, города и др.). Адм. центр должен иметь материальную возможность выполнять эти функции быть хорошо связанным со всеми частями своей административно-территориальной единицы, обладать достаточным экономическим, культурным и кадровым потенциалом и т.Pд. Поэтому во многих странах, особенно имеющих сильные традиции политического централизма (в т.Pч. в России), адм. центр, как правило, крупнейшее поселение на своей территории. АДРИАТИ±ЧЕСКОЕ МѓРЕ, полузамкнутое море, часть Средиземного моря между Апеннинским и Балканским полуостровами. Соединяется с Ионическим морем проливом Отранто. Вдаётся в сушу на 796Pкм, шир. от 93 до 222Pкм, наибольшая глубина 1230Pм. Пл. 144Pтыс. кмb. CP3 сторон замыкается высокими горами: Апеннинскими на Ю.-З., Альпами на С., Динарским нагорьем на С.-В. Зап. берега преимущественно низменные, вост.P гористые

скачать реферат Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия

Необходимым условием решения управленческих задач является наличие высококвалифицированного персонала, готового к овладению новыми знаниями. В этой связи возрастает роль управления кадровым потенциалом как особого вида деятельности, включающего: определение потребности в персонале; привлечение персонала его отбор; расстановку персонала; подготовку, переподготовку, повышение квалификации; мотивацию развития персонала; оценку эффективности управления. Субъектами процесса управления кадровым потенциалом являются: руководители предприятий, руководители структурных подразделений, службы персонала, юридические службы, финансовое управление (отдел), отдел подготовки персонала. Такое построение системы управления кадровым потенциалом требует реализации каждым из участников процесса управления своих специфических функций. Так руководители предприятий и линейные руководители участвуют в планировании профессиональной карьеры работников, создании для них мотивирующих условий, финансовый отдел (управление) определяет нормативы труда, формирует политику в области оплаты труда и предоставления социальных льгот.

 Свои и чужие - интриги разведки

Комиссия начала свою работу 7 апреля 1917 года. К этому времени проекты всех необходимых документов уже имелись, и предстояло их обсудить постатейно. Поскольку серьезных изменений никто из присутствовавших на заседаниях не внес, то с незначительными поправками проекты и были единогласно приняты. Согласно новым документам, учреждалась контрразведывательная часть (КРЧ) штаба Верховного главнокомандующего. Определяя ее в качестве головного органа на всем театре военных действий, Верховный главнокомандующий, однако, не обеспечил ее необходимым кадровым потенциалом. Как справедливо замечено исследователями истории отечественной контрразведки, при штате КРЧ, состоящем из двух офицеров и такого же числа служащих, говорить о реальном и эффективном управлении аппаратами КРО пяти фронтов говорить не приходится. В таких условиях многое зависело от личных качеств руководителей контрразведки действующей армии. Генерал Алексеев всемерно поддерживал вновь назначенного инициативного и профессионально подготовленного начальника КРЧ Генерального штаба полковника Терехова

скачать реферат Кадровая политика Республики Беларусь

Поэтому тема самостоятельной работы является весьма актуальной. Целью работы имеет учебно-образовательный характер: обобщение и синтезирование знаний, приобретенных в процессе подготовки и написании самостоятельной работы. Задачи самостоятельной работы: краткая аннотация степени разработанности темы в литературе; обоснованность актуальности темы, как для теории, так и для практики; -формирование мировоззрения специалистов государственного и местного управления; -приблизить знания к профессиональной деятельности. Информационной базой для написания самостоятельной работы послужили следующие источники: учебные пособия различных авторов «Государственное управление», «государственная кадровая политика», Конституция Республики Беларусь, Законы «О государственной службе в Республики Беларусь», «О борьбе с коррупцией» указы и распоряжения Президента РБ и другие. 1. ПРИНЦИПЫ И ПРИОРИТЕТЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ Формирование и реализация государственной кадровой политики, функционирование системы управления кадровым потенциалом общества базируются на группе принципов.

скачать реферат Управление кадровым потенциалом и численность персонала

Некоторые из этих тенденций характерны не только для США. Еще в конце 50-х годов теоретики американского менеджмента выступили с целым рядом системных концепций управления человеческими ресурсами. Несомненно, что в эти годы американская модель управления кадровым потенциалом являлась одной из лучших. Однако в 60-е и особенно в 70-е гг. стало ясно, что на Востоке, в Японии, создана и показала явные преимущества перед американской своя система работы с кадровым потенциалом предприятий. Американский теоретик У. Оучи в начале 80-х гг. изучил этот подход и представил его в виде теории «2». Согласно этой теории управления, японские менеджеры на практике руководствуются следующими основными положениями. Исходный пункт управления — человек, так как он является основой каждой фирмы, любого дела и от его действий зависит успех любой работы. Фирмам, для надежного обеспечения кадрами, необходимо широко применять систему пожизненного найма. Ротацию (передвижение) кадров следует осуществлять после всесторонней оценки их работы, перемещать кадры по всем возможным направлениям и должностям снизу вверх и по горизонтали.

скачать реферат Экономическая безопасность и антикризисная деятельность предприятия

Оценка угроз отрицательных влияний. Причины возникновения отрицательных влияний относительно персонала и интеллектуального потенциала. Анализ текущего уровня обеспечения интеллектуальной и кадровой составляющих экономической безопасности. Планирование и управление персоналом. Управление кадровым потенциалом. Планирование комплекса мероприятий по охране интеллектуальной и кадровой составляющих экономической безопасности, разработка рекомендаций по его реализации. Бюджетное планирование охраны интеллектуальной и кадровой составляющих экономической безопасности, расчет эффективности предлагаемых мероприятий. Планирование корпоративных ресурсов. Ординарное планирование финансово-хозяйственной деятельности предприятия (организации), функциональное планирование и планирование взаимодействия соответствующих его (ее) подразделений. Оперативная реализация предложенного комплекса мероприятий в процессе деятельности предприятия (организации). Охрана интеллектуальной и кадровой составляющих экономической безопасности охватывает взаимосвязанные и вместе с тем самостоятельные направления деятельности соответствующего субъекта хозяйствования: первый — направленность на работу с персоналом фирмы и повышение эффективности деятельности всех категорий персонала; второй — нацеленность на сохранение и развитие интеллектуального потенциала, то есть совокупности прав на интеллектуальную собственность или ее использование (в том числе патентов и лицензий), и на пополнение знаний и профессионального опыта работников предприятия (организации).

скачать реферат Мотивация в управлении

Принципы управления кадровым потенциалом, которые успешно применяются в ряде зарубежных стран (США, Японии, Германии): . глубокие убеждения всех работников предприятия в совместных этических ценностях; . политика полной занятости (пожизненный наем на работу); . неуклонное обогащение трудовой деятельности; . личные стимулы к трудовой деятельности; . неспециализированная карьера, т.е. привлечение работника к одной или нескольким различным видам деятельности на протяжении всей карьеры. Эффективность применения конкретной модели мотивации и управления персоналом, развитие новых форм организации их труда, планирование социальной карьеры, оценка деятельности, подбор и расстановка кадров во многом зависят и будут зависеть от специалистов кадровой службы предприятия, которые на протяжении длительного времени выполняли функции статистов в приеме и увольнении работников, отрабатывая свой должностной оклад и необходимое рабочее время, выполняя заявки структурных подразделений. В настоящее время такой стиль работы кадровых служб предприятий оказался неприемлемым и потребовал совершенно новых форм работы с персоналом, включая подбор и расстановку кадров самих таких служб.

Набор ручек капиллярных STABILO point 88, 20 ручек.
20 цветных ручек в разъемном пластиковом футляре. Размер ручки 14 см. Цвет корпуса может отличаться от представленного на фото!
1620 руб
Раздел: Капиллярные
Кармашек в шкафчик "Машинки".
Ваш малыш вырос и ходит в детский сад! Его вещи будут всегда на своем месте в шкафчике в детском саду, если у него есть "Кармашек в
602 руб
Раздел: Прочие
Шампунь детский "Bubchen", 400 мл.
Детский шампунь моет особенно бережно и предотвращает сухость кожи головы. Волосы легко расчесываются и приобретают шелковистый блеск.
406 руб
Раздел: Шампуни
скачать реферат Система управления персоналом организации

Так, отбор кадров является одной из основных задач кадровой службы, он заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Эффективная работа кадровой службы является первым шагом к успеху в управлении кадровым потенциалом на предприятии, а принятие Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь обеспечит соответствующий уровень знаний и условия для его повышения. 4) Изучая теоретические основы и опыт управления персонала за рубежом, мы можем добиться реальных успехов в нашей экономике на основе эффективного управления персоналом и постоянного его совершенствования.

скачать реферат Стратегическое управление персоналом

Управление персоналом имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. При этом управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления. В систему управления персоналом входит: планирование персонала; развитие персонала; стратегия управления персоналом; обучение; оплата труда, материальное стимулирование. Реализация целей и задач управления кадровым потенциалом предприятия осуществляется через кадровую политику. Под кадровой политикой понимается набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ.

скачать реферат Кадровый потенциал в свете социально-экономического развития города и района

В нашей работе основной целью является изучение кадрового потенциала г. Учалы и Учалинского района в свете его социально-экономического развития и разработка программы его развития на ближайшую перспективу. Для реализации данной цели мы поставили ряд задач: 1.Дать оценку социально-экономическому развитию города и района за 1994-98 годы. 2.Изучить кадровый потенциал (руководящих работников) города и района. 3.Изучить социально-экономическое развитие отдельных предприятий в свете руководящих кадрового потенциала. 4. Внести предложения по оптимизации социально-экономического развития региона. 5.Разработать программу развития кадрового потенциала города и района. Научная значимость данной работы заключается в том, что впервые была проведена работа по оценке кадрового потенциала в свете социально- экономического развития города и района. Практическая значимость данной работы заключается в том, что в связи с увеличением самостоятельности регионов, администраций, районов, городов, местного самоуправления повышается возможность прогнозирования, -5-планирования, управления социально-экономическими процессами и кадровым потенциалом на местах.

скачать реферат Исследование процесса становления новых (нетрадиционных) видов спорта

Завершение этапа начального становления вида спорта в стране характеризуется наличием следующих компонентов: - сформированной национальной структурой функционирования вида спорта с налаженной системой взаимодействия национальной федерации с государственными и общественными органами управления физической культурой и спортом в стране, а также со своими региональными отделениями (федерациями); - сформированной на местах региональной структурой функционирования вида спорта с системой взаимодействия региональных федераций с государственными (муниципальными) органами управления физической культурой и спортом; - достаточным количеством регионов, в которых культивируется вид спорта, а также клубов, команд и секций; - накопленным опытом организационно-фи нансового обеспечения функционирования вида спорта; - минимально необходимым числом специальных спортивных сооружений (созданных, перепрофилированных или арендуемых); - определенным кадровым потенциалом тренеров, специалистов и судей, системой их подготовки и переподготовки; - сложившейся структурой подготовки спортивного резерва (детско-юношеский спорт); - определенным количеством квалифициро ванных спортсменов, функционированием института сборных команд страны; - сложившимся календарем национальных соревнований для спортсменов различной квалификации; - признанием национальной федерации международными федерациями по виду спорта, полной интеграцией отечественных спортсменов и команд в систему международных соревнований; - конкретизацией целей и задач научных исследований в сфере данного вида спорта; - апробированной системой популяризации вида спорта среди населения.

скачать реферат Бальнеологические курорты РФ

Как показала семилетняя практика, комитет, не располагавший ни одним санаторно-курортным учреждением, необходимой научно-образовательной базой, кадровым потенциалом, вынужден был привлекать постоянно учреждения, специалистов здравоохранения в области курортного дела при подготовке законодательных и иных нормативно-правовых документов и осуществлении мероприятий, направленных на развитие курортного комплекса России. По данным Госкомстата, на 1 января 2001 года сеть санаторно-курортных учреждений страны составила 2 тысячи 470 учреждений на 383 тысячи коек, из них только сеть санаторно-курортных учреждений системы здравоохранения составляют 607 санаториев на 77 тысяч коек, из которых 103 санатория для взрослых и 504 санатория для детей. 85 процентов санаториев сегодня находятся в ведении органов управления здравоохранением субъектов России. В 2000 году в них получили санаторно-курортное лечение 506 тысяч человек, в том числе 367 тысяч детей. В подчинении Министерства здравоохранения России находятся 39 санаториев для детей и детей с родителями на 9 тысяч коек и 13 санаториев для взрослых, больных туберкулезом, на 3,5 тысячи коек.

Обогреватель керамический "Delta" D-2003, 2000 Вт.
Параметры: Максимальная мощность: 2000 Вт. Описание: Корпус из высококачественного пластика. Керамический нагревательный элемент. Пульт
1368 руб
Раздел: Обогреватели
Матрас в приставную колыбельку Bambola "Mini soft-8" (45x90x8 см).
Состав: - латексированная кокосовая плита; - микрофибра - съемный чехол. Размеры: 45x90x8 см.
1008 руб
Раздел: Матрацы до 120 см
Корзина для белья "Виолетта" (30 литров).
Корзина для белья решит проблему хранения большого количества грязного белья. Благодаря своей прямоугольной форме она может быть легко
388 руб
Раздел: Корзины для белья
скачать реферат Концепция очередного этапа реформирования системы образования

Для этого необходимо: осуществить дифференциацию образовательных учреждений начального профессионального образования по 4 группам: государственные федерального уровня (подготовка рабочих кадров для наукоемких производств и высокотехнологичных отраслей); государственные v уровня субъектов Российской Федерации, как основные в системе начального профессионального образования (реализация образовательных программ по большинству профессий в соответствии с потребностями территориальных рынков труда); муниципальные образовательные учреждения (обеспечение потребностей в рабочих кадрах для муниципальных предприятий базового обслуживания, коммунального, городского и сельского хозяйства); негосударственные образовательные учреждения начального профессионального образования (подготовка для конкретных коммерческих и некоммерческих организаций); передать управление, собственность и финансирование образовательных учреждений начального профессионального образования с федерального на соответствующий уровень; реструктурировать по мере готовности и по согласованию с органами исполнительной власти субъектов Федерации образовательные учреждения начального и среднего профессионального образования по профилям подготовки, произвести укрупнение и объединение учебных заведений; сформировать региональные и муниципальные колледжи, реализующие образовательные программы начального, среднего и первой ступени высшего профессионального образования; обеспечить совместное использование на взаимовыгодной основе материальной базы учебных заведений начального и среднего профессионального образования и их кадрового потенциалов; усилить практическую подготовку учащихся начального профессионального образования на базе профильных предприятий; разработать правовую базу для развития новых организационно-правовых форм в системе профессионального образования, в том числе предусматривающих соучредительство, с соблюдением условий добровольности и сохранения автономии учебных заведений.

скачать реферат Служба судебных приставов

Схематично организационная структура Службы судебных приставов Министерства юстиции России может быть представлена следующим образом: Служба судебных приставов Министерства юстиции Российской Федерации Федеральный уровень Департамент судебных приставов Министерства юстиции Российской Федерации Служба судебных приставов Управления военных судов Министерства юстиции Российской Федерации Уровень субъектов Российской Федерации Служба судебных приставов органа юстиции субъекта Российской Федерации Уровень субъектов местного самоуправления Территориальное подразделение судебных приставов (основное звено в системе Службы судебных приставов) Новая система принудительного исполнения судебных актов приобрела практически все основные организационно-структурные элементы, оптимальное наполнение которых соответствующим кадровым потенциалом и материально- техническим содержанием позволит Службе судебных приставов эффективно развиваться и должным образом исполнять свои функциональные обязанности. ,К числу нововведений принципиального характера, привнесенных в систему исполнительного производства указанными правовыми актами, можно отнести следующие. 2. Организация Службы судебных приставов на федеральном уровне.

скачать реферат Комплексное освоение прибрежной зоны Черного моря – важнейший фактор ее устойчивого развития

Иными словами, одним из основных условий устойчивого развития региона является эффективная эксплуатация природно-ресурсного потенциала территории, обеспечивающая сохранность или возобновимость ресурсов в будущем. При рассмотрении определений ресурсов, встречающихся в литературе автор столкнулся с проблемой неоднозначности определений, которая, в свою очередь, порой влечет за собой подмену истинных понятий мнимыми. Это связано, прежде всего, с тем, что природные объекты выполняют множество различных функций, а одни и те же природные ресурсы в составе природных объектов имеют различные области использования. Для идентификации того или иного вида ресурсов, для формирования механизма управления ресурсным потенциалом территории были предприняты многочисленные попытки классификации ресурсов. На наш взгляд, природные ресурсы представляют собой нечто большее, чем просто природные объекты, вовлекаемые в хозяйственный оборот. Это, прежде всего, элементы природной системы жизнеобеспечения, «внутри» которой существует человеческая популяция.

скачать реферат Кадровая деятельность ГУ МЧС России по Алтайскому краю

Состояние кадрового потенциала МЧС России и Главного управления МЧС России по Алтайскому краю Кадровая политика МЧС России разрабатывается и осуществляется с учетом объективных факторов состояния кадрового потенциала и избранных приоритетов социально-экономического развития общества. Кадровый потенциал составляет важнейшее достояние, без сохранения и приумножения которого невозможно поступательное развитие всего Министерства. Отсутствие эффективных механизмов воздействия на процессы формирования и востребования кадрового потенциала, снижение его профессионализма могут привести к снижению качества решаемых МЧС России задач. Под кадровым потенциалом понимается часть трудовых профессионально подготовленных ресурсов Министерства, способных участвовать в профессиональных видах трудовой (служебной) деятельности. В настоящее время в системе МЧС России проходят службу (работают): военнослужащие; спасатели; гражданские государственные служащие; гражданский персонал; личный состав Государственной противопожарной службы МЧС России, включающий лиц рядового, младшего, среднего, старшего и высшего начальствующего состава; личный состав Государственной инспекции по маломерным судам.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.