телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы

РАСПРОДАЖАЭлектроника, оргтехника -30% Красота и здоровье -30% Сувениры -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Психосемантическая диагностика трудовой мотивации в управлении персоналом

найти похожие
найти еще

Забавная пачка "5000 дублей".
Юмор – настоящее богатство! Купюры в пачке выглядят совсем как настоящие, к тому же и банковской лентой перехвачены... Но вглядитесь
60 руб
Раздел: Прочее
Совок №5.
Длина совка: 22 см. Цвет в ассортименте, без возможности выбора.
18 руб
Раздел: Совки
Коврик для запекания, силиконовый "Пекарь".
Коврик "Пекарь", сделанный из силикона, поможет Вам готовить вкусную и красивую выпечку. Благодаря материалу коврика, выпечка не
202 руб
Раздел: Коврики силиконовые для выпечки
Методика достаточно универсальна и позволяет решать широкий круг задач, актуальных для современной психологической практики. Методика позволяет с высокой степенью точности измерять характеристики общественного мнения, психологический климат в коллективе, структуру трудовой мотивации, отношение к содержанию и условиям труда, материальному вознаграждению, коллективу и руководству фирмы, отношение к себе, состоянию своего здоровья, экологической обстановке, своей семье, политическим лидерам и партиям, государствам и национальностям, содержание любых убеждений, интерес к различным фирмам, товарам и услугам, видам досуга, областям знаний и сферам деятельности и т.д. С 1989 по 2003 год методика использовалась для: изучения зависимости успешности учебной деятельности школьников от их отношений к различным учебным дисциплинам и преподавателям, сравнения потребностей здоровых людей и больных, страдающих невротическими расстройствами, изучения динамики потребностей в процессе длительного голодания, анализа мотивации акванавтов в ходе многомесячного пребывания на 300-метровой глубине, выявления страха перед радиацией у лиц, проживающих на территориях, которые подвергались заражению радиоактивными веществами, отбора абитуриентов высших военных учебных заведений, мониторинга сознания персонала Чернобыльской атомной электростанции после аварии, изучения утраты трудовой мотивации при потере работы и в процессе безработицы, оценки эффективности тренинговых и психокоррекционных программ, направленных на восстановление мотивации к труду у безработных, диагностики трудовой мотивации и лояльности персонала коммерческих фирм, изучения политического сознания различных категорий населения, оценки эффективности рекламных воздействий, оценки содержания и динамики мотивации и отношений заключенных и персонала тюрем, анализа мотивации у лиц, принявших решение репатриировать а Израиль, исследования мотивации наркоманов, профориентационного консультирования и т.д. Можно проиллюстрировать основные принципы методики ПДСМ на примере модифицированного варианта семантического дифференциала.

Психосемантическая диагностика трудовой мотивации в управлении персоналом Соломин Игорь Леонидович, председатель координационного совета Гильдии психотерапии и тренинга, научный консультант ГП "ИМАТОН", менеджер проектов группы компаний «Рост», Санкт-Петербург "Поощрительные доплаты всегда представляются как вознаграждение за высокое качество работы. Однако они немедленно превращаются в права. Отмена поощрительной доплаты или выплата некоторой её части воспринимается как наказание. Увеличение требований к материальному вознаграждению быстро разрушает их полезность как стимулов и инструментов управления”. Питер Друкер, "Управление, нацеленное на результат". Со времен Адама Смита традиционно считается, что если работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. Труд часто рассматривается лишь как средство заработка. Между тем, результаты исследований свидетельствуют о том, что оплата труда является необходимым, но недостаточным условием мотивации трудовой деятельности. По данным Фредерика Герцберга, мотивы, вызывающие удовлетворенность работой, связаны с содержанием работы и внутренними потребностями личности в самовыражении, в то время как факторы, вызывающие неудовлетворенность, связаны с недостатками работы и внешними условиями. Зарплата позволяет только снизить степень неудовлетворенности работой, но лишь в слабой мере побуждает к ней. В соответствии с теорией Абрахама Маслоу, наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение, то есть, не действует как фактор мотивации. Будучи удовлетворенной, материальная потребность перестает быть актуальной и уступает место потребностям более высокого уровня, связанным с безопасностью, общением, социальным положением, реализацией своих возможностей. Постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует поддержанию трудовой активности на должном уровне. Применение этого метода может быть полезным только для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к непрерывному росту и стабилизации производительности труда. При определенном уровне материального удовлетворения в качестве доминирующих могут выступить другие потребности, которые становятся факторами, определяющими трудовую деятельность человека. Для руководителя очень важно знать мотивацию работников и уметь эффективно управлять ею с целью повышения производительности и качества трудовой деятельности. Люди значительно различаются по степени выраженности разных потребностей и мотивов. Кроме того, потребности постоянно меняются в зависимости от большого количества факторов. Поэтому нельзя надеяться, что мотивация, которая однажды сработала в одних условиях, будет эффективной в дальнейшем в другой ситуации. Исходя из этого, актуальным является создание системы оценки и формирования мотивации трудовой деятельности работников предприятия, в которой система оплаты труда займет свое место в качестве одного из средств побуждения к работе.

Методика ПДСМ предназначена для решения следующих задач: защищенное от неискренности выявление реальных мотивов людей, в том числе тех, которые они скрывают от других, диагностика подлинных представлений и переживаний, утаиваемых чувств, замыслов и намерений, измерение как осознанных, так и неосознаваемых отношений к себе, другим людям и различным видам деятельности, в том числе, диагностика отношений к профессии, обучению, работе в фирме, другим фирмам, руководству, коллективу, определение побуждений к конкретным видам деятельности, прежде всего, материальных, познавательных, социальных и других мотивов трудовой деятельности. Традиционные психологические тесты и анкеты позволяют получить ответы на вопросы: как человек ведет себя в разных ситуациях, что он говорит о себе и других людях. В отличие от них, методика ПДСМ дает возможность узнать, что человек думает и чувствует на самом деле, то есть, ориентирована на выявление содержания и структуры сознания и бессознательной сферы. Методика основана на принципах и технологии экспериментальной психосемантики, которая, в свою очередь, использует простую и эффективную математическую модель индивидуального сознания - семантическое пространство. В соответствии с этой моделью различные субъективные признаки, которыми пользуется человек при оценке и сравнении разных объектов действительности, можно представить как координатные оси многомерного пространства. В этом случае сами объекты будут представлять собой точки в этом пространстве, значения признаков этих объектов будут соответствовать координатам или проекциям точек на оси, а субъективные различия между объектами - расстояниям между точками. Испытуемый в психосемантическом исследовании оценивает ряд объектов по специально разработанным шкалам. При этом объектами могут быть различные люди, события, виды деятельности, ценности, чувства и т.д. Результат испытуемого представляет собой матрицу данных, где в строках представлены оцениваемые объекты, а в столбцах - оценочные признаки. Матрица данных каждого испытуемого подвергается многомерному статистическому анализу с целью получения расчетных показателей и повышения наглядности результатов. Психосемантические методы направлены на диагностику не столько устойчивых поведенческих черт личности, сколько динамичных ситуационно обусловленных особенностей сознания. Поэтому, психосемантические методы не исключают, а дополняют традиционные психодиагностические методики, предназначенные для изучения поведения (анкеты) и бессознательных переживаний (проективные тесты), позволяя получить информацию о сознании человека.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Революционное богатство

Труд был перенесен с полей в закрытое помещение, график работы теперь определялся не восходом и закатом солнца, а рабочими часами. Вознаграждение за работу получило форму зарплаты, основанной на производительности труда. Именно такой порядок и определяет сущность термина «рабочее место». Но труд это лишь один из способов оформления работы. В связи с развертыванием новой системы богатства, основанной на знаниях, мы движемся к такому будущему, в котором все больше людей будут работать и все меньше иметь рабочее место. В будущем произойдет резкое изменение трудовых отношений, управления персоналом, трудового законодательства и в целом рынка труда. Конечно, это плохие новости для профсоюзов в том виде, в каком они сейчас существуют. Такое глубинное основание экономики, как труд, меняется гораздо радикальнее, чем когда-либо прежде со времен индустриальной революции. Разделение труда, как и сама работа, уходит корнями во времена охоты и собирательства, когда разделение труда осуществлялось в основном по половому признаку, но и в этой сфере мы подошли к крутому повороту

скачать реферат Направленность и мотивы деятельности личности

Так, для одних людей мотивом к действию является стремление к успеху, а для других — избегание неудач; 4) «Тематический апперцептивный тест» — проективный метод диагностики мотивации подростков, выявляющий потребность в эмоциональных контактах, достижениях, повиновении, избегании наказания, агрессии; 5) «Тест юмористических фраз» А.Г. Шмелева — проективный метод, в котором в качестве стимульного материала выступают 80 юмористических фраз. Метод позволяет быстро определить наиболее напряженные и фрустрированные потребности человека, которые являются источником его нервно-психического неблагополучия, и выбрать адекватное направление психотерапевтического воздействия; 6) «Психосемантическая диагностика скрытой мотивации» — методика, позволяющая выявить отношение человека к профессиям и структуру трудовой мотивации; не только осознанные, но и неосознаваемые, а также сознательно скрываемые мотивы, потребности, ценности и побуждения человека; 7) методика рисуночных метафор «Жизненный путь» — методика, диагностирующая специфику представлений человека о своей жизни и отношение к ней, позволяющая формулировать цели и планировать пути их достижения, а также выявить эмоциональное состояние человека, особенности его темперамента и характера, личностные проблемы; 8) «Ha d-тест»—проективная методика, предназначенная для диагностики индивидуальных особенностей, потребностей и мотивов поведения. 4. Закономерности развития мотивационной сферы личности Основные закономерности развития мотивационной сферы человека состоят в следующем: 1.

Набор детской посуды "Авто", 3 предмета.
Набор посуды для детей включает в себя три предмета: суповую тарелку, обеденную тарелку и кружку. Набор упакован в красочную, подарочную
397 руб
Раздел: Наборы для кормления
Глянцевая бумага для струйных принтеров "Lomond", 50 листов, А4.
Глянцевые фотобумаги наилучшим образом передают яркие, насыщенные цвета с множеством оттенков и цветовых градаций. Покрытие бумаги:
378 руб
Раздел: Фотобумага для цветной печати
Беговел "Funny Wheels Basic" (цвет: зеленый).
Беговел - это современный аналог детского велосипеда без педалей для самых маленьких любителей спорта. Удобный и простой в
2550 руб
Раздел: Беговелы
 Диагностика соискателя

А это означает, что полученные результаты личностного тестирования не должны разглашаться, они могут быть доступны только лицам, которых это непосредственно касается. Но все же необходимо помнить, что психологические тесты обладают довольно ограниченными возможностями, и полученные результате психологического тестирования показатели, скорее всего, нужно применять как вполне достоверную, немаловажную, но все-таки не основную информацию при принятии решения о найме того или иного соискателя на должность. Ведь успехи сотрудников на трудовом поприще зависят от множества факторов, таких как способность выполнять определенного рода работу и мотивация к труду, организация труда в данной фирме и взаимоотношения власти и подчинения. Например, работники, обладающие не слишком высоким уровнем интеллекта и личностных способностей, добиваются больших достижений в условиях, когда руководитель организации в стиле управления использует авторитарный стиль и оказывает на своих подчиненных жесткое давление. Высокий уровень интеллекта и творческие способности лучше проявляются у сотрудников в том случае, если руководитель организации использует демократичный стиль управления персоналом

скачать реферат Мотивация в системе менеджмента

В публицистической литературе сегодня существует множество разработок, детально рассматривающие предметы, процессы и методы стимулирования. Большое внимание в литературе сегодня уделяется так же возможным факторам демотивации. Проводимые социологические исследования позволяют выявить наиболее эффективные методы мотивации, и факторы оказывающие демотивирующее воздействие. Проведенное журналом "Управление персоналом" исследование "Системы и методы мотивации" среди подписчиков деловых журналов "Управление персоналом" и "Трудовое право" показало, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад (4,25 баллов по пятибалльной шкале) и индивидуальная надбавка 3,82), а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь (табл. 1) Таблица 1 Оценка факторов мотивации по данным социологического исследования журнала "Управление персоналом" Причина Оценка по 5-балльной шкале Оклад 4,25 Индивидуальная надбавка 3,82 Премии по итогам работы отдела, фирмы 3,53 Кредиты 3,53 % от продаж 3,50 Медицинское страхование 3,48 Квартальные 3,28 Обучение 3,20 Материальная помощь 3,09 Оплаченные обеды 3,06 Оплата временной нетрудоспособности 3,02 Пособие по беременности и родам 2,90 Пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет 2,81 Автомобиль 2,56 Мобильные телефоны 2,09 Источник: Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 30Как достаточно важные отмечены следующие мотивационные формы: .

 Розничные сети. Секреты эффективности и типичные ошибки при работе с ними

Служба управления персоналом: передает необходимые документы, регламентирующие работу компании, ее структур, порядок и форму оплаты труда, распорядок трудового дня, положения об оплате и мотивации персонала, обучении и образовании, справки с места работы, сведения о состоянии рынка труда; получает заявки на подбор необходимых сотрудников на существующие вакансии; необходимые сведения и документы по сотрудникам департамента продаж; график отпусков всех сотрудников департамента продаж в установленное время; заявки на перечень мероприятий, проведение которых необходимо для повышения квалификации работников департамента по отдельным направлениям; заявления, справки, больничные листы и другие документы, регламентирующие работу и изменение распорядка трудового дня в компании; предложения по изменению организационно-управленческой структуры предприятия для закрепления в штатных расписаниях и положениях о структурных подразделениях предприятия; табели учета рабочего времени сотрудников подразделений департамента продаж;

скачать реферат Управление персоналом в условиях кризиса на предприятии

Внедрение новых технологий и освоение новых видов продукции требуют от персонала гораздо меньше интеллектуальных затрат и сопровождаются меньшим эмоциональным всплеском, чем любые изменения в области управления персоналом, которые практически всеми категориями работников будут восприниматься как угроза устоявшимся традициям. Как правило, в процессе внедрения новаций в область управления трудом достаточно сложно прогнозировать источники в силу сопротивления со стороны тех или иных социальных групп. Мешает и консервативность нормативной правовой базы, регламентирующей сферу трудовых отношений, которая позволяет работникам в известных условиях саботировать выполнение тех или иных мероприятий антикризисной программы. В связи с вышеизложенным, технология технология внедрения новаций в области управления персоналом своим обязательным компонентом должна иметь меры предотвращения коллективных протестов. Как уже упоминалось, для подготовки антикризисной программы необходимо провести диагностику состояния системы управления персоналом. С учетом ее результатов необходимо определить, какого рода руководство необходимо для планирования и реализации предполагаемых изменений.

скачать реферат Управление персоналом

Растущая несовместимость знаний и творческого, инновационногомышления с текущим контролем за их носителем обусловила расширениеобласти индивидуальной и групповой свободы, автономии,самостоятельного принятия решений. Использование этих новыхвозможностей для достижения организационных целей, т.е. целейорганизации как системы, целостности, требует наличия у работникасоответствующих качеств и мотивации. Отражением повышениязначимости индивидуального и группового самоконтроля в трудовомпроцессе явился, в частности, распространенный в ряде стран Западапринцип предоставления работникам возможности с помощьюспециальных устройств самостоятельно регистрировать результаты своеготруда и тем самым определять размеры заработной платы. Повышениероли самоконтроля и самодисциплины в трудовом процессе изменяетсоотношение различных методов мотивации работника, повышаетудельный вес функций формирования более сложной, по сравнению сметодом «награждение-наказание» по схеме «стимул-реакция», мотивациив управлении персоналом. Третья группа причин, обусловивших радикальное повышение ролиперсонала в производстве и управлении им, - макроэкономическиефакторы, и, прежде всего изменение ориентации и динамики спроса инаправленного на его удовлетворение производства; обострениеконкуренции на мировом рынке; повышение значимости качествапродукции.

скачать реферат Кадровая политика современной организации

Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и с учетом возможных изменений. Этап 3. Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. 2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегия развития предприятия Первым этапом работы с персоналом является планирование персонала. Этап начинается с выбора стратегии использования персонала. Стратегия – это генеральная линия развития предприятия, которая формируется в ответ на изменения во внешней среде с учетом характеристик внутренней среды организации и является, по сути, замыслом организации своего будущего. Можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению (экономического и органического), - использование трудовых ресурсов, управление персоналом, управление человеческими ресурсами, управление человеком. Экономический подход.

скачать реферат Материальное стимулирование производительности труда

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации этих ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции, услуг. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику и прибыли. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Органайзер подвесной "Тролли", 64 см, 5 карманов.
Органайзер подвесной, 5 карманов 13x15 см. Высота: 64 см. Материал: полиэстер 600 ден.
317 руб
Раздел: Подставки, лотки для бумаг, футляры
Заварочный чайник "Mayer & Boch", 1,6 л.
Заварочный чайник изготовлен из термостойкого стекла, фильтр выполнены из нержавеющей стали. Изделия из стекла не впитывают запахи,
417 руб
Раздел: Чайники заварочные
Шкатулка "Шиповник" (36x26x18 см).
Шкатулка очень удобна в использовании, и к тому же станет украшением вашего домашнего интерьера! Размер: 36x26x18 см. Оформление корпуса:
2706 руб
Раздел: Шкатулки для рукоделия
скачать реферат Учет индивидуальных особенностей сотрудников при работе с персоналом

Управляющий должен разбираться в людях, понимать их потребности, уметь контактировать с различными людьми. Каждый человек уникален и, понимая мотивы поведения конкретного работника либо кандидата, трезво оценивая его способности и потенциал, можно применять его наиболее эффективно. К сожалению, в нашем государстве в небольших организациях (а их количество подавляющее) да и в негосударственных предприятиях люди принимаются на работу по непонятным критериям. Люди, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только не знают о методах набора и др. видах работы с персоналом, но и зачастую их подводит единственное, что у них есть – интуиция. Вследствие такой непрофессиональной работы с персоналом, фирма зачастую несет необратимые потери и убытки. Многие люди, не оцененные по достоинству, уходят из организации, а люди без малейшего представления о целях организации работают за зарплату, а не за идею фирмы. Лично я в процессе собеседования считаю главным выяснить кроме талантов и опыта собеседника его отношение к работе в данной конкретной организации. Список литературы 1. Виханский О.С. Стратегическое управление — М., 2006. — 348 стр. 2. Горлов С. Кризисы. Выход: кадры, управление, экономикс. – Кировоград, 2005. – 256 стр. 3. Кишкель Е.Н. Управленческая психология- — М., 2008. — 128 стр. 4. Кремень М.А., Морозов В.Е, Психология управления. — Мн., 2001. – 152 стр. 5. Марченко И.П. Социальное портретирование персонала на основе диагностики коллективного мнения / Управление персоналом. – 2005. - №1 – 2 (109). – С. 46-49. 6. Менеджмент / Под ред. М.И. Басанова. — М., 2008. — 132 стр. 7. Психологические портреты персонала.

скачать реферат Мотивация персонала

Хороший моральный климат в коллективе, . Карьера, . Хорошие условия труда, . Оплата путевок, . Социальные отпуска. Определяющими причинами в ситуациях недобросовестного (криминального) отношения персонала к имуществу и финансам фирмы названы следующие (табл. 3) Среди наиболее возможных факторов демотивации в литературе называются: . Нарушение негласного контракта; Таблица 3 Причины недобросовестного (криминального) отношения персонала к имуществу и финансам фирмы Причина Оценка по 5-балльной шкале Бесконтрольность 3,81 Происхождение из соответствующей демографической среды 3,36 Недостаток средств существования 3,10 Подверженность всех людей к искушению 2,88 Обида на компанию 2,39 Источник: Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 30 . Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит; . Игнорирование идей и инициативы; . Отсутствие чувства причастности к компании; . Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста; .

скачать реферат Система управления персоналом на УФПС Смоленской области филиала ФГУП "Почта России"

Методологически - это сфера управления кадрами и социальным развитием коллектива. Большую часть объема работ по управлению кадрами выполняют линейные руководители, а главной движущей силой производства, на сегодняшний день для организации является персонал – ее основное богатство. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации этих ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции, услуг. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику и прибыли.

скачать реферат Управление процессом развития персонала

Переход любого предприятия к рыночным условиям, бесконечные преобразования требуют принципиально нового механизма кадровой работы, одним из ключевых звеньев которого является оценка персонала. Поэтому каждому руководителю торгового предприятия, совместно с кадровой службой необходимо широко внедрять в практику психологические методы, предусматривающие как оценку качеств и свойств работников, так и их личного вклада в результаты деятельности конкретной организации. Кадровая политика опирается на анализы и прогнозы качественного состава и структуры персонала в соответствии с преобразованиями на производстве и изменениями объектов управления, учитываются также и внутренние проработки по каждому трудовому коллективу. Управление персоналом — это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.1 Среди множества качеств, которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом, наиболее важны: знание бизнеса (сферы деятельности предприятия); профессиональные знания и навыки в области управления персоналом; лидерство и умение управлять; способность к обучению и развитию.

скачать реферат Функции службы управления персоналом

Задачи новых служб заключаются в разработке и реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации этих функций. Работа с персоналом первоначально возлагалась на кадровые службы, существовавшие и ныне существующие практически во всех организациях и предприятиях. Долгие годы на советских предприятиях отделы кадров выполняли, в основном, административно-учетные функции, имея низкий статус и ограниченные полномочия. Деятельность по управлению персоналом была разобщена по другим функциональным подразделениям, оторвана от постановки стратегических задач. В развитых странах в последние годы отделы кадров из служб «по хранению кадровой информации» переросли в самостоятельные функциональные подразделения, обладающие высоким организационным статусом и широкими полномочиями в решении стратегических задач предприятий.

Френч-пресс, 1000 мл.
Френч-пресс Rosenberg изготовлен из высококачественной нержавеющей стали и термостойкого стекла. Удобная ненагревающаяся ручка.
503 руб
Раздел: Френч-прессы
Заварочный чайник эмалированный Mayer & Boch "Подсолнух", 1,5 л, с ситечком.
Заварочный эмалированный чайник. Материал корпуса: углеродистая сталь. Толщина стенок - 0,8 мм. Внешнее и внутреннее покрытие -
715 руб
Раздел: Чайники заварочные
Набор из скатерти и салфеток "Botanica", 140x180/42x42 см.
В набор входит скатерть и 6 салфеток "Botanica" 140x180/42x42 см. Салфетки, изготовленные из экологически чистого материала,
961 руб
Раздел: Салфетки сервировочные из ткани
скачать реферат Психологическое внушение от социальной рекламы

В ходе работы была изучена мотивационная структура молодых людей, а также место в ней семейных ценностей и их содержательная направленность. Также сделана попытка выявить связь структуры мотивации со степенью подверженности внушению. Применялись следующие методы: методика «Незаконченное предложение», психосемантическая диагностика скрытой мотивации (ПДСМ) И.Л.Соломина, которая включает модифицированный вариант метода семантического дифференциала Ч.Осгуда и методику цветовых метафор, диагностика реальной структуры ценностных ориентаций личности С.С.Бубнова, метод сравнения парных таблиц Л.Н.Собчик. Результаты были обработаны при помощи SPSS. Исследование проходило в несколько этапов. Первый состоял в определении целей и задач работы, программы и методики, проведении исследования для выявления понятий ассоциирующихся у молодых людей с семьей (контент-анализ результатов методики «Незаконченное предложение»). В итоге были выделены понятия, включенные в методики при дальнейшей работе. Второй этап представлял собой исследование методом семантического дифференциала мотивационной структуры.

скачать реферат Методы, проблемы и перспективы совершенствования управления человеческими ресурсами

Согласно этому принципу, предполагается строить организацию снизу вверх, анализируя на каждом этапе необходимость создания новых подразделений. Над уточнением и детализацией классической геометрии труда работали и советские ученые. Среди них был, например, А.К. Гастев, создавший в СССР исследовательский институт научной организации труда (НОТ). Основываясь на анализе научных подходов к организации управления, к числу важнейших задач управления персоналом организации можно отнести следующие: – социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений; – управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; – информационное обеспечение системы кадрового управления; – оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; – планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; – управление трудовой мотивацией; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

скачать реферат Система управления персоналом организации

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами. Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц. Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кадров, организацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом. Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем платы труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

скачать реферат Управление персоналом

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. В их числе такие важнейшие, как: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.