телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАТовары для животных -30% Все для ремонта, строительства. Инструменты -30% Бытовая техника -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации

найти похожие
найти еще

Ручка "Помада".
Шариковая ручка в виде тюбика помады. Расцветка корпуса в ассортименте, без возможности выбора!
25 руб
Раздел: Оригинальные ручки
Фонарь садовый «Тюльпан».
Дачные фонари на солнечных батареях были сделаны с использованием технологии аккумулирования солнечной энергии. Уличные светильники для
106 руб
Раздел: Уличное освещение
Крючки с поводками Mikado SSH Fudo "SB Chinu", №4BN, поводок 0,22 мм.
Качественные Японские крючки с лопаткой. Крючки с поводками – готовы к ловле. Высшего качества, исключительно острые японские крючки,
58 руб
Раздел: Размер от №1 до №10
Программа обучения должна снабдить слушателей знаниями о типичных проблемах, с которыми они могут столкнуться в ходе своей профессиональной деятельности. В данном случае целью обучения преимущественно является передача вполне конкретных знаний. 2. Процессуальный подход — предполагает возможность реализации программы развития организации лишь в процессе совместной работы преподавателя с персоналом организации. В рамках этого подхода проект предполагаемых действий может быть создан и главное — реализован только при активном участии управленческого персонала организации. Естественно, что в рамках такого подхода к персоналу предъявляются дополнительные требования, связанные в первую очередь с его ориентацией на партнерское взаимодействие с преподавателем-тренером и возможностью активного участия в учебном процессе. В отличие от первого подхода в данном случае у слушателей, помимо набора профессиональных знаний, должна быть сформирована установка на изменение, овладение новыми способами решения проблем как в процессе индивидуальной деятельности, так и освоения эффективных приемов групповой работы. То есть в этом случае целью обучения является не столько передача определенной суммы знаний, сколько формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения. Типы учебных программ Исходя из задач организационного развития можно выделить следующие типы учебных программ внутрифирменной подготовки, ориентированных на повышение внешней адаптации или внутренней интеграции организации (рис. 1). Внешняя адаптация Рис. 1. Типы учебных программ внутрифирменной подготовки С точки зрения направлений в обучении можно выделить пять основных ситуаций (табл. 1). Система внутрифирменной подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты. Таблица 1 Ситуация Конкретизация потребности в обучении Метод обучения 1 Специализированные программы обучения (тренинги продаж, переговоров, креативности) Методы поведенческого тренинга 2 Программы командообразования Активная групповая и межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса. Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации 3 Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов Тренинг сензитивности, ролевые игры, имитационные деловые игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры 4 Управленческая подготовка Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры 5 Подготовка к организационным инновациям Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций организации Традиционное и интегрированное обучение Рассматривая специфику подходов внутрифирменного обучения, можно выделить два направления: традиционное и интегрированное, совмещенное с организационным развитием. Сопоставительный анализ традиционного и интегрированного обучения дает табл. 2. В 80-х годах расходы на внутрифирменную подготовку кадров составили (суммы даны без учета зарплаты работников, проходивших обучение, если их учесть, суммы почти удвоятся): IBM — 750 млн. долл. (5% затрат на оплату труда); «Дженерал электрик» — 260 млн. долл. (2%); «Ксерокс» — 257 млн. долл. (4%); «Текас инструменте» — 45 млн. долл. (3,5%); «Моторолла» — 42 млн. долл. (2,6%). В среднем по программам подготовки фирмы США тратят 263 долл. на одного работника.

Теперь я понимаю, что меня ткнули носом в сладкое молоко, что я был голоден и, по мере того как пил, постепенно насыщался. Э.Т.А. Гофман. Житейские воззрения кота Мура Цели прогресса непрерывного образования Рассматривая важность процесса непрерывного образования в целом, необходимо иметь в виду, что эффективность процесса обучения зависит от успешности каждого отдельного учебного мероприятия. Кумулятивный эффект обучения не может быть получен, если каждое отдельное занятие не будет давать существенного прироста в знаниях, умениях, раскрытии новых возможностей работающих специалистов. Для того чтобы учебные мероприятия проходили более успешно, важно достаточно точно представлять: 1) цели и тип программы обучения; 2) особенности коммуникативного процесса слушателей и преподавателей; 3) специфику деятельности преподавателя, работающего со взрослой аудиторией; 4) отличительные параметры самой аудитории взрослых. «Сохраняющее» и «инновационное» обучение Можно выделить два типа целей учебных занятий в рамках программ последипломного образования: 1) передачу знаний и 2) формирование определенного арсенала умений, а также развитие потенциала работников. Соответственно, можно говорить о двух разных типах учебных программ — «сохраняющих» и «инновационных». Целью «сохраняющего» обучения является усвоение фиксированных взглядов, методов и правил для того, чтобы эффективно работать в известных и повторяющихся ситуациях, для развития способностей обучаемых решать те проблемы, которые актуальны. Этот тип программ особенно эффективен для передачи новых знаний взамен устаревших и устранения пробелов в знаниях и умениях работников и предназначен для поддержания существующей системы деятельности. Исследователи замечают, что во многих современных организациях сохраняющее обучение в достаточной мере разработано и используется. Поскольку этот тип обучения ориентирован прежде всего на поддержание актуальной ситуации в организации, то подготовка и обучение сотрудников корреспондируются скорее с «работой в прошлом», чем с «работой в будущем» и мало ориентированы на то, что может произойти с организацией и деятельностью работников завтра. «Инновационное» обучение ориентировано на перспективу, подготовку организации к работе в новых условиях. Разработке инновационных обучающих программ должен предшествовать прогноз потребности организации в изменении профессионально-кадрового потенциала, исходя из соответствующих изменений во внешней среде, в технологии деятельности и системе управления. «Инновационное» обучение, как правило, имеет дело с проблемами, которые могут оказаться настолько уникальными, что не будет возможности учиться методом проб и ошибок, проблемами, решение которых еще не известно и сама формулировка которых может вызывать споры и сомнения. Поэтому «инновационное» обучение часто игнорировалось, а у многих организаций возникали серьезные трудности, связанные с собственной адаптацией к изменениям окружающей среды. Административный и управленческий персонал обычно хорошо подготовлен к поддерживающему обучению, но обязанность управленца, ориентированного на развитие организации, — обеспечить потенциал для этого развития, что возможно только путем «инновационного» обучения.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Государственное и муниципальное управление

Своим содержанием образование должно обеспечивать: адекватный мировому уровень общей и профессиональной культуры общества, интеграцию личности в национальную и мировую культуру, формирование человека и гражданина, интегрированного в современное ему общество, воспроизводство и развитие кадрового потенциала общества. В понятиесистема образованиявходит совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих ее элементов, включающая преемственные образовательные программы и государственные образовательные стандарты различного уровня и направленности; сеть реализующих их образовательных учреждений независимо от организационноправовых форм, типов и видов последних; органы управления образованием и подведомственных им учреждений и организаций. 32.PГосударственное регулирование в отраслях культуры Закон РФ от 9 октября 1992Pг. «Основы законодательства Российской Федерации о культуре» связывают понятие культуры и творчества с различными видамикультурной деятельности деятельности по сохранению, созданию, распространению и освоению культурных ценностей

скачать реферат Перспективы рассмотрения проблемы активизации профессионального самоопределения

Для ответа на подобные вопросы следует учитывать специфику кризисов становления субъекта профессионального самоопределения. 4.Профессиональное самоопределение как личная проблема и какэлемент государственной кадровой политики. С одной стороны, планирование своих жизненных и профессиональных перспектив — это личное дело каждого человека, это высшее проявление его свободы и ответственности за свое счастье. Но с другой стороны, человек живет в обществе, и чем он будет заниматься в этом мире, должно это общество беспокоить. По большому счету, такое беспокойство является главной заботой тех, кто управляет обществом и от кого в немалой степени зависит благополучие данного общества. Важнейший вопрос: зачем вообще нужно государство и вообще какое-либо руководство, ведь люди и так знают, как им надо жить? В чем вообще смысл управления? Любой руководитель прежде всего работает с людьми и среди прочих выполняет при этом следующие важные функции: 1) подбор персонала; 2) продвижение по службе (организация условий для карьерного роста); 3) оценка эффективности профессиональной деятельности (фактически это профессиональная диагностика через различные системы контроля, аттестации, кадровый аудит и т.п.); 4) повышение профессионального уровня сотрудников (профессиональное обучение и переобучение); 5) планирование развития кадрового потенциала организации на ближнюю и дальнюю перспективы (стратегическое и тактическое кадровое планирование); 6) забота о досуге и здоровье персонала и т.д. При этом решением других производственных задач занимаются подчиненные руководителя, например, экономист занимается чисто экономическими вопросами, технолог — технологическими и т.д. Заметим, что все это относится не только к конкретному предприятию, но и к любой организации, включая и такую организацию как общество.

Ранец жесткокаркасный для начальной школы "Динозавр", 17 литров, 34х26х16 см.
Серия предназначена для мальчиков 7-10 лет. Яркий и необычный принт привлечет внимание школьников. Надежная конструкция этого
1633 руб
Раздел: Без наполнения
Велосипед трехколесный Moby Kids "Comfort. EVA", цвет: оранжевый.
Детский трёхколёсный велосипед Moby Kids Comfort 10х8 EVA. В данной модели предусмотрены дополнительные функции и аксессуары, которые
4194 руб
Раздел: Трехколесные
Стул-стол для кормления Вилт "Алекс" (салатовый).
Удобный стульчик-трансформер для кормления Вашего малыша. Можно использовать без столешницы, поэтому по мере взросления вашего малыша, вы
1337 руб
Раздел: Стульчики для кормления
 Педагогическая психология: конспект лекций

Современное понимание образования можно найти в Законе Российской Федерации «Об образовании» (1992Pг.): «Под образованием в настоящем законе понимается целенаправленный процесс обучения и воспитания в интересах личности, общества, государства, сопровождающийся констатацией достижения гражданином (обучающимся) определенных государством образовательных уровней (образовательных цензов)». В четырнадцатой статье этого закона изложены общие требования к содержанию образования: 1)Pсодержание образования является одним из факторов экономического и социального прогресса общества и должно быть ориентировано: а)Pна обеспечение самоопределения личности, создания условий для ее самореализации; б)Pна развитие гражданского общества; в)Pна укрепление и совершенствование правового государства; 2)Pсодержание образования должно обеспечивать: а)Pформирование у обучающегося адекватной современному уровню знаний и уровню образовательной программы (ступени обучения) картины мира; б)Pадекватный мировому уровень общей и профессиональной культуры общества; в)Pинтеграцию личности в системы мировой и национальных культур; г)Pформирование человека-гражданина, интегрированного в современное ему общество и нацеленного на совершенствование этого общества; д)Pвоспроизведение и развитие кадрового потенциала общества

скачать реферат Управление развитием персонала за рамками предприятия

Среди методов развития персонала можно выделить: Методы формирования и развития кадрового потенциала организации: Методы организационного развития, совершенствования организационных структур, составления штабного расписания. Методы улучшения фирменного стиля управления. Методы конфликтного менеджмента, содействующие межличностным коммуникациям и созданию благоприятного микроклимата. Техника групповой работы менеджера. 2. Методы развития потенциала каждого сотрудника: Методы подготовки и переподготовки рабочих, специалистов и руководителей. Методы повышения квалификации за пределами организации. Фирменные однодневные или недельные семинары. Конференции, групповые дискуссии. Дуальные менеджмент-тренинги. Модерация. Система методов содействия развитию творчества. При выборе методов обучения организация должна, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать определенные правила обучения. 1. Актуальность. То, о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося. 2. Участие. Обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения. 3. Повторение. Оно помогает новому закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку. 4. Обратная связь. Обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед.

 Методика преподавания психологии: конспект лекций

Статья 14 Закона об образовании содержит общие требования к содержанию образования. 1. Содержание образования является одним из факторов экономического и социального прогресса общества и должно быть ориентировано на обеспечение самоопределения личности, создание условий для ее самореализации; развитие общества; укрепление и совершенствование правового государства. 2. Содержание образования должно обеспечивать: а) адекватный мировому уровень общей и профессиональной культуры общества; б) формирование у обучающегося адекватной современному уровню знаний и уровню образовательной программы (ступени обучения) картины мира; в) интеграцию личности в национальную и мировую культуру; г) формирование человека и гражданина, интегрированного в современное ему общество и нацеленного на совершенствование этого общества; д) воспроизводство и развитие кадрового потенциала общества. 3. Профессиональное образование любого уровня должно обеспечивать получение обучающимся профессии и соответствующей квалификации. 4. Содержание образования должно содействовать взаимопониманию и сотрудничеству между людьми, народами независимо от расовой, национальной, этнической, религиозной и социальной принадлежности, учитывать разнообразие мировоззренческих подходов, способствовать реализации права обучающихся на свободный выбор мнений и убеждений. 5. Содержание образования в конкретном образовательном учреждении определяется образовательной программой, разрабатываемой, принимаемой и реализуемой этим образовательным учреждением самостоятельно

скачать реферат Кадровый потенциал организации: проблемы формирования и развития

Введение Предметом исследования данной работы являются проблемы процесса формирования и развития кадрового потенциала организации. Так как кадровая политика и управление трудовыми ресурсами является одной из важнейших социально-экономических характеристик любого предприятия, и особую значимость данный аспект приобретает в условиях нынешней рыночной экономики, находящейся в стадии кризиса, то актуальность вопроса крайне высока. Для экономики нашей страны, да и для каждой отдельно взятой компании время сейчас очень не простое, ведь многое приходится решать буквально в цейтноте, оставаясь на высокопрофессиональном уровне, особенно в сфере управления человеческими ресурсами. От того как руководство проводит кадровую политику зависит благосостояние персонала, а следовательно производительность труда и прибыль предприятия, вне зависимости от экономической ситуации в стране. Итак, наши основные задачи в ходе этой работы: Рассмотреть понятие кадрового потенциала организации и персонал организации, как его основу; Рассмотреть методы анализа кадрового потенциала предприятия; Рассмотреть проблемы формирования кадрового потенциала организации; Оценить влияние мотивов и потребностей людей в формировании кадрового потенциала; Определить основные аспекты развития кадрового потенциала; Проанализировать проблемы развития кадрового потенциала. 1. Понятие кадрового потенциала организации и персонал организации, как его основа Под персоналом понимают совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.

скачать реферат Формирование управления персоналом в кооперативной организации

Цель дипломной работы состоит в анализе теоретических, методологических, организационно-структурных и ценностно-нормативных основ кадрового менеджмента как практики социального управления, направленной на формирование и развитие кадрового потенциала организации и перевода организации в режим развития. В соответствии с данной целью в исследовании поставлены следующие задачи: 1. Раскрыть сущность и значение менеджмента персонала в организации. 2. Рассмотреть систему управления персоналом и функциональные подсистемы. 3. Изложить принципы и методы построения системы управления персоналом. 4. Показать организационно-экономическую характеристику Шебекинского райпо. 5. Осуществить анализ развития персонала организации и анализ использования человеческих ресурсов организации. 6. Охарактеризовать построение системы служебно-профессионального продвижения в организации. 7. Привести пути совершенствования организации управления персоналом организации. 8. Проанализировать формирование системы управления персоналом организации Методологической основой выступают метод сравнения, факторный анализ и другие методы.

скачать реферат Построение эффективной системы управления персоналом организации

В РАО «Газпром» создана и действует система непрерывного фирменного профессионального обучения, которая охватывает все категории работников независимо от вида их деятельности. Принятая система обучения направлена на развитие кадрового потенциала и мотивации к труду и обеспечивает подготовку персонала от найма до увольнения. Имея в своём распоряжении сеть учебных центров, курсов, комбинатов и других учебных заведений РАО «Газпром» позволяет ежегодно обучать тысячи специалистов и рабочих с использованием новейших учебных и компьютерных технологий. Заключение Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности. В данной дипломной работе были изложены теоретические основы системы управления персоналом, которые чрезвычайно многообразны и содержательны. Основу для построения эффективной системы управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время всё возрастает.

скачать реферат Социальные проблемы женщин на рынке труда

Нарастание негативных явлений в сфере занятости, объясняется тем, что свободный рынок сам по себе недостаточен для «прорыва в новую экономику». В условиях, когда налаженные в советский период хозяйственные связи разрушены, а экономика монополизирована, рыночные рычаги при отсутствии последовательной государственной структурной политики стимулируют развитие нежелательных процессов. Этот вывод подтверждается результатами анализа изменения форм и мотивации занятости, тенденций развития кадрового потенциала в российской промышленности. 1.2. Безработица, ее социально-экономические последствия. Активная политика занятости тесно связана с организацией профессионального обучения незанятого населения. Однако до сих пор не установлена четкая взаимосвязь между видами (типами) безработицы и содержанием, формами и технологиями профессионального обучения. Категория занятости характеризуется такими признаками как рациональность, продуктивность, эффективность. Преодоление последствий безработицы возможно как путем социальной защиты людей, потерявших работу (выплачивая пособия по безработице, информируя о вакантных рабочих местах, общественных работах, предоставляя возможность переучиться), так и с помощью макроэкономического регулирования экономики и безработицы (ее уровня и продолжительности).

Говорящий ростомер "Лесная школа".
Обучающий плакат-ростомер поможет и рост измерить, и выучить буквы с цифрами! Нажимай на картинки – играй и учись, слушай любимые потешки
482 руб
Раздел: Ростомеры
Подставка для ножей AK-208ST "Alpenkok", 10x10x22 см.
Размеры: 10х10х22 см. Материал корпуса: пластик. Внутренняя часть: полипропиленовое волокно. Предназначена для безопасного и гигиеничного
822 руб
Раздел: Подставки для ножей
Беговел "Funny Wheels Basic" (цвет: розовый).
Беговел - это современный аналог детского велосипеда без педалей для самых маленьких любителей спорта. Удобный и простой в
2550 руб
Раздел: Беговелы
скачать реферат Совершенствование системы управления персоналом на предприятии

Последние особенно активно применяются в менеджменте японских компаний. Их успешный опыт охотно заимствуют американские и западноевропейские компании: в частности, благодаря использованию японского подхода, получившего название "уплотненная технология" (по мнению многих специалистов, именно он будет определять организацию производства в (XI в.). Кадровая политика (механизм выработки целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание ответственного, высокопроизводительного сплоенного коллектива, способного адекватно реагировать на постоянного меняющиеся требования рынка) преуспевающих западных компаний, которая носит комплексный характер, включает множество направлений. Имеются в виду: организация новых рабочих мест с учетом внедрения передовых технологий; подготовка программ развития персонала, обеспечивающих решение не только сегодняшних, но и будущих задач организации путем совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников; формирование мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание современных систем подбора персонала; проведение маркетинга персонала; разработка программ занятости, социальных программ и т.д. Особое место в кадровой политике занимает планирование, в задачи которого входят: определение количественного и квалификационного состава требуемых работников, способов их привлечения и возможности сокращения лишнего персонала; поддержание знаний персонала в соответствии с требованиями организации и обеспечение развития кадров; расчет финансовых затрат на запланированные кадровые мероприятия и т.д.; стимулирование повышения производительности труда и создание условий для удовлетворенности рвотой.

скачать реферат Математические модели и инструментальные средства внутрифирменного управления персоналом

При этом планирование штатной численности должно быть скоординировано с планированием персонала собственно для выполнения таких функций, как вербовка, обучение, развитие и др. Например, нанимая новых рабочих, их нужно обучить, и затраты на заработную плату сотрудников, проводящих обучение должны быть учтены и включены в бюджет. В рамках планирования персонала, являющегося интегральным элементом общей системы планирования организации, решаются задачи количественного, качественного, временного и пространственного определения потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать в прямой взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников. Специфика кадрового планирования в том, что оно в большинстве случаев является вторичным, производным по отношению к общей системе внутрифирменного планирования, а планы по персоналу дополняют и корректируют иные виды планов и программ: производства, сбыта, инвестиций, финансов.

скачать реферат Оценка труда и персонала

Содержание Оценка труда: понятие, задачи, этапы, уровни, подходы. Методы оценки результативности труда управленческих работников 3 Оценка персонала: способы, проблемы, субъекты и методы .11 Практическая ситуация: Виктор Киам и электробритва «Ремингтон».15 Список литературы . .17 1. Оценка труда: понятие, задачи, этапы, уровни, подходы. Методы оценки результативности труда управленческих работников. Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства. Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи: оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников; снизить затраты на обучение; поддерживать у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию; организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы; разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала. Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо: установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки; выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому проводить оценку); обязать определенных лиц производить оценку результативности труда; вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда; обсудить оценку с работником; принять решение и документировать оценку.

скачать реферат Инновационные процессы в Белгородском регионе: их содержание, направления, инструменты совершенствования

В рамках инновационного сценария развития РИС возможна проектная кластерная интеграция областей науки и образования, что подразумевает создание образовательных учебных заведений «пятого поколения». Поэтому, мы считаем, что развитие кадрового потенциала РИС и организация подготовки кадров, способных эффективно руководить инновационными процессами, разрабатывать и внедрять инновационные проекты, является приоритетной региональной проблемой. В связи с этим следует подчеркнуть, что объективная потребность инновационного развития, становления инновационной экономики требуют разработки новой концепции подготовки кадров. В ее основу, по мнению авторов, должны быть положены такие принципы: - становление, развитие и самореализация творческой личности; - постоянная нацеленность на генерацию перспективных научно-технических нововведений и изыскание путей и методов их практической реализации в инновации; - ориентация на подготовку высококвалифицированных и высокоинтеллектуальных специалистов, системных менеджеров инновационной деятельности; - рассмотрение обучения и подготовки кадров как составной части производственного процесса, а расходов на подготовку кадров - не как издержки на работников, а как долгосрочные инвестиции, необходимые для процветания предприятий, отраслей и регионов; - обучение управлению социальными и психологическими аспектами процесса создания наукоемких нововведений, использованию творческого потенциала коллектива ускоренному широкомасштабному внедрению в практику инновационных разработок; - создание системы непрерывного обучения и повышения квалификации кадров, интегрированной в систему производства инновационной продукции; - сотрудничество вузов региона с наукоемкими предприятиями региона, реализующими инновационные проекты, и их совместную деятельность в области разработки учебных программ, издания учебников и монографий по инновационным технологиям, системам машин и оборудования, в процессе подготовки специалистов высшей квалификации по новым профессиям и перспективным научно-инновационным направлениям.

скачать реферат Реализация муниципальных программ по развитию и поддержке малого предпринимательства

Организации и проведения на безвозмездной основе очного и дистанционного обучения субъектов малого предпринимательства по применению современных информационных и коммуникационных технологий (далее – ИКТ), включающих электронную коммерцию: 1)реализацию товаров, работ и услуг посредством Интернета; 2)организации и проведения на безвозмездной основе консультирования субъектов малого предпринимательства, прошедших очное обучение по применению современных ИКТ, на этапе внедрения ИКТ у субъекта малого предпринимательства «Технологические стажировки» Развитие кадрового потенциала субъектов малого предпринимательства, путем организации стажировок по приобретению опыта работы у иностранных партнеров в сфере малого предпринимательства, использующих передовые технологии и системы управления производственными процессами для субъектов малого предпринимательства на льготных условиях: бесплатное участие субъектов малого предпринимательства в программах стажировок; бесплатное проживание для субъектов малого предпринимательства в случае проведения стажировок в

Таз алюминиевый для варенья, 36 см / 10,6 л.
Легкая, прочная и практичная посуда, изготовлена из пищевого алюминия, имеет высокую стойкость к коррозии, равномерно нагревается за
648 руб
Раздел: Более 10 литров
Фломастеры с кистевидным узлом "Color peps brush", 10 цветов.
Кистевидные фломастеры. Уникальное решение для детского творчества. Этими фломастерами можно рисовать будто красками, создавая интересные
384 руб
Раздел: 7-12 цветов
Кружка "Лучшая Бабушка в мире", с рисунком.
Качественные керамические кружки с оригинальным рисунком, выполненным в процессе производства (подглазурное нанесение). Упаковка: белый
372 руб
Раздел: Кружки
скачать реферат Этика управления

Интересы организации Реакция Сдерживание Внутренняя организации на быстрых интеграция и изменение в изменений координация ближайшем окружении Власти готова нанести от средней до эффективный ответный удар на малой степени контроль любое изменение способна руководством сдерживать быстрые изменения (зависит от величины фирмы) малая фирма - большая степень Роли медленно малая степень большая степень мобилизует свои (каналы интеграции ресурсы коммуникации перегружены) Проблемы медленные большая степень интегрированная (Задачи) решения, и гибкое структура продуманная использование затрудняет реакция ресурсов координацию Личности много времени на распределение действия зависят осознание угрозы ресурсов зависит от от индивидуальных индивидуальных запросов запросов Культура Слабые стороны Сильные стороны Власти неспособна эффективно хорошо развиты принимать вызов из командные звенья, внешней среды хорошая сортировка информации позволяет быстро выйти из трудной ситуации Роли правила и стабильность ситуации регламентации мешают не способствует гибкому реагированию появлению у власти на изменения внешней диктатора среды Задачи (сделки) опасность сокращения и быстрое реагирование искажения информации на все изменения извне Личности долго не замечают обладает потенциалом опасности извне из-за на быстрое комфортности орг. реагирование извне Факторы, влияющие на формирование структуры организации. 1) Задачи, решаемые на предприятии. 2) Применяемые технологии. 3) Кадровый потенциал и персонал. 4) Организация отделов. 5) Нормы управляемости. 6) Централизация и децентрализация.

скачать реферат Управление персоналом в системе эффективного менеджмента

Управление персоналом — это система взаимосвязанных организационно- экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются. Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование. В единстве эти методы, процедуры, программы представляют собой систему управления персоналом, которая характеризуется следующими параметрами: • соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе); • эффективность системы работы с персоналом — соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом; • избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества; • сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологических характеристик; • структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты; • ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы; • интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития.

скачать реферат Эволюция кадрового менеджмента

Уже в настоящее время передовые корпоративные кадровые службы, точнее, команды профессионалов и транспрофессионалов, стягивают два контура сетей — внутренний (линейный и штабной менеджмент самой корпорации, внутрикорпоративный рынок труда) и внешний (консультационные сети, система разнообразных рынков — труда, знаний, информационных и образовательных услуг). Отрадно, что эта глобальная тенденция, характеризующая современную профессиональную микрореволюцию, наблюдается и в нашей стране. Успешность такой трансформации в немалой степени зависит от создания в России соответствующей институциональной инфраструктуры в национальном масштабе. Ее основными элементами могли бы стать: 1) общефедеральная сервисная служба, обеспечивающая многопрофильную и междисциплинарную поддержку кадровым службам организаций различных форм собственности (в первую очередь, органов государственного управления) в освоении новых кадровых технологий, получении необходимой кадровой информации, налаживании деловых контактов, в том числе и с зарубежными партнерами; 2) получившее официальное признание профессиональная организация работников кадровых служб, в рамках которой регулировался рынок труда и услуг представителей этой профессии, обмен опытом, формирование исследовательских и проектных центров, групп стратегического планирования, призванных разрабатывать общенациональную стратегию развития кадрового потенциала страны; 3) сеть консультационных центров и служб, создающая предпосылки для быстрой переориентации и переподготовки линейных менеджеров в соответствии с новыми требованиями, предъявляемыми к кадровой работе на исходе XX столетия.

скачать реферат Повышение компетентности и осведомленности персонала

Третьим этапом процесса подготовки специалиста является обучение через систему повышения квалификации. Целью профессионального обучения является развитие навыков и умений, необходимых данной организации. Первый шаг к желаемому результату состоит в разработке ключевых моделей компетенций сотрудников. Компетенция — набор взаимосвязанных знаний, умений и способностей, необходимых для выполнения основной работы, которые могут быть оценены с точки зрения эффективности, сравниваться с предварительно разработанными стандартами и совершенствоваться путем обучения. Это позволяет выяснить, насколько эффективно может работать человек в зависимости от занимаемой должности. Второй шаг заключается в создании четкого представления о человеческом капитале организации, определении возможностей развития кадрового потенциала и ключевых принципов управления персоналом. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.